Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez EGIDIA (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL

La Société EGIDIA,

Société à Responsabilité Limitée au capital de 10.000 Euros

dont le siège social est situé 1C Boulevard de Champagne 21000 DIJON

N° R.C.S. 519 654 669

représentée par, agissant en qualité de Gérant ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

Et

Le personnel de l’entreprise,

Représenté par seul à l’effectif de l’entreprise lors de la signature de l’accord.

d’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE II – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 1 – Définition du temps de travail

Article 2 – Heures supplémentaires

Article 3 – Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait 218 jours

Article 4 – Travail le week-end

Article 5 – Renonciation aux jours de fractionnement

CHAPITRE III – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’HORAIRES INDIVIDUALISES

Article 1 – Salariés éligibles

Article 2 – Durée du travail et principe d’aménagement en horaires individualisés

Article 3 – Détermination des plages fixes et variables

Article 4 – Contrôle du temps de travail

CHAPITRE IV – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 – Salariés éligibles

Article 2 – Accord du salarié – convention individuelle de forfait Article 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence

Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence

Article 4 – Application et modalités de décompte du forfait annuel en jours

Article 5 – Rémunération

Article 6 – Nombre de jours de régulation sur l’année (« JNT »)

Article 7 – Règles de prise des « JNT »

Article 8 – Renonciation à des « JNT »

Article 9 – Arrivée ou départ en cours d’année – année incomplète

Article 10 – Modalités de prise en compte pour le décompte des jours et la rémuneration des absences

Article 10 – Forfait jours réduit

Article 12 – Garanties relatives à la mise en œuvre du forfait annuel en jours

Article 13 – Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié

Article 14 – Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

CHAPITRE V – DROIT A LA DECONNEXION

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée – entrée en vigueur

Article 2 – Révision

Article 3 – Dénonciation

Article 4 – Dépôt et publicité

Article 5 – Suivi

Article 6 – Indépendance des clauses

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins et à la spécificité de l’activité de la Société.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de la Société.

Le présent accord qui annule et remplace toute pratique, usage antérieur ou disposition ayant le même objet, traite ainsi des objets suivants :

• l’organisation du temps de travail (chapitre II) ;

• les modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel relevant de la modalité standard (chapitre III) ;

• les modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année (chapitre IV).

C’est dans ce cadre qu’il a été présenté le présent accord d’entreprise, lequel a été approuvé par les salariés de la Société, à la majorité requise et dont le procès-verbal est joint au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.

Après s’être rencontrées et avoir échangé sur le contenu de cet accord, conformément à l’obligation de loyauté des négociations collectives, les parties ont convenu de ce qui suit :

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord et les différentes modalités d’aménagement du temps de travail présentées dans les chapitres ci-après ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la Société : contrats à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, temps partiels, contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage.

Les cadres dirigeants sont toutefois exclus du champ d’application des présentes.

Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes.

CHAPITRE II – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 1 – Définition du temps de travail

Il est rappelé que la durée du travail effectif est définie comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du travail).

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

La pause interrompt la journée de travail de façon collective, en fonction des impératifs de service décidés par l’employeur, ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque service en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. La pause principale entre deux séquences de travail, dite pause méridienne, aura une durée de 1 heure minimun et de 2 heures maximum.

Article 2 – Heures supplémentaires

Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Le décompte des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures s’opère sur la semaine civile.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire pour les salariés soumis à l’horaire de 35 heures sont effectuées à la demande ou avec l’autorisation expresse écrite du N+1 et du Directeur, telle que définie dans la règle de fonctionnement en vigueur.

Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à majoration de salaire de 25 %.

A défaut d’accord contractuel particulier, les heures supplémentaires effectuées font l’objet , au choix de la Direction, soit d’un paiement, soit d’une récupération sous la forme de repos compensateur de remplacement, incluant les majorations prévues par les dispositions en vigueur.

Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3 – Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait 218 jours

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation.

Le temps de transport (au départ du lieu de travail) passé dans le cadre de déplacements professionnels est le temps passé dans un mode quelconque de transport (voiture, train, avion) pour effectuer le trajet nécessaire pour se rendre sur le nouveau lieu d'activité.

Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.

Le salarié devra par tout moyen communiquer à son N+1 son décompte de temps passé en trajet professionnel au plus tard la semaine qui suit son déplacement, sinon, il ne pourra pas être pris en compte.

Article 4 – Travail le week-end

Le travail des week-ends respectera les dispositions légales en matière de temps de travail. Cette disposition ne concerne que le samedi lors de circonstances exceptionnelles. Les collaborateurs amenés à travailler le samedi seront, au préalable, obligatoirement sollicités par leur N+1 et Directeur.

1. Personnel en horaires individualisés :

En contrepartie d’une journée de travail le samedi le collaborateur en horaires individualisés pourra comptabiliser ses heures en heures supplémentaires avec l’accord express et écrit du N+1 et du Directeur. Mais il pourra également répartir son horaire contractuel de travail sur la semaine sans pour autant le dépasser.

2. Personnel en forfait jour :

Il est rappelé qu’un collaborateur ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs.

Un collaborateur au forfait cadre 218 jours travaillant habituellement du lundi au vendredi devra veiller à ne pas travailler une journée dans les deux semaines qui suivent le travail du samedi et ce afin de compenser ce samedi travaillé.

Il est convenu qu’un salarié ne pourra se trouver seul dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 – Renonciation aux jours de fractionnement

Conformément aux dispositions des articles L.3141-20 du Code du travail, toute demande de fractionnement de son congé principal faite par un salarié entraîne la renonciation automatique aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l’article L.3141-23 du même code.

La renonciation individuelle n’est pas nécessaire.

CHAPITRE III –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HORAIRES INDIVIDUALISES

Article 1 – Salariés éligibles

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, peuvent bénéficier d’horaires individualisés principalement les ETAM mais les Ingénieurs et Cadres peuvent également relever de ce type de gestion du temps de travail.

Article 2 – Durée du travail et principe d’aménagement en horaires individualisés

La durée du travail est fixée à 38 heures hebdomadaires du lundi au vendredi, soit 164.67 heures mensuelles, les heures réalisées au-delà de 35 heures constituant des heures supplémentaires rémunérées et majorées de 25%.

Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, soit 38 heures, sont effectuées à la demande ou avec l’autorisation expresse écrite du N+1 et du Directeur telle que définie dans la règle de fonctionnement en vigueur.

L’horaire individualisé ou « horaire variable » doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles mais doit s’envisager dans la limite du respect de l’organisation générale du service et de sorte de maintenir la continuité de l’activité de la société.

Ainsi, les salariés concernés pourront choisir, chaque jour, leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages variables ».

Il est rappelé que le système d’horaires individualisés repose sur la confiance et son application nécessite de :

• respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail ;

• réaliser le volume de travail hebdomadaire de 38 heures ;

• tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service des impératifs ainsi que des règles de sécurité devant rester prioritaire.

L’horaire individualisé comprend une plage de présence obligatoire allant de 9h à 17h et comprenant une pause méridienne d’1h minimum. La pause méridienne n’étant pas rémunérée.

Article 3 – Détermination des plages fixes et variables

Les horaires de travail sont organisés par le salarié selon un planning qui respecte les plages et amplitudes horaires suivantes :

• Plages variables :

Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salariés pourront fixer leur heure d’arrivée ou de départ. Ces périodes sont les suivantes :

• Le matin : entre 8h et 9h

• L’après-midi : entre 17h et 20h

• Plage fixe :

La plage fixe est la période obligatoire de présence et de travail effectif, laquelle est fixée de 9h à 17h. Sur cette période, le salarié devra prendre au moins 1 heure de temps de pause déjeuner non rémunérée, entre midi et 14h.

• Plage « maximum » : de 8H à 20h

A l’issue de la semaine de travail, le salarié à temps plein devra avoir réalisé ses 38 heures de travail effectif.

Article 4 - Contrôle du temps de travail

Un état des horaires hebdomadaires auto-déclaratif sera effectué par le salarié et transmis, chaque mois, à la Direction qui vérifiera que la durée de travail hebdomadaire, le repos quotidien de 11 heures, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ont bien été respectés.

CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 - Salariés éligibles

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail actuellement en vigueur, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours:

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est constant et parfaitement acquis, tant à l’égard des parties signataires du présent accord que du personnel concerné par ce dispositif, que les salariés répondant aux critères susvisés sont le personnel Cadre de la société, bénéficiant d’un positionnement 1.1 à 3.3 de la grille de classification conventionnelle de la branche.

Article 2 – Accord du salarié – convention individuelle de forfait

Il est rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties.

Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci.

Article 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence

La convention de forfait annuel en jours correspond à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile et s’entend donc du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Application et modalités de décompte du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.

En raison de la nature des tâches accomplies les salariés concernés ne peuvent suivre un horaire prédéfini.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuels en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, …).

Egalement, afin d’éviter un éventuel isolement du salarié en forfait annuel en jours et veiller au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché, il est demandé au salarié au forfait d’être disponible pendant les plages horaires 9h – 12h / 14h – 17h.

Il est convenu entre les parties que cette présence demandée sur des plages horaires précises ne porte pas atteinte à l’autonomie des salariés au forfait en ce qu’elle a pour objectif de maintenir la communication entre les différents acteurs du service.

Les parties conviennent enfin de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 218 jours se décompose en 436 demi-journées de travail.

Article 5 - Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de son activité au titre du forfait de 218 jours par an.

Cette rémunération est forfaitaire et lissée sur l’année.

Il est convenu entre les parties que les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 110% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait de 218 jours.

Article 6 - Nombre de jours de régulation sur l’année (« JNT »)

Les salariés concernés par le dispositif de forfait annuel en jours bénéficient d’un certain nombre de jours de régulation sur l’année (« JNT ») qui constituent des jours de repos.

Le nombre de JNT peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours dans l’année ou du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré des jours chômés.

Ces JNT doivent ainsi permettre de réguler le temps de travail afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et n’ont pas pour objet de diminuer le nombre de jours à travailler en application du présent accord.

Ainsi, en moyenne et à titre d’information, ce nombre de JNT peut varier entre 8 à 11 jours pour un forfait de 218 jours en année complète.

Le nombre de JNT qui découle du forfait jours est déterminé, chaque année, en début de période de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :

Nombre de jours dans l’année

- Nombre de jours de repos hebdomadaires

- Nombre de congés payés en jours ouvrés

- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours travaillés (218 jours)

= Nombre de JNT

Article 7 - Règles de prise des « JNT »

Afin de respecter le nombre de jours de travail prévu au forfait annuel, la période de prise des JNT est établie du 1er janvier au 31 décembre.

La prise de JNT se fait par demi-journée ou journée complète. Cette prise de JNT est sujette à la validation du manager (N+1) sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal par le salarié de 48 heures.

De manière générale, la prise des JNT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence de service et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Lors des entretiens de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des JNT et pourront convenir, le cas échéant, du positionnement des jours restant à prendre.

Le décompte des JNT pris sera visible sur le bulletin de salaire des collaborateurs.

Article 8 - Renonciation à des « JNT »

Par exception à la règle de principe énoncée à l’article 7 ci-dessus, le salarié qui le souhaite pourra soumettre à la Direction le droit de renoncer à une partie de ses JNT en contrepartie d’une majoration de son salaire, fixée à 10% dans la limite de 230 jours travaillés.

Le paiement des JNT se fera en décembre de l’année concernée et la renonciation des jours sera formalisée dans le cadre d’une convention écrite et signée par les deux parties. Cette convention ne peut en aucun cas faire l’objet d’une tacite reconduction.

Article 9 - Arrivée ou départ en cours d’année – année incomplète

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis du nombre de mois travaillés sur l’année arrondi à la demi-journée par défaut.

Article 10 - Modalités de prise en compte pour le décompte des jours et la rémuneration des absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail (telle que la maladie, les congés pour évenements familiaux,…) devra être déduite du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. Par exemple, suite à une journée maladie, le nombre de jour travaillés à devoir par le collaborateur ne sera plus de 218 jours mais de 217 jours.

Un décompte est systématiquement effectué en fin de période annuelle.

Dans l’hypothese où ce décompte ferait apparaitre un nombre de jours effectivement travaillés sur l’année inférieurs au nombre de jours payés au forfait (dans le cadre de journée non assimilées à du temps de travail effectif comme l’absence injustifiée,…) l’ écart sera régularisé selon les modalités de calcul suivantes :

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Article 11 - Forfait jours réduit

Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur manager (N+1) et de la validation de la Direction des Ressources Humaines, être inférieur au forfait annuel fixé à l’article 3 ci-dessus.

La rémunération sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés. La charge de travail confiée au salarié devra tenir compte de la réduction convenue.

Cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, afin de garantir une bonne organisation et une continuité des services.

Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.

Article 12 - Garanties relatives à la mise en œuvre du forfait annuel en jours

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1. A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

2. Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;

3. A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

• D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,

• D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur, afin de concourir à préserver la santé du salarié.

L’employeur établit un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.

Les salariés soumis au forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire.

Au début de chaque mois, le salarié procède à une déclaration de ses jours travaillés et non travaillés pour le mois échu, par le biais du support mis à sa disposition, sous le contrôle de l’employeur.

En outre, un récapitulatif annuel lui est adressé en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.

Article 13 - Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié

La Direction veille à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié est reçu par sa direction une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analyse les informations relatives au suivi des jours travaillés, au moins une fois par semestre.

En plus de ces entretiens, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié peut émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant peut également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 14 - Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel

Les représentants élus du personnel, lorsqu’ils existent, sont informés et consultés chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

CHAPITRE V - DROIT A LA DECONNEXION

Le présent chapitre synthétise les recommandations applicables à tous les salariés, quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail dont ils relèvent, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif :

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les collaborateurs doivent s’abstenir de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les collaborateurs s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter d’autres collaborateurs en dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’article 4 du présent Chapitre.

Article 2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.

Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise sera déposé par la Société:

- sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) en version intégrale signée des parties (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx). Une fois le dépôt finalisé, le dossier sera transmis automatiquement à la DIRECCTE compétente ;

- au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en un exemplaire.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Article 5 – Suivi

Les modalités d’application de cet accord feront l’objet d’une discussion entre les parties signataires chaque année dans le cadre de la réunion mensuelle du comité social et économique suivant le mois de son entrée en vigueur.

Article 6 – Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devai(en)t être déclaré(e)s nulle(s) et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.

Fait à Dijon, le 15/06/2020.

EN TROIS EXEMPLAIRES.

POUR LA SOCIETE Egidia

ET

, seul à l’effectif de l’entreprise lors de la signature de l’accord.

(1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord".

Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.