Accord d'entreprise "accord relatif au télétravail" chez GROUPE SEBBIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE :

La société domiciliée (France) représentée par Madame agissant en qualité de;

Appelée l’Entreprise,

D’une part,

ET :

L’organisation Syndicale représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part,

Ensemble, appelées « les Parties »

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et dans le prolongement des dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifie la réglementation relative au télétravail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Représentants du Personnel souhaitent mettre en place le télétravail au sein de la société XX.

Préambule :

Pour répondre à la demande de certains salariés et améliorer l’équilibre entre Travail et Vie Privée, les Parties ont convenu d’ouvrir à certains salariés la possibilité de travailler à distance.

Le télétravail participera également aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie et les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise.

Cet accord a pour objectifs de :

• Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• L’existence d’une période d’adaptation ;

• Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

SOMMAIRE

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Article 2 : Définitions

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail

Article 6 : Assurance

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place d’un commun accord

Article 9 : Entretien

Article 10 : Formalisation de l’accord

Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 12 : Télétravail récurrent

Article 13 : Télétravail à titre exceptionnel et temporaire

Article 14 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur

Article 16 : Présence obligatoire en Entreprise

Article 17 : Temps de travail

Article 18 : Organisation de la charge de travail

Article 19 : Droit à la déconnexion

Article 20 : Respect de la vie privée

Article 21 : Suspension temporaire du télétravail

Article 22 : Suspension du contrat de travail

Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 23 : Santé et sécurité du télétravailleur

Article 24 : Accident

Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 25 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Article 27 : Protection des données informatiques

Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Article 29 : Frais liés au télétravail

Titre VIII : Dispositions finales

Article 30 : Commission de suivi de l’accord

Article 31 : Durée de l'accord

Article 32 : Révision - Dénonciation de l’accord

32.1 : Révision

32.2 : Dénonciation

Article 33 : Communication de l'accord

Article 34 : Dépôt et publication de l’accord

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’entreprise sise à

Article 2 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».

Le télétravailleur désigne tout Salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Conditions tenant au salarié :

• Le dispositif est accessible aux salariés en CDI ou CDD justifiant d’une ancienneté de 6 mois sur leur poste à temps plein ou partiel à 80% minimum

• La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’un niveau de performance élevé

• Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les stagiaires ne sont pas éligibles

Conditions tenant au poste :

• Il appartient au Manager, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

• La nature du travail confié (administratif de toute nature, commercial…),

• La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,

• Les impératifs de bon fonctionnement du service. 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié ou dans un lieu permettant d’exercer le télétravail selon les conditions de l’Article 5 du présent titre III.

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires+ à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 6 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du Manager et de la Direction est nécessaire.

Article 9 : Entretien

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre le Manager et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.

Article 10 : Formalisation de l’accord

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

A la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail. La demande pourra en être faite par tout moyen. Un entretien sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables à l’avenant (ou selon le contrat initial à l’exception de cette clause). Un préavis d’un (1) mois sera respecté auquel les parties peuvent renoncer.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 12 : Télétravail récurrent

Le télétravail pourra s’exercer dans la limite de deux (2) journées par semaine complète de travail, sans cumul ni report.

Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’Entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine en justifiant ou motivant cette décision.

Cette décision est notifiée par courrier recommandé avec AR ou courrier électronique avec accusé de lecture.

Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Afin de ne pas désorganiser le travail des équipes, le télétravailleur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours avant tout télétravail.

En outre, il est convenu que dans un souci de suivi de l’organisation du travail, le télétravailleur devra utiliser le logiciel FIGGO pour faire sa demande, sur son espace personnel.

La demande doit être validée par le responsable de service avant le départ en télétravail.

Le télétravailleur devra indiquer dans son statut Teams qu’il est en télétravail.

Article 13 : Télétravail à titre exceptionnel et temporaire

A leur demande, les salariés ne travaillant pas à distance de façon récurrente pourront bénéficier à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique :

• mi-temps thérapeutique pour la durée du temps partiel thérapeutique, après avis du Médecin du travail

• garde d’un enfant malade sur justificatif

• accompagnement d’une personne en fin de vie

• événement affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif

• à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental

• situation personnelle exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié qui en fera la demande par tout moyen auprès de sa hiérarchie ou des Ressources Humaines.

Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 14 : Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution, un événement climatique ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. A cet effet, il devra être connecté au système interne de chat existant (actuellement, et pour information, ce système se nomme Teams) dans le respect de l’équilibre de sa vie privée-vie professionnelle.

Article 16 : Présence obligatoire en Entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…

Article 17 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). Sauf exception agréée, les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en Entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le Salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Article 18 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

• Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail.

Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels.

Article 19 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la Loi du 8 aout 2016.

Article 20 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que :

• l’Entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur,

• lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur est tenu de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite dans le cadre du respect de sa vie privée, flouter son arrière plan.

Article 21 : Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• remplacement d’un salarié absent,

• surcroît exceptionnel d’activité,

• panne de matériel nécessaire au télétravail.

Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 22 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Hygiène et sécurité

Article 23 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Article 24 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le Salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au Salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VII : Equipement du télétravailleur

Article 25 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié un ordinateur portable à l’exécution de sa mission. L’équipement que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au Salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécuteront immédiatement dans les locaux de l’entreprise jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions appropriées.

Article 26 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 27 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels, les codes d’accès et la sauvegarde des documents.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 29 : Frais liés au télétravail

Il est rappelé que le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à la seule initiative du Salarié.

Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le Salarié qui l’exerce ; si tel n’était pas le cas, le Salarié accepte de le prendre en charge.

A toute fin utile, il est rappelé que le télétravail n’aura pas d’impact sur la prise en charge du forfait mensuel Pass Navigo pour le personnel se rendant dans les locaux de l’entreprise par les transports en commun.

Titre VIII : Dispositions finales

Article 30 : Commission de suivi de l’accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunit une fois par an et a pour rôle :

- de faire le bilan de l’application du présent accord ;

- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ;

- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE.

Article 31 : Durée de l'accord

En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er septembre 2020.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 32 : Révision - Dénonciation de l’accord

32.1 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;

• les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.

• Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.

32.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE.

Article 33 : Communication de l'accord

Un exemplaire original sera notifié par la Direction au représentant de l’organisation syndicale par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Article 34 : Dépôt et publication de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Val d’Oise, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Pontoise et un exemplaire sera transmis à l'Inspection du Travail du Val d’Oise.

Fait à, en 5 exemplaires originaux

Le 21 juillet 2020

Pour l’Entreprise : Pour les organisations syndicales :