Accord d'entreprise "Accord Collectif sur le temps de travail" chez ABBAKAN FRANCE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ABBAKAN FRANCE et les représentants des salariés le 2021-03-01 est le résultat de la négociation sur le système de primes, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés, sur le forfait jours ou le forfait heures, le système de rémunération.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T09221024108
Date de signature : 2021-03-01
Nature : Accord
Raison sociale : ABBAKAN FRANCE
Etablissement : 51230667100029 Siège

Rémunération : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif rémunération pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-03-01

Accord collectif sur le temps de travail

Entre les soussignés,

La Société ABBAKAN France dont le siège social est situé 11/15 Quai du Président Paul Doumer – 92400 COURBEVOIE, représentée par

d'une part,

Et

Les organisations représentatives dans l'entreprise, représentées par Membre Titulaire du Comité Social et Economique( CSE)

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

En application de l'article L. 3121-44, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, les parties ont convenu de conclure un accord collectif sur le temps de travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application :

  • de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises

  • de conventions de forfait mensuel pour les salariés de l'entreprise ne bénéficiant pas de convention de forfait annuel afin d’apporter plus de flexibilité du temps de travail

  • l’octroi de jours non travaillés

Les dispositions du présent accord remplacent et annulent les dispositions des accords et avenants antérieurs ayant le même objet et lui étant contradictoires.

  1. Les conventions de forfait annuel en jour pour les cadres :

L’article 44 de la convention collective « Commerce de gros" autorise le recours à la convention de forfait annuel. Conformément aux dispositions de la loi El Khomri du 8 août 2016, le présent accord va adapter aux besoins de l’entreprise les dispositions légales et de la convention collective, en la matière.

Il détermine notamment :

  • les collaborateurs qui y sont éligibles ;

  • le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés ;

  • la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;

  • les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;

  • les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;

  • les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d’exercice ;

  • les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

  • les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.

  1. Catégories de salariés concernés

Selon les dispositions de la convention collective, peuvent bénéficier de la convention de forfait annuelle seulement « les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés ».

Les parties ont décidé d’appliquer les dispositions de la convention collective et non celles de l’article L 3121-58 du code du travail.

En conséquence, les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ayant un statut Cadre, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et répondant à la définition ci-dessus.

  1. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 214 sur l'année de référence, journée de solidarités non comprise. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Les salariés concernés par le forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

  1. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel en jours commence le 1er Janvier et expire le 31 Décembre.

  1. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 214 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 218 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à leur responsable hiérarchique et à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

Les collaborateurs ne pourront pas revenir sur leur demande.

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.

La Direction pourra s'opposer à ce dépassement sans avoir à se justifier.

  1. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant rappellera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées, le droit à la déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Lorsqu'un salarié en forfait annuel jours est muté au sein d'une filiale, sa convention individuelle de forfait est maintenue, si des dispositions conventionnelles autorisent, dans la structure d'accueil, le recours à ce type de convention. Il en va de même, en cas de détachement temporaire ou définitif ou de transfert du salarié dans une autre entreprise.

  1. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par la convention de forfait.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté, les bonus annuels, les commissions sur vente.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

  1. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

  1. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

En effet, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

  1. L’octroi de jours non travaillés (JNT)

L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés « JNT ».

Le nombre de JNT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier.

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366 jours pour 2020)

— 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

— 10 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier ; journée de solidarité incluse)

— 104 (repos hebdomadaires)

— 214 (nombre de jours travaillés du forfait)

= 13 jours non travaillés (JNT)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Les JNT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JNT due sur la période de référence.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours non travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

Dans le cas d'une activité réduite, le nombre de JNT sera proratisé en fonction du nombre de jours fixé au forfait.

Toute période d'absence non considérée comme du temps de travail effectif, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés (JNT) sur la période de référence.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait.

  1. Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)

Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :

  • dans la limite de 5 jours consécutifs ;

  • et non accolée aux congés payés.

Il est précisé qu'est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Conformément à la circulaire n° 2000-3, du 3 mars 2000, le positionnement d’une partie de ces journées ou demi-journées est laissée au choix du salarié, l'autre partie (6 JNT Employeurs) étant fixée par l'employeur, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.

La prise de ces jours se fera selon la même procédure que la pose de jours de congés classiques.

L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :

  • aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;

  • aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

  1. Les conventions de forfait mensuel :

Le temps de travail annuel pratiqué par la société Abbakan reste fixée à 1 607 heures par an. Toutefois, afin de concilier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité, d’adaptabilité qu'impose l'activité et de faire bénéficier les salariés d’une souplesse organisationnelle, les parties ont convenues d’aménager le temps de travail des salariés non soumis au forfaits annuel en jours.

Par la présente, ils souhaitent mettre en place un forfait mensuel en heures.

Ce forfait mensuel en heures permet de faire varier le nombre d'heures de travail d'une semaine sur l'autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé.

  1. Catégories de salariés concernés

Les dispositions ci-dessous peuvent s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société ne bénéficiant pas d’un forfait annuel en jours, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

  1. Période de référence

La période période mensuelle de référence correspond au mois civil.

  1. Nombre d’heures comprises dans le forfait

Le nombre d’heures travaillées dans le cadre du forfait jours est de 159,07 par mois. Ce forfait correspond à un mois complet de travail.

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait.

  1. Dépassement du forfait mensuel- heures supplémentaires

Les salariés peuvent effectuer occasionnellement, et uniquement à la demande de leur hiérarchie, un nombre d’heures supérieur à celui fixé dans leur convention individuelle de forfait. Ainsi si le salarié dépasse le nombre d’heures fixées par son forfait sans y être autorisé (explicitement ou implicitement) par l’employeur, ces dépassements n’ouvrent pas droit à rémunération.

Lorsqu’elles dépassent la durée de 159,07H sur le mois, les heures sont soumises au régime des heures supplémentaires, fixé par législation en vigueur.

Toutes les heures supplémentaires réalisées en application du présent accord sont majorées à un taux de 10 %.

Lorsqu’elles ne dépassent pas la durée du forfait mensuel, les heures ouvrent droit à une rémunération normale.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

  1. Caractéristiques de la convention de forfait mensuel conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait mensuel requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Lorsqu'un salarié en forfait mensuel est muté au sein d'une filiale, sa convention individuelle de forfait mensuel est maintenue, si des dispositions conventionnelles autorisent, dans la structure d'accueil, le recours à ce type de convention. Il en va de même, en cas de détachement temporaire ou définitif ou de transfert du salarié dans une autre entreprise.

  1. Rémunération

La rémunération est déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire mensuel puisse être inférieur à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, des compléments y afférents.

Il est à préciser que le forfait mensuel permettant certaines semaines le dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail et d’autres semaines avec moins d’heures de travail réalisées (sans que le forfait global de 159,07H soit dépassé sur le mois), la rémunération forfaitaire prend déjà en compte le paiement de ces dépassements.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté, les bonus annuels, les commissions sur vente.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre d’heures réalisées ainsi que la rémunération mensuelle versée.

  1. L’octroi de jours non travaillés (JNT) aux salariés en forfait mensuel :

Afin de compenser l’aménagement du temps de travail de 151,67H à 159,07H, la société octroie aux salariés en forfait mensuel, des jours non travaillés.

Le nombre de JNT est fixé à 11,5 jours par an dont 1 jour sera obligatoirement posé pour la journée de solidarité.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas du même nombre de jour de JNT. Le nombre de jours de JNT sera proratisé en fonction du temps de travail fixé au forfait.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours non travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Les JNT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JNT due sur la période de référence.

Toute période d'absence non considérée comme du temps de travail effectif, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés (JNT) sur la période de référence.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait.

  1. Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)

Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée :

  • dans la limite de 5 jours consécutifs ;

  • et non accolée aux congés payés.

Conformément à la circulaire n° 2000-3, du 3 mars 2000, le positionnement d’une partie de ces journées ou demi-journées est laissée au choix du salarié, l'autre partie (6 JNT Employeurs) étant fixée par l'employeur, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.

La prise de ces jours se fera selon la même procédure que la pose de jours de congés classiques.

L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence :

  • aucun report sur l'année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report obligatoires) ;

  • aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

  1. Dispositions communes

  1. Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

  • du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

  • de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;

  • des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

  • des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

  • des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JNT

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même pour les salariés cadres disposant d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

  1. Modalités d'évaluation et de suivi régulier du temps de travail du salarié

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait est tenu de respecter les dispositions suivantes :

  • un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;

  • un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ;

  • toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un déclaratif individuel mensuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié. Ce document est à restituer chaque 14 20 du mois pour l’établissement de la paie.

Le salarié est informé dans la convention individuelle de forfait, du fait qu’il doit lui-même veiller à ce que son amplitude journalière et hebdomadaire de travail n'excède pas les durées maximales de travail fixées par la loi ou les conventions collectives applicables ainsi qu'au respect de temps de repos quotidiens et hebdomadaires (Cf ci-dessus). En cas d’excès constaté, il dispose du droit d’alerter conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord.

  1. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Les déclaratifs individuels seront analysés chaque mois par le responsable hiérarchique du salarié concerné.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude est raisonnable. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s'il résulte notamment de l'amplitude que les durées maximales de travail n'ont pas pu être respectées.

Enfin, pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Cet entretien peut être couplé avec l’entretien annuel de performance.

Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra utiliser son droit d’alerte conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord.

  1. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire, du droit à la déconnexion du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

  1. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

La société a conscience de l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation afin de garantir le respect des temps de repos et de congés et l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle de ses employés.

Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Ce droit peut être définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires durant lesquels le salarié demeure à la disposition de l’entreprise.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Ce droit à la déconnexion sera pour les salariés soumis à un forfait, un thème obligatoirement abordé lors de l’entretien annuel sur la charge de travail.

  1. Information du comité social et économique sur les forfaits jours


Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Cette consultation s'inscrit dans le cadre de la consultation périodique sur l'aménagement du temps de travail.

  1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2021. Pour cette année de mise en place, les calculs du nombre de JNT seront propratisés en fonction de cette date d’entrée en vigueur.

  1. Suivi de l’accord

A l’issue de la première année suivant l’entrée en vigueur du présent avenant, les syndicats et la Direction se rencontreront dans le but de procéder à une évaluation des conditions de son application.

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

Si Abbakan constate l’apparition de risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

  1. Révision

Le présent accord pourra être révisé, pendant la période d’application, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu, venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Dans l’hypothèse de nouvelles élections professionnelles, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs mêmes ceux non signataires conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre récépissé adressée aux autres parties. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant réception de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions objet de la révision et seront maintenues, pour la durée d’application du présent accord, dans l’hypothèse d’un échec des négociations relatives à un nouveau texte.

  1. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

  1. Dépôt et publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Cet accord sera déposé par la Direction auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à COURBEVOIE, le 1er mars 2021

Signatures :

Membre Titulaire du Comité Social et Economique (CSE)

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/