Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACORD D 'ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE KIKO FRANCE" chez KIKO FRANCE (KIKO MAKE UP MILANO)

PROTOCOLE D’ACCORD d’entreprise sur le temps de travail

au sein de KIKO France

ENTRE

Entre La Société KIKO France, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART

ET

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

D’AUTRE PART

PrÉambule

La Direction et le comité d’entreprise ont engagé des négociations en vue de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail au sein de la Société KIKO.

Les parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent accord d’entreprise dont l’objet est de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, avec des modalités et applications adaptées aux différentes catégories de salariés, ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité développée au sein de KIKO, en vue de concilier au mieux les intérêts de la Société et de ses salariés.

L’accord a notamment pour objet de fixer un nouveau cadre applicable au sein de la société en matière d’organisation du temps de travail permettant :

• D’organiser la durée du travail en prenant en considération les variations de l’activité de la Société,

• De donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans la gestion du temps de travail,

• D’adapter l’organisation du travail aux différentes catégories de salariés.

Ainsi, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, le présent accord a notamment pour objet d’organiser la répartition et la variation de la durée du travail des salariés sur l’année en permettant la répartition de la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activité de l’entreprise.

La mise en œuvre de ce dispositif vise à améliorer le service rendu à la clientèle des établissements de la Société KIKO tout en répondant au mieux à la fois aux aspirations des salariés et aux besoins de l’entreprise.

Pour la Société KIKO, ce dispositif permet de répondre aux variations que peut connaitre son activité, en raison notamment des périodes de soldes ou de fêtes de fin d’année, et de prendre ainsi en compte les nécessités de l’activité de l’entreprise.

L’aménagement sur l’année permet donc à la Société KIKO d’apporter une meilleure adéquation des horaires de travail des salariés aux variations prévisibles d’activité et de s’adapter aux rythmes et aux besoins de l’activité, liés à la fois aux variations saisonnières ou aux absences de salariés.

Il est également constaté que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le présent accord permet ainsi de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

TITRE I – dispositions gÉnÉrales

ARTICLE 1. – Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Trois catégories de salariés et modalités d’aménagement du temps de travail sont prévues par le présent accord :

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

• Les catégories de salariés qui exercent des fonctions et des responsabilités qui ne se prêtent pas à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence, en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la fluctuation des plages d’activité.

Pour ces salariés, des régimes spécifiques d’organisation du temps de travail, déterminés par catégorie de personnel, sont prévus par le présent accord.

• Les cadres dirigeants

S’agissant de cette catégorie de salariés, il est d’ores et déjà préciser que :

• A titre informatif il s’agit des catégories de salariés suivantes : Country Director, HR Director, Retail Director et Administration and Control Director, salariés participent à la direction de l’entreprise dès lors qu’ils exercent des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise

• Pour ces salariés, seules les dispositions relatives aux congés payés définies par le présent accord sont applicables.

ARTICLE 2. – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date du 1^er avril 2018.

ARTICLE 3. – Modalités de révision et de dénonciation

3.1 Révision

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3.2 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes,

• une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 4. – Formalités de publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au Conseil de prud'hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à cet effet et par l’intranet. Une copie sera remise aux représentants du personnel.

En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale prévue à cet effet.

ARTICLE 5 –Suivi

Le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par le comité d’entreprise à l’occasion de la consultation annuelle relative à la politique sociale.

ARTICLE 6 – Clause de rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent d’examiner les modalités d’application de l’accord et, le cas échéant, l’opportunité de son éventuelle révision, lors de chaque réunion annuelle relative à son suivi dans la cadre de la procédure de consultation sur la politique sociale visée à l’article ci-dessus.

Titre II – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DE SES APPLICATIONS

Avant d’envisager les modalités d’aménagement du temps de travail par catégorie du personnel, les parties conviennent d’une définition du travail effectif et de ses applications.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants, sans préjudice de dispositions particulières arrêtées le cas échéant pour certaines catégories de salariés.

ARTICLE 7. - Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

ARTICLE 8. – Applications

8.1. Définition du temps de pause

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur une base horaire, les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.

Les salariés visés à l’alinéa précédent bénéficient de la pause légale de vingt minutes après six heures consécutives de travail effectif. Par principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.

Exemples : le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, etc.

8.2. Durée du travail et repos quotidiens et hebdomadaires

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires.

S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder 10 heures, et la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Titre III – MODALITES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATÉGORIE DE SALARIÉS

ARTICLE 9. – Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année

9.1 Les salariés concernés

Il est constaté que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe :

• Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

• Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Ces catégories de salariés sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.

9.2 Principes et période de référence

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

En application du présent dispositif, la durée du travail est répartie sur une base annuelle de 12 mois du 1^er Avril au 31 mars.

Afin de permettre ce décompte en journées ou demi-journées, les parties conviennent qu’une journée entière s’entend d’une durée minimale de travail effectif de 7 heures. En deçà, une demi-journée de travail sera décomptée. Il est ainsi prévu la possibilité de poser une demi-journée de repos pour les salariés en forfait jour.

Ces salariés qui ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, ne sont légalement pas soumis aux dispositions suivantes du Code du travail :

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• les durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

• la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, il est rappelé que ces salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires. Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit, des procédures spécifiques de suivi sont prévues aux paragraphes 9.8, 9.9 et 9.10 de cet accord.

9.3 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jour sur l’année

La mise en place du forfait en jours sur l’année implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait écrite.

La convention individuelle explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Elle précise également :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

• Le nombre de jours travaillés dans l’année dans le respect de l’article 9.4,

• La rémunération correspondante.

Par ailleurs, à titre informatif, la convention prévoira un rappel des modalités de suivi détaillées ci-après.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

9.4 Période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait en jours se fait sur une période de référence annuelle, du 1 avril au 31 mars.

Les parties s’accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

Le nombre de jours de repos dans l’année pourra ainsi varier en fonction du calendrier et, notamment, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. Le calcul théorique permettant d’assurer ce nombre de jours travaillés annuel de référence est exposé à l’annexe 1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

9.5 Organisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et au cours d’une période de 12 mois.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son service et de l’entreprise.

Toute journée de repos non prise sur la période de référence sera considérée comme perdue.

Les principes présidant à la fixation des jours de repos sont les suivants :

• Le nombre total de salariés absents au sein d’un même service ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ;

• L’accolement des jours de repos est autorisé selon les modalités et les limites suivantes :

- 1 fois par an, les salariés peuvent accoler un maximum de 3 à 5 jours consécutifs de repos. Ceux-ci peuvent être accolés aux jours de congés légaux sans pouvoir toutefois conduire à une absence d’une durée supérieure à trois semaines consécutives ;

- En dehors de cette hypothèse, un maximum de 2 jours de repos peut être accolé.

• Pour les salariés ayant des fonctions commerciales (responsables régionaux, areas managers), la principale mission tenant à l’application de la politique commerciale de l’entreprise, notamment en termes de visuel, merchandising et gestion des stocks (reposant notamment sur les activités suivantes : optimisation de la rotation des stocks, application des standards de « lay out » et de merchandising sur les points de vente, position et rotation des best seller, détection des anomalies et des ruptures de stocks, coaching de vente) implique par nature une attention particulière sur certaines périodes opérationnelles clefs pour l’activité de l’entreprise, à savoir : périodes de soldes, périodes de promotion types Black Friday et périodes de fêtes (Noël, Saint Valentin…).

Ces périodes sont en effet des périodes d’activité essentielles pour l’exercice des fonctions de ces salariés.

En conséquence, pendant ces périodes dites sensibles, les jours de repos ne pourront être pris.

Dans ce cas, la hiérarchie devra proposer au salarié d’autres dates auxquelles le salarié pourra prendre des jours de repos.

• La prise de jours de repos n’est tolérée durant les mois de juin, juillet et août qu’à la condition que

les salariés concernés aient auparavant pris les congés payés décidés par la Direction pour la période estivale.

En conséquence, dans l’hypothèse où ces principes ne seraient pas respectés, la hiérarchie pourrait procéder à une modification de la date prévisionnelle de prise des jours de repos.

9.6 Traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif en cours de période

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’ont aucune incidence sur le forfait.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos étant fonction du nombre de jours de travail effectif, les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont susceptibles d’entrainer un nouveau calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Le calcul permettant de définir le nombre de jours de repos en cas d’une telle absence est présenté en annexe 2 du présent accord

9.7 Traitement des arrivées ou départs en cours de période

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le forfait jours sera recalculé, ainsi que le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut prétendre conformément aux dispositions de l’annexe 3.

9.8 Décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux.

Afin de s’assurer de l’effectivité des droits au repos des salariés, une procédure spécifique de suivi est prévue permettant un décompte des journées, demi-journées travaillées et des repos effectifs, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Il est convenu de mettre en place un support informatique et auto-déclaratif, sous le contrôle de la Société, prenant la forme d’un compte de suivi individuel accessible directement et en continu par chaque salarié pris individuellement.

Ce compte individuel permet un suivi de la durée du travail des salariés dans la mesure où il fait apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que le nombre, la date, le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.).

Chaque mois, la Société s’assurera auprès des salariés qu’ils ont bien renseigné leur compte individuel dans le système de gestion de la durée du travail de façon à disposer d’un outil fiable et contradictoire de suivi des forfaits jours.

Cette information permettra de mettre en place des alertes pour suivre régulièrement le nombre de jours travaillés.

Une fois par an, au mois de septembre, un courrier récapitulant les jours de repos et/ou de congés pris et restant à prendre sera adressé aux salariés.

Leur manager sera également informé de façon à s’assurer que la charge de travail est compatible avec les obligations de santé et de sécurité des salariés.

9.9 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Sans remettre en cause l’autonomie des salariés concernés et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, des mesures propres à assurer un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail sont mises en place.

Ainsi, le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements et des éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné au paragraphe 9.8 permettra, le cas échant, de déclencher des alertes.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles et avérées relatif à l’organisation et à la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ainsi qu’en cas de difficulté à exercer son droit à la déconnexion tel que défini au titre IV de cet accord, le salarié aura la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur, ou de son représentant. Le salarié sera alors reçu dans un délai de 6 jours maximum.

L’employeur ou son représentant formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également être organisé un rendez-vous avec le salarié afin de remédier à ces difficultés.

L’employeur transmet, une fois par an, aux représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

9.10 Entretiens périodiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur organise, 1 fois par an au mois de septembre, un entretien individuel spécifique au cours desquels sont évoqués la charge de travail, qui doit demeurer raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, ainsi que la question de l’effectivité du droit à la déconnexion.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, permettant notamment au salarié et à son manager de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail satisfaisantes.

L’entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié sont raisonnables et d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures prises sont consignées dans le compte rendu de ces entretiens.

Si possible, le salarié et le responsable hiérarchique examinent la charge de travail prévisible à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu sur la base d’un formulaire remis par la Direction à cet effet.

ARTICLE 10. – Salariés soumis à une répartition de leur durée du travail sur une base annuelle

1. Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du présent article :

• Les salariés de la force de vente en magasins à temps plein et à temps partiel, soumis à un décompte horaire de leur temps de travail : responsable et responsable adjointe (e) de magasin, conseiller (ère) de vente,…..

• L’ensemble des salariés du siège, dont le temps de travail peut faire l’objet d’une répartition sur la période de référence annuelle.

En revanche, sont exclus de ce dispositif :

• Les stagiaires

• En raison de la spécificité de l’organisation de leur temps de travail, les salariés en alternance

10.2 Période de référence

En application du présent dispositif, la durée du travail est répartie sur une base annuelle de 12 mois du 1^er Avril au 31 mars.

3. Durée du travail de référence

10.3.1

Pour les salariés à temps plein, dans le cadre de la période de référence définie ci-dessus, le temps de travail sera réparti par rapport à une durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif, soit 1607 heures sur la période annuelle (journée de solidarité incluse), de façon à compenser les périodes hautes et basses d’activité, dans les limites suivantes :

• La limite haute hebdomadaire est fixée à 44 heures de travail effectif pendant les périodes de haute activité

• La limite basse est par principe fixée à 10 heures de travail effectif, étant toutefois précisée qu’elle pourra exceptionnellement être diminuée jusqu’à pouvoir être nulle, afin de compenser les périodes de haute activité.

Il est précisé que certains salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire incluant le paiement d’heures supplémentaires sur une base de 37 heures ou de 39 heures par semaine.

En conséquence, leur rémunération intègre un dépassement du seuil annuel de référence de 1607 heures.

Les heures supplémentaires rémunérées de façon anticipée dans le cadre de ce forfait contractuel viendront en déduction des heures supplémentaires identifiées au terme de la période de référence.

Par ailleurs, pour ces salariés, l’annualisation de leur temps de travail s’appuiera sur une moyenne hebdomadaire correspondant au forfait d’heures contractuel de 37 heures ou 39 heures.

10.3.2

Pour les salariés à temps partiel, l’aménagement est établi sur la base de l’horaire du contrat de travail de telle sorte que les heures planifiées au-delà ou en deçà de celui-ci se compensent dans le cadre de la période de référence.

Ainsi, au terme de la période de référence, la moyenne des heures de travail effectuées durant cette période devront correspondre à l’horaire mensuel moyen prévu au contrat de travail.

4. Programmation annuelle et conditions de modifications des horaires

Un mois avant le début de la période de référence, il est présenté aux salariés les besoins prévisibles de l’activité sur chacune des semaines de la période de référence annuelle.

Un calendrier de la répartition de la durée du travail sur la période de référence sera ainsi établi par magasin et par département du siège concerné par le présent dispositif avec programmation des périodes de faible, moyenne et haute activité.

Sur la base du calendrier de répartition annuelle, les responsables procèdent ensuite au recueil des souhaits de positionnement de chaque salarié de son équipe, afin de construire la programmation individuelle de chaque salarié, en fonction des besoins prévisibles de l’activité du magasin ou du service et des souhaits des salariés. Les salariés font également connaitre leurs périodes prévisibles de disponibilité ou d’indisponibilité.

Ainsi, la programmation prévisionnelle des durées hebdomadaires de travail sur l’année sera communiquée individuellement à chaque salarié. Cette programmation devra prendre en compte lors de son élaboration :

• les périodes programmables en début de période de référence, telles que les périodes de congés payés, les périodes prévisibles de variations d’activité (soldes, fêtes de fin d’années, etc…),

• la périodicité des changements possibles de la programmation de la répartition permettant de tenir compte d’évènements intervenant en cours de période de référence connus par avance par la Société, tels que des absences prévues de salariés (congé maternité, paternité ou congé parental, périodes de formation, etc…),

• les souhaits émis par les salariés et leurs périodes de disponibilité en résultant en vue de répondre à une sollicitation de l’entreprise afin de tenir compte d’un remplacement imprévisible ou de faire face à un surcroit exceptionnel d’activité non programmable.

Cette programmation individuelle prévisionnelle sera communiquée par écrit à chaque salarié au moins 15 jours avant le début de la période de référence, par la remise d’un document matérialisant sa programmation individuelle.

5. Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La programmation définie ci-dessus pourra être modifiée pour répondre à une variation d’intensité du travail, en lien avec un surcroît ou une baisse non programmable d’activité, à l’absence d’un salarié, ou à une situation exceptionnelle ne pouvant par nature être prise en compte dans la définition du programme

Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et faire l’objet d’une information individuelle écrite au salarié concerné.

Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés avec l’accord exprès du salarié concerné ou en cas de circonstances exceptionnelles résultant notamment d’une absence imprévue d’un salarié de l’entreprise (du service d’appartenance ou du magasin) ou en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement du magasin ou du département d’appartenance.

Le salarié concerné se verra remettre, contre décharge, un document précisant les modifications apportées.

6. Rémunération

Afin de neutraliser les conséquences de l’annualisation de la durée du travail, la rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée mensuellement sur la base de la durée de travail contractuelle, de sorte à ce que la rémunération est indépendante de la durée du travail réelle effectuée.

Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires considérées comme telles au titre de la semaine sont payées avec le salaire du mois suivant.

7. Heures supplémentaires et complémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire

• Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif sur l’année, soit 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires visées ci-dessus.

Sur la base des modalités de décompte ci-dessus, les heures supplémentaires seront rémunérées comme suit : majoration de 25%.

Constituent des heures complémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire

• Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle annuelle déduction faite des heures complémentaires visées ci-dessus

Sur la base des modalités de décompte ci-dessus, les heures complémentaires seront rémunérées comme suit : majoration de 25%.

8. Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départ en cours d’année

   1. Décompte des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des compteurs d’heures individuels

Les jours d’absence seront décomptés au réel et non sur la base de la durée moyenne de travail sur la période de référence : les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires du salarié concerné. Les heures d’absence régulièrement justifiées seront décomptées en fonction du nombre d’heures qu’aurait fait le salarié s’il avait travaillé, conformément au planning remis à l’intéressé.

Au terme de la période de référence, il sera procédé à une régularisation du volume d’heures, selon les modalités suivantes :

• Pour les absences fondées sur l’état de santé du salarié (et autres absences pour un motif visé à l’article 1132-1 du Code du travail)

• Evaluation de la durée de l’absence à partir de la durée hebdomadaire moyenne

• Définition de la durée annuelle du temps de travail c'est-à-dire du seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires :

1607 heures – durée de l’absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne

• Décompte du nombre d’heures réellement effectuées sur la période annuelle

Cette modalité de décompte s’appliquera que l’absence intervienne en période haute ou basse.

• Pour les autres absences

Ces absences n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif, elles ne seront pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, la durée du travail effectif du salarié et notamment si le salarié a droit à des heures supplémentaires, sans qu’une durée annuelle du travail ne soit déterminée, c'est-à-dire sans qu’un nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne soit déterminé. (Voir annexes 4).

2. Arrivée et départ en cours de période annuelle

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail, selon les modalités définies à l’article ci-après, étant précisé que :

• Le rappel de salaire s’effectuera sur la base du taux normal

• En cas de rupture du contrat de travail, et en cas de compteur débiteur le trop-perçu sera récupéré sur les sommes dues au titre de la rupture.

Voir les règles de calculs en annexe 6.

3. Régularisation du lissage de rémunération en fin de période

La régularisation de la rémunération lissée se fera sur la base des heures réellement travaillées, notamment en application des modalités de décompte définies ci-dessus.

En cas de compteur débiteur (nombre d’heures travaillées inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage), le trop-perçu sera récupéré comme « avance en espèces », sous forme de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire mensuel exigible. Chaque sujet sera étudié au cas par cas et aucune retenue ne sera effectuée dans le cas d’un solde négatif conséquent d’une erreur ou une problématique de planification. Un bilan sera effectué en fin de période avec les élus du CE (nombre de personnes concernées, détail des soldes négatifs…).

9. Suivi de la durée du travail

Un contrôle du temps de travail journalier est effectué pour chaque salarié concerné par une modification de la répartition de ses horaires de travail.

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les salariés concernés et de permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les salariés concernés devront signer chaque semaine une feuille de présence précisant les heures de travail effectuées et, le cas échéant indiquant les modifications d’horaires intervenues.

Un suivi des compteurs temps de travail sera également mis en place pour chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies, ainsi que le nombre d’heures restant à accomplir sur la période de référence.

Ces informations seront accessibles par le manager via un outil de suivi et planification du temps de travail.

Enfin, conformément au régime légal applicable, le dernier bulletin de paie de la période annuelle (ou lors du départ du salarié s’il a lieu en cours de période) sera accompagné d’un document annexe qui récapitulera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

TITRE IV DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

ARTICLE 11. – Plages de déconnexion

Afin de garantir aux salariés l’effectivité de leur temps de repos et d’assurer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et familiale, la Société reconnait expressément le droit individuel des salariés à la déconnexion.

Il est ainsi rappelé que l’utilisation des nouvelles technologies mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle et qu’un salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés non travaillés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, jours de repos, etc).

En conséquence, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Cette règle s’entend hors traitement des cas d’urgence (sécurité des biens et personnes ….).

A cette fin, il sera rappelé aux salariés que durant ces périodes de congés, il doit activer le système de réponse automatique de sa boite mail professionnelle afin de rediriger ses interlocuteurs vers des contacts disponibles.

Ce droit sera rappelé annuellement à l’ensemble des salariés au moyen d’une note d’information afin qu’ils participent activement à son respect.

Cette note a pour objectif de sensibiliser les salariés à la nécessaire utilisation maîtrisée et raisonnée des outils numériques. A cet effet, il est demandé aux salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. En tout état de cause, les salariés doivent s’abstenir de procéder à des sollicitations professionnelles durant leur temps de déconnexion et ceux de leurs collègues ou collaborateurs.

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un e-mail en dehors des horaires de travail.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.

• Ne pas se connecter aux outils numériques ou de ne pas envoyer d’e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail.

• Privilégier, dans la mesure du possible, les autres modes de communications (dialogue et échanges oraux…).

• Réfléchir à la pertinence des destinataires des courriels et limiter l’utilisation des fonctions « répondre à tous » et « copie à ».

• De ne pas activer les alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée d’un nouvel e-mail/ message.

• Privilégier l’organisation de réunions à distance (visioconférence/ conférence téléphonique) afin d’éviter, en tant que possible, les déplacements des salariés.

• Planifier des réunions durant les horaires habituels de travail

ARTICLE 12. – Suivi et bilan de l’effectivité du droit à la déconnexion

Les mesures et engagements pris par la Société sont susceptibles d’évolution afin de tenir compte des demandes et des besoins des salariés.

La Société s’engage à effectuer un bilan de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise et de leur impact sur le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que, pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la question de l’effectivité du droit à la déconnexion est obligatoirement abordée lors de l’entretien prévu à l’article 9.10 du présent accord. Les difficultés éventuelles de ces salariés à bénéficier de façon effective de leur droit à la déconnexion devront être précisées dans le bilan.

Le bilan sera communiqué aux représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Dans l’hypothèse où ce bilan ferait apparaitre des difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions permettant d’y mettre fin.

TITRE V – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES

ARTICLE 13. – Congés payés

Les dispositions ci-après ont pour objet d’aligner la période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés à la période d’aménagement annuel du temps de travail mise en œuvre au sein de l’entreprise. Cet alignement a pour objet de contribuer à une meilleure visibilité pour les salariés et à une gestion simplifiée des congés sur une période correspondant au décompte du temps de travail.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de KIKO France.

La période de référence pour l’acquisition acquisition des droits à congés payés correspond à la période annuelle du 1^er avril au 31 mars, à compter du 1^er avril 2018.

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de cette période de référence.

En cas d’embauche en cours de période de référence, la date d’arrivée marque le début de la période de référence du salarié recruté.

En cas de rupture du contrat de travail, la période de référence prend fin à l’expiration du préavis.

La période de prise des congés payés est fixée du 1^er avril au 31 mars.

Une prise continue de minimum12 jours ouvrables de congés payés est obligatoire entre le 1^er mai et le 31 octobre.

La durée des congés payés pouvant être prise en une seule fois de façon continue ne peut excéder 18 jours ouvrables

Si l’acquisition des congés payés reste mensuelle sur la base du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales applicables, la coïncidence des périodes de référence d’acquisition et de prise peut conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation.

Dans le respect des dispositions ci-dessus les dates de départs en congés sont établies sur demande des salariés après validation de leur supérieur hiérarchique.

Pour permettre une gestion optimale des congés payés, il sera demandé à chaque salarié de planifier à titre prévisionnel et informatif au mois de mars la prise de ses congés payés annuels sur la période de prise.

Les dates de départs de ce calendrier prévisionnel et informatif d’étalement seront en tout état de cause confirmées ou ajustées sur la base des demandes et des validations formulées dans les conditions ci-après définies.

Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payé au moyen de l’outil de gestion et de suivi mis à leur disposition.

Le cas échéant, les arbitrages éventuels entre des demandes de départs concomitantes, au regard notamment des contraintes organisationnelles et d’activités, se feront sur la base des critères d’ordre suivants :

• La situation de famille

• L’ancienneté

• L’activité éventuelle chez un ou plusieurs autres employeurs.

Au 1^er octobre de chaque période annuelle le supérieur hiérarchique informera chaque salarié qui n’a pas planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise.

Article 14. Dispositif de don de jours de repos

14.1 : Salariés donateurs

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans condition d’ancienneté peut, sur sa demande et en avec accord l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise.

14.2 : Salariés bénéficiaires

Peuvent bénéficier de don de jours de repos tout salarié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, qui, conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap, de l'accident.

14.3 Les jours de repos cessibles

Les jours pouvant faire l’objet d’un don doivent être disponibles ; la cession de jours de repos par anticipation n’est pas autorisée.

Il pourra s’agir des jours suivants :

• Les jours de congés payés qui excédent vingt-quatre jours ouvrables,

• Les jours de repos des salariés au forfait jour

Afin de veiller à la santé des salariés et compte tenu de la nécessité de préserver les temps de repos, les jours de récupération et les jours acquis au titre de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ne pourront faire l’objet d’un don.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours qu’un salarié peut céder sous la forme de don est limité à 5 par salarié donateur et par période d’acquisition des congés payés.

Les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sur la base du volontariat, sans aucune contrepartie.

14.4 Procédure de demande et modalités de recueil de dons

Les salariés souhaitant bénéficier d’un don, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, doivent en informer, au moins 20 jours calendaires avant la date prévue de prise de ces congés, le service des Ressources Humaines par courrier de sa situation, accompagnée du certificat médical mentionné à l’article 14.1. du présent accord.

Dans la mesure du possible, le certificat médical ou, à défaut, le salarié souhaitant bénéficier d’un don devra indiquer la durée prévisible de l’absence.

A défaut de précisions, l’appel au don ne pourra permettre que de collecter 30 jours ouvrés au maximum. Si cette durée est insuffisante, compte tenu de l’état de santé de l’enfant, une nouvelle campagne d’appel au don pourra être organisée sur présentation de justificatif.

En tout état de cause, le bénéfice de jours de don est limité à 90 jours ouvrés par salarié et par année civile.

Dès réception de la demande, le département des Ressources Humaines déclenchera une campagne d’appel au don de jours de repos.

L’appel au don se fera en précisant le nombre de jours nécessaires, la date envisagé de la prise des jours ainsi que la date de fin de la campagne d’appel au don. Les éventuels dons excédant le nombre nécessaire ou les dons effectués après la date de clôture de la campagne pourront être refusés

La procédure d’appel au don devra préserver l’anonymat des salariés concernés.

Le recueil des dons se fera via un formulaire spécifique.

Les jours donnés seront déduits des soldes de congés payés des salariés donateurs.

14.5. Utilisation des dons par le bénéficiaire

Le bénéficiaire du don ne pourra utiliser les jours offerts qu’après avoir utilisé :

• Ses congés payés,

• Ses jours de repos,

• Ses jours de récupération, ses repos compensateur de remplacement ou contreparties obligatoires en repos,

Pour les salariés en CDD, le bénéfice de ce dispositif ne pourra en aucun cas prolonger le terme du contrat, ni générer le paiement des jours offerts sur le solde de tout compte.

La prise des jours d’absence se fait par journée ou par demi-journée, de manière consécutive ou non, selon un calendrier établi par le salarié bénéficiaire en lien avec sa hiérarchie.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Aucune indemnité ne pourra être versée en cas de non-utilisation de jours de repos ayant fait l'objet d'un don.

14.6. Bilan

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan annuel sera réalisé et présenté à l’occasion du suivi du présent accord, dans les conditions prévues à l’article 5.

Ce bilan présentera :

• Le nombre de jours donnés,

• Le nombre de salariés ayant effectué un don,

• Le nombre de salarié ayant bénéficié d’un don,

Le nombre de campagne d’appel au don.

Fait à Paris, le 16 mars 2018

dÉcompte du nombre de jours de repos pour les forfaits EN jours

Pour déterminer le nombre de jours de repos, il est procédé au calcul suivant¹ :

365 jours de l’année

- 104 jours de week-end

- 25 jours de congés annuels acquis

- X jours fériés tombant un jour ouvré (à déterminer chaque année)

- 218 jours travaillés

= Y jours de repos

À titre indicatif, pour l’année 2018, le décompte est le suivant :

365 jours de l’année

- 104 jours de week-end

- 25 jours de congés annuels acquis

- 9 jours fériés tombant un jour ouvré (dont journée de solidarité)

- 218 jours travaillés

= 9 jours de repos (dont journée de solidarité)

traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif

1. Détermination du nombre de jours de repos

   1. Méthode théorique de calcul

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année soustraction faite du nombre de jours ouvrés d’absence soit :

• (nombre de jours ouvrés dans l’année – nombre de jours ouvrés d’absence) * (nombre de jours annuels de repos/nombre de jours ouvrés dans l’année)

  2. Illustration pratique sur 2018

Pour un salarié absent tout le mois de septembre 2018, soit durant 20 jours ouvrés, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :

• L’année 2018 compte 227 jours ouvrés calculés comme suit : 365 jours calendaires – 104 WE – 25 jours de CP – 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 227 jours ouvrés

• Compte tenu du nombre de jours ouvrés dans l’année, les salariés sont éligibles à 9 jours de repos pour un forfait de 218 jours

• En conséquence, le salarié absent durant 20 jours ouvrés est éligible à un nombre de jours de repos calculé comme suit :

  • (227 jours– 20 jours ouvrés d’absence) * (9 jours de repos annuels / 227 jours ouvrés dans l’année) = 8 jours de repos

traitement de l’arrivée en cours d’année

2. Détermination du nombre de jours de travail

   3. Méthode théorique de calcul

Le calcul du nombre de jours à travailler pour le salarié s’effectue en 3 étapes :

• Calcul du forfait en jours du salarié entrant en intégrant le droit à congés payés et le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement ouvré au cours de l’année en cause,

• Proratisation de ce nouveau forfait en tenant compte du nombre de jours restant sur l’année compte tenu de la date d’entrée du salarié,

• Soustraire de ce nouveau forfait le nombre de jours fériés auxquels le salarié peut prétendre (c’est-à-dire le nombre de jours fériés tombant un jour normalement ouvré) ainsi que le droit à jours de congés sur la période

  4. Illustration pratique sur l’année 2018

Exemple pris d’un salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 9 juillet 2018. Compte tenu de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié, il reste 176 jours sur l’année 2018 et 3 jours fériés coïncidant avec un jour normalement ouvré (le 14 juillet et le 11 novembre tombant respectivement un samedi et un dimanche).

Les trois étapes du calcul du nombre de jours à travailler sont les suivantes :

• 218 jours + 25 jours (jours de CP) + 9 jours (jours fériés annuels tombant un jour ouvré) = 252 jours

• 252 jours * (176 jours/365 jours) = 121,5 jours

• 121,5 jours – 3 jours fériés – 12,5 jours droits à CP = 106 jours à travailler²

3. Détermination du nombre de jours de repos

   5. Méthode théorique de calcul

Afin de pouvoir identifier au bénéfice de ce salarié des droits à jours de repos comparables avec ceux accordés aux salariés présents toute l’année, il convient de comparer le nombre de jours ouvrés restants avec le nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé de la façon suivante :

• Nombre de jours ouvrés restant dans l’année * nombre de jours annuels de repos / nombre de jours ouvrés sur l’année

  6. Illustration pratique sur 2018

Pour un salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 9 juillet 2018, il doit travailler 118,5 jours.

Au titre de l’année 2018, le nombre de jours ouvrés pour les salariés présents sur toute l’année est de 227 jours (365 jours -104 week-end -25 jours de CP - 9 jours fériés tombant un jour ouvré).

Ce nombre de jours ouvrés annuels ouvre droit à 9 jours de repos pour les salariés afin de ramener à 218 jours le nombre de jours travaillés sur l’année.

En conséquence, le salarié arrivé le 9 juillet 2018 bénéficiera de 4,5 jours de repos calculés comme suit :

• 106 * 9 / 227 = 4,2 jours de repos

TRAITEMENT DES ABSENCES SUR LE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

7. Méthode théorique de calcul

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :

• Evaluation de la durée de l’absence à partir de la durée hebdomadaire moyenne

• Détermination du seuil spécifique d’heures supplémentaires en retranchant la durée moyenne de l’absence du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures

• Décompte du nombre d’heures travaillées par l’intéressé. EN cas de dépassement du seuil spécifique, il y a heures supplémentaires.

  8. Illustration pratique

Sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et d’un seuil de déclenchement fixé à 1607 heures.

Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1637 heures.

Un salarié est absent 2 semaines en période haute de 42 heures, soit 84 heures, soit une durée totale effective de travail de 1637H-84H= 1553H.

• La durée moyenne de son absence est de 2x35H soit 70H

• Le seuil spécifique de déclenchement des heures supplémentaires est de 1607H-70H soit 1537H

• 1553H-1537H soit 16 HS ont été accomplies par le salarié.

La même méthode de réduction du seuil de 1607H s’applique en cas d’absence en période basse.

Absences

Absences reconstituées sur la base de l’horaire prévisionnel (4 premières semaines)
Maladie professionnelle
Absence pour maladie
Accident du travail/trajet
Congé d’adoption
Congé de maternité
Congé de paternité
Congé pour enfant malade
Examens médicaux pour les femmes enceintes
Absence femme enceinte
Congé présence familiale
Congé parental d’éducation
Congé pathologique pré-natal
Congé de solidarité familiale
Congé pour évènements familiaux

Absences reconstituées sur la base de l’horaire contractuel réel
Congé individuel de formation
Congé création d’entreprise
Congé solidarité internationale
Congé sabbatique
Absence non autorisée
Mise à pied disciplinaire
Dispense de préavis
Retard
Congé sans solde

TRAITEMENT DE L’ANNEE INCOMPLETE (ARRIVEE ET DEPART EN COURS D’ANNEE)

L’arrivée en cours d’année devra conduire à une proratisation de la durée annuelle du temps de travail, en tenant compte du nombre de jours restant sur l’année compte tenu de la date d’entrée du salarié.

Exemple pris d’un salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 9 juillet 2018. Compte tenu de la date d’entrée dans l’entreprise du salarié, il reste 176 jours sur l’année 2018 et 3 jours fériés coïncidant avec un jour normalement ouvré (le 14 juillet et le 11 novembre tombant respectivement un samedi et un dimanche).

La durée du temps de travail annuelle proratisée est déterminée comme suit :

176 jours calendaires

• 52 jours de repos hebdomadaires

• 3 jours fériés

• 15 jours de congés payés

  = 106 jours travaillés sur la base de 5 jours hebdomadaires, soit 21.2 semaines représentant 742 heures sur la base d’une durée moyenne de 35 heures par semaines

En cas de dépassement de ce seuil proratisé, sur la base des horaires de modulation pratiqués sur la période, le volume total des heures

Le volume total d’heures de travail effectif sur la période sera déterminé sur la base des horaires de effectivement réalisées par le salarié sur la période de présence considérée.

Ce volume sera rapproché du seuil proratisé. En cas de dépassement, des heures supplémentaires seront payées.

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1. Il est rappelé que ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront ensuite en déduction des 218 jours travaillés.↩

2. Hors journée de solidarité.↩