Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FOYER NOTRE DAME (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

L’Association Foyer Notre Dame, représentée par , agissant par délégation en qualité de Directeur.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux,

SUD Santé Sociaux, représentée par

Force Ouvrière, représenté par

D’autre part,

Les Valeurs de l’Association

• Le respect dû à la personne accueillie et exigé d’elle.

• La recherche du meilleur épanouissement de la personne.

• La bientraitance et la fermeté.

• L’ouverture vers le milieu ordinaire et l’importance des partenariats.

• Le but pour chaque jeune : l’autonomie et l’insertion sociale.

Préambule

En référence au Projet Associatif de l’Association Foyer Notre Dame et à son Code d’Ethique, le Dispositif Médico-Educatif du Perche a développé une identité d’accompagnement qui allie innovation, création, développement, partenariat pour offrir une offre de services multiples en réponse aux besoins des personnes et sur une logique de territoire.

Le développement depuis 2016 des plateformes de service sur quatre territoires : Mortagne au Perche, Alençon, L’Aigle et Bellême.

Les représentants de l’Association Foyer Notre Dame ont décidé à l’unanimité d’acter une démarche de fusion avec l’Association LEHUGEUR, future fondation « Normandie Générations ».

C’est un processus long et rigoureux durant lequel les représentants des salariés seront associés. Assoir cette démarche, c’est être responsable et acteur de son avenir dans un contexte de contraintes des politiques publiques alliant démarche continue de la qualité, efficience, innovation et utilisation rigoureuse des enveloppes budgétaires allouées.

Notre cœur du métier est d’être au service des personnes accueillies.

Notre Dispositif évolue aujourd’hui dans un contexte de changement des pratiques professionnelles avec pour principale mission l’accompagnement des personnes accueillies dans le milieu ordinaire.

Champ d’application de l’accord

Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’Association Foyer Notre Dame, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Durée de l’accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature pour une durée de trois ans et cessera de s’appliquer de plein droit au 25 septembre 2021.

Rapport

Indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes

Répartition en %	2015	2016	2017
Hommes	26 %	26 %	31 %
Femmes	74 %	74 %	69 %

	2015	2016	2017
Age moyen	40 ans	41 ans	39 ans

	2015	2016	2017
Ancienneté moyenne	8,34	8,65	7,61

Temps partiel	2015	2016	2017
Hommes	1	2	3
Femmes	26	23	23

• Les indicateurs indiquent une augmentation de la population d’hommes sur l’année 2017 qui s’explique par une augmentation des embauches sur cette année.

• Pour l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les aménagements de travail permettent à 26 salariés de bénéficier d’un travail à temps partiel, dont 3 hommes.

• Répartition de la population entre les femmes et les hommes par catégorie :

• Répartition des femmes et des hommes par service :

Constat :

A la lecture des graphiques de répartition des femmes et des hommes selon les catégories socio-professionnelles, le constat est que les femmes sont représentées majoritairement dans notre secteur d’activité et dans la majorité des catégories socio-professionnelles.

La population masculine reste donc faible dans ce domaine d’activité avec seulement 31 % d’hommes contre 69 % de femmes.

• Age moyen entre les femmes et les hommes par catégorie :

• Répartition des salariés par tranches d’âges :

Constat :

L’âge moyen des femmes et des hommes est de 39 ans. Les écarts sont différents selon les catégories professionnelles.

• Ancienneté moyenne par catégorie :

Constat :

L’ancienneté moyenne à fin 2017 est 7,61 années. La tendance est à la baisse depuis 2015, qui s’explique par l’embauche de nouveaux salariés.

• Répartition des temps complets (TC) et des temps partiels (TP) :

• Répartition des embauches :

Constat :

Le constat reste le même concernant la répartition du personnel embauché entre les femmes et les hommes qui montre que la part des femmes est plus importante dans toutes les catégories socio-professionnelles, en dehors de l’embauche des candidats élèves éducateurs.

Sur l’ensemble des embauches réalisées, un déséquilibre est à noter sur la répartition entre les femmes et les hommes, où les métiers dans notre secteur d’activité sont encore très féminisés. Le processus de recrutement à l’interne comme à l’externe est identique et appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Rémunération effective (Salaire Brut) :

Constat :

L’écart des rémunérations moyennes par catégorie socio-professionnelle entre les femmes et les hommes s’explique selon le classement indiciaire qui évolue selon l’ancienneté des salariés. La différence sur la catégorie des Cadres s’explique par les niveaux de responsabilité des cadres.

L’égalité entre la répartition des coefficients de base entre les femmes et les hommes est globalement respectée. La rémunération est basée sur les barèmes de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966.

Le coefficient d’un nouvel embauché est donc fixé selon les grilles de rémunération de la Convention Collective et selon l’emploi occupé en prenant en compte l’ancienneté sur des postes occupés équivalents.

L’évolution de la rémunération est effectuée automatiquement par un changement de coefficient en lien avec la grille des salaires par catégorie socioprofessionnelle et selon l’ancienneté dans la même fonction.

• Formation :

Constat :

Une augmentation significative est constatée concernant le nombre d’heures de formation dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Cette hausse s’explique par la professionnalisation de certains métiers, notamment pour l’obtention de diplômes pour le personnel éducatif.

Une prise en charge en période de professionnalisation de notre Opca (UNIFAF) a permis de mettre en place des formations diplômantes.

Objectifs de progression

Trois domaines d’action sont retenus dans le cadre de l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

3.1 Domaine d’action N°1 : L’embauche

Objectif de Progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers	Evolution du pourcentage de représentant du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

Indicateurs du Domaine d’action n°1 :

Embauches	2015	2016	2017
Hommes	0	3	9
Femmes	9	6	17

• Objectif : Faire progresser le nombre d’hommes sur des postes éducatifs pédagogiques et sociaux en communiquant auprès des partenaires l’offre de service proposé par le Dispositif Médico-Educatif du Perche. Développer le recrutement de stagiaires masculins afin de les sensibiliser au secteur médico-social.

3.2 Domaine d’action N°2 : La formation

Objectif de Progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement	Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel

Le volume du nombre d’heures de formation a évolué considérablement depuis 2015 pour répondre à notre offre de service.

Formation	2015	2016	2017
Hommes	7	11	14
Femmes	14	28	38

• Objectif : Augmenter le nombre d’actions de formation collectives en interne pour permettre de former un plus grand nombre de professionnels et dans le but d’améliorer les technicités.

3.3 Domaine d’action N°3 : La rémunération effective

Objectif de Progression	Actions	Indicateurs chiffrés
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre	Nombres d’offres déposées

	2015	2016	2017
Offres d’emploi	4	5	7

La rémunération du travail est définie selon la Convention Collective Nationale de Travail des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966. La classification des emplois et les coefficients de salaires du personnel sont définis selon des grilles par fonction. La progression du coefficient des salariés est appliquée selon l’ancienneté dans les fonctions occupées.

• Objectif : Constituer un vivier de candidatures par profil de poste pour permettre d’anticiper le recrutement. Diffuser plus largement les offres d’emploi en développant le partenariat avec Pôle Emploi, la Mission Locale et les instituts de formation dans le but de faire connaître l’offre de service du Dispositif.

Fait à Mortagne au Perche,

le 25 septembre 2018

Directeur Dispositif Médico-Educatif du Perche

Déléguée Syndicale Sud Santé Sociaux

Délégué Syndical Force Ouvrière