Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez AAF LA PROVIDENCE II (Siège)

Cet accord signé entre la direction de AAF LA PROVIDENCE II et le syndicat CFDT et CGT-FO et CGT le 2018-11-12 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO et CGT

Numero : T03518001708
Date de signature : 2018-11-12
Nature : Accord
Raison sociale : AAF LA PROVIDENCE II
Etablissement : 51851541600015 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Egalité salariale femmes hommes Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle (2019-01-29)

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-11-12

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

SOCIETE AAF LA PROVIDENCE II

Conclu entre :

La Société AAF LA PROVIDENCE II

SAS au capital de 500.000 €

immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 518 515 416

APE : 8121 Z

Dont le siège social se situe :

6 rue de Châtillon

La Rigourdière – CS 57 745

35577 CESSON SEVIGNE CEDEX

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Agissant en qualité de Président de la Société

Et : Les Délégués Syndicaux de la Société AAF LA PROVIDENCE II

Pour le syndicat CFDT :

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Pour le syndicat CGT :

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Pour le syndicat FO :

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Madame XXXXXXXXXXXXX

ARTICLE I – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE II – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'Entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 des 8 domaines d’actions mentionnés au 2ème alinéa de l’article L2312-36 du Code du travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE III – DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Le Rapport de Situation Comparée au 31 décembre 2017 ayant servi de support à la négociation du présent accord est joint en annexe.

L'analyse de ses indicateurs fait apparaître différents écarts entre les hommes et les femmes :

  • Sur le 1er axe relatif à la rémunération :

L’écart de rémunération mensuelle moyenne entre une femme et un homme ouvrier s’explique par la différence de durée hebdomadaire de travail et la différence de qualification entre les personnes, la rémunération horaire de chaque salarié ouvrier étant fonction de sa qualification.

L’écart significatif de rémunération mensuelle moyenne entre une femme et un homme relevant de la maîtrise s’explique par le fait que les hommes et les femmes qui relèvent de cette catégorie professionnelle n’occupent pas les mêmes postes. En effet, les femmes vont majoritairement occuper des postes administratifs et des postes de chefs de site (qui ont une rémunération calculée à partir de la RMH), les hommes occupant quant à eux des postes de contremaitres, de Chargés de clientèle (rémunération hors grille comportant des primes).

L’écart important de rémunération mensuelle moyenne entre une femme et un homme cadre s’explique par le fait qu’elles occupent principalement des postes de responsable et non de directeur et également du chiffre d’affaires dont elles s’occupent.

  • Sur le 2ème axe relatif à l’évolution de carrière :

5,38 % des femmes ouvriers contre 7,14 % des hommes ouvriers ont suivi une formation en 2017 ; il s’agit d’un écart que différents facteurs peuvent en partie expliquer :

Alors que 67,3 % des ouvriers sont des femmes, elles ne représentent que 39,90 % des 213 salariés de qualification CE1, 2 et 3. De la même façon, sur les 302 Agents qualifiés et très qualifiés de service, seuls 21,52 % sont des femmes.

Les femmes vivent plus d’interruptions de leur vie professionnelle que les hommes (pour des raisons principalement familiales).

  • Sur le 3ème axe relatif à la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée :

Alors que les femmes représentent 59,02 % de la population de l’Entreprise, elles ne représentent que 37,12 % des salariés Maîtrises / Cadres.

Les femmes sont très présentes dans les métiers à faible qualification et omniprésentes dans la filière administrative mais peinent à accéder aux postes de management et d’encadrement.

Toutefois, la filière exploitation de la catégorie professionnelle Maîtrise tend à se féminiser.

Les femmes sont beaucoup plus présentes sur les postes à temps partiel que les hommes.

Les hommes sont beaucoup plus présents sur les postes de nuit et de week-end.

Les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle sont largement plus utilisés par les femmes que par les hommes.

Toutes ces données révèlent et confirment que la vie professionnelle des femmes est plus impactée par les impératifs familiaux que celle des hommes.

ARTICLE IV – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines d’action qui sont :

  • LA FORMATION

  • LES CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS DE TRAVAIL

  • ARTICULATION ENTRE L’ACTIVIE EPROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNEL ET FAMILIAL

    1. LA FORMATION

Objectif :

Atteindre 7% le nombre de femmes ouvriers bénéficiant d’une formation

1ère Action permettant d’atteindre cet objectif :

Une personne au sein de la direction est en charge de suivre les formations dispensées.

  • Indicateur chiffré pour suivre cette action :

    1. Evolution du nombre de femmes ouvriers ayant suivi au moins une formation
    1. CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS DE TRAVAIL

Le secteur de la propreté se caractérise par une très forte proportion de salariés à temps partiel (75% des effectifs) ce temps partiel non choisi concerne davantage de femmes : 50,37 des femmes ouvrières ont une durée de travail inférieure à 20 heures hebdomadaires (20,54 des hommes)

Néanmoins, la société a la volonté de développer la durée de travail hebdomadaire des ouvriers à temps partiel

Objectif :

Diminuer le pourcentage de femmes ouvrières travaillant moins de 20 heures

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Inciter les agences à proposer aux salariés présents dans leur effectif des avenants définitifs ou temporaires d’augmentation du temps de travail (au lieu de faire appel à des embauches en CDD)

  • Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Pourcentage des femmes ouvrières travaillant moins de 20 heures

Objectif :

Amélioration de l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle en réduisant le travail en horaires décalés et sur des vacations discontinues.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Proposer lors des appels d’offres ou lors des renégociations des contrats, le passage de la prestation en journée, en présence des occupants.

  • Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Le nombre de vacation par journée par salarié.

ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNEL ET FAMILIAL

L’article 4.8.4 de la convention collective des entreprises de propreté et services associés prévoit que « chaque année civile, les mère ou pères de famille bénéficieront de 4 journées d’absence, rémunérées à 50% pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l’état a été médicalement constaté ».

Objectif :

Permettre aux salariés de concilier davantage leur activité professionnelle avec leur responsabilité familiale

Action permettant d’atteindre cet objectif : accorder une 5ème journée d’absence rémunérée à 50% par année civile

  • Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Nombre de congés pour enfant malade pris dans l’année.

ARTICLE V - DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le jour de sa signature.

Il pourra être révisé sous réserve du respect d’un délai de 3 mois. En cas d’accord unanime des parties signataires, ce délai pourra être ramené à un mois.

ARTICLE VI - PUBLICITE

Une copie du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remise à chaque signataire et affiché dans tous les Etablissements de la Société LA PROVIDENCE.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, III et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et, de manière dématérialisée sur la plateforme TéléAccords.

A ce titre, et en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont convenu de l’occultation partielle de cet accord.

Fait à Bagnolet

Le 12 novembre 208

En 7 exemplaires originaux

À signer et à parapher sur chaque page pour les 7 exemplaires originaux

Monsieur XXXXXXXXXXXXX

Président de la Société AAF LA PROVIDENCE II

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO

Annexe : Rapport de Situation Comparée sur l’Egalité professionnelle au 31/12/2017

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/