ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société, SARL au capital de 300.000 €, inscrite au R.C.S., sous le numéro, dont le siège social est situé, représentée par, agissant en qualité de Directrice,

D’une part,

ET :

- L’organisation syndicale représentée par Madame agissant en qualité de déléguée syndicale

- L’organisation syndicale représentée par Madame agissant en qualité de déléguée syndicale

- L’organisation syndicale représentée par Madame agissant en qualité de déléguée syndicale

- L’organisation syndicale représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical

D’autre part.

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société et les Organisations Syndicales représentatives conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination et affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur appartenance ou non à une ethnie, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur lieu de résidence, leur nom de famille, leur état de santé, état de grossesse ou leur handicap.

Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur de développement de chaque individu et de l’entreprise.

Ainsi, dans le prolongement du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité dans les objectifs déjà mis en place. Il entre dans le cadre d’une politique globale de prévention des discriminations et de respect de la dignité au travail.

Article 1 - OBJET DE L’ACCORD

Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise à prévenir les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

En conformité avec les dispositions réglementaires, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans quatre domaines spécifiques :

• L’accès à l’emploi

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Pour chacun de ses domaines d’action l’accord précise :

• Les actions permettant de les atteindre

• Les objectifs de progression

• Les indicateurs qui accompagnent ces objectifs et actions

Les actions et objectifs prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. En tout état de cause l’entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du marché de l’emploi, des particularités de l’entreprise ainsi que du contexte économique.

Article 2 - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 3 - EMBAUCHE - ACCÈS A L’EMPLOI

La société présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec plus de 70% de femmes parmi ses effectifs (en 2019 75% de femmes et 25% d’hommes).

Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au niveau de l’entreprise ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.

De plus, afin de permettre un plus large accès à l’emploi et une égalité des chances donnée à tout candidat, la société utilisera à compter de mai 2020 une interface informatique pour tous les candidats, destinée à objectiver la prise de décision pour les recrutements à travers des tests et simulations.

3.1 Sensibilisation des acteurs du recrutement

Pour garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie opérationnelle, ressources humaines et partenaires externes) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

La loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 impose à tous employés chargés des missions de recrutement à suivre au moins une fois tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette disposition s’applique au sein des entreprises de plus de 300 salariés. Cette formation a été réalisée le 18 octobre 2018 par un cabinet spécialisé dans la lutte contre les discriminations (FACE Limousin : Fondation Agir Contre l’Exclusion) auprès de 9 salariés de l’entreprise (dont l’intégralité des recruteurs).

La société s’engage à former tous les nouveaux recruteurs sur la non-discrimination à l’embauche.

La société s’engage à promouvoir la Charte de la diversité et la Charte de recrutement auprès de tous les collaborateurs concernés par le recrutement.

La société s’engage à renouveler les partenariats avec les organismes tels que OPS Cap Emploi - Sameth 19, Face Corrèze, Pôle emploi, le Conseil Départemental et les Missions locales de Brive et de Tulle pour favoriser des immersions de personnes intéressées par nos métiers.

Objectifs :

Une action de communication interne par an sur la Charte de la Diversité et la Charte du Recrutement auprès des intervenants.

Une action de sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité.

La participation à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

Des actions de sensibilisation auprès des salariés au travail des personnes en situation de handicap.

Indicateurs :

Nombre d’actions de communication interne et de sensibilisation réalisées.

3.2 Non-discrimination à l’embauche

La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures dans le processus de recrutement.

A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués pour les femmes et les hommes qui candidatent.

La société s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ou mettre fin à sa période d’essai.

Depuis 2018 une commission de recrutement composée de tous les acteurs du recrutement se réunie à l’issue des entretiens pour acter collégialement de la suite à donner à chaque candidature. Les réunions de cette commission se poursuivront sur l’année 2020.

Objectif :

Aucune discrimination à l’embauche.

Indicateur :

Nombre de signalements de faits de discrimination émanant des candidats, des Conseillers Pôle Emploi.

3.3 Rédaction des offres d’emploi

Toutes les offres d’emploi seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

L’entreprise sera attentive à ce que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.

Nous ferons apparaitre sur toutes les annonces que le poste est ouvert indifféremment aux Hommes et aux Femmes (la mention H/F sera rajoutée).

La société s’engage à ce que toutes les offres d’emploi soient adaptées dans ce sens.

Objectif :

100% des annonces rédigées de manière asexuée.

Indicateur :

Suivi des offres d’emploi de l’entreprise.

3.4 Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)

Cette méthode permet de privilégier le repérage des capacités nécessaires au poste de travail proposé en faisant ressortir les habiletés du candidat qui ne transparaissent pas nécessairement dans son CV, en testant le candidat en situation simulée de travail et sans prendre en compte sa formation, ses diplômes, son expérience ou son inexpérience.

Cette méthode d’aide à la prise de décision est réalisée en partenariat avec Pôle Emploi et la cellule MRS de Périgueux.

Pôle Emploi a remis à jour en 2018 toutes les fiches de poste en étudiant toutes les activités afin de définir les habiletés nécessaires pour chaque activité.

Nous essaierons de renouveller en 2020 notre partenariat avec la cellule MRS de Pôle Emploi.

Objectif :

Des sessions de recrutement pour le poste de Conseiller clientèle réalisée avec la MRS.

Indicateur :

Pourcentage de Conseiller clientèle recrutés suite à leur participation à la méthode de recrutement par simulation.

Nombre de sessions de recrutement organisées avec la MRS sur le nombre total de sessions de recrutement (tous modes de recrutement confondus).

Article 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière.

A compétence, expérience et capacités égales, les hommes et les femmes doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité.

La société veillera à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération à compétence et potentiel évolutif similaires. La société réaffirme sa volonté de mener une véritable politique de mixité des emplois et s’engage à garantir un égal accès à la promotion professionnelle aux hommes et aux femmes qui composent l’entreprise.

La société se fixe pour objectif de tendre vers une concordance entre les taux de promotion homme / femme, et les taux de répartition homme / femme de l’effectif de l’entreprise, ceci toujours dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.

4.1 Communication interne sur les postes à pourvoir

Dans le cadre de la promotion interne, la société mettra en place un système de communication interne afin de faire connaître à l’ensemble du personnel les postes proposés.

Pour chaque poste ouvert en appel à candidature interne une réunion collective sera organisée afin d’expliquer aux candidats les missions, les attentes sur le poste et l’organisation du poste dans l’entreprise.

Ces postes seront ouverts tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise correspondant aux profils souhaités.

Objectif :

Mise en place d’une communication interne sur l’ensemble des postes ouverts à la promotion interne par l’intermédiaire de l’intranet.

Indicateur :

Publication dans l’intranet de 100% des offres de mobilité interne.

4.2 Processus d’évaluation/promotion

La société s’engage à suivre un processus d’évaluation/promotion exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et les perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur.

La société s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs sur ce point et sur l’importance de l’égalité de traitement des hommes et des femmes dans ce processus d’évaluation/promotion.

Objectif :

Réaliser une action de sensibilisation / an des évaluateurs au principe de non-discrimination et d’égalité Hommes Femmes.

Indicateur :

Nombre de session de sensibilisation réalisée.

Article 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Bien que les bilans sociaux et les rapports de situation comparée ne fassent pas ressortir de déséquilibre spécifique entre les hommes et les femmes, les parties se fixent pour objectif de toujours tendre vers une harmonisation des rémunérations entre hommes et femmes à travail égal et compte tenu des qualifications et expériences professionnelles, dans le respect de la diversité et des principes fondamentaux de non-discrimination.

Les parties conviennent également de définir des actions relatives à la rémunération effective des salariés à leur retour de congé familial, de congé parental d’éducation ou de congé sans solde de longue durée.

La loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier tous les ans des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération H/F. Un décret du 08 janvier 2019 précise les indicateurs et leur méthode de calcul. L’entreprise ayant obtenu un score insuffisant s’expose à moyen terme à une pénalité financière.

Un décret fixe 5 indicateurs qui doivent être calculés pour évaluer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le maximum de points pouvant être obtenu est de 100. Si l’entreprise obtient un score final inférieur à 75 points, elle devra prévoir des mesures correctrices. Elle doit publier dans la BDES le score ainsi obtenu.

La période de référence des indicateurs correspond à 12 mois consécutifs, sans être obligatoirement l’année civile. Toutefois, le calcul s’effectue au plus tard chaque 1er mars. L’effectif à prendre en compte s’apprécie sur la période de référence ainsi choisie.

Sont exclus les apprentis, les contrats de professionnalisation, les salariés expatriés et les salariés absents + de 50% de la période de référence annuelle quelles qu’en soient les raisons. (suspension de contrat, entrée/sortie en cours d’année).

Les caractéristiques individuelles des salariés sont appréciées le dernier jour de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs, le dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise :

• l’âge

• le critère qui permet le regroupement par catégorie de postes équivalents (coefficient, cotations de postes, CSP).

• La rémunération à prendre en compte correspond en principe au salaire de base et à tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi ;

Pour chaque salarié, la rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. Ainsi, un salarié à temps partiel compte pour 1 dans l’effectif puisque sa rémunération est reconstituée.

N’entrent pas dans le calcul du salaire :

-les indemnités de rupture

-les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, l’épargne salariale.

Information des représentants du personnel et publication des résultats chaque année : les indicateurs et le niveau de résultat obtenu seront mis à la disposition du CSE via la BDES. Ces indicateurs devront être présentés au CSE.

5.1 Performance individuelle

L’entreprise réaffirme l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière salariale. Ce principe consiste à appliquer un système de prime et d’évolution salariale basé sur des critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères tiennent comptent exclusivement de la performance individuelle, des compétences métiers et du savoir-être.

Objectif :

Primes de performance individuelle / augmentation de salaire basées sur les résultats, les compétences métiers et comportementales.

Indicateur :

Critère de versement de la prime de performance individuelle / augmentation salariales.

5.2 Congé familial ou personnel

L’entreprise veillera à ce que les augmentations collectives soient systématiquement appliquées à chaque salarié de retour de congé parental d‘éducation, d’adoption, ou sans solde afin que les périodes d’absence soient sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.

Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale ou conventionnelle des salaires aura lieu pendant ces congés, le salarié remplissant les conditions bénéficiera de la revalorisation de son salaire à hauteur de l’augmentation collective.

Objectif :

Versement des augmentations collectives à 100% des salariés pour les salariés en congé parental d’éducation, d’adoption ou sans solde.

Indicateur :

Taux de versement des augmentations collectives aux salariés concernés.

Article 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES

Il existe au sein de la société des mesures permettant de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée.

La flexibilité de l’organisation du travail et de la planification des horaires sont des leviers vitaux pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés ont la possibilité d’adapter leur planification d’horaires par le biais de demandes d’absences individualisées, par des changements de planification ou de jours travaillés, qui sont autant d’aménagements d’horaires individuels qui contribuent à mieux organiser et équilibrer la vie professionnelle avec les contraintes personnelles.

La société souhaite continuer à développer ces principes d’aménagements individuels des horaires et des plannings dans le respect des principes fondamentaux de non-discrimination.

L’objectif est aussi de développer d’autres solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie privée en respectant l’égalité hommes / femmes, notamment concernant les droits aux congés liés à la parentalité et à la grossesse.

6.1 Information sur les congés et aménagements liés à la parentalité

La société communiquera, via l’intranet de l’entreprise, une note d’information faisant apparaître les différents congés et aménagements liés à la parentalité dont peuvent bénéficier les hommes et les femmes, ainsi que les conditions de déroulement et de mise en place.

Objectif :

Diffusion d’une note d’information sur intranet mise à jour sur les dispositifs liés à la parentalité.

Indicateur :

Mise en ligne effective de la note d’information.

6.2 Information individuelle avant le départ en congé maternité ou paternité

La note ci-dessus sera adressée à chaque salarié qui le souhaite, homme ou femme concerné par les congés et aménagements liés à la parentalité.

La société s’engage à ce que tous les salariés qui en feront la demande bénéficient d’un entretien individuel avec le service Ressources Humaines avant le départ en congé.

Objectif :

Diffusion à la demande du futur parent de la note sur les dispositifs liés à la parentalité.

Réalisation d’un entretien individuel à la demande avant le départ en congé.

Indicateur :

Nombre de demandes individuelles, nombre de remises de la note d’information et nombres d’entretiens individuels réalisés.

6.3 Grossesse

Les parties signataires rappellent que la grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.

En outre, en application de l’accord d’aménagement du temps de travail en place dans l’entreprise, il est rappelé que la salariée enceinte peut bénéficier à sa demande :

• A partir du début du 4^ème mois de grossesse d’une limitation de sa journée de travail à l’horaire théorique en vigueur au moment de la demande

• D’aménagement de la durée des coupures déjeuner et dîner

• A partir du début du 6^ème mois de grossesse d’une réduction de l’horaire de travail d’une heure et trente minutes par jour sans diminution de la rémunération

• D’une amplitude journalière maximum comprise entre 8 heures et 20 heures 30 minutes

La société s’engage à ce que toutes les salariées qui le souhaitent bénéficient de ces aménagements.

Les parties conviennent de la nécessité d’adapter le retour des salariées de congé maternité avec une formation plus adéquate sur l’activité.

Objectif :

100% des demandes d’aménagement ou réduction horaire satisfaits pour les salariées enceintes dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise.

Indicateur :

Taux de satisfaction des demandes d’aménagement ou de réduction horaire

6.4 Conciliation vie professionnelle et vie privée

En fonction des besoins opérationnels, l’entreprise s’engage à développer l’accès au temps de travail choisi pour les hommes et pour les femmes conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail, et à l’adaptation ponctuelle des plannings (journées OFF, rendez-vous médicaux, CP, RTT, etc.) sur présentation de justificatif.

Chaque demande d’un salarié devra être faite par écrit et transmise au service Ressources Humaines. Elle sera ensuite étudiée avec la plus grande attention par les Responsables opérationnels.

Après l’épuisement des congés pour enfant malade rémunérés, le salarié aura la possibilité de choisir entre CP, prise dans le compteur (sous réserve d’un compteur positif et dans la limité des droits), CA jusqu’au 7^ème jour. Attention à clôture de compteur le salarié pourra se retrouver avec un compteur négatif de son fait, ses heures devront être récupérées sur l’année A+1 ou retenues sur son salaire.

Objectif :

Mise en place d’un suivi des demandes d’aménagements et du nombre d’acceptation.

Indicateur :

Evolution des chiffres concernant les demandes d’aménagement d’horaires, d’affectation dans les équipes de temps choisi, et des typologies de départ en congé au 31 décembre de chaque année.

6.5 Discrimination sexiste

Toute personne, homme ou femme, s’estimant victime d’une discrimination sexiste pourra en référer directement à la Direction de l’entreprise.

La société s’engage à ce que tous les salariés se sentant victime d’une discrimination sexiste soient reçus par la Direction, accompagnés ou non par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Objectif :

100% des entretiens demandés suite à la demande du salarié s’estimant victime de discrimination sexiste.

Indicateur :

Nombre de signalements de faits de discrimination sexiste et nombre d’entretiens réalisés par la Direction avec les salariés concernés.

ANNEXE 1 : ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2020
OBJECTIFS	ACTIONS	OBJECTIFS DE PROGRESSION	INDICATEURS	REALISE
EMBAUCHE - ACCÈS A L’EMPLOI	Sensibilisation des acteurs du recrutement	Une action de communication interne par an sur la Charte de la Diversité et la Charte du Recrutement auprès des intervenants.	Nombre d’actions de communication interne et de sensibilisation réalisées	oui
		Une action de sensibilisation des acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité.		oui + formation oct 2018 Formation gestion de la diversité et lutte contre les discriminations par Face Corrèze
		La participation à la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap.		11/19
		Des actions de sensibilisation auprès des salariés au travail des personnes en situation de handicap.		11/19
	Non-discrimination à l’embauche	Aucune discrimination à l’embauche.	Nombre de signalements de faits de discrimination émanant des candidats, des Conseillers Pôle Emploi.	Aucun signalement en 2019
	Rédaction des offres d’emploi	100% des annonces rédigées de manière asexuée.	Suivi des offres d’emploi de l’entreprise.	Oui à chaque annonce sauf 1 annonce sur l’année 2019
	Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)	La moitié des sessions de recrutement pour le poste de Conseiller clientèle réalisée avec la MRS.	Pourcentage de Conseiller clientèle recrutés suite à leur participation à la méthode de recrutement par simulation.	0 en 2019
			Nombre de sessions de recrutement organisées avec la MRS sur le nombre total de sessions de recrutement (tous modes de recrutement confondus).	0 en 2019
PROMOTION PROFESSIONNELLE	Communication interne sur les postes à pourvoir	Mise en place d’une communication interne sur l’ensemble des postes ouverts à la promotion interne par l’intermédiaire de l’intranet.	Publication dans l’intranet de 100% des offres de mobilité interne	oui Intralis + mail TL/preshift. 1 annonce est parue uniquement à l’externe
	Processus d’évaluation/promotion	Réaliser une action de sensibilisation / an des évaluateurs au principe de non-discrimination et d’égalité Hommes Femmes.	Nombre de session de sensibilisation réalisée.	1 session en 2019
	Changement de coefficients hiérarchiques	Analyse annuelle de l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes promus et des changements de coefficients hiérarchiques au 31 décembre de chaque année.	Réalisation de l’analyse et restitution dans le bilan social et le rapport de situation comparée des hommes et des femmes.	Bilan social 2019
RÉMUNÉRATION EFFECTIVE	Performance individuelle	Primes de performance individuelle / augmentation de salaire basées sur les résultats, les compétences métiers et comportementales.	Critère de versement de la prime de performance individuelle / augmentation salariales.	Bilan social 2019
	Congé familial ou personnel	Versement des augmentations collectives à 100% des salariés pour les salariés en congé parental d’éducation, d’adoption ou sans solde.	Taux de versement des augmentations collectives aux salariés concernés.	Non observé
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES	Information sur les congés et aménagements liés à la parentalité	Diffusion d’une note d’information sur intranet mise à jour sur les dispositifs liés à la parentalité.	Mise en ligne effective de la note d’information.	Support RH/ présentation individuelle
	Information individuelle avant le départ en congé maternité ou paternité	Diffusion à la demande du futur parent de la note sur les dispositifs liés à la parentalité.	Nombre de demandes individuelles, nombre de remises de la note d’information et nombres d’entretiens individuels réalisés.	10 personnes concernées
		Réalisation d’un entretien individuel à la demande avant le départ en congé.
	Grossesse	100% des demandes d’aménagement ou réduction horaire satisfaits pour les salariées enceintes dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise.	Taux de satisfaction des demandes d’aménagement ou de réduction horaire	100%
	Conciliation vie professionnelle et vie privée	Mise en place d’un suivi des demandes d’aménagements et du nombre d’acceptation.	Evolution des chiffres concernant les demandes d’aménagement d’horaires, d’affectation dans les équipes de temps choisi, et des typologies de départ en congé au 31 décembre de chaque année.	69 personnes ont bénéficié d’une planification à la carte
	Discrimination sexiste	100% des entretiens demandés suite à la demande du salarié s’estimant victime de discrimination sexiste.	Nombre de signalements de faits de discrimination sexiste et nombre d’entretiens réalisés par la Direction avec les salariés concernés.	Aucun cas constaté en 2019

Article 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord et clause de rendez-vous

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Les parties conviennent de dresser le bilan du présent accord à son terme.

7.2 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon la procédure légale en vigueur.

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

7.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire.

Un délai de préavis de trois mois devra être respecté.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord, pour ouverture d’une négociation intervenant aux conditions définies à l’article L.2261-9 du code du travail.

7.4 Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 7 exemplaires originaux pour :

• Chacune des parties signataires,

• Dépôt sur la plateforme de télé-procédure « Téléaccords » du ministère du travail. Ce dépôt remplacera ainsi l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DIRECCTE compétente et se substitue également à la transmission à la DIRECCTE d'un exemplaire papier du dossier de dépôt. Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. Les accords sont ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance.

• Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de TULLE en un exemplaire.

Fait à , le 27 mai 2020

Pour la société ,	Pour le syndicat,
Pour le syndicat,	Pour le syndicat,
Pour le syndicat,