Accord d'entreprise "PV accord-désaccord NAO 2020" chez IDEOL (Siège)

Procès Verbal d’accord/désaccord

Négociation annuelle obligatoire 2020

Entre

La société Ideol SA, Société Anonyme au capital de 1.022.745 euros, dont le siège social est situé Espace Mistral Bat B, 375 avenue du Mistral, 13600 La Ciotat, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 524 724 820, représentée par xx agissant en qualité de PDG, ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées :

• SUD Energie, représentée par xx

• UNSA, représentée par xx

1. Points présentés et discutés

La direction a présenté un dossier comprenant les données sur les effectifs, la rémunération 2020, le partage de la valeur ajoutée, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la formation, le recrutement, l’absentéisme et le handicap.

Des discussions ont eu lieu pour s’assurer de la compréhension des éléments fournis.

Il est à noter qu’un accord d’intéressement ayant été conclu en 2020, les discussions sur le partage de la valeur ajoutée n’ont pas été nécessaires.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors des réunions des 23 décembre 2020, 19 janvier 2021, 8 février 2021, 29 mars 2021 et 19 mai 2021.

2. Dernier état des propositions respectives des parties

   1. Propositions des organisations syndicales

Les organisations syndicales ont présenté des demandes communes :

Rémunération :

• Demande d’une augmentation générale minimale en lien avec l’inflation et ayant pour fin de maintenir le pouvoir d’achat des salariés : augmentation générale minimale de 75% de l'inflation avec seuil minimal de 100 euros ;

• Demande que les augmentations individuelles liées à la performance permettent de réduire les écarts de rémunération entre les hauts et bas salaires avec l’attribution de 30% de l’enveloppe aux salariés du 1^er quartile ;

• Demande d’une augmentation moyenne globale de 5%, réévaluée à 10% après l’introduction en Bourse de la Société ;

• Demande de mettre en place un ratio maximum de 5 entre les plus hauts et les plus bas salaires ;

• Demande de versement d’une prime COVID de 500 € par salarié ;

• Demande de révision des montants des primes offshore et d’astreinte Floatgen en lien avec l’inflation ;

• Demande de mise en place d’une grille de salaire.

• Demande d’un geste de rééquilibrage entre les salariés qui ont bénéficié des RSU/SO et ceux qui n’en n’ont pas eu, en attribuant une moyenne d’augmentation à ces derniers de +2% supérieure à la moyenne de ceux ayant bénéficié des RSU/SO.

Egalité femme-homme :

• Recrutement :

  • Demande que des indicateurs soient mis en place pour mesurer la part des hommes et des femmes dans les recrutements ;

  • Demande de fixer un objectif d’augmentation du nombre de femmes dans le Comité de Direction.

Temps de travail :

• Demande de la mise en place d’un accord sur le travail à temps partiel pour permettre aux salariés concernés de bénéficier d’une transposition automatique des modalités du SYNTEC (avec octroi de RTT).

Gestion des évolutions :

• Demande que les évolutions soient reflétées automatiquement sur les conditions contractuelles, indépendamment du cycle de revue des salaires, avec un budget dédié ;

• Demande que les fiches de poste soient revues chaque année lors des entretiens annuels ;

• Demande qu’un accord sur les évolutions de carrière soit négocié et conclu.

Autres sujets :

• Télétravail : demande qu’un accord soit signé sur le sujet du télétravail hors contexte COVID prévoyant 2 jours de télétravail par semaine et intégrant la prise en charge des frais de télétravail ;

• Droit à la déconnexion : demande que le projet d’accord soit conclu d’ici mai 2021 ;

• Frais professionnels : demande que la prime pour les nuitées hors domicile soit revue à 30 €/nuit et doublée le week-end ;

• Déplacement : demande de négocier un accord sur les déplacements en 2021. Demande que le calcul du repos compensateur de déplacement soit revu pour :

  • supprimer le seuil déclenchement de 10 h par mois,

  • revoir le mode de calcul – mise en place de forfaits de récupération :

    • Départ avant 6h du mat = ½ journée

    • Arrivée après 22h = ½ journée

    • Départ dimanche avant 12h ou arrivée samedi après 12h = 1j

    • Départ dimanche après 12h ou arrivée samedi avant 12h = 1/2j.

  2. Propositions de la direction

Rémunération :

La politique de rémunération d’Ideol a été conduite jusqu’à présent en fonction de la taille de l’entreprise, de son stade de développement et de ses contraintes financières.

L’opération avec BW Offshore permet à Ideol de franchir un jalon important et est une occasion exceptionnelle de faire évoluer la politique de rémunération.

La Société souhaite désormais faire évoluer la structure de rémunération et les salaires en prenant les mesures suivantes :

• Une enveloppe exceptionnelle de 196 KEUR représentant autour de 8,3 % d’augmentation en moyenne ;

• Mise en place d’un plan de bonus cible pour une nouvelle catégorie de personnel, le Comité de Direction Elargi.

Ces évolutions sont motivées et seront articulées autour de :

• Volonté de revoir le positionnement des salaires, en tenant compte notamment de la médiane du benchmark des salaires et donc de revaloriser les salaires les moins bien positionnés. Il est précisé que le benchmark utilisé ayant été effectué il y a 2 ans, la médiane a été revalorisée ;

• Une politique de rémunération articulée selon les différents niveaux de responsabilité au sein de la Société ;

• Prise en compte d’une population des plus bas salaires plus sensible aux actions sur la rémunération fixe et d’une autre population sensible à l’ajout d’une part variable de rémunération.

En réponse à la demande des organisations syndicales de distribuer 30% de l’enveloppe d’augmentation aux 25% des salariés avec les plus bas salaires, la Direction précise que cet objectif ne pourra être atteint après application des critères évoqués ci-dessus. Par exemple, parmi les 25% des salariés aux plus bas salaires, certains d’entre eux sont déjà à 16, 21 et 22% au-dessus de la médiane. Cependant, pour les plus bas salaires non significativement augmentés, un geste supplémentaire sera accordé sur décision du manager par rapport à la performance.

En réponse à la demande que chaque salarié bénéficie d’une augmentation minimum de 100 € brut mensuel, la direction y répond favorablement pour cette année 2021, à titre exceptionnel.

Par ailleurs, l’entrée en Bourse de BW Ideol a permis de mettre en place un plan de stock-options et un plan de RSU (actions gratuites) portant sur 5 ans et prévoyant des attributions annuelles. Si tous les salariés sont éligibles à ses plans, les bénéficiaires seront déterminés chaque année au moment de l’attribution annuelle. Pour l’attribution 2021, il a été décidé de faire des attributions au Comité de Direction, au Comité de Direction Elargi et à des contributeurs clés au titre de l’année 2020. Une réflexion va être menée sur d’autres mécanismes permettant l’accès au capital de la Société et viendra dans un second temps.

La Direction ne souhaite pas mettre en place de mécanisme de compensation pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’attributions de SO/RSU et considère que l’augmentation significative et sa répartition répondent aux attentes des employés.

Concernant la mise en place d’un ratio maximum de 5 entre les plus hauts et les plus bas salaires, il n’est pas donné suite à cette demande.

Les primes offshore et d’astreinte Floatgen seront réévaluées pour tenir compte de l’inflation depuis 2017 :

Avec effet au 1^er avril 2021 :

• Intervention en mer : 221 €/jour ;

• Intervention en mer dominicale : 445,5 €/jour ;

• Astreinte Floatgen : 3,1 €/heure d’astreinte (les majorations pour samedis, dimanches, jours fériés restant identiques), cette valorisation concerne la compensation de l’astreinte quand il n’y a pas d’intervention. La compensation de l’intervention pendant l’astreinte reste rémunérée au taux de salaire horaire éventuellement majoré pour tenir compte des dépassements horaires hebdomadaires, du travail de nuit ou le dimanche.

La Société confirme qu’un chantier RH va être lancé en 2021 pour définir des niveaux de poste et les salaires associés à chaque niveau.

Egalité femme-homme :

• Recrutement :

  • Des indicateurs existent et seront approfondis pour mesurer la part des hommes et des femmes dans les recrutements ; Ils seront présentés une fois par trimestre en réunion de CSE ;

  • La Direction confirme sa volonté de recruter des femmes, tous postes confondus, elle affirme également ne pas vouloir pratiquer la discrimination positive. Elle va travailler sur la mise en avant des femmes sur la page web recrutement et suivre de près les indicateurs de recrutement pour s’assurer qu’aucun biais de recrutement n’a lieu.

Temps de travail :

• A compter du 29 avril 2021, les salariés à temps partiel vont se voir proposer un avenant à leur contrat de travail stipulant que, par mesure d’harmonisation, il est octroyé aux salariés à temps partiel un prorata de jours de repos équivalent au nombre de jour de repos des salariés à temps plein.

• Il est à noter que le nombre de jours de repos ainsi attribué sera déterminé après application de la règle de l’arrondi suivante : entre 0 et 0,49 l’arrondi inférieur sera retenu, entre 0,5 et 0,99, l’arrondi supérieur sera retenu.

Gestion des évolutions :

• La RRH va être vigilante à assurer une gestion homogène des évolutions de poste avec une définition en amont des conséquences sur le contrat de travail ;

• La demande que les fiches de poste soient revues chaque année lors des entretiens annuels a été entendue. Elle s’intègre dans le chantier de définition des chemins de carrière. Le formulaire d’entretien annuel va être mis à jour pour prévoir une discussion sur ce point. Pour 2021, la Chargée de RH va rencontrer en mai et juin les managers pour identifier les descriptifs à mettre à jour. Elle travaillera avec eux pour l’actualisation d’une première ébauche qui sera partagée avec les salariés concernés avant finalisation.

• La Direction, si elle est d’accord pour structurer les évolutions de carrière, ne souhaite pas pour autant le formaliser par voie d’accord.

Autres sujets :

• Les parties prenantes à la négociation pourront travailler sur un accord sur le télétravail au 2^nd semestre 2021 ;

• Droit à la déconnexion : la direction propose que les parties tiennent une dernière réunion pour mettre à jour le projet et le conclure ;

• Frais professionnels : désaccord sur la nécessité de mettre en place une prime pour les nuitées hors domicile.

• Déplacement : Accord pour discuter de ce sujet hors NAO car peu d’urgence en contexte COVID.

3. Dépôt

Le présent procès-verbal donnera lieu au dépôt, à l'initiative de la Direction,

• par voie électronique, via la plateforme TéléAccords à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

• par voie postale (lettre recommandée avec accusé de réception) au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait à La Ciotat,

Le 19 mai 2021

Pour la Société

xx

Pour les Organisations Syndicales :

SUD Energie - xx

UNSA - xx