Accord d'entreprise "Accord NAO Rémunération Temps de travail et Partage de la Valeur Ajoutée 2021 Orange Cyberdefense SAS" chez ORANGE CYBERDEFENSE (Siège)

Accord d’Entreprise

sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée

Année 2021

Orange Cyberdefense SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

ORANGE CYBERDEFENSE SAS, Société au capital de 15 252 640 €uros, dont le siège social est à 54 Place de l’Ellipse-92000 Nanterre, immatriculée au registre du commerce des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00 1 68- Code APE 6202A.

Représentée par Monsieur … , Président, domicilié en cette qualité en ses bureaux sis 54 Place de l’Ellipse-92000 Nanterre.

De première part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel d’Orange Cyberdefense SAS :

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur ..., Délégué Syndical

• Le syndicat CFDT F3C, représenté par Monsieur …, Délégué Syndical

• Le syndicat CGT OBS, représenté par Monsieur …, Délégué Syndical

De seconde part.

Préambule

Conformément à l’article L.2242-8 du code du travail, les parties se sont réunies dans le cadre de la Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, aux dates suivantes :

• Réunion 1 : 3 mai 2021

• Réunion 2 : 11 mai 2021

• Réunion 3 : 21 mai 2021

• Réunion 4 : 27 mai 2021

• Réunion 5 : 04 juin 2021

Au terme des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

1. Le Champ d’application.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Orange Cyberdefense SAS non-cadres, assimilés cadres et cadres présents au 2 janvier 2020, en contrat à durée indéterminée ou déterminée et toujours présents à la date de paiement à l’exception des primes exceptionnelles énoncés à l’article 5 du présent accord.

Toutefois, il est prévu un budget exceptionnel pour gérer les situations individuelles des salariés non éligibles et arrivés entre le 3 janvier 2020 et le 1 er juillet 2020 dans le respect des critères suivants : intégration dans l’équipe et dans le poste, montée en compétences et performance.

2. Le Contexte économique et social.

Depuis plusieurs années, les filiales de l’UES OBS s’attachent à assurer l’équilibre entre leur performance économique et leur performance sociale. OBS consolide les spécificités de son modèle social dans l’environnement des Entreprises du Secteur Numérique tout en poursuivant la déclinaison de la promesse d’Orange employeur digital et humain.

L’environnement économique 2021 continue de peser sur les budgets d’augmentation des sociétés. Néanmoins, Orange Cyberdefense SAS, à travers les mesures arrêtées avec les organisations syndicales signataires dans le cadre de ce présent accord, a souhaité continuer de faire un effort important sur ses mesures salariales pour l’année 2021 et ce, compte-tenu du contexte de crise sanitaire nationale qui pèse sur la société, et des enjeux forts attendus (résultats, développement en France et à l’International).

Au cours de la première réunion de NAO, la Direction a remis aux représentants des organisations syndicales désignées pour cette négociation et au-delà des documents légalement obligatoires, des documents axés plus particulièrement sur l’évolution des rémunérations sur l’année 2020 et un état de la situation permettant de comparer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que des éléments statistiques plus précis en réponse aux différentes demandes des organisations syndicales.

Lors des réunions, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives, des propositions élaborées à partir des demandes présentées par les organisations syndicales.

3. Le socle commun en termes de mesures salariales au titre de l’année 2021.

A l’issue des réunions qui se sont tenues au sein de l’UES OBS dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, un accord avec les organisations syndicales, relatif à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2021 a été conclu entre la Direction de l’UES OBS et les organisations syndicales représentatives.

Par conséquent, la Direction d’OCD SAS respectera les mesures mises en place dans le cadre de cet accord, et qui s’inscrivent dans le socle commun suivant :

3.1 Base de calcul de l’enveloppe d’augmentation individuelle :

L’enveloppe d’augmentation individuelle consacrée à la mise en œuvre de la politique salariale de chaque société de l’UES OBS sera basée sur un pourcentage de la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2020 des salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2020 au 31 décembre 2020, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants).

Pour l’exercice 2021, la somme des salaires fixes annuels bruts constatés au 31/12/2020, des non-cadres, assimilés cadres et cadres présents du 2 janvier 2020 au 31 décembre 2020, en CDI ou CDD sur les sociétés de OBS SA, OCD SAS et ENOVACOM SASU s’élève respectivement à 165,0 M€, 46,2 M€ et 8,2M€.

3.2 – Les bénéficiaires des mesures salariales :

Les mesures d’augmentations individuelles issues des accords négociés au niveau de chaque Société de l’UES OBS sont applicables à tous les salariés, des sociétés de l’UES OBS, non Cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée au 2 janvier 2020 et toujours présents à la date de paiement.

Cependant, afin de favoriser la fidélisation de certains salariés non éligibles (profils et compétences critiques notamment), une enveloppe dédiée supplémentaire peut être mise en œuvre pour permettre aux collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité ci-dessus, de bénéficier, à titre exceptionnel, de mesures salariales. L’opportunité, le montant et les modalités d’attributions seront négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS.

Par ailleurs et afin de reconnaitre et valoriser les engagements individuels particulièrement significatifs de certains collaborateurs, des mesures de primes exceptionnelles peuvent être négociées au niveau de chaque société de l’UES OBS et valorisées dans le cadre d’une enveloppe exprimée en euros Ces mesures seront applicables à tous les salariés, des sociétés de l’UES OBS, non cadres, assimilés cadres et cadres, présents en contrat à durée déterminée ou indéterminée à la date de mise en paiement et ayant validé leur période d’essai. Les modalités d’attribution d’une prime exceptionnelle pourront être précisées au niveau de chaque société de l’UES OBS.

3.3 – Date d’application des mesures salariales :

Dans le cadre de cette négociation annuelle, les organisations syndicales représentatives ont souhaité que le bénéfice des mesures d’augmentations individuelles au titre de l’année 2021 soit rétroactif au 1er janvier 2021.

La Direction en a accepté le principe.

Par conséquent, les mesures d'augmentations individuelles (à l’exception des promotions) issues des accords conclus au niveau de chaque société de l’UES OBS seront à effet rétroactif au 1er janvier 2021.

Les augmentations salariales relatives aux promotions, issues des accords négociés au sein de chaque société de l’UES OBS, prendront effet à la date de mise en œuvre de ladite promotion.

Si cette promotion est antérieure à la date de signature du présent accord, la mesure d’augmentation salariale fera l’objet d’un effet rétroactif à la date de ladite promotion.

Les primes exceptionnelles, issues des accords négociés au niveau de chaque société de l’UES OBS, seront mises en œuvre à la date de décision de l’attribution de la prime.

3.4 – Méthodologie retenue pour les décisions relatives aux mesures salariales :

La sélectivité des augmentations de salaires est basée sur l’appréciation de la performance individuelle dans la maîtrise du poste, le développement de compétences ainsi que sur la contribution de chacun à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe.

Cette évaluation, réalisée par le Manager est notamment fondée sur des outils prévus dans le cadre de notre accord GPEC tels que l’entretien individuel et la revue de personnel.

Outre la délégation éventuelle d’enveloppes managériales au plus près des centres de décision opérationnels et du manager de proximité, certaines mesures pourront nécessiter une consolidation transverse et ce afin d’assurer la cohérence globale des décisions (comme par exemple l’enveloppe égalité professionnelle).

3.5 – Mesures salariales :

Dans le cadre des principes fondamentaux énoncés ci-dessus, les sociétés de l’UES OBS déclineront localement les principes suivants :

Afin de récompenser de façon significative la performance individuelle, le présent accord prévoit que toute décision d’augmentation sera, pour une année pleine, d’un minimum de :

• 480 euros bruts pour les salariés cadres ;

• 380 euros bruts pour les assimilés cadres (coef 450 & 500 des ETAM) ;

• 320 euros bruts pour les salariés non-cadres.

L’enveloppe d’augmentation individuelle est négociée dans le cadre des accords au niveau de chaque société de l’UES OBS.

Par ailleurs, un budget dédié aux promotions sera décidé au niveau de chaque société de l’UES OBS, permettant ainsi de réaliser également des augmentations individuelles liées aux promotions. Dans ’hypothèse où le budget dédié aux promotions ne serait pas totalement consommé, le reliquat sera transféré sur le budget des augmentations salariales.

3.6 – Mesures salariales visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

Afin de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle, la Direction propose la mise en place d’une enveloppe de correction salariale dédiée, dont le principe pourrait être négocié dans le cadre de la négociation de l’accord égalité professionnelle Femmes/Hommes 2021-2023. Dans la mesure où la négociation de l’accord égalité professionnelle est toujours en cours, les Parties conviennent d’entériner le principe de l’enveloppe dédiée pour l’année 2021.

Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des Situations comparables d’emploi. Le montant ou le pourcentage de cette enveloppe sera précisé dans le cadre des accords négociés au niveau des sociétés de l’UES OBS. Par ailleurs, le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial suffisant permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation (l’appréciation du niveau pilotage de traitement de l’enveloppe reste à la main des entités).

4. Socle commun - autres mesures au titre de l’année 2021

4.1 – Mesures afin de favoriser l’épargne salariale

Pour l’ensemble de l’année 2021, afin de favoriser l’épargne salariale et de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié, la Direction s’engage à mettre en place un abondement pour certains versements réalisés (versements volontaires mensuels, exceptionnels et intéressement) sur le compartiment Orange Actions Classique du fonds Orange Actions, réservé aux salariés de l’UES OBS répondants aux conditions suivantes :

• Ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe au mois de l’investissement donnant droit à

abondement,

• Lien contractuel avec les sociétés appartenant à l’UES OBS le 1er jour du mois au cours

duquel ils communiquent leur décision d’investir.

La Direction propose les modalités suivantes de versement de l’abondement brut :

• Abondement de 100% des 300 premiers euros, soit de 0 à 300 euros d’abondement,

• Abondement de 60% des 301 à 550 euros suivants, soit de 0 à 150 euros d’abondement,

Soit un abondement annuel maximum de 450 euros pour un versement au moins égal à 550€.

4.2 – Mesures en faveur de la Responsabilité Sociétale et Environnementale de l’UES

OBS

Les Parties rappellent que la Responsabilité Sociétale et Environnementale est un enjeu majeur pour

les sociétés de l’UES OBS. Chaque société de l’UES OBS pourra préciser et définir ses propres actions pour le développement responsable dans le cadre des accords conclus au niveau des établissements.

• Mesures visant à favoriser une mobilité durable : poursuite du dispositif du

Forfait Mobilité Durable

Les Parties renouvèlent leur souhait de s’engager, dans le cadre de leur politique RSE, dans des mesures visant à accompagner les collaborateurs vers une mobilité durable.

La Direction s’engage à poursuivre le dispositif du Forfait Mobilité Durable (FMD), tel que prévu par les dispositions de la loi 2019-1428 du 24 décembre 2019.

Cette mesure conduit à une prise en charge par l’employeur des frais de transports personnels dits « alternatifs » qui sont engagés par le collaborateur pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail.

Pour l’année 2021, le montant de ce forfait mobilité durable est porté à 250€ par salarié et pour une année complète dans les conditions rappelées en annexe 2. Ce montant est versé sous forme d’allocation forfaitaire et sous réserve d’une utilisation effective conformément à son objet.

Ce forfait vient en remplacement des mesures « d’indemnités Kilométriques Vélo », des indemnités forfaitaires « covoiturage » ou de toute autre disposition relative à l’usage des moyens de transports dits alternatifs actuellement applicables.

Cette mesure est cumulable avec la prise en charge de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics sans toutefois que le montant global versé au salarié (remboursement de transport en commun et forfait mobilité) ne dépasse le montant du forfait par an et par salarié pour une année complète.

Cette somme est exonérée de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu sous réserve de la fourniture du justificatif de paiement ou une attestation sur l'honneur relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés à l'article L. 3261-3-1 du Code du Travail.

Pour en bénéficier, les salariés doivent adresser, pour chaque année civile, une demande accompagnée de l’un des justificatifs ci-dessus mentionnés.

• Mesures visant à mettre en place un plan d’incitation à la restitution des véhicules de fonction/ statut

En complément, la Direction s’engage à proposer pour tous les collaborateurs disposant d’un véhicule

de fonction/statut un dispositif visant à favoriser sa restitution et/ou à favoriser l’adoption de véhicules

éco-responsable (non uniquement thermiques) pour une mise en œuvre au cours de l’année 2022.

Cette disposition ne saurait donner lieu en contre- partie au paiement récurrent d’indemnités Kilométriques pour usage régulier du véhicule personnel à des fins professionnelles.

5. Les mesures salariales spécifiques Orange Cyberdefense SAS au titre de l’année 2021.

En-dehors du cadre fixé par l’UES OBS, la Direction d’Orange Cyberdefense SAS et les Délégués Syndicaux Orange Cyberdefense SAS se sont mis d’accord sur les points suivants :

• Un budget à hauteur de 3,10% de la masse salariale d’OCD SAS défini à l’article 3.1 du présent accord

Ce budget est décomposé de la façon suivante :

1. Un budget de 2,95% consacré aux augmentations individuelles des salaires fixes, rétroactives au 1er janvier 2021

Les enveloppes seront mises à disposition au plus près des centres de décisions opérationnelles. Les décisions seront actées par les Directeurs Métiers et la Direction des Ressources Humaines.

Un arbitrage global sera effectué au Comité de Direction de la société.

Ce budget sera équitablement distribué entre les différentes directions de la société tout en respectant les principes d’éligibilité énoncés à l’article 1 du présent accord et les principes d’augmentation minimums énoncés à l’article 3.

Ces enveloppes seront attribuées en prenant en compte les critères suivants :

• Performance des collaborateurs,

• Positionnement /équité interne,

• Et historique des augmentations individuelles

Les parties rappellent que chaque salarié doit avoir un échange avec son responsable hiérarchique afin de lui expliquer les mesures prises, avant versement du salaire sur le bulletin de paie du mois de juillet. Les décisions quelles qu’elles soient, feront l’objet d’un courrier qui sera remis par le manager à chaque salarié au plus tard fin juillet 2021.

2– Mesures salariales visant à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la campagne d’augmentation individuelle, les parties signataires conviennent la mise en place d’une enveloppe de correction salariale dédiée. Cette mesure vise à résorber les écarts de rémunération femmes/hommes non justifiés pour des situations comparables d’emploi. Le pourcentage de cette enveloppe représente 0.05 % de la masse salariale défini à l’article 3.1 du présent accord.

Par ailleurs, le pilotage de cette enveloppe sera assuré à un niveau managérial suffisant permettant ainsi une meilleure mise en cohérence des décisions prises au regard de son utilisation.

3 Un budget exceptionnel dédié aux mesures de fidélisation à hauteur de 0,05% est également consacré au versement d’augmentation individuelle, aux salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, en CDI et CDD, arrivés chez OCD SAS entre le 3 janvier 2020 et le 1^er juillet 2020 et toujours présents à la date de paiement.

Ce budget sera attribué en prenant en compte la performance des collaborateurs, l’intégration dans l’équipe et dans le poste et la montée en compétences et performance.

Le budget qui ne serait pas consommé dans le cadre de cette mesure sera réaffecté aux salariés éligibles.

4 Un budget Exceptionnel à hauteur de 0,05%, est également accordé afin de permettre le versement de primes exceptionnelles aux salariés non-cadres, assimilés cadres et cadres, présents en CDD ou CDI à la date de paiement, et ayant validé leur période d’essai.

Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle, étant précisé que ce budget sera attribué en prenant en compte la performance des collaborateurs.

• Pour l’ensemble de ces mesures, les parties rappellent que chaque salarié doit avoir un échange avec son responsable hiérarchique afin de lui expliquer les mesures prises, avant versement du salaire sur le bulletin de paie du mois de juillet. Les décisions quelles qu’elles soient, feront l’objet d’un courrier qui sera remis par le manager à chaque salarié au plus tard fin juillet 2021.

6. Calendrier et modalités de communication.

Calendrier de mise en œuvre des mesures salariales

• Call managers pour présenter l’accord : entre le 07 et le 11 juin 2021 ;

• Envoi de l’accord à l’ensemble du personnel de la société : entre le 07 et le 11 juin 2021 

• Saisie des mesures salariales par les managers : entre le 14 et le 30 juin 2021 ;

• Arbitrage avec les Directions Métiers : entre le 1er et 2 juillet 2021 ;

• Communication aux salariés par les managers des mesures prises : entre le 12 et le 23 juillet 2021 ;

Les mesures salariales individuelles seront enregistrées sur la paie du mois de juillet avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

7. Commission de suivi de l’accord :

Les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’application du présent accord.

Cette commission est composée des organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que de représentants de la Direction dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel présents.

La commission de suivi se réunira une fois avant la fin du S2 2021.

Un bilan de l’application des mesures de cet accord sera présenté à l’occasion de cette réunion de suivi.

8. La durée d’application des mesures prises.

Cet accord est valable uniquement pour l’année 2021.

9. Les formalités de dépôt.

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion en deux exemplaires dont un sous format électronique.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt sous réserve des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord.

Fait à Nanterre, le 11 juin 2021

Pour Orange Cyberdefense SAS

…

Président

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC :

… – Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CFDT F3C :

… – Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale CGT OBS :

… – Délégué Syndical