Accord d'entreprise "LES SALAIRES ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL - SOCIETE POLYNORMANDIE" chez POLYURBAINE NORMANDIE (DERICHEBOURG)

ACCORD COLLECTIF SUR LES SALAIRES ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL SOCIETE POLYNORMANDIE

Entre

La société DERICHEBOURG POLYNORMANDIE SAS au capital de 37 000€ immatriculée au RCS de Caen sous le numéro B 509 304 218, dont le siège social est sis Zone d’Activités commerciales Lazzaro- rue de l’Europe – 14460 COLOMBELLES, représentée par XXX, en sa qualité de Président

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-dessous désignées :

CFDT représentée par Monsieur, Représentant de Section Syndicale

CFTC représentée par Monsieur, Représentant de Section Syndicale

CGT représentée par Monsieur, Représentant de Section Syndicale

FO représentée par Monsieur, Délégué Syndical

Ci-après conjointement dénommées les organisations syndicales,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

CLAUSES GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de la société POLYNORMANDIE, sauf mention plus restrictive.

Article 2 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2221-1 et suivants du code du travail. L’ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celles de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de sa signature. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 4 : Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Notification devra également être faite, par remise en main propre contre décharge ou à défaut, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 08 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivants la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 6 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord est ferme et non révisable pendant sa durée d’application.

Article 8 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de l’Inspection du Travail du Calvados et du secrétariat du greffe du tribunal de Caen (14).

DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 9 : Salaires

Conformément aux recommandations du Syndicat National des Activités du Déchet, les appointements forfaitaires bruts des salariés non cadres sont augmentés de 3,8% à compter du 1er janvier 2023.

Les appointements des salariés non cadre qui se situeraient au-dessus des minimas conventionnels après cette négociation seront réajustés par application du taux de la nouvelle augmentation conventionnelle.

Il est rappelé que l’augmentation générale concerne les salariés qui n’ont pas bénéficié directement des effets de la revalorisation du point SNAD par application des dispositions conventionnelles.

Article 10 : Evolution de carrière

En complément de l’augmentation générale telle que précisée à l’article 9, portant sur les salaires de base, la société entend mettre en place un dispositif dont l’objectif est de promouvoir l’évolution de carrière tout en allant dans le sens de l’harmonisation des salaires.

En conséquence, les parties conviennent, conformément aux dispositions de la CCNAD sur la classification des personnels, de procéder à un examen particulier de l’évolution de carrière des salariés ouvriers.

Ces examens particuliers, qui donnent lieu à des conclusions motivées, peuvent se traduire par des promotions au coefficient supérieur existant dans chaque catégorie d’emploi concerné ou bien à des évolutions salariales individuelles.

Ces mesures seront rétroactives au 1^er janvier 2023.

Les promotions sont effectuées dans la limite des besoins et des possibilités de l’entreprise, conformément à l’alinéa 2 de l’article 3-2-4 de la convention collective.

Pour 2023, 9 salariés relevant de la catégorie « ouvrier » (soit 10% de l’effectif au 30 novembre) bénéficieront de promotions ou d’évolutions salariales dont 4 salariés identifiés en particulier sur le critère de l’ancienneté.

Il est convenu que pour bénéficier d’une mesure individuelle, les salariés devront avoir acquis au moins deux ans d’ancienneté au 31 décembre 2022. Ce critère pourra faire l’objet de dérogation si la situation individuelle du salarié concerné nécessite une revalorisation évidente par rapport à son groupe de référence.

La Direction souhaite rappeler que la démarche d’évolution de carrière, s’inscrit dans une analyse selon le respect des critères de priorité.

Ainsi, la détermination des salariés bénéficiaires tiendra compte notamment de la situation individuelle (par ex : éléments de rémunération en comparaison de salariés occupant le même emploi, date de la dernière promotion), de l’ancienneté, et de l’exemplarité (par ex : qualité du travail rendu, présentéisme).

La méthodologie a été présentée aux représentants des organisations syndicales représentatives et il est convenu que la Direction effectuera une étude des lauréats potentiels pour 2023 et en présentera la liste non nominative aux partenaires sociaux.

Article 11 : Evolution de carrière « Maitrises » et « Employés »

La révision du niveau de rémunération pour les salariés de catégorie « Agents de Maitrise » et « Employés » se fera dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation, sur la base d’une progression constatée dans l’exercice des fonctions habituellement confiées au salarié et/ou de compétences nouvellement acquises par le biais de formations professionnelles.

Cette révision relèvera donc du pouvoir de décision du responsable hiérarchique et du Directeur d’Agence.

Au regard de l’atteinte des objectifs qui leur ont été fixés sur l’année N, les salariés appartenant à la catégorie « maîtrise » ou « employé » pourront également bénéficier d’une prime exceptionnelle. Cette prime s’échelonne de 0 à 1000 euros pour un agent de maîtrise et de 0 à 1200€ pour le responsable d’exploitation et responsable d’atelier. Celle-ci pourra aller au-delà desdits montants selon appréciation du responsable hiérarchique.

Les salariés de la catégorie « maîtrise » ou « employé » qui auraient été nommés courant de l’année N bénéficieront de cette prime en février N+1, au prorata de leur temps de présence sur l’année N.

La prime sera identifiée sur le bulletin de paie par une rubrique spécifique libellée « prime variable » et sera versée sur la paie de février N+1.

Article 12 : Intéressement

Le 29 mars 2022, les parties ont signé un accord d’intéressement. Dans celui-ci, il a été prévu que la Direction et les représentants du personnel fassent chaque année en NAO, un bilan de la situation économique de la société POLYNORMANDIE, du taux de marge brute sur coûts directs de l’exercice passé et qu’ils révisent, si nécessaire, les objectifs à fixer en matière d’amélioration du taux pour l’exercice en cours.

Sur l’exercice comptable 2021-2022, les seuils fixés étaient les suivants :

• Seuil 1 (S1) : 33,7 %

• Seuil 2 (S2) : 35,2 %

• Seuil 3 (S3) : 36,7 %

La Direction confirme l’atteinte du seuil 2. L’ensemble des majorations et minorations atteignant -50€ sur l’exercice clos, le montant de la prime s’élève à 350€ pour l’exercice 2021-2022.

Compte tenu des résultats constatés lors des premiers mois de l’exercice 2022-2023 et, pour rester cohérents avec le contexte économique de la société, il est convenu que sur l’exercice comptable 2022-2023, les seuils fixés sont les suivants :

• Seuil 1 (S1) : 30,5 %

• Seuil 2 (S2) : 32%

• Seuil 3 (S3) : 33,5%

La prime tiendra compte de la quotité de temps de travail contractuelle de chacun et sera payée au prorata des heures travaillées sur la période du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022.

Cette prime sera versée sur la paie du mois de février 2023.

Article 13 : Indemnité transport

Les mesures concernant l’indemnité transport sont reportées pour la durée d’application du présent protocole.

Lors des NAO 2018, les parties avaient convenu de la création d’une indemnisation forfaitaire mensuelle de transport, et proratisée par jour travaillé, compensant les trajets effectués entre la commune de résidence des salariés et la commune de prise de service pour les salariés ne disposant pas de véhicule de service.

A l’usage, il était apparu que le système de plafonnement de l’indemnité est incohérent avec les pratiques de paie de la société.

En effet, le calendrier de paie regroupe régulièrement cinq semaines de variables. Dans ce cas, les salariés font le constat que le traitement de leur situation sera moins favorable que lors des périodes de variables à 4 semaines alors qu’il a effectué un plus grand nombre de trajet.

Dans ce contexte, les parties avaient convenu de faire évoluer l’indemnité transport de la façon suivante.

Trois niveaux d’indemnisation sont mis en place:

• Niveau 1 : une distance de moins de 15 kilomètres entre la commune de résidence et la commune de prise de service : indemnité forfaitaire de 0,5 euros nets par jour travaillé.

• Niveau 2 : une distance de plus de 15 et inférieure à 30 kilomètres entre la commune de résidence et la commune de prise de service : indemnité forfaitaire de 0,75 euros nets par jour travaillé.

• Niveau 3 : une distance de plus de 30 kilomètres entre la commune de résidence et la commune de prise de service : indemnité forfaitaire de 1 euros net par jour travaillé.

Article 14 : Evolution de l’indemnité Panier Jour dite Casse-Croûte

Les partenaires sociaux ont souhaité que le montant de la Prime Panier dite Casse-Croûte soit revalorisé.

Compte tenu du contexte économique inflationniste, la Direction consent à porter cette indemnité à hauteur de 6,04€ par vacation travaillée (soit près de 20% d’augmentation) pour l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux bénéficiant des tickets restaurants.

Cette disposition sera applicable à compter du mois de février 2023.

Article 15 : Titres-Restaurant

La population dite « administrative » (ex : REX, ATEX, assistante administrative, responsable mouvement, équipe de maintenance, etc…), bénéficie des titres-restaurant tels que défini à l’article L3262-1 du Code du travail qui dispose que le titre-restaurant est « un titre spécial de paiement cofinancé entre l’employeur et le salarié et remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme exerçant la profession de restaurateur, d’hôtelier restaurateur ou une activité assimilée, ou la profession de détaillant en fruits et légumes». 

La Direction souhaite procéder à une augmentation du montant de sa participation de 1€ (soit plus de 21%) la portant ainsi à 5,68€ (vs 4,68€) tout en maintenant la participation salarié à un montant équivalent soit 4,32€.

Cette augmentation significative modifie de fait la répartition entre la contribution employeur et celle salarié ; à savoir 56,8% pour l’employeur et 43,2% pour le salarié alors qu’elle correspondait jusqu’alors à 52% pour l’employeur et 48% pour le salarié.

La valeur faciale journalière des titres-restaurant est ainsi portée à 10€ à compter de février 2023.

Article 16 : Création ou renouvellement carte chronotachygraphe « conducteur »

Les mesures concernant la carte « conducteur » sont reportées pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes :

La carte « conducteur », associée au chronotachygraphe a une validité de 5 ans. L’octroi ou le renouvellement des cartes n’est pas automatique, il revient au salarié d’en faire la demande.

Les parties s’entendent pour que le coût financier associé à l’octroi ou au renouvellement de cette carte soit pris en charge par l’entreprise à compter de la date de signature du présent accord.

Ce montant sera remboursé au salarié sur présentation du justificatif de paiement.

Article 17 : Evolution de la Prime Qualité

Les mesures concernant la Prime Qualité sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes :

Les montants de la Prime Qualité sont déterminés comme suit :

• Conducteurs PL : 75€

• Equipier de collecte : 50€

• Laveur : 50€

• Agent de maintenance : 50€

Pour rappel, l’attribution de la prime Qualité répond à des critères strictes d’attribution et sont définis comme suit sur l’ensemble des marchés concernés :

Pour tout signalement de non-conformité en matière de qualité des prestations (notification interne ou Client), tout retard à la prise de service ou absence au regard de la désorganisation qu’elle engendre sur les services et pour toute casse matériel ou tout accident responsable, la prime sera supprimée.

L’absence s’entend comme toute période qui ne constitue pas du temps de travail effectif.

Toute période d’absence, quelle que soit sa durée, aura les mêmes conséquences sur le versement de la prime : dès le premier jour d’absence, le salarié perdra la totalité du bénéfice de la prime, sans proratisation.

Sont considérés comme des absences notamment :

• Les arrêts de travail suite à maladie

• Les arrêts de travail suite à accident de travail ou maladie professionnelle

• Les absences injustifiées

• Les congés sans solde

Les critères de présentéisme sont définis de la manière suivante :

• Maximum de 5 jours consécutifs d’absence pour arrêt maladie ou accident de travail sur un mois, : maintien à hauteur de 50% de la prime

• Plus de 5 jours d’absence pour arrêt maladie ou accident de travail sur un mois : suppression totale de la prime.

Il est précisé que dans le cas d’arrêts maladie ou accidents de travail multiples, ce maintien de la prime sera limité à un seul arrêt de travail par mois et par salarié.

Il est entendu que cette disposition ne sera applicable que dans le cas où le seul critère de présentéisme remettrait en question l’attribution de la prime Qualité.

Au-delà des cas précédemment cités, toute période d’absence, quelle que soit sa durée, aura les mêmes conséquences sur le versement de la prime : dès le premier jour d’absence, le salarié perdra la totalité du bénéfice de la prime, sans proratisation.

Article 18 : Prime mono-ripage

Les mesures concernant la Prime Mono-ripage sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes :

En octobre 2021, la Direction avait constaté que des collectes initialement planifiées en équipage multiple sont ponctuellement réalisées en mono ripage du fait de l’absence imprévue d’un équipier. Dans cette situation exceptionnelle, l’équipage débute sa tournée en situation dégradée et la Direction prend les mesures nécessaires afin qu’un intérimaire intervienne dès que possible et que l’équipage soit ainsi normalement constitué avant la fin de la tournée.

Aussi, afin de compenser cette situation, la Direction avait pris la décision de mettre en place une prime mono ripage sous la forme d’une majoration de 35% des heures effectuées ; allouée dès la première heure de vacation réalisée en mono ripage et ce jusqu’à la constitution complète de l’équipage.

Il est déterminé qu’un seuil d’une heure de travail est nécessaire pour déclencher le versement de la prime. Il est également précisé que l’existence de cette prime s’entend uniquement dans les cas où la vacation réalisée nécessite habituellement la présence d’un équipage multiple.

Les partenaires sociaux ont souhaité que cette disposition soit étendue au chauffeur PL. Fort de ces premiers mois d’application, la Direction consent à appliquer une majoration de 10% au chauffeur de l’équipage concerné dans les mêmes conditions que précédemment énumérées.

Article 19 : Majoration des heures de samedi suivant un jour férié

Les mesures concernant la majoration des heures de samedi suivant un jour férié sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes :

Les engagements des contrats avec nos clients prévoient parfois un report de l’activité les samedis lorsqu’un jour férié tombe au cours de la semaine habituellement travaillée.

Afin de valoriser les heures effectuées le samedi dans ce cas précis, la Direction consent à majorer en heures supplémentaires (25%) les heures effectuées au réel et ce quel que soit le nombre d’heures cumulées durant la semaine concernée.

Article 20 : Treizième mois

Les mesures concernant le versement anticipé du treizième mois sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole. Sont rappelées les dispositions suivantes :

A cet effet, il est convenu que les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un versement anticipé de la prime du treizième mois, sous la forme d’un acompte à hauteur maximum de 80% versé mi-novembre. Pour cela, ils devront s’adresser à leur Direction pour bénéficier d’un acompte sur ladite prime.

Ainsi, les salariés qui le souhaitent devront en formuler la demande par écrit selon les contraintes de ce même calendrier pour le versement des acomptes.

Article 21 : Comité Social et Economique

Les partenaires sociaux ont exprimé le souhait d’augmenter le budget du Comité Social et Economique.

La Direction consent à augmenter le budget des œuvres sociales de 0,2% et le porter ainsi à 1,1% de la masse salariale brute de l’établissement, soit plus de 22% d’augmentation. Ainsi, le budget du Comité Social et Economique sera réparti comme suit :

• 0,2 % au titre des frais de fonctionnement

• 1,1 % au titre du budget des œuvres sociales

Article 22 : Chèques-vacances

Pour rappel, en octobre 2021, la société POLYNORMANDIE avait pris l’engagement de verser une allocation exceptionnelle de 390€ par salarié à destination du CSE afin que ce dernier puisse procéder à la mise en œuvre de chèques vacances pour l’ensemble des salariés.

Pour la première année d’application, le montant de l’allocation exceptionnelle avait été calculée au prorata de présence des mois d’avril à juin 2021 soit un montant de 97,5€ par salarié et versé en novembre selon une condition de présence au 1^er octobre 2021.

Les partenaires sociaux ont souhaité que le montant des chèques-vacances soit revalorisé et basé sur l’augmentation du point SNAD.

La Direction accède à cette demande et confirme que pour l’année 2023, le montant d’allocation exceptionnelle pour les chèques vacances suivra une évolution identique à celle du point SNAD et, que la valeur du potentiel moyen par salarié sera automatiquement augmentée d’un pourcentage correspondant à la revalorisation du point SNAD de début d’année, soit 3,8%.

Par conséquence, le montant de l’allocation pour les chèques vacances 2023 sera portée à 41715€ (potentiel moyen de 405€ par salarié), à répartir entre les salariés après consultation du CSE et dans le respect des règles d’équité applicables.

Article 23 : Renouvellement du contrat de Santé et Prévoyance

Lors de la commission mutuelle tenue le 29 septembre 2022, notre interlocuteur Mercer est revenu sur notre bilan 2021 et a présenté nos résultats semestriels 2022.

Les résultats indiquaient clairement que malgré les efforts fournis en 2022, nos résultats restent déficitaires. En effet, les aménagements de garanties consentis au 1er janvier 2022 ont amélioré la situation mais n’ont pas suffi pour ramener le régime à l’équilibre. Pour rappel, nos comptes sont déficitaires depuis l’année 2019.

De même, les résultats du régime de Prévoyance s’établissent à 167% sur la période 2017-2021.

Compte tenu des résultats constatés, nos assureurs ont initialement formulé une demande de majoration des cotisations Santé et Prévoyance de +20 %.

Face à ce constat, un appel d’offres a été lancé auprès de différents organismes assureurs dont les réponses ont été sans appel puisque proposant des conditions encore moins favorables.

La Direction a alors entamé de nombreuses négociations avec notre assureur actuel et a pu limiter la majoration à +7% du taux de cotisation frais de santé et +20% pour celui de la prévoyance.

Au vu des propositions défavorables, la Direction a proposé à la Commission Mutuelle un maintien des contrats avec les assureurs AXA et GAN pour 2023. Cette préconisation a été validée à la majorité par l’ensemble des partenaires sociaux présents.

Cette situation contraint donc à une hausse du taux de cotisation au 1er janvier 2023 afin d’enrayer la situation et de maintenir le niveau des garanties en place.

Aussi, à compter du 1er janvier 2023, la cotisation mensuelle de frais de santé est annoncée à un montant mensuel de 70,02€ (vs 55,88€ en 2022).

Face à cette augmentation importante, les partenaires sociaux ont souhaité que la Direction absorbe une part de l’augmentation de la cotisation salarié et ce au-delà de l’augmentation constatée du plafond Sécurité Sociale, qui portait déjà la participation employeur à un montant mensuel de 84,32€ (vs 78,84€ en 2022).

La Direction consent à rétablir la répartition initiale des cotisations frais de santé et prévoyance à savoir : 59% employeur et 41% salarié.

Cette nouvelle répartition permet de limiter l’augmentation de la cotisation des frais de santé et la porter à un montant mensuel de 63,28€. Il est à noter que la participation employeur est du fait de cette décision portée à 91,06€.

La Direction souhaite sensibiliser l’ensemble des salariés et des partenaires sociaux sur cet engagement à caractère fortement favorable pour lequel elle n’a aucune obligation. En effet, les critères contextuels et conjoncturels de cette augmentation lui sont complètement étrangers.

Elle rappelle également que les garanties mises en place en 2022 restent inchangées.

Article 24 : Médailles du travail

Les mesures concernant gratifications de médailles d’honneur du travail sont reconduites pour la durée d’application du présent protocole.

Sont rappelées les dispositions suivantes :

L’article 3 de la Convention Collective des Activités du Déchet, prévoit le versement d’une gratification de médaille d'honneur du travail correspondant à 20 et 30 ans de services.
Une gratification est ainsi allouée aux salariés qui formulent leur demande de médaille d'honneur du travail, dans l'année suivant la date anniversaire respective de leurs années de services.

Afin de favoriser la fidélité de ses salariés et valoriser les carrières longues, la Direction a consenti à augmenter les gratifications non prévues par la Convention Collective, pour les médailles d’Or et Grand Or, correspondantes respectivement à 35 et 40 ans de services.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2022, le montant des gratifications de médailles d’honneur du travail sont définies comme suit :

• Médaille d'argent (20 ans) : 450 €

• Médaille de vermeil (30 ans): 600 €

• Médaille d’or (35 ans) : 750€

• Médaille grand or (40 ans) : 1000€

Le versement de la prime s’effectuera sur le bulletin de paie dans les 2 mois suivant la réception de la copie du diplôme adressée par le salarié dans l'année suivant sa remise, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Article 25 : Accompagnement social

Les partenaires sociaux ont souhaité la mise en place d’un service social.

Dans un souci d’accompagnement des salariés, la Direction consent à accéder à cette demande et propose d’aider de façon concrète les salariés qui rencontrent des difficultés dans leur vie quotidienne en faisant intervenir régulièrement une assistante sociale sur le site. La fréquence de son intervention est déterminée à hauteur d’une demi-journée par mois ; fréquence qui sera réétudiée après une période d’observation de 6 mois.

Article 26 : Emploi des salariés âgés

Les partenaires sociaux souhaitent évoquer le vieillissement de l’effectif et les problématiques que cela génère sur l’exercice des missions contractuelles pour les salariés les plus âgés.

La Direction rappelle qu’à titre individuel, chaque salarié pourra solliciter un entretien individuel afin d’étudier sa situation personnelle.

Article 27 : Egalité salariale entre les Hommes et les Femmes

L’égalité Homme Femme a été un thème abordé lors des négociations, à l’appui des documents transmis par l’entreprise.

Article 28 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ont été des thèmes abordés lors des négociations, à l’appui des documents transmis par l’entreprise.

Par la signature de cet accord, les organisations syndicales signataires s’engagent à n’initier aucun conflit social portant sur les sujets du présent accord ou ayant déjà fait l’objet de discussions dans le cadre de la négociation de ce même accord.

Fait à Colombelles, le 27/01/2023

En 6 exemplaires originaux

Pour la société

Directeur d’agence

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CGT

Pour FO