Accord d'entreprise "Avenant de révision portant sur la classification, la rémunération, la durée et l'organisation du temps de travail de la famille éducative non cadre" chez AGEPAC MAYOTTE - APPRENTIS D'AUTEUIL MAYOTTE (Siège)

ENTRE

L’Association APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, dont le siège social est 16 boulevard Halidi Sélémani, BP 1023, 97600 MAMOUDZOU, représentée par Madame -------------- agissant en qualité de Directrice et ayant reçu délégation de Monsieur -------------, Président d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte,

d’une part,

ET,

Les organisations syndicales ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés :

• L’organisation syndicale CISMA-CFDT, représentée par Monsieur -------------,

• L’organisation syndicale CGT-MA, représentée par Monsieur -------------,

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

CADRE JURIDIQUE 5

CHAMP D'APPLICATION 6

ENTREE EN VIGUEUR - REVISION - DENONCIATION 6

CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION ET REMUNERATION 7

ARTICLE 1.1. LES DIFFERENTES FILIERES 7

1 1.1. La filière éducative 7

1.1.2. La filière animation 15

1.1.3. La filière péri-éducative 19

1.1.3.1. Le/La maître(se) de maison-gouvernant(e) 20

1.1.3.2. Le/la surveillant(e) de nuit 21

1.1.3.3. Métiers du travail avec les familles 22

ARTICLE 1.2. PRINCIPES ET GRILLES DE REMUNERATION 24

1.2.1. Les grilles de rémunération 24

1.2.2. Le positionnement lors du recrutement 24

1.2.2.1. Les diplômes requis pour accéder aux métiers des différentes filières 24

1.2.2.2. Les règles de reprise d'ancienneté à l'embauche 24

1.2.3. Les évolutions professionnelles 25

1.2.3.1. Évolutions professionnelles verticales 25

1.2.3.2. Evolutions professionnelles transversales 25

ARTICLE 1.3. LES PRIMES ET INDEMNITES SPECIFIQUES 26

1.3.1. Indemnité de travail le dimanche et les jours fériés 26

1.3.2. Indemnité d'astreinte 26

1.3.3. Indemnité de transfert et indemnité de responsabilité de transfert 26

1.3.4. Indemnité pour travail de nuit 26

1.3.5. Indemnité de remplacement inopiné 26

CHAPITRE 2 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 27

ARTICLE 2.1. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 27

ARTICLE 2.2. PAUSE 27

ARTICLE 2.3. DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL 27

2.3.1. Durée quotidienne du travail 27

2.3.2. Durée maximale hebdomadaire de travail 28

ARTICLE 2.4. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 28

2.4.1. Repos quotidien 28

2.4.2. Repos hebdomadaire 28

ARTICLE 2.5. LA DUREE DU TRAVAIL ET LA PERIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE 29

2.5.1. Définition générale 29

2.5.2. Période annuelle de référence 29

ARTICLE 2.6. L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET 29

2.6.1. Régime horaire 1 30

2.6.2. Régime horaire 2 31

2.6.3. Régime horaire 3 33

2.6.4. Régime horaire 4 34

ARTICLE 2.7. LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION 34

ARTICLE 2.8. INCIDENCE DES ABSENCES 35

ARTICLE 2.9. LA PLANIFICATION ET LA REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL.35

2.9.1. La planification collective 35

2.9.2. La planification individuelle 36

2.9.3. La répartition des horaires de travail des salariés à temps complet 36

2.9.4. Les changements d'horaires des salariés à temps complet 36

2.9.5. Indemnité de remplacement inopiné 36

ARTICLE 2.10. LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 37

ARTICLE 2.11. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 37

2.11.1. Calcul des heures supplémentaires 37

2.11.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires 37

2.11.3. Repos compensateur de remplacement et contrepartie en repos obligatoire 38

ARTICLE 2.12. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 38

2.12.1. Définition du travail à temps partiel 38

2.12.2. L'organisation du travail à temps partiel 38

2.12.3. Les horaires de travail des salariés à temps partiel 39

2.12.4. Les changements d'horaires des salariés à temps partiel 39

2.12.5. Garanties individuelles 40

ARTICLE 2.13. TEMPS DE TRAJET EFFECTUES AU TITRE DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS 40

2.13.1. Le temps de trajet effectué par un salarié au cours d'une prise en charge de jeunes accueillis par la Fondation 40

2.13.2. Le temps de trajet hors prise en charge de jeunes accueillis par la Fondation 40

ARTICLE 2.14. LES ASTREINTES 41

2.14.1. Définition des astreintes 41

2.14.2. Catégories de personnel visées 41

2.14.3. Organisation des astreintes opérationnelles éducatives 41

2.14.4. Contrepartie des astreintes opérationnelles éducatives 41

2.14.5. Programmation des astreintes 41

2.14.6. Le temps d'intervention 42

ARTICLE 2.15. LE TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES 42

ARTICLE 2.16. LE TRAVAIL PENDANT LES TRANSFERTS 42

ARTICLE 2.17. LE TRAVAIL DE NUIT 43

2.17.1. Catégories de personnel visées 43

2.17.2. Définition du travail de nuit 43

2.17.3. Contreparties liées au travail de nuit 43

2.17.3.1. Compensation financière pour les travailleurs de nuit 43

2.17.3.2. Compensation financière pour les autres salariés travaillant la nuit 43

2.17.3.3. Repos compensateur 43

2.17.4. Conditions de travail des travailleurs de nuit 43

2.17.4.1. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire 43

2.17.4.2. Temps de pause 44

2.17.4.3. Vie familiale 44

2.17.4.4. Priorité dans l'attribution d’un nouveau poste 44

2.17.4.5. Protection de la santé 44

2.17.4.6. Protection de la maternité 44
2.17.4.7. Egalite professionnelle 45
2.17.4.8. Formation professionnelle 45

ARTICLE 2.18. LES CONGES PAYES 45

2.18.1. Ouverture du droit à congés payés 45

2.18.2. Acquisition et durée des congés payés 45

2.18.3. Prise des congés payés 46

ARTICLE 2.19. LES CONGES D'ANCIENNETE 46

2.19.1. Salariés visés 46

2.19.2. Acquisition des congés d'ancienneté 46

2.19.3. Prise des congés d'ancienneté 46

CHAPITRE 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE, SUIVI ET CONTROLE DE L’ACCORD .47

ARTICLE 3.1. FORMATIONS 47

ARTICLE 3.2. COMMISSION DE SUIVI 47

ARTICLE 3.3. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE 47

Annexes 48

PREAMBULE

APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte a toujours considéré comme indispensable de créer et consolider un système de reconnaissance souple et réactif, en lien avec son projet, sa vocation et permettant de mieux reconnaître les compétences mises en œuvre pour établir des passerelles entre les différents métiers.

La mise en œuvre de son projet singulier implique qu'elle traverse plusieurs champs professionnels, ceux de l’éducation, de l'apprentissage, de l'enseignement et de l’insertion, et aucune Convention Collective de branche n'a vocation à couvrir intégralement l'ensemble de ces métiers.

Ainsi, à travers la construction de cet accord élaboré en concertation avec ses partenaires sociaux, APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte cherche à se rapprocher du cadre conventionnel de la Fondation d’Auteuil afin de promouvoir un statut unique pour ses salariés intervenant sur des structures éducatives et scolaires tant dans le champ de la protection que de la prévention aux modalités de financement hétérogènes.

Cette démarche a également pour objectif de clarifier et doter la famille éducative d'un cadre de référence harmonisé en ce qui concerne les diplômes requis.

Par ailleurs, faisant le bilan de l'application du Code du travail français, depuis le 1^er janvier 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont constaté qu’il était nécessaire de mettre en place des dispositifs relatifs à l’organisation du temps de travail, en tenant compte de ceux de la Fondation.

Enfin, à l’image de la Fondation d'Auteuil, APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte a souhaité reconnaitre davantage la complexité des métiers de la famille éducative en renforçant les dispositifs de soutien dans un environnement de plus en plus contraint, en tenant compte du contexte mahorais.

CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant a pour objectif de revoir le régime applicable aux salariés de la famille éducative non cadre. Il est conclu en application de l'article L. 2222-5 du Code du travail et vaut avenant de révision.

L’Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en œuvre de grille de classification de référentiels métiers à AUTEUIL OCEAN INDIEN AGEPAC MAYOTTE en date du 24 juin 2015 est ainsi révisé partiellement. A compter de la date d'application du présent avenant de révision, les dispositions de l’accord précité ayant le même objet cesseront de s'appliquer au personnel de la famille éducative non cadre, seules lui seront applicables les dispositions du présent avenant¹.

Par conséquent, le personnel éducatif au sens de l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en œuvre de grille de classification de référentiels métiers à AUTEUIL OCEAN INDIEN AGEPAC MAYOTTE en date du 24 juin 2015 relève désormais de la famille éducative non cadre, telle que définie dans le présent accord.

Le présent avenant vaut dénonciation de tous les usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent avenant, en vigueur au sein des différents établissements d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des salariés de la famille éducative non cadre de tous les établissements d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte.

Le personnel de la famille éducative non cadre recouvre l'ensemble des emplois de la famille éducative non cadre telle que définie par le chapitre 1 du présent accord.

ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – DENONCIATION

• Entrée en vigueur

Les parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1^er juin 2019.

• Révision

Les dispositions du présent avenant peuvent éventuellement être révisées en tout ou partie en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée dans les conditions visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La révision s’effectue selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision est portée à la connaissance de chaque syndicat représentatif et de la direction d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en application de l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Le présent accord constitue un tout indivisible, il ne peut être dénoncé qu'en totalité.

La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Elle entraine l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l'issue du délai de préavis de 3 mois suivant la réception de la dernière lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. A cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois susvisé, sauf application d'un accord de substitution.

CHAPITRE 1 : CLASSIFICATION ET REMUNERATION

Le présent chapitre a pour objet de situer les missions des salariés à l'intérieur d’une filière, d'un métier et d'un niveau de responsabilité. Il identifie les compétences générales et spécifiques requises pour le bon exercice de chaque fonction, il fixe les principes d'évolutions internes et les modalités de rémunération.

ARTICLE 1.1. LES DIFFERENTES FILIÈRES

La famille éducative non cadre est structurée en 3 filières :

1. la filière éducative,

2. la filière animation,

3. la filière péri-éducative.

L'ensemble des métiers de la famille éducative non cadre concourt à la prise en charge des jeunes et au suivi du parcours personnalisé du jeune. Les compétences sont déployées au sein des établissements pour répondre aux missions portées par les établissements.

1. La filière éducative

• Mission générale de l’éducateur/trice

L'éducateur/trice contribue à la mise en œuvre du projet éducatif d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte et à la réussite du parcours personnalisé du jeune, en assurant au quotidien l'accompagnement éducatif des jeunes dont il/elle a la charge. Il/elle établit une relation éducative avec les personnes et les groupes et participe à l’organisation et à l’animation de la vie quotidienne en visant le développement de leurs capacités d'apprentissage, d'autonomie et de socialisation. Il/elle intervient dans une MECS, un IES, sur le terrain, un établissement scolaire ou dans une structure d'accueil des familles ou des jeunes, et inscrit son action éducative dans le cadre d'un travail d'équipe, dans le respect du cadre juridique de l’intervention sociale et en cohérence avec le projet d'établissement.

Les missions de l'éducateur/trice sont organisées sur 4 niveaux de responsabilité.

EDUCATEUR/TRICE NIVEAU 1

Educateur/trice niveau 1 Sous la responsabilité du chef de service éducatif, l'éducateur/trice participe à l'encadrement éducatif des jeunes, en veillant au respect des règles de vie collectives et de sécurité. Il/elle prévient les incidents, alerte les responsables à bon escient, met en place les procédures d'urgence. Il/elle établit une relation éducative de confiance avec les personnes et les groupes, aide les jeunes à s'approprier les règles de vie collective au sein de l’unité de vie et dans le cadre de sorties. Il/elle les aide à s'inscrire dans un rapport positif à l'école. Il/elle agit en solidarité avec l'équipe éducative, participe aux réunions de l'équipe éducative et transmet ses observations sur les jeunes dans le respect des règles de confidentialité et du devoir d'alerte. Il/elle assiste les éducateurs ou animateurs dans l'organisation matérielle et la mise en œuvre d'activités d'animation. Il/elle peut, selon ses compétences personnelles, organiser de courtes animations. Il/elle participe à des séquences d'analyse des pratiques et interroge ses propres pratiques pour les améliorer. L'éducateur/trice entrant dans le métier au niveau débutant est dans la phase d'approbation des compétences de base du métier. Il/elle n'a pas vocation à rester plus de 3 ans au niveau débutant. Si à l’issue d'une période de 3 ans, il/elle ne remplit pas les critères de compétences pour passer au niveau 2, une autre orientation pourra être donnée à sa carrière.

Éducateur/trice scolaire niveau 1 Sous la responsabilité du directeur d'établissement ou du responsable vie scolaire, l'éducateur/trice scolaire débutant(e) contribue à l'encadrement éducatif des jeunes en participant à des tâches de contrôle des présences et de surveillance des jeunes. Il/elle veille au respect des règles de vie collectives et de sécurité, prévient les incidents, alerte les responsables à bon escient, met en place les procédures d'urgence. Il/elle établit une relation éducative de confiance avec les personnes et les groupes et aide les jeunes à s'approprier les règles de vie collectives, dans l'espace scolaire et dans le cadre de sorties ; il/elle les aide à s'inscrire dans un rapport positif à l'école. Il/elle agit en solidarité avec l'équipe éducative scolaire, participe aux réunions et transmet ses observations sur les jeunes dans le respect des règles de confidentialité et du devoir d'alerte. Il/elle assiste les éducateurs scolaires ou animateurs dans l'organisation matérielle et la mise en œuvre d'activités d'animation de la vie scolaire. Il/elle peut, selon ses compétences personnelles, assurer de courtes animations. Il/elle participe à des séquences d'analyse des pratiques et interroge ses propres pratiques pour les améliorer. L'éducateur/trice scolaire entrant dans le métier au niveau débutant est dans la phase d'appropriation des compétences de base du métier. Il/elle n'a pas vocation à rester plus de 3 ans au niveau débutant. Si à l’issue d'une période de 3 ans, il/elle ne remplit pas les critères de compétences pour passer au niveau 2, une autre orientation pourra être donnée à sa carrière.

EDUCATEUR/TRICE NIVEAU 2

Educateur/trice niveau 2 Sous la responsabilité du chef de service éducatif, l’éducateur/trice niveau 2 contribue à l'accompagnement éducatif des jeunes dans la vie quotidienne. Il/elle aide les jeunes à s'inscrire dans l'espace-temps collectif, régule la vie de groupe, prévient les conflits ; il/elle dialogue avec les jeunes en favorisant leur expression et conduit des entretiens éducatifs individuels pour les aider à relire un incident. Il/elle organise de courtes animations et prend en charge les aspects logistiques et administratifs de ses activités. Il/elle contribue à l'accompagnement scolaire en aidant les jeunes à réciter une leçon, à vérifier qu'ils ont fait leurs devoirs. Il/elle établit une relation professionnelle solidaire avec les autres professionnels intervenant auprès des jeunes (éducateurs, animateurs, maîtres(ses) de maison-gouvernant(e)s, surveillants de nuit), participe aux réunions de l’équipe éducative, apporte ses observations sur les jeunes, et contribue par ses observations et propositions à améliorer les fonctionnements d'équipe pour l'accompagnement éducatif des jeunes. Il/elle rédige des notes d'incident et tient à jour le cahier de liaison. L'éducateur/trice niveau 2 maîtrise les compétences de niveaux 1 et 2. Il/elle a acquis une posture professionnelle, il/elle sait réguler son implication personnelle dans la relation aux jeunes et utiliser sa connaissance des jeunes pour ajuster ses attitudes et son action éducative. Le niveau de compétences 2 marque la confirmation des compétences professionnelles de base du métier d’éducateur.

Éducateur/trice scolaire niveau 2 Sous la responsabilité du directeur d'établissement ou du responsable vie scolaire, l’éducateur/trice scolaire niveau 2 contribue à l’intégration sociale et scolaire des jeunes. Il/elle apporte son soutien aux enseignants, surveille des examens, prend en charge les élèves en dehors des cours. Il/elle dialogue avec les jeunes en favorisant leur expression, il conduit des entretiens individuels pour les aider à relire un incident. Il/elle assure des relais d'information entre les enseignants et les éducateurs de l'établissement d'accueil. Il/elle participe à la mise en œuvre de projets transversaux organisés par les enseignants, éducateurs ou animateurs. Il/elle assure de courtes activités d'animation dans le cadre de la vie scolaire et prend en charge les aspects logistiques et administratifs lies à ses activités. Il/elle établit une relation professionnelle solidaire avec les éducateurs et enseignants, participe aux réunions de l'équipe vie scolaire, apporte ses observations sur les jeunes, et contribue par ses propositions à améliorer les fonctionnements d'équipe pour l'accompagnement éducatif des jeunes. Il/elle rédige des notes d'incident et tient à jour le cahier de liaison. L'éducateur/trice scolaire niveau 2 maîtrise les compétences de niveaux 1 et 2. Il/elle a acquis une posture professionnelle, il /elle sait réguler son implication personnelle dans la relation aux jeunes et utiliser sa connaissance des jeunes pour ajuster ses attitudes et son action. Le niveau de compétences 2 marque la confirmation des compétences professionnelles de base du métier d'éducateur scolaire.

Intervenant/e socio-éducatif/ve niveau 2 Sous la responsabilité du chef de service éducatif, l’intervenant/e socio-éducatif/ve va à la rencontre des jeunes et des familles sur leur « territoire », dans leur quotidien, par la pratique du « aller vers ». Il/elle assure une présence sociale sur une zone d’intervention définie et identifie les spécificités et problématiques existantes sur le territoire afin de prévenir des risques de marginalisation et d’exclusion des jeunes. Il/ elle favorise le développement des capacités de socialisation et de responsabilisation des jeunes. Il/elle conçoit et conduit des activités de détente, de loisir, de culture et de citoyenneté en visant à favoriser l’expression de chacun, l’ouverture au monde et aux autres, les interactions dans le groupe et l’environnement social. Il/elle gère les aspects logistiques, administratifs et budgétaires de ses activités. Il/elle participe à la réalisation du diagnostic du territoire afin d’orienter son action éducative et sociale. Il/elle rédige des notes d’incidents, rédiges des comptes rendus internes, tient à jour le cahier de liaison. Les diplômes professionnels jeunesse et sport et autres diplômes professionnels dans le domaine socio-éducatif constituent les diplômes de référence pour l’intervenant/e socio-éducatif/ve et marque le premier palier de qualification professionnelle dans le domaine du travail de rue. L’intervenant/e socio-éducatif/ve a développé des capacités d’analyses des pratiques qui lui permettent d’assurer un tutorat pour de futurs intervenant/e socio-éducatif/ve, des intervenants/es socio-éducatif/ve débutants ou des collaborateurs nouvellement recrutés.

Agent de service des classes maternelles et enfantines (ASEM - niveau 2) Sous la responsabilité du directeur d'établissement, l'ASEM contribue à la qualité de la préscolarisation des jeunes enfants en assistant le personnel enseignant de l'école maternelle dans les soins corporels à donner aux enfants et dans la préparation et le rangement du matériel pédagogique, il/elle assure la propreté des locaux; il/elle peut apporter une aide pour la surveillance des cantines et la prise des repas. Il/elle contribue à l’éducation des jeunes enfants aux règles d'hygiène corporelle et à l’acquisition des fonctions sensorielles et matrices. Il/elle établit une relation professionnelle solidaire avec les enseignants et favorise les bonnes relations avec les familles par des échanges informels sur l’enfant. Il/elle participe aux réunions de l'équipe éducative, apporte ses observations sur les enfants et ses propositions pour l’amélioration de la qualité des conditions d'accueil des parents et enfants. L'ASEM maîtrise les compétences communes de niveaux 1 et 2. Il/elle a en outre les savoirs et savoir-faire spécifiques à son métier, dans le domaine de l'hygiène, de la sécurité et de la petite enfance. La qualification ASEM inscrite dans les accords de l'enseignement catholique constitue la qualification professionnelle de référence pour les ASEM au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte.

EDUCATEUR/TRICE NIVEAU 3

Moniteur éducateur Sous la responsabilité du chef de service éducatif, l'éducateur/trice niveau 3 favorise le développement des capacités d'autonomie, de socialisation et de responsabilisation des jeunes, en organisant et en animant la vie collective. Il/elle crée les conditions d'apprentissage des actes de vie quotidienne, aide les jeunes à réfléchir sur leurs comportements et à restaurer l'estime d'eux-mêmes, leur donne des repères pour construire leur identité. Il/elle conçoit et conduit des activités de détente, de loisir, de culture et de citoyenneté, en visant à favoriser l’expression de chacun, l'ouverture au monde et aux autres, les interactions dans le groupe et avec l'environnement social. Il/elle gère les aspects logistiques, administratifs et budgétaires de ses activités. Il/elle apporte une aide individualisée aux jeunes pour les devoirs scolaires, leur donne confiance dans leurs capacités d'apprentissage. Il/elle contribue, au sein d'une équipe pluri-professionnelle, à l’élaboration du parcours personnalisé du jeune, en formalisant ses observations sur les jeunes, en éclairant les prises de décision, en prenant en compte le rôle des familles dans l’action éducative, et en favorisant le dialogue avec les éducateurs scolaires et les enseignants. Il/elle contribue à l’amélioration de la qualité des pratiques éducatives collectives, en participant à l'observatoire des incidents et à des démarches qualité, et en rédigeant des comptes rendus de situations éducatives. Il/elle participe à des tâches d'organisation générale du service éducatif. L'éducateur/trice niveau 3 maîtrise les compétences de niveaux 1, 2 et 3. Le diplôme d'Etat de moniteur éducateur constitue le diplôme de référence pour le niveau 3 et marque le premier palier de qualification professionnelle dans la filière éducative. L'éducateur/trice niveau 3 a développé des capacités d'analyse des pratiques éducatives qui lui permettent d'assurer un tutorat pour de futurs moniteurs éducateurs, des éducateurs débutants ou des collaborateurs nouvellement recrutés.

Éducateur/trice scolaire niveau 3 Sous la responsabilité du directeur d'établissement scolaire ou du responsable vie scolaire, l’éducateur/trice scolaire niveau 3 favorise l’épanouissement des jeunes dans la vie scolaire et le développement de leurs capacités d'apprentissage, d'autonomie et de responsabilisation, en prenant en charge des activités d'animation de la vie scolaire (projets transversaux, actions d'éducation à la citoyenneté...). En lien avec les enseignants, il/elle apporte une aide individualisée aux élèves dans leurs travaux scolaires en leur donnant confiance dans leurs capacités d'apprentissage ; il/elle participe à l’élaboration de banques de ressources pédagogiques ; il/elle peut être amené(e) à co-animer des heures de vie de classe avec les enseignants. Il/elle favorise la cohérence dans l’accompagnement du parcours personnalisé du jeune en formalisant ses observations sur les jeunes et en entretenant un dialogue régulier avec les professeurs principaux et les éducateurs référents. Il/elle contribue à l’amélioration des pratiques éducatives collectives, en participant à l'observatoire des incidents, à la mise en œuvre de démarches qualité et en rédigeant des comptes rendus de situations éducatives. Il/elle participe à des tâches d'organisation générale du service vie scolaire et peut être amené relayer ponctuellement le responsable vie scolaire. L'éducateur/trice scolaire niveau 3 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1, 2 et 3. Il/elle a développé des capacités d'analyse de ses pratiques éducatives qui lui permettent d'assurer un tutorat pour des collaborateurs nouvellement recrutés ou des éducateurs débutants. Une qualification professionnelle de niveau 3 marque le premier palier de qualification professionnelle dans le métier d'éducateur scolaire au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte.

Moniteur éducateur de rue niveau 3 Sous la responsabilité du chef de service éducatif, le moniteur éducateur de rue niveau 3 va à la rencontre des jeunes et des familles sur leur « territoire », dans leur quotidien, par la pratique du « aller vers ». Il/elle assure une présence sociale sur une zone d’intervention définie et identifie les spécificités et problématiques existantes sur le territoire afin de prévenir des risques de marginalisation et d’exclusion des jeunes. Il/elle lie une relation de confiance avec son public afin de mettre en œuvre un accompagnement adapté à la situation du jeune et de sa famille. Il/elle fait des hypothèses d'intervention socio-éducative en collaboration avec les différents professionnels impliqués, les partenaires institutionnels et avec les familles. Il/ elle favorise le développement des capacités de socialisation et de responsabilisation des jeunes. Il/elle conçoit et conduit des activités de détente, de loisir, de culture et de citoyenneté en visant à favoriser l’expression de chacun, l’ouverture au monde et aux autres, les interactions dans le groupe et l’environnement social. Il/elle gère les aspects logistiques, administratifs et budgétaires de ses activités. Il/elle peut se voir confier des tâches de coordination au sein du service éducatif. Il/elle participe à des réunions de concertation en tenant compte des différents points de vue. Il/elle rédige de manière autonome des synthèses et courriers officiels. Il/elle maîtrise parfaitement le français (oral / écrit / lecture) et ses écrits professionnels ne nécessitent pas de correction orthographique / de syntaxe. Il/elle rédige des comptes rendus de situation éducative. Il/elle conduit des entretiens de bilan avec les jeunes dont il a la charge (et avec les tuteurs légaux, le cas échéant) et s’assure de la traçabilité du dossier du jeune. Le moniteur éducateur de rue niveau 3 maîtrise les compétences éducatives de l’intervenant/e socio-éducatif/ve de niveau 2. Il/elle a développé une expertise professionnelle qui lui permet de construire un cadre d'analyse des pratiques éducatives collectives et d'être force de proposition pour le développement de réseaux professionnels, de partenariats éducatifs et de démarches de coéducation avec les familles. Le Diplôme de moniteur éducateur constitue le diplôme de référence pour le niveau 3. Le moniteur éducateur de rue niveau 3 peut assurer un tutorat pour ses homologues ou pour les Intervenants Socio-Educatif de niveau 2, nouvellement recrutés ou débutants.

EDUCATEUR/TRICE NIVEAU 4

Éducateur/trice spécialisé(e) Sous la responsabilité du chef de service éducatif, et en collaboration avec une équipe pluri-professionnelle, l’éducateur/trice niveau 4 favorise le développement des capacités d'autonomie, de responsabilisation et d'insertion sociale des jeunes, et l’épanouissement de la personne, en assurant la conception et la conduite d'une action socio-éducative adaptée, prenant en compte leur histoire et les situations familiales. Il/elle établit un diagnostic éducatif, fait des hypothèses d'intervention socio-éducative, et assure la cohérence et l’évaluation de la mise en œuvre du parcours personnalisé du jeune, en lien avec les différents professionnels impliqués, les partenaires institutionnels et avec les familles. Il/elle anime les réunions de concertation en tenant compte des différents points de vue, rédige des synthèses et courriers officiels, conduit des entretiens de bilan avec les jeunes dont il a la charge et avec les tuteurs légaux ; il/elle intervient en qualité « d’éducateur référent » dans les instances officielles. Il/elle contribue à l’organisation et à l’animation de la vie quotidienne, il/elle conçoit et met en œuvre, en équipe et en partenariat, des projets de groupes, dans une visée socio-éducative. Il/elle favorise les échanges et des actions conjointes avec les éducateurs scolaires et enseignants. Il/elle peut apporter une aide individualisée aux jeunes pour les devoirs scolaires, leur donne confiance dans leurs capacités d'apprentissage. Il/elle peut animer un atelier philosophique d'éveil humain et spirituel ou une démarche d'éducation à la vie affective et sexuelle. Il/elle contribue à l’élaboration du projet d'établissement et du service et au pilotage d'une démarche qualité. Il/elle peut se voir confier des tâches de coordination au sein du service éducatif. L'éducateur/trice niveau 4 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1, 2, 3 et 4. Il/elle a développé une expertise professionnelle qui lui permet de construire un cadre d'analyse des pratiques éducatives collectives et d'être force de proposition pour le développement de réseaux professionnels, de partenariats éducatifs et de démarches de coéducation avec les familles. Le Diplôme d’Etat d'éducateur spécialisé constitue le diplôme de référence pour le niveau 4 et marque le deuxième palier de qualification professionnelle dans la filière éducative. L'éducateur/trice niveau 4 peut assurer un tutorat pour de futurs éducateurs spécialisés, des éducateurs spécialisés nouvellement recrutés ou des éducateurs débutants.

Éducateur/trice scolaire niveau 4 Sous la responsabilité du directeur d’établissement ou du responsable vie scolaire, l’éducateur/trice scolaire niveau 4 contribue à la réussite scolaire et à l’insertion professionnelle des jeunes en assurant régulièrement, en collaboration avec les enseignants, l’organisation et la mise en œuvre des projets interdisciplinaires, d'activités de soutien scolaire, de parcours pédagogiques personnalisés, ou de dispositifs pédagogiques et éducatifs innovants, adaptés aux besoins et aux capacités des jeunes. Il/elle s’implique dans le suivi du parcours personnalisé du jeune, en favorisant un dialogue régulier entre éducateurs scolaires, enseignants et éducateurs de l’accueil, et avec les familles. Il/elle peut animer un atelier philosophique d'éveil humain et spirituel et une démarche d'éducation à la vie affective et sexuelle. Il/elle contribue à l’élaboration du projet d'établissement et du service vie scolaire, et au pilotage d’une démarche qualité. Il/elle peut se voir confier des tâches de coordination au sein du service vie scolaire. L'éducateur/trice scolaire niveau 4 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1,2, 3 et 4. Il/elle a développé une expertise professionnelle qui lui permet de construire un cadre d'analyse des pratiques éducatives collectives et d'être force de proposition pour le développement de partenariats pédagogiques et éducatifs et de démarches de coéducation avec les familles. Il/elle peut assurer un tutorat pour des éducateurs nouvellement recrutés. Une qualification de niveau 4 marque le second palier de qualification professionnelle de l’éducateur scolaire au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte.

Éducateur/trice technique spécialisé(e) Sous la responsabilité du directeur d'établissement (scolaire ou d'accueil), l'éducateur/trice technique spécialisé(e) contribue à la réussite scolaire des jeunes et à leur intégration sociale et professionnelle en assurant la mise en place d'activités d'apprentissage techniques et préprofessionnels. En lien avec les enseignants et les éducateurs, il/elle conduit avec les jeunes des démarches d'initiation et de formation professionnelle adaptées à leurs capacités et à leurs difficultés ; il/elle transmet ses connaissances, ses savoir-faire et les valeurs de son métier, en donnant confiance aux jeunes dans leurs capacités à apprendre. Il/elle les aide à construire leur projet d'orientation professionnelle ; il/elle organise des stages en entreprise. En tant qu'éducateur, il/elle contribue à l'accompagnement éducatif des personnes et des groupes et participe, en équipe, à la conception et à la mise en œuvre du parcours personnalisé du jeune. Il/elle peut être amené/e organiser et à gérer une production en garantissant la visée socio-éducative, et à animer, dans ce cadre, une équipe de travail. L'éducateur/trice technique spécialisé(e) maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1, 2, 3 et 4, ainsi que les compétences techniques et pédagogiques relevant de sa spécialité professionnelle. Le Diplôme d’Etat d'éducateur technique spécialisé constitue le diplôme de référence pour l’éducateurs/trice technique spécialisé(e) au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte. Il/elle peut assurer le tutorat de futurs éducateurs/trices techniques spécialisé(e)s ou de collaborateurs nouvellement recrutés. Il/elle est force de propositions pour le développement de partenariats avec les milieux professionnels, et de démarches pédagogiques innovantes.

Educateur/trice de jeunes enfants Sous la responsabilité du directeur d'établissement ou chef de service éducatif, et en lien avec une équipe pluri­-professionnelle, l'éducateur/trice de jeunes enfants élabore un projet éducatif adapté aux besoins des enfants accueillis et prenant en compte les situations familiales ; il/elle en assure la mise en œuvre et l’évaluation en veillant à impliquer autant que possible les familles à toutes les étapes du projet pour l’enfant. En tant qu'éducateur/trice jeunes enfants, il/elle apporte aide et conseil aux équipes pour assurer la sécurité et le confort des enfants et pour adapter les pratiques d'accueil et d'accompagnement éducatif à l’âge et à l’évolution des enfants, dans une démarche de prévention et d’éducation. Il/elle anime des réunions de concertation et assure la cohérence de l’action éducative au sein de l’équipe éducative. Il/elle prend en charge des groupes d'enfants en s'attachant à favoriser un développement global harmonieux, en stimulant leurs potentialités intellectuelles, affectives, artistiques ; il/elle mobilise les ressources internes et externes et suscite des partenariats pour construire des projets individuels ou de groupes adaptés aux besoins des enfants. Il/elle peut animer un atelier philosophique d'éveil humain et spirituel et une démarche d'éducation précoce à la vie affective et sexuelle. Il/elle contribue à l’élaboration du projet d'établissement et du service et au pilotage d'une démarche qualité, en visant à créer les conditions favorables au développement de la petite enfance et la qualité des conditions d'accueil des familles. L'éducateur/trice de jeunes enfants maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1, 2, 3 et 4. Le Diplôme d’Etat d'éducateur de jeunes enfants (DBE) constitue le diplôme de référence pour les éducateurs/trices jeunes enfants au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte. Son expertise dans le domaine des jeunes enfants lui permet d'assurer le tutorat de futurs éducateurs/trices de jeunes enfants ou de collaborateurs nouvellement recrutés. Il/elle est force de proposition pour le développement de réseaux professionnels et de partenariats dans le secteur socio-éducatif et sanitaire. Il/elle peut être amené à participer à l’élaboration de projets territoriaux de politique sociale concernant les jeunes enfants.

Educateur/trice spécialisé(e) de rue niveau 4 Sous la responsabilité du chef de service éducatif, l’éducateur/trice spécialisé(e) de rue niveau 4 va à la rencontre des jeunes et des familles sur leur « territoire », dans leur quotidien, par la pratique du « aller vers ». Il/elle assure une présence sociale sur une zone d’intervention définie et identifie les spécificités et problématiques existantes sur le territoire afin de prévenir des risques de marginalisation et d’exclusion des jeunes. Il/elle lie une relation de confiance avec son public afin de mettre en œuvre un accompagnement adapté à la situation du jeune et de sa famille. Il/elle établit un diagnostic éducatif, fait des hypothèses d'intervention socio-éducative, et assure la cohérence et l’évaluation de la mise en œuvre du parcours personnalisé du jeune, en lien avec les différents professionnels impliqués, les partenaires institutionnels et avec les familles. Il/ elle favorise le développement des capacités de socialisation et de responsabilisation des jeunes. Il/elle conçoit et conduit des activités de détente, de loisir, de culture et de citoyenneté en visant à favoriser l’expression de chacun, l’ouverture au monde et aux autres, les interactions dans le groupe et l’environnement social. Il/elle peut animer un atelier philosophique d'éveil humain et spirituel ou une démarche d'éducation à la vie affective et sexuelle. Il/elle contribue à l’élaboration du projet d'établissement et du service et au pilotage d'une démarche qualité. Il/elle peut se voir confier des tâches de coordination au sein du service éducatif. Il/elle anime les réunions de concertation en tenant compte des différents points de vue. Il/elle rédige de manière autonome des synthèses/ courriers officiels. Il/elle maîtrise parfaitement le français (oral / écrit / lecture) et ses écrits professionnels ne nécessitent pas de correction orthographique / de syntaxe. Il/elle conduit des entretiens de bilan avec les jeunes dont il a la charge et avec les tuteurs légaux ; il/elle intervient en qualité « d’éducateur référent » dans les instances officielles. L'éducateur/trice spécialisée de rue niveau 4 maîtrise les compétences éducatives de l’intervenant/e socio-éducatif/ve et du moniteur-éducateur de rue. Il/elle a développé une expertise professionnelle qui lui permet de construire un cadre d'analyse des pratiques éducatives collectives et d'être force de proposition pour le développement de réseaux professionnels, de partenariats éducatifs et de démarches de coéducation avec les familles. Le Diplôme d’Etat d'éducateur spécialisé constitue le diplôme de référence pour le niveau 4. L'éducateur/trice spécialisée de rue niveau 4 peut assurer un tutorat pour de futurs éducateurs spécialisés, des éducateurs spécialisés nouvellement recrutés ou des éducateurs débutants.

2. La filière animation

• Mission générale de l'animateur/trice

L'animateur/trice contribue à la mise en œuvre du projet éducatif d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte et à la réussite du parcours personnalisé du jeune, en mettant en place des actions d'animation sportives ou socioculturelles visant le développement des personnes dans toutes leurs potentialités (créatives, physiques, intellectuelles, sociales, spirituelles).

Quelle que soit sa spécialité, il/elle inscrit son action éducative dans une approche globale du jeune en s'efforçant de restaurer l'estime d'eux-mêmes et en les aidant à construire leur identité. Il/elle intervient au sein d’une MECS, d'un IES, sur le terrain ou au sein d'un établissement scolaire, et conduit son action éducative dans le cadre d'un travail d'équipe et dans le respect du cadre juridique de l’intervention sociale et du projet d'établissement.

• Mission de l'animateur/trice en pastorale

L'animateur/trice en pastorale met en œuvre la dimension pastorale du projet éducatif d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte et du projet d'établissement, par des activités spécifiques et par sa présence attentive à tous, jeunes et adultes.

Il/elle contribue à la réussite du parcours personnalisé du jeune en prenant en charge des activités d'animation visant le développement des jeunes dans leurs capacités relationnelles, affectives et spirituelles. Il/elle participe à l’animation de la communauté éducative et de la communauté chrétienne, dans le respect des statuts d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, Œuvre d'Eglise, reconnue d'utilité publique.

Les missions de l'animateur/trice sont organisées sur 4 niveaux de responsabilité.

ANIMATEUR/TRICE NIVEAU 1

Animateur/trice socioculturel, sportif/ve ou en pastorale niveau 1 (au niveau débutant les fonctions et les compétences attendues sont les mêmes quelle que soit la spécialité). Sous la responsabilité du chef de service éducatif, chef de service animation ou responsable vie scolaire, l'animateur/trice débutant(e) participe à l'encadrement des activités mises en place par les animateurs (sportifs, socioculturels ou en pastorale) : il/elle établit une relation éducative de confiance avec les personnes et les groupes, aide les jeunes à s'approprier les règles de sécurité liées à l'activité et les aide à s'impliquer en faisant avec eux. Il/elle agit en solidarité avec l'équipe d'animation et l'équipe éducative, participe aux réunions d'équipe et transmet ses observations sur les jeunes dans le respect des règles de confidentialité et du devoir d'alerte. Il/elle peut, selon ses compétences personnelles, organiser de courtes animations. Il/elle participe à des séquences d'analyse des pratiques et interroge ses propres pratiques pour les améliorer. L'animateur/trice entrant dans le métier au niveau débutant est dans la phase d'appropriation des compétences de base du métier. Il/elle n'a pas vocation à rester plus de 3 ans au niveau débutant. Si à l’issue d’une période de 3 ans, l'animateur/trice ne remplit pas les critères de compétences pour passer au niveau 2, une autre orientation pourra être donnée à sa carrière.

ANIMATEUR/TRICE NIVEAU 2

Animateur/trice socioculturel/le ou sportif/ve niveau 2 Sous la responsabilité du chef de service éducatif, chef de service animation ou responsable vie scolaire, l'animateur/trice niveau 2 favorise le développement des capacités d'expression créative/ludique/sportive, de socialisation et de responsabilisation des jeunes, en contribuant à la conception et à la mise en place d'activités d'animation socioculturelle ou sportive. Il/elle établit une relation éducative de confiance avec les jeunes, les aides à s'impliquer dans les activités et à s'en approprier les règles de sécurité et les aspects techniques. Il/elle peut se voir confier de courtes activités d'animation, en fonction de ses compétences personnelles. Il/elle participe aux réunions de l'équipe d'animation et/ou de l'équipe éducative, apporte ses observations sur les jeunes, et contribue par ses observations et propositions à améliorer les fonctionnements d’équipe pour l'accompagnement éducatif des jeunes. Il/elle rédige des notes d'incident et tient à jour le cahier de liaison. L'animateur/trice niveau 2 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1 et 2. Il/elle a en outre les savoirs et savoir-faire de sa spécialité. Il/elle a acquis une posture professionnelle, sait réguler son implication personnelle dans la relation aux jeunes et utiliser sa connaissance des jeunes pour ajuster ses attitudes et son action éducative.

Animateur/trice en pastorale niveau 2 Sous la responsabilité du chef de service éducatif, chef de service animation ou responsable vie scolaire, l'animateur/trice en pastorale favorise le développement des jeunes et l'épanouissement des personnes, dans leur capacités relationnelles, créatives, culturelles, affectives et spirituelles, en contribuant à la conception et à la mise en place d'activités d'animation en pastorale. Il/elle établit avec les jeunes une relation éducative de confiance, il/elle les accueille, les écoute, dialogue avec eux, est attentif à leurs aspirations humaines et spirituelles, témoigne de sa propre foi. Il/elle les aide à s’impliquer dans les activités collectives et à en comprendre le sens. Il/elle participe à l’organisation matérielle et liturgique d'évènement de la vie communautaire réunissant les jeunes et les adultes. Il/elle peut se voir confier de courtes animations et assure la prise en charge matérielle et administrative de ses activités. Il/elle participe aux réunions de l'équipe pastorale et/ou de l'équipe éducative et contribue par ses observations et propositions à améliorer les fonctionnements d'équipe pour l'accompagnement éducatif des jeunes. Il/elle rédige des notes d'incident. L'animateur/trice en pastorale niveau 2 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1 et 2. Il/elle a en outre les savoirs et savoir-faire de sa spécialité. Il/elle a acquis une posture professionnelle, sait réguler son implication personnelle dans la relation aux jeunes et utiliser sa connaissance des jeunes pour ajuster ses attitudes et son action éducative.

ANIMATEUR/TRICE NIVEAU 3

Animateur/trice socioculturel ou sportif niveau 3 Sous la responsabilité du chef de service animation, chef de service éducatif ou responsable vie scolaire, l'animateur/trice niveau 3 contribue à la réussite du parcours personnalisé des jeunes en prenant en charge la conception et la conduite d'ateliers et de projets sportifs, artistiques, socioculturels (selon sa spécialité) visant le développement des capacités d'expression créative/ludique/sportive, de socialisation et de responsabilisation des personnes, leur ouverture au monde et aux autres. Il/elle motive les jeunes en communiquant sa propre passion pour le domaine qui est le sien, guide leurs apprentissages en leur donnant des repères techniques et éthiques (déontologie du jeu, solidarité...), et favorise les interactions dans le groupe et avec l'environnement social. Il/elle mobilise les ressources internes et externes nécessaires pour conduire des projets adaptés aux besoins éducatifs des jeunes, et les évalue. Il/elle gère les aspects logistiques, administratifs et budgétaires de ses activités. Il/elle contribue, au sein d'une équipe pluri-professionnelle, à l’élaboration du parcours personnalisé du jeune, en formalisant ses observations sur les jeunes, leurs difficultés et leurs ressources. Il/elle contribue à l’amélioration de la qualité des pratiques éducatives collectives, en participant à l'observatoire des incidents et a des démarches qualité, et en rédigeant des comptes rendus de situations éducatives. Il/elle participe à des tâches d'organisation générale du service animation. L’animateur/trice de niveau 3 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1, 2 et 3. Il/elle a approfondi les savoirs et les savoir-faire techniques de sa spécialité. Il/elle a développé des capacités d'analyse des pratiques d'animation qui lui permettent d'assurer un tutorat pour de futurs animateurs de niveau 3 ou de nouveaux collaborateurs. Le brevet professionnel de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport (BPJEPS) constitue le diplôme de référence du niveau 3 et marque le deuxième palier de qualification professionnelle dans le métier d'animateur socioculturel ou sportif.

Animateur/trice en pastorale niveau 3 Sous la responsabilité du chef de service éducatif ou du chef de service animation, l'animateur/trice en pastorale niveau 3 prend en charge la conception et la conduite d'activités d'animation pastorale visant le développement et l’expression des capacités créatives, humaines et spirituelles des jeunes. En lien avec les enseignants, il/elle conduit des activités d’éducation à la pluralité des cultures religieuses et d'éveil aux patrimoines religieux. Il/elle anime des temps de catéchèse et de préparation aux sacrements. Il/elle contribue à l’organisation au niveau de l'établissement d'évènements liturgiques réunissant les jeunes et les adultes et à l’animation de la communauté chrétienne. Il/elle gère les aspects logistiques, administratifs et budgétaires de ses activités. Il/elle contribue, au sein d'une équipe pluri-professionnelle, à l'élaboration du parcours personnalisé du jeune, en formalisant ses observations sur les jeunes, leurs difficultés et leurs ressources, il/elle contribue à l’amélioration de la qualité des pratiques éducatives collectives, en participant à l'observatoire des incidents et a des démarches qualité, et en rédigeant des comptes rendus de situations éducatives. Il/elle participe à des tâches d'organisation générale du service d'animation pastorale. L'animateur/trice en pastorale niveau 3 maîtrise les compétences éducatives niveaux 1, 2 et 3, et a approfondi les savoirs et les savoir-faire pédagogiques de sa spécialité. Il/elle a développé des capacités d'analyse des pratiques d'animation qui lui permettent d'assurer un tutorat pour de futurs animateurs en pastorale de niveau 3 ou de nouveaux collaborateurs. Le BPJEPS et une formation spécifique dans le domaine de spécialité marquent le deuxième palier de qualification professionnelle dans le métier d'animateur en pastorale.

ANIMATEUR/TRICE NIVEAU 4

Animateur/trice socioculturel ou sportif niveau 4 Sous la responsabilité du chef de service éducatif ou chef de service animation, et en collaboration avec une équipe plurielle, l'animateur/trice niveau 4 assure la conception, la conduite et l’évaluation de projets d'animation socioculturelle ou sportive en partenariat, inscrits dans la durée, visant l’insertion sociale et la responsabilisation des jeunes, la coopération entre groupes sociaux et la solidarité, ainsi que les échanges de compétences entre partenaires du travail social. Il/elle anime des réunions d’équipe sur projet et veille à assurer la cohérence des actions, des moyens techniques et des objectifs éducatifs. Il/elle peut animer des ateliers d'éducation des jeunes à la vie affective et sexuelle ou des ateliers philosophiques d'éveil humain et spirituel. Il/elle contribue au parcours personnalisé du jeune en apportant ses observations sur les jeunes et des propositions pour des actions éducatives. Il/elle contribue à l’élaboration du projet d'établissement et du service et au pilotage d'une démarche qualité. Il/elle peut se voir confier des tâches de coordination au sein de l’équipe animation. L'animateur/trice niveau 4 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1, 2, 3 et 4. Il/elle a développé une expertise professionnelle qui lui permet de construire un cadre d'analyse des pratiques éducatives collectives et d'être force de proposition pour le développement de réseaux professionnels et de partenariats éducatifs, au niveau local et international. Le Diplôme d’Etat de la jeunesse, de l’éducation populaire et du sport (DEJEPS) constitue le diplôme de référence pour le niveau 4 et marque le troisième palier de qualification professionnelle dans le métier d'animateur socioculturel ou sportif. L'animateur/trice niveau 4 peut assurer un tutorat pour de futurs animateurs de niveau 4 et pour des collaborateurs nouvellement recrutés.

Animateur/trice en pastorale niveau 4 Sous la responsabilité du chef de service éducatif ou du chef de service animation, l'animateur/trice en pastorale niveau 4 assure la conception et la conduite de projets d'animation pastorale en partenariat, inscrits dans la durée (coopérations avec les paroisses et associations diocésaines, associations caritatives...). Il/elle conçoit des itinéraires de catéchèse et les propose dans le respect des choix familiaux. Il/elle anime l'équipe pastorale locale et assure la cohérence des actions éducatives. Il/elle veille à la bonne intégration du service et des activités de la pastorale au sein de l'établissement. Il/elle organise des évènements communautaires au niveau de l'établissement, et participe à la conception et à la mise en œuvre de pèlerinages régionaux. Il/elle apporte ses compétences spécifiques dans la conception et la mise en œuvre de coopérations éducatives internationales et de chantiers de solidarité favorisant l’éveil humain et spirituel des jeunes. Il peut animer des ateliers d'éducation des jeunes à la vie affective et sexuelle ou des ateliers philosophiques d'éveil humain et spirituel. Il/elle peut se voir confier des tâches de coordination au sein de l'équipe pastorale locale. L'animateur/trice en pastorale niveau 4 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1, 2, 3 et 4. Il/elle a développé une expertise professionnelle qui lui permet de construire un cadre d'analyse des pratiques éducatives collectives et d'être force de proposition pour le développement de partenariats éducatifs, au niveau local et international. Le DEEPS et une formation spécifique dans le domaine de sa spécialité marquent le troisième palier de qualification professionnelle dans le métier d'animateur/trice en pastorale. L'animateur/trice en pastorale de niveau 4 peut assurer un tutorat pour de futurs animateurs en pastorale de niveau 4 et pour des collaborateurs nouvellement recrutés.

3. La filière péri-éducative

La filière péri-éducative non cadre est structurée en différents métiers dont certains comportent plusieurs niveaux de responsabilités et de compétences.

1.1.3.1. Le/la maître(sse) de maison-gouvernant(e)s

• Mission générale du/de la maître(sse) de maison-gouvernant(e)

Le/la maître(sse) de maison-gouvernant(e) contribue à la mise en œuvre du projet éducatif d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, dans sa dimension d'accueil et d'éducation. Sous la responsabilité du chef de service éducatif, et en lien avec les services généraux, il/elle assure et maintient la qualité du lieu d'accueil et du confort de vie des jeunes.

En collaboration avec l'équipe éducative dont il/elle fait partie, le/la maître(sse) de maison-gouvernant(e) favorise l'apprentissage des règles de vie collectives et l'autonomie des jeunes dans les gestes quotidiens. Il/elle contribue à créer un climat relationnel propice à leur développement.

Les missions du/de la maître(sse) de maison-gouvernant(e) sont définies sur deux niveaux : niveaux 2 et 3.

MAITRE(SSE) DE MAISON-GOUVERNANT(E) NIVEAU 2

Sous la responsabilité du chef de service éducatif ou du responsable du lieu d’accueil (MECS, IES…), et en lien avec les services généraux, le/la maître(sse) de maison-gouvernant(e) niveau 2 assure la qualité des conditions d'accueil (hébergement, restauration), dans le respect des règles d'hygiène collective et avec le souci du bien-être des jeunes. Il/elle contribue à l'accompagnement éducatif des jeunes en favorisant l'autonomie des jeunes dans les gestes quotidiens et en utilisant ses savoir-faire comme supports d’éducation. Il/elle contribue à créer un climat relationnel propice leur développement. Il/elle sait parler aux jeunes, les écouter, les guider de ses conseils (hygiène corporelle, vêtements, soins du linge...). Il/elle participe à des activités d'animation de la vie quotidienne organisées par les éducateurs. Il/elle participe aux réunions de l'équipe éducative et apporte ses observations sur les jeunes dans le respect des règles de confidentialité et du devoir d'alerte, il/elle contribue par ses propositions à améliorer la qualité de la vie collective. Il/elle participe à des séquences d'analyse des pratiques éducatives et interroge ses propres pratiques éducatives pour les améliorer. Il/elle rédige des notes d'incidents et tient à jour le cahier de liaison. Il/elle assume le rôle de maître(sse) de maison-gouvernant(e) dans ses trois dimensions : technique, relationnelle, éducative. Il/elle a construit une posture éducative professionnelle, sait réguler son implication personnelle dans la relation aux jeunes et utiliser sa connaissance des jeunes pour ajuster ses attitudes et son action éducative.

MAITRE(SSE) DE MAISON-GOUVERNANT(E) NIVEAU 3

Sous la responsabilité du chef de service éducatif ou du responsable du lieu d’accueil (MECS, IES…), le/la maître(sse) de maison-gouvernant(e) niveau 3 organise et met en œuvre, avec les éducateurs, des activités d'animation de la vie collective et des ateliers centrés sur son domaine (fêtes anniversaires, soirées à thème, convivialités, ateliers cuisine, décoration, éducation à l’alimentation et à la santé, jardinage, couture, gestion de l’argent pour les courses…) visant à développer l’éducation au vivre ensemble, la joie de vivre des jeunes, leurs habiletés et leur autonomie. Il/elle contribue l’élaboration du parcours personnalisé du jeune par le regard spécifique qu'il/elle apporte sur les jeunes et fait des propositions pour des projets de vie pour le groupe. Il/elle met les familles en confiance par des relations informelles d'échanges sur les enfants. Il/elle contribue à l’amélioration de la qualité des pratiques éducatives collectives, en rédigeant des comptes rendus d'incidents en lien avec l'observatoire et en participant à des démarches qualité. Il/elle peut être amené(e) à participer avec l'équipe éducative à des transferts pour les jeunes. Le/la maître(sse) de maison-gouvernant(e) niveau 3 maîtrise les compétences éducatives de niveaux 1 et 2. Il/elle a approfondi les savoirs et savoir-faire techniques de sa spécialité. Il/elle a suffisamment de recul sur son expérience pour assurer une fonction de tutorat auprès d'un(e) maître(sse) de maison­ gouvernant(e) en formation ou d'un(e) collaborateur(trice) nouvellement recruté(e). La qualification de branche du métier de référence et/ou le diplôme d'Etat de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) constitue/nt le/s diplôme/s de référence pour le niveau 3.

1.1.3.2. Le/la surveillant(e) de nuit

• Mission générale du surveillant de nuit

Le/la surveillant(e) de nuit participe à la mise en œuvre du projet éducatif d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, dans sa dimension d'accueil, en assurant la sécurité et le confort nocturne des jeunes. Sous la responsabilité du chef de service éducatif, et en collaboration avec les éducateurs et maître(sse)s de maison-gouvernant(e)s, il est garant de l’intégrité physique et morale des jeunes. En lien avec les services généraux, il veille au bon fonctionnement des équipements et à la prévention des risques d'accident.

Les parties rappellent que les Gardiens et les Agents de sécurité ne sont pas visés par le présent accord.

SURVEILLANT(E) DE NUIT NIVEAU 1

Sous la responsabilité du chef de service éducatif ou du responsable du lieu d’accueil (MECS, IES…), le/la surveillant(e) de nuit niveau 1 assure la sécurité et le confort nocturne des jeunes et contribue à leur accompagnement éducatif. Il/elle planifie et adapte ses rondes à la topographie des lieux ; il/elle signale les dysfonctionnements matériels aux services généraux ; il/elle prévient les incidents et les fugues ; il/elle alerte les responsables et les services d'urgence en cas de besoin. Il/elle établit avec les personnes et les groupes une relation professionnelle de confiance, d'écoute et d'empathie. Il/elle se tient disponible, dialogue avec les personnes et les groupes, prévient les conflits, apaise les jeunes qui ont des troubles du sommeil. Il/elle assure le relais d'information avec l'équipe éducative de jour, fait part de ses observations sur les jeunes et les événements de la nuit. Il/elle rédige des notes d'incidents et tient à jour le cahier de liaison. Le/la surveillant(e) de nuit niveau 1 maîtrise des compétences techniques en matière de gardiennage, de sécurité et sait prendre des initiatives dans les situations à risque.

SURVEILLANT(E) DE NUIT NIVEAU 2

Sous la responsabilité du chef de service éducatif ou du responsable du lieu d’accueil (MECS, IES…), le/la surveillant(e) de nuit niveau 2 assure la sécurité et le confort nocturne des jeunes et contribue à leur accompagnement éducatif. Il/elle planifie et adapte ses rondes à la topographie des lieux ; il/elle signale les dysfonctionnements matériels aux services généraux ; il/elle prévient les incidents et les fugues ; il/elle alerte les responsables et les services d'urgence en cas de besoin. Il/elle soutient l'action des éducateurs en aidant les jeunes à s'approprier les règles de vie collectives et à se respecter entre eux. Il/elle établit avec les personnes et les groupes une relation professionnelle de confiance, d'écoute et d'empathie. Il/elle se tient disponible, dialogue avec les personnes et les groupes, prévient les conflits, apaise les jeunes qui ont des troubles du sommeil. Il/elle assure le relais d'information avec l'équipe éducative de jour, fait part de ses observations sur les jeunes et les événements de la nuit. Il/elle rédige des notes d'incidents et tient à jour le cahier de liaison. Le/la surveillant(e) de nuit niveau 2 maîtrise les compétences éducatives communes niveaux 1 et 2. Il/elle confirme en outre les compétences techniques du gardien de la sécurité des jeunes et ses capacités d'initiative dans les situations à risque. La qualification de branche du métier de référence constitue la qualification professionnelle dans le métier de surveillant de nuit de niveau 2.

3. Métiers du travail avec les familles
   

• Mission générale des métiers du travail avec les familles

Les professionnels du travail avec les familles participent à la mise en œuvre du projet éducatif de d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte en soutenant les familles en difficulté dans leur rôle éducatif.

Ils favorisent le maintien ou la restauration des liens entre parents et enfants et la construction d'une relation de coéducation avec les professionnels du travail social. Ils interviennent dans des MECS ou des structures du secteur de la prévention orientées vers le soutien à la parentalité. Ils inscrivent leur action éducative dans le cadre d'un travail d'équipe et dans le respect du cadre juridique de l'intervention sociale et du projet d'établissement.

L’AIDE MEDICO-PSYCHOLOGIQUE (AMP – NIVEAU 2)

L'aide médico-psychologique participe à l'accompagnement éducatif des jeunes et des familles accueillis dans le service auquel il/elle est rattachée. Il/elle établit une relation professionnelle de confiance, d'écoute et d'empathie avec les personnes et les groupes. Il/elle coopère avec les éducateurs (et maître(sse)s de maison-gouvernant(e)s au développement des capacités d'autonomie des jeunes dans les gestes de la vie quotidienne, il/elle apporte une aide concrète aux familles dans les tâches matérielles de la vie quotidienne et un soutien moral dans les moments difficiles. Il/elle participe aux réunions de l'équipe éducative et apporte ses observations sur les difficultés et ressources des jeunes et des familles, fait des propositions pour améliorer la qualité des conditions d'accueil. Il/elle contribue à la mise en œuvre du parcours personnalisé du jeune ou du projet individualisé pour une famille, en tenant compte de sa connaissance des situations familiales pour ajuster son action éducative. L'aide médico-psychologique maîtrise les compétences éducatives niveaux 1 et 2. Il/elle a construit une posture professionnelle dans la relation aux jeunes et aux familles et aux autres professionnels. Le Diplôme d’Etat d'Aide Médico-Psychologique ou d'auxiliaire de vie sociale constitue les diplômes de référence pour le niveau 2 et marque le premier palier de qualification professionnelle dans les métiers du travail avec les familles.

LE/LA TECHNICIEN(NE) D’INTERVENTION SOCIALE ET FAMILIALE (TISF – NIVEAU 3)

Le/la technicien(ne) d'intervention sociale et familiale accompagne, aide et conseille les familles dans la gestion des tâches de la vie quotidienne et dans leur rôle parental. Il/elle vise à favoriser leur autonomie en prenant en compte leurs difficultés et en s'appuyant sur leurs ressources. Il/elle établit une relation professionnelle de confiance avec les familles, aide à leur insertion dans l'environnement social et culturel, les informe de leurs droits, les oriente vers les services adaptés, et assure la médiation entre famille en difficulté et institutions. Il/elle aide à l'exercice de la fonction parentale, accompagne les familles dans les moments difficiles. Il/elle suscite l'organisation d'accueils multifamiliaux au sein du service auquel il/elle est rattaché(e), et participe à l'animation des échanges entre parents, et entre parents et enfants. Il/elle participe aux réunions de l'équipe éducative et contribue, par sa connaissance des situations familiales, à la conception et à la mise en œuvre du parcours personnalisé du jeune. Il/elle participe aux réunions de maître(sse)s de maison-gouvernant(e)s et à des démarches qualité en veillant au respect des droits des usagers et à la qualité de l'accueil. Il/elle participe à des tâches d'organisation générale du service. Le/la technicien(ne) d'intervention sociale et familiale maîtrise les compétences éducatives niveaux 1, 2 et 3. Il/elle a développé des capacités d'analyse des pratiques éducatives qui lui permettent d'assurer un tutorat pour de futur(e)s techniciens/nes d'intervention sociale et familiale pour des collaborateurs nouvellement recrutés, ou pour des éducateurs débutants. Le Diplôme d’Etat de technicien d'intervention sociale et familiale (DETISF) constitue le diplôme de référence pour le niveau 3 et marque le deuxième palier de qualification dans les métiers du travail avec les familles.

LE/LA CONSEILLER(E) EN ECONOMIE SOCIALE ET FAMILIALE (CESF - NIVEAU 4)

La conseillère/le conseiller en économie sociale et familiale a une expertise dans les domaines de la vie quotidienne (habitat, consommation, insertion sociale et professionnelle, alimentation-santé, budget domestique) qui lui permet d'apporter un conseil scientifique et technique et des actions concrètes pour améliorer les conditions d'accueil des jeunes et des familles au sein de son établissement. Il/elle peut être amené(e) à coordonner les tâches de plusieurs maîtres(ses) de maison-gouvernant(e)s en lien avec les services généraux, il/elle anime les réunions et assure la formation continue des maîtres(ses) de maison-gouvernant(e)s en leur transmettant ses savoir-faire. Il/elle organise et anime, avec les éducateurs, des accueils multifamiliaux. Il/elle participe à des démarches qualité en veillant au respect des droits des usagers et à la qualité des conditions d'accueil. Il/elle participe aux réunions de l'équipe éducative et contribue, par sa connaissance des situations familiales, à la conception et à la mise en œuvre du parcours personnalisé du jeune. Il/elle contribue à soutenir les familles dans leur rôle éducatif, en les aidant dans les domaines relevant de sa spécialité : il/elle établit un diagnostic social et familial, conçoit et conduit avec les personnes concernées un projet personnalisé et évolutif, en visant leur autonomie dans la gestion des tâches quotidiennes, l'insertion sociale, culturelle, professionnelle. Il/elle peut se voir confier des tâches de coordination au sein du service. La conseillère/le conseiller en économie sociale et familiale maîtrise les compétences éducatives niveaux 1, 2 et 3 et les compétences techniques du/de la maître(sse) de maison-gouvernante) de niveaux 2 et 3 ainsi que les compétences techniques de sa spécialité. Il/elle a développé des capacités d'analyse des pratiques professionnelles qui lui permettent d'assurer un tutorat pour de futur(e)s conseillères/conseillers en économie sociale et familiale ou pour des collaborateurs nouvellement recruté(e)s. Par son expertise métier, il/elle contribue au développement de partenariats socio-éducatifs et peut être amené(e) à participer à l'élaboration de projets de développement social local. Le Diplôme d’Etat de conseiller(ère) en économie sociale et familiale (DECESF) constitue le diplôme de référence pour le niveau 4 et marque le troisième palier de qualification professionnelle des métiers du travail avec les familles.

ARTICLE 1.2. PRINCIPES ET GRILLES DE RÉMUNÉRATION

1.2.1. Les grilles de rémunération

Les grilles de rémunération de la filière éducative non-cadre sont présentées en annexe 1 du présent accord. Le positionnement sur les grilles est mis en œuvre à partir des règles énoncées ci-dessous.

1.2.2. Le positionnement lors du recrutement

Lors du recrutement, le salarié est classé dans la grille dans laquelle se situe le poste pour lequel il est recruté.

Exemples :

• Le titulaire d'un diplôme d'état d'éducateur spécialisé, recruté sur un poste d'éducateur spécialisé, est classé au sein de la filière éducative au niveau 4.

• Le titulaire d'un diplôme d'état d'éducateur spécialisé, recruté sur un poste de moniteur éducateur est classé au sein de la filière éducative au niveau 3.

• Le titulaire d'un diplôme d'état d'éducateur spécialisé, recruté sur un poste d’intervenant socio-éducatif est classé au sein de la filière éducative au niveau 2.

1.2.2.1. Les diplômes requis pour accéder aux métiers des différentes filières

Des tableaux synthétiques prévus en annexe 2 présentent :

• La configuration de la filière éducative non cadre,

• Les diplômes requis dans les domaines d'activité d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, classés par niveaux et filières,

• Des principes de reconnaissance et d'équivalence à des diplômes autres que ceux habituellement requis dans le champ social.

1.2.2.2. Les règles de reprise d'ancienneté à l'embauche

L'expérience acquise dans un emploi identique à l'extérieur d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, est reprise de la manière suivante :

• Les expériences acquises sur un emploi identique²sont reprises sur la base des 2/3 des années.

• Les expériences acquises dans le cadre d’une alternance ou d’un contrat aidé sont reprises sur la base des 2/3 des années.

• Les expériences acquises dans le cadre d’un stage ne sont pas reprises.

La reprise d’ancienneté est calculée comme suit :

Ancienneté acquise par le salarié * (2/3) = à arrondir au coefficient immédiatement inférieur de la grille de classification

Les reprises d’ancienneté seront effectuées à l’embauche, sous réserve de présenter des justificatifs (certificat de travail, bulletins de salaire, etc). A défaut, aucune reprise ne sera réalisée.

• Pour le personnel embauché avant la mise en œuvre de l’accord

Les collaborateurs embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord peuvent formuler une demande de reprise d’ancienneté. Un formulaire prévu à cet effet sera mis à disposition des collaborateurs concernés. Ce document listera les conditions de reprise d’ancienneté ainsi que les pièces justificatives à fournir.

Les demandes de reprise d’ancienneté devront être retournées au service des Ressources Humaines avant le Vendredi 9 août 2019. Les demandes incomplètes ne seront pas traitées.

Les reprises d’ancienneté ne seront pas rétroactives et seront effectives sur les paies du mois d’août 2019.

1.2.3. Les évolutions professionnelles

1.2.3.1. Évolutions professionnelles verticales

• Principes généraux

Pour accéder à la grille de niveau supérieur le salarié doit être positionné sur un poste de niveau correspondant et bénéficier du niveau de qualification correspondant.

Pour les salariés non diplômés débutants, le passage en niveau 2 est possible à partir d'un an d'exercice du métier si les missions sont remplies.

Au bout de 3 ans maximum, les salariés non diplômés débutants passent en niveau 2 (hors cas des collaborateurs ayant débuté en contrat aidé). A défaut de remplir les critères requis pour le passage en niveau 2, une autre orientation pourra être donnée à leur carrière.

• Principes applicables aux maîtres(ses) de maison-gouvernant(e)s

Le Diplôme d’Etat de technicien d'intervention sociale et familiale (diplôme de même niveau que le Diplôme d’Etat de moniteur éducateur) constitue le diplôme de référence du niveau 3 du métier de maître(sse) de maison-gouvernant(e).

La promotion du niveau 2 au niveau 3 du métier de maître(sse) de maison-gouvernant(e) n'est possible qu'après obtention du DETISF et à condition que le salarié accepte le poste de niveau 3 proposé par l'employeur dans le délai d'un an après l'obtention de la qualification.

1.2.3.2. Evolutions professionnelles transversales

Des mobilités transversales entre les différentes filières de la famille éducative non-cadre et à même niveau de responsabilité sont possibles sous réserve d'une formation d'adaptation au nouveau poste.

Exemples :

• Le titulaire d'un Diplôme d’Etat éducateur spécialisé (DEES) peut être nommé (s'il en est d'accord) sur un poste d'animateur en pastorale de niveau 4, ou dans une structure de type maison des familles, sous réserve d'une formation d'adaptation au nouveau poste dans le domaine de la pastorale et de la catéchèse / du travail avec les familles.

• Le titulaire d'un Diplôme d’Etat de moniteur éducateur (DEME) peut être nommé (s'il en est d'accord) sur un poste d'animateur en pastorale de niveau 3, ou dans une structure de type maison des familles, sous réserve d'une formation d'adaptation au nouveau poste dans le domaine de la pastorale et de la catéchèse / du travail avec les familles.

• Le titulaire d’un diplôme professionnels jeunesse et sport peut être nommé (s'il en est d'accord) sur un poste d’éducateur scolaire de niveau 2, ou sur un poste d’animateur sportif niveau 2.

ARTICLE 1.3. LES PRIMES ET INDEMNITES SPECIFIQUES

1.3.1. Indemnité de travail le dimanche et les jours fériés

L'indemnité de travail le dimanche ou un jour férié (autre que le 1^er janvier, le 1^er mai, le lundi de Pâques, et l’Ide El Kebir), est fixée à 1,2 points par heure de travail effectif.

Le personnel qui travaille le 1^er janvier, le 1^er mai, le lundi de Pâques et l’Ide El Kebir bénéficie, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

1.3.2. Indemnité d'astreinte

L'indemnité d'astreinte prévue à l'article 2.14.4 du présent accord est fixée à :

• 12 MG³ bruts pour une période d'astreinte d'une nuit,

• 24 MG bruts pour une période d'astreinte de plus de 12 heures et au maximum de 24 heures,

• 103 MG bruts pour une période de 5, 6 ou 7 jours en continu.

1.3.3. Indemnité de transfert et indemnité de responsabilité de transfert

L'indemnité de participation de transfert prévue à l'article 2.16 du présent accord est fixée à 3 points par journée de participation y compris pendant les jours de repos hebdomadaire compris dans la période de transfert.

L'indemnité de responsabilité de transfert prévue au même article est fixée à 2 points d'indice supplémentaire par journée d'exercice de responsabilité, y compris pendant les jours de repos hebdomadaire compris dans la période de transfert.

1.3.4. Indemnité pour travail de nuit

L'indemnité pour travail de nuit prévue aux articles 2.17.3.2. du présent accord est fixée à 1,5 points pour toute nuit comportant au moins 3 heures de travail effectif comprises dans la plage nocturne (22h — 7h).

Une indemnité de panier de nuit d’une valeur de 5€00 est également versée.

1.3.5. Indemnité de remplacement inopiné

L'indemnité de remplacement inopiné prévue à l'article 2.9.5. du présent accord est fixée à 30 € bruts versée au titre du premier jour de remplacement.

CHAPITRE 2 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 2.1. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps nécessaires à l'habillage, à la collation et au repas, le trajet entre le domicile et le lieu de travail, les astreintes (hors périodes d'intervention qui, par nature, sont du temps de travail effectif).

ARTICLE 2.2. PAUSE

Dès qu'une période de travail effectif atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Les pauses ne sont pas du temps de travail effectif mais du temps pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut s'éloigner de son poste de travail. Lorsque ce n'est pas le cas en raison de nécessités de service, elles sont considérées comme du temps de travail effectif, comptées et rémunérées comme tel. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des jeunes.

ARTICLE 2.3. DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

2.3.1. Durée quotidienne du travail

La durée minimale de travail effectif pour chaque plage de travail est de 2 heures hors période d'intervention dans le cadre d'une astreinte. Le dimanche et les jours fériés, cette durée minimale est portée à 4 heures.

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Elle peut être portée à 12 heures maximum pour assurer la prise en charge des jeunes lors des transferts et des week-ends ou lors de situations exceptionnelles : par exemple, pour permettre une réunion après une nuit, un déplacement lointain ou répondre à une convocation (juge, ASE, partenaires sociaux, etc.), un remplacement d'un salarié absent de manière imprévue.

Toute heure effectuée au-delà de 10 heures de travail effectif par jour ouvre droit, en plus de son paiement, à un repos compensateur égal à 50 % du temps de travail effectué entre 10 heures et 12 heures.

Le repos est à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l'article 2.5. La date est fixée par la hiérarchie après proposition du salarié.

Le nombre d'heures de repos prises doit correspondre au nombre d'heures planifiées le jour où le salarié prendra son repos.

Si de manière exceptionnelle, il existe un solde de repos en fin de période annuelle du fait de l’employeur, ce repos fait l'objet d'un paiement au taux horaire normal du salarié.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux travailleurs de nuit qui relèvent d'un régime spécifique prévu à l'article 2.17 du présent accord.

• Réduction de la durée quotidienne des femmes enceintes

A partir du premier jour du 4ème mois de grossesse, toute salariée enceinte peut bénéficier d'une réduction de sa durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération.

Cette réduction est égale à :

- 30 minutes pour un temps de travail effectif de moins de 5 heures au cours d’une journée,

- 1h pour un temps de travail effectif de 5 heures ou plus au cours d’une journée.

A la demande expresse de la salariée concernée, le cumul sur la semaine est possible.

2.3.2. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire maximale pour la planification prévisionnelle est fixée à 44 heures.

Par exception, il est possible de planifier une durée hebdomadaire pouvant aller jusqu'à 60 heures maximum pour les situations de transfert (cf. article 2.16), en application des dérogations prévues par les articles L. 3121-35, L. 3121-37 et R. 3121-23 du Code du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée), pendant la période annuelle de référence, il est possible de porter la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures, à condition de ne pas dépasser 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui du régime horaire appliqué au salarié concerné (cf. article 2.11).

ARTICLE 2.4. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

2.4.1. Repos quotidien

Le repos quotidien est l'intervalle de temps entre deux journées/nuits de travail. La durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail est fixée à 11 heures.

Afin d’assurer une continuité de service, elle peut être réduite à 9 heures pour les personnels contribuant au lever et/ou coucher des jeunes et à la protection des biens et des personnes, en application des articles L. 3131-2 et D. 3131-1 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié bénéficie, en plus de la rémunération correspondante aux heures de travail réalisées, d'un repos compensateur égal à 100 % du temps de réduction du repos quotidien entre 11 heures et 9 heures.

Le repos est à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l'article 2.5. La date est fixée par la hiérarchie après proposition du salarié.

Le nombre d'heures de repos prises doit correspondre au nombre d'heures planifiées le jour où le salarié prendra son repos.

Si de manière exceptionnelle, il existe un solde de repos en fin de période annuelle, ce repos fait l'objet d'un paiement au taux horaire normal du salarié, dans les meilleurs délais, au début de la période suivante.

2.4.2. Repos hebdomadaire

Légalement, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute la durée du repos quotidien.

A titre plus favorable, au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, le principe suivant est retenu : le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 48 heures consécutives au moins une semaine sur deux.

ARTICLE 2.5. LA DURÉE DU TRAVAIL ET LA PÉRIODE ANNUELLE DE RÉFÉRENCE

2.5.1. Définition générale

La durée collective du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l'année.

Lorsque la durée du travail est répartie sur une période annuelle, la durée annuelle de travail est fixée à 1540 heures.

Cette durée annuelle de travail est calculée de manière théorique comme suit :

365 nombre de jours calendaires sur la période annuelle de référence

• 104 jours de repos hebdomadaires théoriques (nombre de samedis et dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 16 jours fériés chômés ou équivalents

= 220 jours travaillés théoriques

• (220 jours travaillés théoriques x 35h hebdomadaires en moyenne) / 5 jours en moyenne par semaine = 1540 heures

Cette méthode de calcul sera retenue même si le nombre de jours travaillés n'est pas identique pour tout le personnel de la famille éducative (compte tenu de la planification autorisant une répartition hebdomadaire du travail sur un nombre de jours valable et une durée quotidienne différente, du positionnement des repos hebdomadaires, des variations d'horaires pendant les périodes de vacances scolaires).

La durée annuelle de travail est réduite ou augmentée au prorata pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année, ou du fait d'un nombre de jours de congés différent (congés payés ou congés conventionnels).

2.5.2. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence correspond à l'année scolaire. Elle est en principe fixée du 1 er septembre de l'année N-1 au 31 août de l'année N. Lorsque le 1er septembre ne correspond pas à un lundi, la semaine « à cheval » sur les deux périodes est rattachée à la période annuelle commençante.

ARTICLE 2.6. L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET

Compte tenu de la diversité des emplois et structures d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, l'organisation du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les établissements ou catégories de personnels visés.

Pour les salariés à temps complet, 4 régimes d'organisation du temps de travail dits « régimes horaires 1 à 4 » sont possibles, étant précisé que les régimes 1 et 2 sont plus adaptés aux métiers de la filière éducative et les régimes 3 et 4 sont plus adaptés aux métiers de la filière péri-éducative.

Le supérieur hiérarchique choisit pour la période annuelle de référence, l'un ou l'autre des régimes horaires suivants pour chaque salarié appartenant à la famille éducative non-cadre. Le même régime horaire est appliqué aux salariés de fonction et de champ d’intervention identique au sein d’un même service.

Il est précisé que bien que l’IES relève de l'établissement scolaire, il peut toutefois bénéficier d'un régime horaire distinct de celui de l'établissement scolaire. Le choix concerne les salariés en contrat à durée indéterminée ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée.

Lorsqu'un salarié intervient dans plusieurs établissements d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte appliquant des régimes horaires différents, le salarié est régi, pour l'ensemble de son temps de travail, par les règles d’un seul régime horaire. Le choix du régime horaire est réalisé par les responsables de service, après consultation du service des Ressources Humaines.

2.6.1. Régime horaire 1

• Variation de la durée hebdomadaire sur la période annuelle de référence

La durée annuelle de travail est fixée à 1540 heures conformément aux dispositions de l'article 2.5 du présent accord.

La durée hebdomadaire varie sur la période annuelle de référence de sorte que des périodes hautes, moyennes et basses se compensent pour respecter une durée hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l'année.

La planification prévisionnelle annuelle doit faire apparaître des périodes hautes, des périodes moyennes et des périodes basses, encadrées de la manière suivante :

• semaines hautes : de plus de 39h et jusqu'à 42h

La durée hebdomadaire de certaines périodes hautes peut être portée au-delà de 42 heures dans les conditions prévues à l'article 2.3.2 du présent accord.

• semaines moyennes : de 21h à 39h

• semaines basses : 0h ou de 0h à 21h uniquement pour le cas d'un dimanche soir travaillé après une semaine non travaillée en raison de vacances scolaires, ou d'une demi semaine travaillée en raison de vacances scolaires débutant ou se terminant en cours de semaine.

Ces durées hebdomadaires s'entendent hors prise de congés payés.

La variation de la durée hebdomadaire de travail doit permettre de faire face aux variations de l'activité inhérentes au rythme notamment scolaire et d'ajuster le temps de travail du personnel de la famille éducative non cadre aux fluctuations de la charge de travail liées aux périodes de prise en charge des jeunes.

L'organisation et la répartition du temps de travail se fait en tenant compte des besoins des personnes accueillies en fonction des caractéristiques de chaque établissement.

Au cours des semaines basses, le salarié ne peut pas être en période d'astreinte sauf dans l'hypothèse où il fait connaître par écrit son souhait.

• Périodes non travaillées

Compte tenu du nombre de semaines de vacances scolaires actuellement en vigueur dans l'Éducation Nationale, il est possible de garantir des périodes non travaillées aux salariés. Il est toutefois possible pour le salarié de renoncer à ce droit, en accord avec son responsable hiérarchique.

Ainsi, tout salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence bénéficie d'un minimum de 7 fois 7 jours calendaires consécutifs non travaillés, positionnés pendant les vacances scolaires (prorata temporis pour un salarié qui ne serait pas présent sur la totalité de la période).

Les périodes non travaillés peuvent être constitués de semaines basses, de repos quotidiens ou hebdomadaires, de jours fériés chômés ou équivalents, de jours d'ancienneté, de jours de congés pour événement familial, de congés payés ou de tout autre repos comptabilisé en jour.

2.6.2. Régime horaire 2

• Variation de la durée hebdomadaire sur la période annuelle de référence et octroi de jours de repos

La durée annuelle de travail est fixée à 1540 heures conformément aux dispositions de l'article 2.5 du présent accord.

La durée hebdomadaire varie sur la période annuelle de référence de sorte que des périodes hautes et basses se compensent pour respecter une durée hebdomadaire de 39 heures en moyenne sur l'année.

Par ailleurs, il est octroyé 23 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » afin d'abaisser la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur la période annuelle de référence.

La planification prévisionnelle annuelle doit faire apparaître des périodes hautes et des périodes basses, encadrées de la manière suivante

• semaines hautes : de 35h et jusqu'à 42h

La durée hebdomadaire de certaines périodes hautes peut être portée au-delà de 42 heures dans les conditions prévues à l'article 2.3.2 du présent accord.

• semaines basses : de 4h à 7h pour le cas d'un dimanche soir travaillé après une semaine non travaillée en raison de vacances scolaires.

Ces durées hebdomadaires s'entendent hors prise de congés payés ou JRTT.

La variation de la durée hebdomadaire de travail doit permettre de faire face aux variations de l'activité inhérentes au rythme notamment scolaire et d'ajuster le temps de travail du personnel de la famille éducative aux fluctuations de la charge de travail liées aux périodes de prise en charge des jeunes. L'organisation et la répartition du temps de travail se fait en tenant compte des besoins des personnes accueillies en fonction des caractéristiques de chaque établissement.

Au cours des 4 périodes non travaillées (soit les 4 fois 7 jours calendaires consécutifs), le salarié ne peut pas être en période d'astreinte sauf dans l'hypothèse où il fait connaître par écrit son souhait.

• Modalités d'acquisition des JRTT

Les JRTT compensent le nombre d'heures effectuées entre 35 et 39 heures. Le nombre de JRTT est calculé comme suit :

365 nombre de jours calendaires sur la période annuelle de référence

• 104 jours de repos hebdomadaires théoriques (nombre de samedis et dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 16 jours fériés chômés ou équivalents

= 220 jours travaillés théoriques

Pour un horaire moyen à 39h :

Temps de travail quotidien moyen = 7,80 h (39h/5 jours)

Nombre théorique de jours travaillés = 197.43 (1540h / 7,8h) ; à arrondir à l'entier immédiatement inférieur ou supérieur le plus proche => 197

Nombre de jours de réduction du temps de travail = 220 - 197 = 23

Le nombre de JRTT ainsi défini correspond à un maximum pour une période annuelle complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés à prendre sur cette période. Dans le cas contraire, et notamment en cas d'arrivée, de départ, d'absence en cours de période annuelle de référence ou lorsque le salarié a un droit à congés différent (congés payés ou conventionnels), le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence.

A l'exception des congés payés, des jours fériés, des JRTT et des absences totalement assimilées à du temps de travail effectif, toutes les absences rémunérées ou non, quelle qu'en soit la nature, diminuent le nombre de JRTT.

Ainsi le nombre de JRTT est diminué, à due proportion, du nombre d'heures non effectuées par rapport à l'horaire planifié qui aurait donné lieu à l'attribution de JRTT.

Aucune réduction du nombre de JRTT n'est effectuée lorsque la diminution résulterait d'une modification de la planification par l'employeur le dernier mois de la période annuelle mettant le salarié dans l'impossibilité de réaliser la totalité des 1540 heures.

En cas de départ en cours d'année, le nombre de JRTT auquel a droit le salarié est recalculé.

En cas de solde créditeur, les JRTT sont pris en priorité pendant la durée du préavis ; à défaut, ils sont payés avec le solde de tout compte.

En cas de solde débiteur, le trop pris par le salarié est imputé sur le solde de tout compte.

• Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont à prendre obligatoirement dans le cadre de la période annuelle de référence. Avant la fin de la période, le supérieur hiérarchique doit s'assurer de la prise effective de jours de repos auquel a droit le salarié.

Les JRTT non pris ne peuvent donner lieu à rémunération, sauf en cas de départ en cours de période annuelle de référence.

Les dates des JRTT sont fixées dans le cadre de la planification annuelle prévisionnelle comme indiquée à l'article 2.9.2. Les dates des JRTT sont décidées par la hiérarchie, en fonction des besoins de l’activité.

Les JRTT sont pris par journée entière ou exceptionnellement par demie journée, sur des jours ouvrés. Quel que soit le nombre d'heures de travail sur la journée, celle-ci compte pour un JRTT.

Les JRTT peuvent être accolés à un repos hebdomadaire, un jour férié ou des congés payés à condition d'assurer la continuité du service.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des JRTT, le salarié ou l'employeur doit être prévenu de ce changement au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).

• Périodes non travaillées

Tout salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence et ayant acquis 23 JRTT doit bénéficier, en plus de ses congés payés, d'un minimum de 4 fois (une fois par trimestre) 7 jours calendaires consécutifs non travaillés (prorata temporis pour un salarié qui ne serait pas présent sur la totalité de la période). Les périodes non travaillés peuvent être constitués de semaines basses, de repos quotidiens ou hebdomadaires, de jours fériés chômés ou équivalents, de jours d'ancienneté, de jours de congés pour événement familial, de congés payés ou de tout autre repos comptabilisé en jour.

2.6.3. Régime horaire 3

• Variation de la durée hebdomadaire sur la période annuelle de référence et octroi de jours de repos

La durée annuelle de travail est fixée à 1540 heures conformément aux dispositions de l'article 2.5 du présent accord.

La durée hebdomadaire est fixée à 36h30. Il est octroyé 9 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » afin d'abaisser la durée hebdomadaire à 35 heures en moyenne sur la période annuelle de référence.

La durée hebdomadaire peut être portée au-delà de 36h30 dans les conditions prévues à l'article 2.3.2 du présent accord.

Cette durée hebdomadaire s'entend hors prise de congés payés ou JRTT.

L'organisation et la répartition du temps de travail se fait en tenant compte des besoins des personnes accueillies en fonction des caractéristiques de chaque établissement.

• Modalités d'acquisition des JRTT

Les JRTT compensent le nombre d'heures effectuées entre 35h00 et 36h30. Le nombre de JRTT est calculé comme suit :

Durée annuelle de travail de référence pour la famille éducative = 1540 heures

365 nombre de jours calendaires sur la période annuelle de référence

• 104 jours de repos hebdomadaires théoriques (nombre de samedis et dimanches)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 16 jours fériés chômés ou équivalents

= 220 jours travaillés théoriques

Pour un horaire à 36h30 :

Temps de travail quotidien moyen = 7,30 h (36h30/5 jours)

Nombre de jours travaillés théoriques = 210.95 (1540 / 7,30) ; à arrondir à l'entier immédiatement inférieur ou supérieur le plus proche => 211

Nombre de jours de réduction du temps de travail = 220 - 211 = 9

Le nombre de JRTT ainsi défini correspond un maximum pour une période annuelle complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés à prendre sur cette période. Dans le cas contraire, et notamment en cas d'arrivée, de départ, d'absence en cours de période annuelle de référence ou lorsque le salarié a un droit à congés différent (congés payés ou conventionnels), le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence.

A l'exception des congés payés, des jours fériés, des JRTT et des absences totalement assimilées à du temps de travail effectif, toutes les absences rémunérées ou non, quelle qu'en soit la nature, diminuent le nombre de JRTT.

Ainsi le nombre de JRTT est diminué, à due proportion, du nombre d'heures non effectuées par rapport à l'horaire planifié qui aurait donné lieu à l'attribution de JRTT.

Aucune réduction du nombre de JRTT n'est effectuée lorsque la diminution résulterait d'une modification de la planification par l'employeur le dernier mois de la période annuelle mettant le salarié dans l'impossibilité de réaliser la totalité des 1540 heures.

En cas de départ en cours d'année, le nombre de JRTT auquel a droit le salarié est recalculé.

En cas de solde créditeur, les JRTT sont pris en priorité pendant la durée du préavis ; à défaut, ils sont payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le trop pris par le salarié est imputé sur le solde de tout compte.

• Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont à prendre obligatoirement dans le cadre de la période annuelle de référence. Avant la fin de la période, le supérieur hiérarchique doit s'assurer de la prise effective de jours de repos auquel a droit le salarié.

Les JRTT non pris ne peuvent donner lieu à rémunération, sauf en cas de départ en cours de période annuelle de référence.

Les dates des JRTT sont fixées dans le cadre de la planification annuelle prévisionnelle comme indiquée à l'article 2.9.2. Les dates des JRTT sont décidées par la hiérarchie, en fonction des besoins de l’activité.

Les JRTT sont pris par journée entière ou exceptionnellement par demie journée, sur des jours ouvrés. Quel que soit le nombre d'heures de travail sur la journée, celle-ci compte pour un JRTT.

Les JRTT peuvent être accolés à un repos hebdomadaire, un jour férié ou des congés payés à condition d'assurer la continuité du service.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des JRTT, le salarié doit être prévenu de ce changement au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).

• Périodes non travaillées

Tout salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence et ayant acquis 9 JRTT doit bénéficier, en plus de ses congés payés, d'un minimum de 2 fois 7 jours consécutifs non travaillés (prorata temporis pour un salarié qui ne serait pas présent sur la totalité de la période). Les périodes non travaillés peuvent être constitués de semaines basses, de repos quotidiens ou hebdomadaires, de jours fériés chômés ou équivalents, de jours d'ancienneté, de jours de congés pour événement familial, de congés payés ou de tout autre repos comptabilisé en jour.

2.6.4. Régime horaire 4

La durée du travail est organisée dans le cadre hebdomadaire : 35 heures par semaine sans octroi de jours de réduction du temps de travail.

L’organisation et la répartition du temps de travail se fait en tenant compte des besoins des personnes accueillies en fonction des caractéristiques de chaque établissement.

ARTICLE 2.7. LISSAGE DE LA REMUNERATION

Indépendamment de l'horaire accompli mensuellement, susceptible de varier selon les règles définies dans le présent accord, la rémunération est versée mensuellement sur la base de l'horaire mensuel de 151,67 heures (ou sur la base d'un douzième de l'horaire contractuel pour les salariés dont le temps de travail est organisé selon le régime horaire 7).

Ce système permet d'assurer aux salariés concernés par la variation annuelle de leur durée de travail, une rémunération régulière pendant toute l'année, bien que leurs horaires soient irréguliers d'un mois sur l'autre.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont déduites de la rémunération mensuelle lissée, proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures planifiées au cours du mois considéré.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé sur la totalité de la période annuelle de référence (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d'année) et n'a donc pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de la rupture du contrat.

Aucune régularisation ne sera effectuée en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

Aucune régularisation ne sera effectuée lorsque le trop perçu de rémunération par le salarié résulte d'une modification de la planification par l'employeur le dernier mois de la période annuelle mettant le salarié dans l'impossibilité de réaliser la totalité des 1540 heures.

ARTICLE 2.8. INCIDENCE DES ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d'absence, et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération. Ces absences sont comptabilisées dans le calcul de la durée annuelle de travail à hauteur du nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer le jour d'absence (temps planifié ce jour-là).

Les absences donnant lieu à récupération sont comptées en fonction de la durée du travail planifiée le jour ou la semaine d'absence.

Pour le décompte des heures supplémentaires, seules les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont comptées.

ARTICLE 2.9. LA PLANIFICATION ET LA REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL

2.9.1. La planification collective

• Elaboration

La planification collective est différente d'un établissement ou d'un service à l'autre, compte tenu des jeunes qui y sont accueillis, de la taille de l'établissement et des contraintes liées aux activités éducatives, scolaires et/ou d'insertion qui y sont pratiquées.

Une programmation collective annuelle prévisionnelle pour chaque établissement ou service est soumise à l'information et à la consultation du CHSCT et de la Délégation Unique du Personnel, ou à défaut des délégués du personnel, au plus tard un mois avant son application. Cette programmation collective annuelle prévisionnelle fera l’objet d’une information et d’une consultation des membres du CSE, après la mise en place de l’institution. Les salariés en sont informés au plus tard 7 jours ouvrés avant son application par voie d'affichage.

Lors des consultations annuelles sur les planifications, un lien est assuré avec la structure des effectifs prévue dans le projet d'établissement. En effet, il est précisé, que le projet d'établissement étant un document pivot dont découlent les compétences requises dans chaque établissement, la présentation de la planification annuelle prévisionnelle doit y faire référence.

La programmation collective annuelle prévisionnelle est adressée à l'Inspecteur du travail.

Compte tenu de l'activité d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, qui doit assurer une présence permanente auprès des jeunes accueillis, il est expressément prévu que la programmation collective peut comporter des calendriers individualisés (c'est-à-dire les plages de travail de chaque poste).

• Modification

Compte tenu des aléas de l'activité, la planification collective annuelle de l'établissement peut être révisée et ajustée mensuellement, sous réserve d'en informer les salariés au plus tard 7 jours ouvrés avant son application par voie d'affichage et de procéder à une information de la Délégation Unique du Personnel (ou du CSE, après mise en place de l’institution).

Toute modification de la planification collective annuelle de l'établissement entraînant un changement important pour la majorité des salariés de cet établissement concernés par le présent accord, fait l'objet préalablement à sa mise en œuvre, d'une information et d'une consultation du CHSCT et de la Délégation Unique du personnel (ou du CSE, après mise en place de l’institution)puis d'une information de l'Inspecteur du travail.

• Bilan

Après clôture de la période annuelle, la direction présente à la Délégation Unique du Personnel (ou au CSE, après mise en place de l’institution), un bilan des heures supplémentaires réalisées et du volume des heures de prise en charge collective des jeunes.

2.9.2. La planification individuelle

• Heures planifiées et garantie d'un temps maximal de prise en charge collective des jeunes

La totalité des heures de travail doit être planifiée.

Pour les salariés de la filière éducative travaillant dans des établissements d'accueil et internats, un temps maximal de prise en charge collective des jeunes est garanti.

• Planification des congés et JRTT

En vue de l'élaboration de la planification prévisionnelle, le salarié fait connaître à son supérieur hiérarchique ses souhaits de vacances, couvrant les JRTT (pour les régimes 2 et 3) et les congés payés.

Si les souhaits du salarié ne sont pas compatibles avec les obligations de l'activité, la hiérarchie en informe le salarié qui devra faire une nouvelle proposition. En cas de désaccord, le supérieur hiérarchique décidera des dates de JRTT.

2.9.3. La répartition des horaires de travail des salariés à temps complet

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine. Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours par semaine civile c'est à dire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La planification des horaires de travail s'effectue dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l'amplitude journalière maximale de travail. Dans le cadre de l'activité quotidienne, l'organisation du travail ne doit pas comprendre plus d'une interruption. La durée de cette interruption peut être supérieure à deux heures.

Les horaires de travail doivent être communiqués aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant leur application.

2.9.4. Les changements d'horaires des salariés à temps complet

Les salariés doivent être prévenus de tout changement de leurs horaires de travail au moins 7 jours ouvrés avant leur application. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).

2.9.5. Indemnité de remplacement inopiné

Dans le cas particulier d'absence d'un salarié pour maladie ou accident du travail de manière inopinée, rendant impossible le respect des délais de prévenance prévus au présent accord, il peut être fait appel à un salarié à temps complet pour assurer son remplacement. Ce salarié perçoit une indemnité ayant pour objet de récompenser l'effort de se rendre disponible dans un délai très court.

Elle est attribuée au titre de la première journée ou nuit de travail prévue, au salarié qui se rend disponible (hors situation d'astreinte ou salarié remplaçant territorial) dans un délai inférieur à l'exception prévue à l'article 2.9.4. ci-dessus pour assurer le remplacement du salarié absent sur l'ensemble de la journée ou nuit de travail prévue. Le montant de cette indemnité est fixé au chapitre 1 du présent accord.

Cette indemnité ne peut être versée qu'une seule fois au titre d'une même absence.

ARTICLE 2.10. LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte du temps de travail pour les régimes 1, 2 et 3 est effectué selon les modalités suivantes:

• un état mensuel du temps de travail de chaque salarié est édité par le responsable hiérarchique et signé par le salarié.

ARTICLE 2.11. LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

2.11.1. Calcul des heures supplémentaires

Dans l'objectif de favoriser l'emploi, le recours aux heures supplémentaires au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte doit rester exceptionnel.

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux heures effectuées au-delà de l'horaire de référence, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par la hiérarchie⁴. Seuls les dépassements d'heures répondant à cette condition se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, c'est à dire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

• Régime horaire 1

Dans le cadre du régime horaire 1, sont des heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà de 42 heures par semaine,

• et déduction faite de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1540 heures sur la période annuelle de référence.

• Régime horaire 2

Dans le cadre du régime horaire 2, sont des heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine,

• et déduction faite de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1540 heures sur la période annuelle de référence.

• Régime horaire 3

Dans le cadre du régime horaire 3, sont des heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà de 36h30 par semaine,

• et déduction faite de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1540 heures sur la période annuelle de référence.

• Régime horaire 4

Dans le cadre du régime horaire 4, sont des heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

2.11.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Quel que soit le mode d'organisation du temps de travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 110 heures.

En application de l'article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur « équivalent » ainsi que les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.11.3. Repos compensateur de remplacement et contrepartie en repos obligatoire

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à un repos compensateur de remplacement majoré dans les conditions légales.

Si de manière exceptionnelle, il existe un solde de repos en fin de période annuelle, ce repos fait l’objet d’un paiement.

Par ailleurs, les heures supplémentaires non compensées par un repos, effectuées au-delà du contingent annuel de 110 heures, donnent lieu également à une contrepartie en repos obligatoire égale à 100 %. Cette contrepartie doit impérativement être prise et ne peut donner lieu à paiement.

Le repos compensateur de remplacement ainsi que la contrepartie en repos obligatoire sont à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence. La date est fixée par la hiérarchie après proposition du salarié.

Le nombre d'heures de repos prises doit correspondre au nombre d'heures planifiées le jour où le salarié prendra son repos.

ARTICLE 2.12. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

2.12.1. Définition du travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée collective applicable au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte définie à l'article 2.5 du présent accord.

2.12.2. L'organisation du travail à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, 3 régimes d'organisation du temps de travail dits « régimes horaires 5 à 7 » sont possibles. Le choix de l'organisation choisie se fait lors de l'élaboration du contrat de travail du salarié concerné.

Par ailleurs, le temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale du salarié peut être mis en place dans le cadre défini par l'article L. 3123-2 du Code du travail.

• Régime horaire 5

Le cadre hebdomadaire est la référence d'organisation du temps de travail de ce régime horaire. La durée hebdomadaire de travail du salarié est fixée par le contrat de travail, elle est inférieure à 35 heures par semaine.

Les heures complémentaires sont les heures dépassant la durée hebdomadaire contractuelle.

Afin d'assurer le bon fonctionnement des établissements et la continuité du service, en application de l'article L. 3123-20 du Code du travail, le volume d'heures complémentaires maximal est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat sans avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire à 35 heures. Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions légales.

• Régime horaire 6

Le cadre mensuel est la référence d'organisation du temps de travail de ce régime horaire. La durée mensuelle de travail du salarié est fixée par le contrat de travail, elle est inférieure à 151,67 heures par mois.

Les heures complémentaires sont les heures dépassant la durée mensuelle contractuelle.

Afin d'assurer le bon fonctionnement des établissements et la continuité du service, en application de l'article L. 3123-20 du Code du travail, le volume d'heures complémentaires maximal est porté à 1/3 de la durée prévue au contrat sans avoir pour effet de porter la durée mensuelle à 151,67 heures. Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions légales.

• Régime horaire 7 : régime d'exception

Par exception aux régimes 5 et 6 ci-dessus, il peut être recouru au temps partiel en aménageant le temps de travail et organiser la durée du travail sur une période annuelle.

Il peut être conclu, avec l'accord de la hiérarchie, à l'initiative expresse du salarié.

Les salariés concernés par ce régime horaire ne peuvent intervenir qu'en complément des équipes constituées à titre principal sur la base des autres modes d'aménagement du temps de travail (recours au temps complet ou au temps partiel sur la semaine ou le mois). C'est pourquoi, la totalité des salariés en temps partiel annualisé ne peut représenter plus de 0,9 équivalent temps plein par établissement et pour chaque filière de la famille éducative non cadre (hors demande du salarié en raison des besoins de sa vie familiale ou congé parental).

Le cadre annuel est la référence d'organisation du temps de travail de ce régime horaire. La durée annuelle de travail du salarié est fixée par le contrat de travail, elle est inférieure à 1540 heures par an.

Les heures complémentaires sont les heures dépassant la durée annuelle contractuelle.

En contrepartie de l'annualisation du temps de travail attendu du salarié, les parties signataires ont convenu expressément:

• que le volume d'heures complémentaires est limité à 10 % de la durée prévue au contrat, sans avoir pour effet de porter la durée annuelle à 1540 heures,

• que les heures complémentaires sont majorées de 25 % dès la première heure complémentaire.

2.12.3. Les horaires de travail des salariés à temps partiel

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine. Dans la mesure du possible, afin de favoriser le cumul d’emplois pour les salariés qui le souhaitent, les plages de travail des salariés à temps partiel sont regroupées sur des demi-journées ou journées, en fonction des besoins de service.

Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours par semaine civile, c'est à dire du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La planification des horaires de travail s'effectue dans le respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de l'amplitude journalière maximale de travail.

Dans le cadre de l'activité quotidienne, l'organisation du travail ne doit pas comprendre plus d'une interruption d’activité. La durée de cette interruption d’activité peut être supérieure à deux heures.

En contrepartie, l'amplitude de la journée de travail des salariés à temps partiel est limitée à 11 heures.

Les horaires de travail doivent être communiqués aux salariés au moins 7 jours ouvrés avant leur application.

Les modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail notamment les cas et la nature de ces modifications, sont précisées dans le contrat de travail.

2.12.4. Les changements d'horaires des salariés à temps partiel

La modification éventuelle de la répartition de la durée du travail préalablement déterminée ou des horaires de travail, doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de service ne pouvant être anticipée).

2.12.5. Garanties individuelles

• Egalité des droits :

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, en tenant compte des spécificités de la fonction à pourvoir.

• Priorité d'affectation pour un poste à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le salarié fait connaître son souhait par écrit à son responsable hiérarchique (N+1).

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

ARTICLE 2.13. TEMPS DE TRAJET EFFECTUES AU TITRE DES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Ce dispositif est applicable à tout type de déplacement (déplacements d'un salarié pour se rendre à une formation, sur le lieu d'un transfert, etc.).⁵

2.13.1. Le temps de trajet effectué par un salarié au cours d'une prise en charge de jeunes accueillis

Le temps de trajet effectué par un salarié au cours d'une prise en charge de jeunes accueillis par la APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, notamment lors d'un transfert ou d'une sortie, constitue du temps de travail effectif.

De même, constitue du temps de travail effectif le déplacement professionnel entre deux lieux de travail au cours d'une même journée ou le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un rendez-vous extérieur dans le cadre des fonctions de chaque salarié (juge, ASE, etc.).

Seul le trajet le plus direct pour se rendre sur le lieu de la mission et en revenir est pris en compte dans le temps de travail.

En cas d'utilisation du véhicule personnel du salarié, les frais de transport sont remboursés au salarié selon les modalités et barèmes en vigueur au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte.

2.13.2. Le temps de trajet hors prise en charge de jeunes accueillis

Ce dispositif est applicable à tout type de déplacement professionnel (déplacements d’un salarié pour se rendre à une formation, sur le lieu d’un transfert, etc.).

Le temps de trajet pour se rendre du domicile au(x) lieu(x) d’exécution habituels du contrat de travail en dehors du temps de travail planifié n’est pas un temps de travail effectif.

En revanche, le temps de trajet entre deux lieux de travail au cours d’une même journée où le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un rendez-vous extérieur dans le cadre des fonctions d’un salarié constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Par ailleurs, dans le cas d’un trajet entre le domicile et un lieu de travail autre que le lieu habituel d’exécution du contrat de travail, lorsque le temps de trajet en dehors du temps de travail planifié dépasse en durée le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Seul le trajet le plus direct pour se rendre sur le lieu de la mission et en revenir est pris en compte.

La contrepartie est constituée d'un repos égal à 50 % du temps de trajet entre le lieu habituel de travail du salarié et le lieu de la mission.

Le temps de trajet est calculé en prenant en compte le moyen de transport utilisé par le salarié pour ce trajet. Il est calculé en prenant le temps le plus court indiqué par les sites internet de référence, par exemple :

• S'il s'agit d'une voiture : temps indiqué sur le site Via michelin,

• S'il s'agit d'un autre transport en commun : temps indiqué sur un site de référence.

Lorsque le salarié travaille sur plusieurs sites, on considère comme lieu habituel de travail l'ensemble des établissements situés dans le secteur géographique défini dans le contrat de travail.

Le repos est à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence. La date est proposée par le salarié et validée par le responsable hiérarchique. Le nombre d'heures de repos prises doit correspondre au nombre d'heures planifiées le jour où le salarié prendra son repos.

ARTICLE 2.14. LES ASTREINTES

2.14.1. Définition des astreintes

Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, le temps d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

2.14.2. Catégories de personnel visées

Le régime précisé ci-après concerne l'ensemble du personnel de la famille éducative non-cadre tel que défini dans le champ d'application du présent accord.

2.14.3. Organisation des astreintes opérationnelles éducatives

L'astreinte opérationnelle consiste en l'obligation pour le salarié d'astreinte, au-delà de sa période de travail, du fait de sa mission, de :

• pouvoir être joint par téléphone à tout moment de la période d'astreinte préalablement définie,

• et d'être en mesure de se rendre sur le site, en cas d'événement qui requiert sa présence, dans un délai qui ne doit pas être supérieur au temps normal de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

2.14.4. Contrepartie des astreintes opérationnelles éducatives

En contrepartie des astreintes opérationnelles et de l'obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d'une indemnisation destinée à compenser les sujétions liées aux astreintes auxquelles ils sont soumis.

L'indemnité d'astreinte est fixée au chapitre 1 du présent accord. Elle n'est pas cumulable avec des avantages (notamment contractuels) précédemment consentis, ayant la même finalité.

L'indemnité d'astreinte est due quel que soit le temps d'intervention.

L'indemnité d'astreinte n'est pas due aux salariés bénéficiant d'un avantage en nature logement, dans la mesure où le logement de fonction compense notamment la disponibilité du salarié.

Si au cours d'une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif celui-ci est compté et rémunéré comme tel.

2.14.5. Programmation des astreintes

La programmation prévisionnelle individuelle des périodes d'astreinte est établie annuellement et peut faire l'objet d'ajustements mensuels. En cas de circonstance exceptionnelle (nécessité de service ne pouvant être anticipée) ce délai est ramené à un jour franc.

Les responsables hiérarchiques qui organisent les astreintes veilleront à ce que soient mis en œuvre les moyens nécessaires (formation, procédures, protocoles d'intervention, optimisation de la planification des temps travaillés...) pour limiter la prise en charge des incidents par le biais de la sujétion d'astreinte.

En outre, il sera recherché la meilleure répartition possible de la charge de travail entre les salariés concernés afin d'organiser les temps d'astreinte de manière équitable.

Il ne peut être effectué plus de 17 semaines d'astreinte par an.

Les périodes d'astreintes ne peuvent pas être programmées pendant les périodes de travail effectif.

2.14.6. Le temps d'intervention

Toute intervention à l'intérieur de la période d'astreinte est constitutive d'un temps de travail effectif, décompté et rémunéré comme tel.

Par définition, les interventions pendant les périodes d'astreintes sont aléatoires et non programmables.

Le temps de déplacement accompli lors d'une période d'astreinte fait partie du temps d'intervention et constitue du temps de travail effectif. Le temps de déplacement pris en compte est celui correspondant au temps normal de trajet domicile-lieu de travail.

Lorsque le salarié n'intervient pas au cours d'une astreinte, les repos quotidien et hebdomadaire sont réputés avoir été pris en totalité.

Lorsque le salarié intervient au cours d'une astreinte, le temps d'intervention vient en déduction de la durée des repos quotidien et hebdomadaire.

ARTICLE 2.15. LE TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

Compte tenu de l'activité d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, le travail le dimanche et les jours fériés est autorisé. Dans ce cas, le repos hebdomadaire est donné par roulement.

Toute journée travaillée le dimanche et les jours fériés est au minimum de 4 heures de travail effectif.

Tout travail effectif le dimanche et les jours fériés, à l'exclusion de la période de présence en chambre de veille, ouvre droit à une indemnité spécifique dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent accord.

ARTICLE 2.16. LE TRAVAIL PENDANT LES TRANSFERTS

Les transferts sont des séjours d'une durée minimum de 24 heures consécutives, organisés pour les jeunes d'un établissement hors du site habituel et entrainant un découché pour le personnel (par exemple camps, colonies de vacances, chantiers extérieurs, pèlerinage, etc.).

Tout transfert ouvre droit à une indemnité spécifique dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent accord y compris pendant les jours de repos hebdomadaire compris dans le transfert.

La personne appelée à exercer les responsabilités habituellement dévolues au directeur bénéficie, en outre, pendant la durée du transfert, d'une indemnité de responsabilité dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent accord, y compris pendant les jours de repos hebdomadaire compris dans le transfert.

La durée quotidienne de travail effectif pendant les transferts est fixée à 8 heures minimum.

En outre, la planification doit permettre au salarié qui participe à un transfert de bénéficier des jours de repos hebdomadaire avant, pendant ou après celui-ci dans le respect de l'article 2.4.2 du présent accord.

ARTICLE 2.17. LE TRAVAIL DE NUIT

Les projets développés par APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte reposent sur une prise en charge continue des jeunes accueillis. Afin de mener à bien cet objectif, il est nécessaire d'avoir recours au travail de nuit.

2.17.1. Catégories de personnel visées

Les articles 2.16 et suivants s'appliquent aux catégories professionnelles travaillant de nuit ainsi qu’à l'ensemble du personnel de la famille éducative non cadre.

Il est rappelé que le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris ceux accomplissant des stages dans leur scolarité.

2.17.2. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit dans le cadre du présent accord tout temps de travail effectif effectué entre 22 heures et 7 heures du matin.

Sont considérés comme travailleurs de nuit, les salariés qui :

• soit accomplissent habituellement, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de leur temps de travail effectif quotidien durant la plage horaire nocturne définie ci-dessus,

• soit accomplissent 270 heures de travail effectif entre 22 heures et 7 heures sur 12 mois consécutifs.

2.17.3. Contreparties liées au travail de nuit

2.17.3.1. Compensation financière pour les travailleurs de nuit

Pour compenser la sujétion que constitue le travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d'une contrepartie financière dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent accord.

2.17.3.2. Compensation financière pour les autres salariés travaillant la nuit

Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l'article 2.17.2 mais accomplissent au moins 3 heures de temps de travail effectif entre 22 heures et 7 heures bénéficient d'une contrepartie financière dont le montant est fixé au chapitre 1 du présent accord.

2.17.3.3. Repos compensateur

En outre, un repos compensateur fixé forfaitairement à deux jours par an est attribué à tout travailleur de nuit au sens de l'article 2.17.2.

Les travailleurs de nuit âgés de 50 ans révolus et justifiant d’un an d’ancienneté (ces deux conditions s’apprécient au premier jour de la période de référence) bénéficient d’un repos compensateur supplémentaire d’un jour s’ajoutant aux deux jours précités.

Le repos est à prendre par journée ou demi-journée, au cours de la période annuelle de référence. La date est fixée par la hiérarchie après proposition du salarié.

2.17.4. Conditions de travail des travailleurs de nuit

La direction veille à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit.

2.17.4.1. Durées maximales quotidienne et hebdomadaire

La durée quotidienne des travailleurs de nuit est portée de huit à douze heures, en application des articles L. 3122-6 et R. 3122-7 du Code du travail.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse huit heures, les travailleurs de nuit bénéficient, en plus de la rémunération des heures correspondantes, d'un repos non payé équivalent à la durée du dépassement. Ce repos s'additionne soit au repos quotidien soit au repos hebdomadaire.

La durée hebdomadaire de travail nocturne, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures en moyenne.

2.17.4.2. Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause dans les mêmes conditions que les travailleurs de jour.

2.17.4.3. Vie familiale

Plusieurs mesures sont prises pour préserver la vie familiale et sociale des salariés travaillant la nuit :

Les salariés qui justifient d'obligations familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, peuvent demander leur affectation à un poste de jour, dans la mesure où un tel poste est disponible et compatible avec leur qualification professionnelle. Pour les mêmes motifs, les salariés travaillant de jour peuvent refuser de travailler de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les différents établissements prennent des mesures afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne l'accès aux moyens de transport.

2.17.4.4. Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Conformément à l'article L. 3122-13 du Code du travail, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le salarié fait connaître son souhait par écrit à son responsable hiérarchique (N+1).

La direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

2.17.4.5. Protection de la santé

Pour assurer la sécurité et la santé des travailleurs de nuit, plusieurs mesures sont prises :

Une visite auprès du service de santé au travail est organisée avant toute affectation d’une personne sur un travail de nuit et ensuite, selon la périodicité définie avec ce service.

De plus, dès lors que le médecin de travail constate que l'état de santé du travailleur de nuit l'exige, l'employeur doit transférer, à titre provisoire ou définitif, le salarié sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L’employeur doit également présenter au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou au CSE, après sa mise en place) au moins une fois par an les modalités d’application du travail de nuit, dans le cadre du rapport annuel prévu à l’article L. 4612-16 du Code du travail.

2.17.4.6. Protection de la maternité

En application de l’article L.1225-9 du Code du travail, les femmes enceintes ou ayant accouché peuvent demander à être affectée à un poste de jour pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération et la salariée mutée sur un poste de jour est soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour. L’affectation dans un autre établissement doit être subordonnée à son accord.

2.17.4.7. Egalité professionnelle

La considération du sexe ne peut être retenue :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,

• pour muter un salarié d’un poste de jours vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour.

2.17.4.8. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Direction s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité de leur organisation du temps de travail.

Le travail de nuit ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

ARTICLE 2.18. LES CONGES PAYES

2.18.1. Ouverture du droit à congés payés

Tout salarié présent au cours de la période de référence a droit à des congés payés.

Le salarié en contrat à durée déterminée a droit à des congés payés quelle que soit la durée du contrat, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

2.18.2. Acquisition et durée des congés payés

La période de référence pour l’ouverture et l’acquisition des congés payés court du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Tout salarié bénéficie de congés payés dont la durée est déterminée à raison de 2.08 jours ouvrés (soit 2.5 jours ouvrables) par mois de travail effectif sans que la durée totale des congés puisse excéder 25 jours ouvrés (soit 30 jours ouvrables). Lorsque le nombre de jours calculé comme indiqué ci-dessus n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Hormis les cas prévus ci-dessous, la durée des congés est réduite prorata temporis en cas de suspension du contrat de travail.

Outre les périodes assimilées par la loi à du temps de travail effectifs, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul la durée des congés payés :

• les congés pour maladie maintenant le bénéfice du plein traitement,

• les congés formation,

• les congés pour formation économique, sociale et syndicale

• les congés pour évènements familiaux.

2.18.3. Prise des congés payés

Dans la mesure où l’activité d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte est liée au rythme scolaire, la période de prise des congés payés du personnel éducatif non cadre correspond, par anticipation à la période annuelle de référence telle que définie à l’article 2.5 du présent accord.

L’ensemble des droits acquis doit être pris au cours de la période de prise telle que définie ci-dessus. L’ordre des départs est fixé par l’employeur dans les conditions et selon les modalités légales.

ARTICLE 2.19. LES CONGES D’ANCIENNETE

2.19.1. Salariés visés

A partir de cinq ans de présence effective et par période de deux ans, il est accordé un jour de congé supplémentaire avec un maximum de 6 jours (obtenus après 15 ans). L’ancienneté de chaque salarié s’apprécie au dernier jour de la période d’acquisition des congés payés, soit le 31 mai N.

2.19.2. Acquisition des congés d’ancienneté

L’acquisition des congés d’ancienneté se fait au jour de la date d’appréciation de l’ancienneté.

Ancienneté au sein d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte	Congés d’ancienneté
0 an	-
1 an	-
2 ans	-
3 ans	-
4 ans	-
5 ans	1
6 ans	1
7 ans	2
8 ans	2
9 ans	3
10 ans	3
11 ans	4
12 ans	4
13 ans	5
14 ans	5
A partir de 15 ans	6

2.19.3. Prise des congés d’ancienneté

Les jours d’ancienneté doivent être pris au cours de la période annuelle de référence telle que définie à l’article 2.5 du présent accord. Ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante.

Les jours d’ancienneté sont pris par journée entière, les demi-journées pourront exceptionnellement être acceptées par le responsable hiérarchique. Ils sont pris de préférence pendant les périodes de vacances scolaires. Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Quel que soit le nombre d’heures de travail, une journée calendaire compte pour un jour d’ancienneté.

La demande du salarié doit se faire sur un formulaire prévu à cet effet et remis au supérieur hiérarchique.

CHAPITRE 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE, SUIVI ET CONTROLE DE L’ACCORD

ARTICLE 3.1. FORMATIONS

La Direction s’engage à organiser des formations sur la mise en œuvre du présent accord à destination des Représentants du personnel et des Managers (directeurs d’établissements et chefs de service éducatif).

ARTICLE 3.2. COMMISSION DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée des délégués syndicaux signataires du présent accord, des représentants de la Direction d’APPRENTIS D’AUTEUIL Mayotte, des représentants de la Direction d’APPRENTIS D’AUTEUIL Océan Indien, et, éventuellement, de membres invités en fonction de l’ordre du jour.

La commission sera chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord, de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, de prendre des avis interprétatifs de l’accord si cela s’avérait nécessaire. Dans ce cas, chaque avis interprétatif donnera lieu à un procès-verbal d’interprétation.

La première commission se réunira 6 mois après la mise en œuvre du présent accord. Par la suite, et pendant les trois premières années d’application du présent accord, la commission sera réunie au moins une fois par an à l’initiative de la Direction ainsi que sur demande d’au moins la majorité des organisations syndicales signataires.

Les réunions seront présidées par le représentant de la direction. A l’initiative de la direction, le compte-rendu de charge réunion de la commission de suivi sera adressé à chaque membre de la commission ainsi qu’au président et au secrétaire de la DUP et du CSE.

ARTICLE 3.3. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

La direction remet en main propose contre décharge ou adresse à l’ensemble des organisations syndicales représentatives le présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Passé un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord sera déposé, dans les formes légales à la DIECCTE de Mayotte et au Tribunal du travail de Mamoudzou.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Mamoudzou, le 10 mai 2019,

Pour APPRENTIS d’AUTEUIL Mayotte

Madame -------------

Pour le syndicat CISMA-CFDT Mayotte Pour le syndicat CGT-MA

Monsieur ------------- Monsieur Albert -------------

AVENANT DE REVISION PORTANT SUR LA CLASSIFICATION, LA REMUNERATION, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA FAMILLE EDUCATIVE NON-CADRE ANNEXES

ANNEXE 2

Configuration de la famille éducative

1. NIVEAUX DE RESPONSABILITE, FILIERES ET PROFILS METIERS

Niveau de responsabilité	FILIERE EDUCATIVE	FILIERE ANIMATION	FILIERE PERI-EDUCATIVE
	Scolaire	Accueil	Prévention spécialisée	Animation sportive	Animation socioculturelle	Animation pastorale	Métiers du travail avec les familles	Maître de maison-gouvernant	Surveillant de nuit
Niveau 1	Educateur scolaire débutant (F-H)	Educateur débutant (F-H)		Animateur débutant (F-H)			Surveillant de nuit niveau 1 (F-H)
Niveau 2	Educateur scolaire niveau 2 ASEM (F-H)	Educateur niveau 2 (F-H)	Intervenant socio-éducatif ou Educateur de rue niveau 2 (F-H)	Animateur sportif niveau 2 (F-H)	Animateur socioculturel niveau 2 (F-H)	Animateur en pastorale niveau 2 (F-H)	Aide Médico-Psychologique (F-H)	Maître de maison-gouvernant niveau 2 (F-H)	Surveillant de nuit niveau 2 (F-H)
Niveau 3	Educateur scolaire niveau 3 (F-H)	Moniteur éducateur (F-H)	Educateur de rue niveau 3 (F-H)	Animateur sportif niveau 3 (F-H)	Animateur socioculturel niveau 3 (F-H)	Animateur en pastorale niveau 3 (F-H)	TISF (F-H)	Maître de maison-gouvernant niveau 3 (F-H)
Niveau 4	Educateur scolaire niveau 4 Educateur technique spécialisé (F-H)	Educateur spécialisé Educateur de jeunes enfants (F-H)	Educateur spécialisé de rue (F-H)	Animateur sportif niveau 4 (F-H)	Animateur socioculturel niveau 4 (F-H)	Animateur en pastorale niveau 4 (F-H)	CESF (F-H)

Diplômes requis par niveaux et filières

Niveau de respon-sabilité	FILIERE EDUCATIVE	FILIERE ANIMATION	FILIERE PERI-EDUCATIVE
	Scolaire	Accueil	Prévention spécialisée	Sports	Animation socioculturelle	Animation pastorale	Métiers du travail avec les familles	Maître de maison-gouvernant	Surveillant de nuit
Niveau 1	Educateur scolaire débutant	Educateur débutant		Animateur débutant PIME et BAFA			Surveillant de nuit niveau 1
Niveau 2	Educateur scolaire niveau 2 ASEM	Educateur niveau 2	Intervenant socio-éducatif niveau 2 ou Educateur de rue niveau 2	Animateur sportif niveau 2	Animateur socioculturel niveau 2	Animateur en pastorale niveau 2	Aide Médico-Psychologique	Maître de maison-gouvernant niveau 2	Surveillant de nuit niveau 2
			Diplômes professionnels jeunesse et sport	BEES 1er degré	BAPAAT	BAFA + formation en pastorale et catéchèse	DEAMP		Qualification de branche
Niveau 3	Educateur scolaire niveau 3	Moniteur éducateur	Educateur de rue niveau 3	Animateur sportif niveau 3	Animateur socioculturel niveau 3	Animateur en pastorale niveau 3	TISF	Maître de maison-gouvernant niveau 3
	DEME ou CAFME	BPJEPS option sport	BPJEPS ou BEATEP	BPJEPS + formation en pastorale et catéchèse	DETISF	Qualification de branche ou DETISF
Niveau 4	Educateur scolaire niveau 4 Educateur technique spécialisé	Educateur spécialisé Educateur de jeunes enfants	Educateur spécialisé de rue	Animateur sportif niveau 4	Animateur socioculturel niveau 4	Animateur en pastorale niveau 4	CESF
	DEETS, DEES, DEEJE	DEJEPS ou BEES 2nd degré	DEJEPS ou DEFA	DEEPS + formation en pastorale et catéchèse	DECESF ou BTS TESF

Principes de reconnaissance et d’équivalence des diplômes de la Famille Educative Non Cadre

FINALITES DE LA DEMARCHE :

• Maintenir un recrutement diversifié en permettant à des personnes de formations différentes d’enrichir les équipes et faire une carrière dans les métiers de l’éducation.

• Tenir compte de l’absence de formation dans le domaine éducatif, sur le périmètre de Mayotte.

• Assurer l’équité entre professionnels ayant les mêmes fonctions, en évitant que de salariés ayant un diplôme de l’Education Nationale, de Jeunesse et Sport ou une qualification professionnelle intéressante pour l’Association (autre que DEME ou le DESS) soient classés comme « non diplômés ».

• Se donner des critères communs de classement, en évitant les inégalités de traitement d’un établissement à un autre.

Pour rappel, lors du recrutement, le salarié est classé dans la grille dans laquelle se situe le poste pour lequel il est recruté sous réserve d'avoir au minimum la qualification requise pour ce poste.

Exemples :

• Le titulaire d'un diplôme d'état d'éducateur spécialisé, recruté sur un poste d'éducateur spécialisé, est classé au sein de la filière éducative au niveau 4.

• Le titulaire d'un diplôme d'état d'éducateur spécialisé, recruté sur un poste de moniteur éducateur est classé au sein de la filière éducative au niveau 3.

• Le titulaire d'un diplôme d'état d'éducateur spécialisé, recruté sur un poste d’intervenant socio-éducatif est classé au sein de la filière éducative au niveau 2.

CRITERES DE CLASSEMENT

1. LE NIVEAU DE DIPLOME, dans le système de l’Education Nationale et Européen

REMARQUES

1. Le classement indiqué correspond au classement à l’embauche d’un nouveau salarié sans expérience. Les colonnes suivantes indiquent les perspectives d’évolution du salarié ainsi que son classement après un ou deux ans d’expérience, en fonction de l’évolution du salarié.

Exemple :

• Un nouveau salarié ayant une licence de sciences de l’éducation mais aucune expérience du métier est classé au niveau 2 ; après un an, il sera classé au niveau 3 sur un poste de moniteur éducateur* ; à nouveau après un an, il pourra être classé au niveau 4 sur un poste d’éducateur spécialisé*.

2. Les titulaires d’un diplôme belge d’éducateur spécialisé sont classés à l’embauche au niveau 3 ; après un an, le temps de s’approprier le système administratif et juridique français, ils seront classés au niveau 4.

*Après validation du manager et du service des Ressources Humaines, sous réserve que le collaborateur ait confirmé ses capacités d’éducateur

DIPLOMES	PROPOSITIONS DE CLASSEMENT	PERSPECTIVES D’EVOLUTION
Domaine	Intitulé	Classement à l’entrée	Commentaire	Expérience minimale requise	Expérience + formation	Autre commentaire
Niveau I MASTERS 2 PRO	Masters professionnels en Education spécialisée, DEIS (diplôme d’état en ingénierie sociale), Master ou DESS en Travail Social, DEMF médiation familiale…	4				Evolution possible vers une formation de cadre
	Autres BAC +5 professionnels dans le champ socio-éducatif	4
Niveau I MASTERS 2 NON PRO	Masters de recherche ou DEA sciences sociales	4			VAE éducateur spécialisé conseillée
	Autres BAC +5 non professionnels mais dans le champ socio-éducatif	4
	BAC +5 non professionnels et hors champ socio-éducatif	3		2 ans -> Niveau 4
Niveau II MASTERS 1 PRO	Masters STAPS, BEES 2ème degré (éduc. Sportif)	4	Sur poste d’animateur sportif
	Autres BAC +4 professionnels dans le champ socio-éducatif	4
Niveau II MASTERS 1 NON PRO	Maîtrises ou Masters 1 sciences de l’éducation, psychologie, sociologie	3		1 an -> Niveau 4
	Autres BAC +4 non professionnels dans le champ socio-éducatif	3		1 an -> Niveau 4

DIPLOMES	PROPOSITIONS DE CLASSEMENT	PERSPECTIVES D’EVOLUTION
Domaine	Intitulé	Classement à l’entrée	Commentaire	Expérience minimale requise	Expérience + formation	Autre commentaire
Niveau II LICENCES PRO	Licences professionnelles en Travail Social, Licence STAPS, DSJEPS, DEFA	4	Sur poste d’animateur sportif uniquement		VAE éducateur spécialisé conseillée	Evolution possible vers une formation de cadre
Niveau II LICENCES NON PRO	Licences sciences de l’éducation, psychologie, sciences sociales…	2	1 an -> Niveau 3 +1 an -> Niveau 4
	Licences non professionnelles et hors champ socio-éducatif	2	En MECS	1 an -> Niveau 3 +1 an -> Niveau 4
		3	En milieu scolaire	1 an -> Niveau 4
Niveau III BAC +2 PRO	DEETS (Educ. Technique Spécialisé), DEES (Educ. Spé)	4
	DEJE (Educ. Jeunes enfants)	4 ou 3	Structure en petite enfance -> 4 ; autre ->3	1 an -> Niveau 4
	DE ASS, Conseiller en insertion professionnelle, DUT sanitaire et social (option Educ. Spé ; assistant soc)	4
	DJEPS, DEFA, DEUST (animation, activités physiques/ sportives et inadaptation), DUT sanitaire et social (option animation socio-culturelle)	4	Sur poste d’animateur / animateur sportif
	DCESF BTS ESF, ISF	4	Maisons des familles ou MECS sur poste d’insertion
	BAC +2 (BTS, DUT…) informatique + formation pédagogique	4	En structure scolaire

DIPLOMES	PROPOSITIONS DE CLASSEMENT	PERSPECTIVES D’EVOLUTION
Domaine	Intitulé	Classement à l’entrée	Commentaire	Expérience minimale requise	Expérience + formation	Autre commentaire
Niveau III BAC +2 PRO	BAC +2 (BTS, DUT…) professionnels dans le champ socio-éducatif + formation pédagogique spécialisée	4	Poste Educ, Technique Spé.
	Autres BAC +2 hors champ socio-éducatif	2	Poste de moniteur d’atelier	2 ans -> Niveau 3	Obtention DESTS -> Niveau 4
Niveau III BAC +2 NON PRO	BAC +2 non professionnels et hors du champ socio-éducatif	1		1 an -> Niveau 2	Obtention DEME -> Niveau 3
Niveau IV BAC +1 PRO	DEME ou ancien CAFME	3		3 ans -> Niveau 4 par VAE ES	1 an + formation ES -> Niveau 4
	1er année : DEUST, DUT sanitaire et social, BTS ESF, ISF, ou autres BTS/ DUT/ DEUG dans le champ socio-éducatif	2			3 ans + VAE ME -> Niveau 3
	BPJEPS animation sociale, option public en difficulté	3	Poste d’animateur	3 ans + VAE DJEPS -> Niveau 4	Ou formation DJPEPS -> Niveau 4
	BEATEP	3	Poste d’animateur		3 ans + VAE ME -> Niveau 3
	BAC professionnels services de proximité et vie locale, dans le champ socio-éducatif	1	1 an -> Niveau 2		3 ans + VAE ME -> Niveau 3
	1ère année BTS, DUT ou DEUG hors champ socio-éducatif	1	1 an -> Niveau 2
	BEES 1er degré (brevet éduc. Sportif), BAPAAT (brevet assistant animation technicien)	2	Poste d’animateur ou éducateur niveau 2	1 an -> Niveau 3

DIPLOMES	PROPOSITIONS DE CLASSEMENT	PERSPECTIVES D’EVOLUTION
Domaine	Intitulé	Classement à l’entrée	Commentaire	Expérience minimale requise	Expérience + formation	Autre commentaire
Niveau V INFRA BAC PRO	Qualification de branche Maîtresse de maison	3			Obtention de la qualification professionnelle éducateur scolaire niveau 3 -> Niveau 3
	Qualification de branche surveillant de nuit	2
	CQFMA Moniteur atelier	2	Filière scolaire
	DPAP auxiliaire de puériculture	2	Maison des familles, structure petite enfance
	DEAF assistant familial	2
	DEAVS auxiliaire vie sociale	2
	CAP petite enfance	2	Maison des familles ou MECS
	DEAMP aide médico-psychologique	2
	Autre CAP, hors champ socio-éducatif	1		1 an -> Niveau 2	Obtention d’un diplôme professionnel Niveau 3 -> Niveau 3

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1. L’Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en œuvre de grille de classification de référentiels métiers à AUTEUIL OCEAN INDIEN AGEPAC MAYOTTE en date du 24 juin 2015 reste applicable pour les autres populations.

   ↩

2. L’intitulé du poste doit être identique. Si l’intitulé du poste est différent mais que le collaborateur estime que l’emploi est « similaire », le personnel embauché devra fournir une fiche de poste détaillant les précédentes missions effectuées. Le service Ressource Humaines ainsi que le responsable hiérarchique du personnel embauché évalueront cette similitude et décideront conjointement de la reprise d’ancienneté.

   ↩

3. Pour information, le Minimum Garanti est fixé depuis le 1er janvier 2019 à 3,69 € bruts

   ↩

4. Sans préjudice des droits liés aux mandats des représentants du personnel

   ↩

5. Sans préjudice des droits liés aux mandats des représentants du personnel

   ↩