Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTRERPISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TRAVAIL : FORFAITS ANNUELS EN JOUR ET TELETRAVAIL" chez FORMIND (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL : FORFAITS ANNUELS EN JOUR ET TELETRAVAIL

ENTRE :

La société FORMIND CONSULTING

Société par action simplifiée, au capital social : 130 000 Euros, dont le siège est situé : au 43 rue Camille Desmoulis 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 52493585500030, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »

D'une part,

ET

Les membres titulaires élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE au cours des dernières élections, à savoir :

XXXXX

XXXXX

XXXXX

XXXXX

Ci-après dénommée « les Membres élus »

D'autre part,

IL A ETE CONVENU D'ADOPTER LE PRESENT ACCORD QUI S’INSCRIT DANS LE CADRE DES DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L.2232-25 DU CODE DU TRAVAIL RELATIFS AUX MODALITES DE NEGOCIATION DES ACCORDS DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUES DE DELEGUE SYNDICAL DONT L’EFFECTIF HABITUEL EST AU MOINS EGAL A CINQUANTE SALARIES.

PARTIE I – FORFAIT JOURS

Préambule

Par application de l’article L. 2232-25 et suivants du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est supérieur à 50 salariés a lancé des négociations avec les élus titulaires du C.S.E. ; l’objectif de ce projet d’accord étant de mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés de la Société eu égard principalement à leur importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Cet accord a été mis en place dans le respect des droits des salariés à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, dans le respect des dispositions du Code du travail et des dispositions de la Charte sociale européenne.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

Il se substitue à tous les accords et usages en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Article 2 – Champ d’application – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1°) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;

2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse de la situation de la Société, sont concernés l’ensemble des cadres ainsi que les ETAM salariés de la Société, exerçant des responsabilités et missions impliquant une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.

Sont notamment concernés, sans que cela ne soit limitatif, les salariés exerçant des fonctions impliquant des missions de :

• management ;

• prospection, promotion et développement commercial ;

• recrutement, développement RH et de gestion des ressources humaines ;

• gestion administrative et commerciale ;

• conseil stratégique, opérationnel et technique.

Ils relèvent notamment au minimum de la position ETAM niveau 2.3 coeff. 355 de la convention collective actuellement applicable à la Société, celle des Bureaux d’Etudes techniques, et bénéficient d’un revenu brut global (prime de vacances) annuel supérieur à 28 000 (vingt-huit mille) euros par an.

Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

Article 3 – Conclusion d’une convention de forfait individuelle en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié, et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 4 – Organisation de l’activité, encadrement et suivi régulier de la charge de travail

Article 4.1 Période de référence du forfait annuel en jours

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile, également dénommée « année N »).

Article 4.2. Durée du forfait

Article 4.2.1. Forfait de référence – 218 jours

Les salariés relevant du forfait annuel en jours tels que définis à l’article 3 du présent accord, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets (compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels) au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1 effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 218 jours de travail maximum, journée de solidarité incluse.

Article 4.2.2. Impact des jours de congés pour ancienneté

Les jours d’ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

En effet, la convention collective prévoit actuellement en son article 23 :

Tout salarié E.T.A.M. et I.C. ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à vingt-cinq jours ouvrés de congés (correspondant à trente jours ouvrables). Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :

• après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire;

• après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires

• après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires ;

Indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.

Cette durée est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis, et vendredis non fériés et non chômés).

En conséquence, le nombre de jours travaillés (à savoir 218 jours, sauf forfait réduit prévu à l’article 4-3), sera réduit du nombre de jours de congés pour ancienneté). Exemple :

• après une période de 5 années (à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés) : 217 jours travaillés,

• après une période 10 années : forfait de 216 jours travaillés,

• après une période 15 années : forfait de 215 jours travaillés,

• après une période de 20 années : forfait de 214 jours travaillés.

Article 4.2.3. Arrivée et départ en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis comme suit :

Durée du travail annuelle =

(Nb de jours travaillés prévus dans le forfait + nombre de jours de congés payés non acquis entre le 1er juin N-2 et le 31 mai N-1) x (nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)).

Le temps de travail est réparti du lundi au vendredi, sauf urgences, circonstances exceptionnelles et astreintes, en journées ou demi-journées de travail. A ce titre, il est convenu que :

-Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13h,

-Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

Article 4.3. Forfait en jours réduits

En cas d’accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.2.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait en jours réduits par rapport au forfait de référence 218 jours, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Ainsi, un salarié passant d’un forfait 218 jours à un forfait 212 jours verrait sa rémunération annuelle affectée d’un coefficient : 212/218.

Article 4.4. Jours de repos supplémentaires (JRS)

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (JRS).

Article 4.4.1. Nombre de jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires (ex : 365 ou 366 jours)

 Nombre de samedis et dimanches (ex : 104)

 Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (ex : 9)

 Nombre de jours ouvrés de congés payés (Ex : 25)

 Nombre de jours travaillés (Ex : 217)

 Journée de solidarité (Ex : 1)

= Nombre de jours de repos supplémentaires ou JRS (Ex : 9).

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N1.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de JRS sera calculé prorata temporis comme suit :

Nb de JRS pour l’année N complète/ 365 × Nb de jours calendaires de présence sur l’année N

Si le résultat comporte un nombre à virgule, alors il sera arrondi à la dizaine supérieure ou inférieure selon les modalités suivantes :

o Entre 0,1 et 0,3 : le résultat sera arrondi à 0 ;

o Entre 0,4 et 0,5 : le résultat sera arrondi à 0,5 ;

o Entre 0,5 et 0,7 : le résultat sera arrondi à 0,5 ;

o Entre 0,8 et 1 : le résultat sera arrondi à 1.

Exemple : le résultat fait mention de 6,2 RTT, il sera arrondi à 6 RTT.

Autre exemple : le résultat fait mention de 6,8 RTT, il sera arrondi à 7 RTT.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de JRS. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...), pour quelque motif que ce soit, entraînent une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler au titre du forfait annuel en jours et le recalcul du nombre de JRS. L'impact que ce nouveau forfait annuel en jours peut avoir sur le nombre de JRS, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

Article 4.4.2. Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de la Société, renoncer à tout ou partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit. A défaut d’accord, le salarié ne pourra prétendre au rachat de ses jours.

Le salarié devra formuler sa demande de rachat, 30 jours avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

Conformément à ce qui est prévu par la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, l’indemnisation de chaque JRS racheté se fera à hauteur de :

• 10% du Salaire journalier reconstitué sur une base annuelle du 219ème jusqu’au 222° jours inclus,

• 35% du Salaire journalier reconstitué sur une base annuelle du 223ème jusqu’au 235° jour.

Il est rappelé que le rachat de jours de repos ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.

Le salaire journalier est reconstitué de la manière suivante :

Salaire journalier reconstitué sur une base annuelle = (Rémunération annuelle brute) / (Nombre de journées de travail prévu par la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant sur des jours ouvrés + nombre de JRS).

En cas d'année incomplète, calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante: 218 × nombre de semaines travaillées/47.

Article 4.4.3 – Renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement

Conformément au Code du travail, les salariés ayant acquis les droits suffisants prendront vingt-quatre jours ouvrables de congés, dont au minimum douze jours ouvrables continus au cours de la période de prise du congé principal (soit entre le 1er mai et le 31 octobre).

Pour tenir compte des situations professionnelles et personnelles de chacun, et afin d’offrir davantage de souplesse aux salariés dans la pause de leurs congés payés, le congé principal peut être fractionné et posé entre le 1er novembre et le 30 avril de l’année suivante.

Le cas échéant, lorsque le congé est fractionné en dehors de la période de prise du congé principal (donc entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année), que cette demande intervienne à l’initiative du salarié ou de l’employeur, cela vaut renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 4.4.4 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

La période annuelle de référence pour la prise des JRS est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRS doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de la Société, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.

L’ensemble des JRS sont pris à l’initiative des salariés par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de la Société et de la validation préalable de la Société.

Les demandes des salariés sont soumises à la direction de la Société ou au responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés à l’avance.

Les JRS non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par la direction de la Société ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence.

ARTICLE 4.5 – Temps de travail et temps de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

o À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures);

o Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures et 44 heures sur 12 semaines);

o À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures).

Néanmoins, ils doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Par ailleurs, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail leur sont applicables. Ils bénéficient ainsi :

 D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et ;

 D’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures plus 11 heures de repos quotidien).

L’effectivité du repos implique pour le salarié :

 L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 4.9 et ;

 D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

ARTICLE 4.6 – Décompte mensuel des jours travaillés – outil de suivi

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés dans le mois sur un formulaire prévu à cet effet. Afin de permettre ces auto-déclarations, le formulaire de saisie sera accessible aux salariés.

Ce document individuel de suivi des périodes d'activité et des jours de repos est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document auto-déclaratif précise :

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos, congés payés, congés conventionnels, repos supplémentaires ou autres congés/repos);

• Les repos hebdomadaires ;

• Les jours fériés chômés ;

• Les jours de repos supplémentaires liés au forfait (JRS).

Les déclarations sont envoyées à chaque fin de mois par le salarié aux référents hiérarchiques pour validation.

Pour les fonctions supports, les outils mis en place au sein de l’entreprise sont utilisés pour le décompte et le suivi des jours non travaillés chaque mois.

Un état global des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état déclaratif des salariés. A cette occasion, le responsable hiérarchique s'assure d’une charge de travail compatible avec le forfait. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le dispositif applicable à l’ensemble des fonctions de la Société, ses modalités d'organisation et d'utilisation sont expliqués dans le livret d’accueil, accessible sur le réseau en ligne. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

ARTICLE 4.7 – Entretiens individuels annuels

L’entretien individuel est organisé à minima une fois par an, avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Société, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :

 les modalités d’organisation du travail ;

 la charge individuelle de travail ;

 la durée des trajets professionnels ;

 la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;

 l’état des jours non travaillés pris et non pris ;

 la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;

 l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;

 et l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

ARTICLE 4.8 – Procédure d’alertes individuelles

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la direction de la Société ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de la Société ou l’un des responsables hiérarchiques, dans un délai qui ne peut excéder 10 jours ouvrés. En période estivale, l’employeur fera au plus vite, selon les présences, pour organiser un entretien individuel avec le salarié.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de la Société ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.

ARTICLE 4.9 – Droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mises à disposition le cas échéant des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 5 – Rémunération annuelle forfaitaire

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.

Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération.

Les absences non rémunérées d’une journée (ou d’une demi-journée) non assimilée à du temps de travail effectif sont déduites de la rémunération mensuelle lorsqu’elles n’ouvrent pas droit à maintien de salaire.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

Ces calculs seront faits sur la base du salaire journalier reconstitué de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute) x (Nb de jours ouvrés sur le mois (y compris jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés sur le mois y compris jours fériés)

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif). Par ailleurs, les JRS qui n’auront pas été soldés seront rémunérées. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRS, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence. Le cas échéant, le calcul se fera sur la base du salaire journalier reconstitué de la manière suivante :

Salaire journalier reconstitué sur une base annuelle =(Rémunération annuelle brute) / (Nombre de journées de travail prévu par la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés de l’année tombant sur des jours ouvrés + nombre de JRS).

PARTIE II - TELETRAVAIL

Préambule

Par ces dispositions, la Société souhaite marquer sa volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et répond à la demande des salariés et de leurs représentants de pouvoir télétravailler de manière occasionnelle ou régulière.

Les dispositions suivantes constituent le cadre de base de fonctionnement du télétravail, étant précisé que la Société et le salarié pourraient y déroger par avenant.

Article 1 – Objet de l’accord

Article 1.1. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel désigne une possibilité pour le salarié d’effectuer un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société ou de la Société cliente, dans un lieu tiers, de manière occasionnelle et volontaire, en utilisant les technologies de l’information de et la communication.

Article 1.2. Télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne une possibilité pour le salarié d’effectuer un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la Société ou de la Société cliente, dans un lieu tiers, de manière régulière, selon un calendrier précisément défini (ex : tous les lundis), en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

2.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert à toutes les activités de la Société.

2.2 Critères d'éligibilité

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société.

Le télétravail occasionnel est soumis à la validation préalable de l’un des responsables hiérarchiques, dans les conditions prévues à l’article 3 du présent accord.

Concernant le télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions suivantes pour y être éligibles :

• Avoir au moins quatre mois d’ancienneté pour garantir ainsi que le salarié est bien intégré aux réseaux professionnels internes à la Société.

• Avoir une durée du travail supérieure à un mi-temps afin de garantir une bonne intégration et l’instauration réelle de relations de travail au sein de la Société ;

• Avoir une fonction permettant de disposer d’un fort degré d’autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail ;

• Occuper un emploi pouvant être techniquement exécuté à distance et sans incidence pour la bonne marche de l’entreprise et/ou de la mission en cours ;

• Disposer de l’aptitude nécessaire en ce qui concerne l’exercice du métier ;

• Pouvoir accéder à un logement ou des locaux compatibles avec le télétravail :

o surface de travail suffisante et dédiée,

o matériel professionnel tel qu’ordinateur portable et téléphone,

o connexion aux réseaux rapides,

o environnement de travail calme & adapté à l’exercice de l’activité professionnelle,

o installations électriques répondant aux normes de sécurité etc.

Article 2.3 - Informations préalables

Le salarié est informé que le télétravail, même occasionnel, est une nouvelle forme de souplesse offerte dans l’organisation du travail mais qui s’accompagne également de changements, tels que :

- un éloignement physique de son manager et de son équipe,

- un mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe,

- le cas échéant, l’adaptation du domicile comme lieu de travail, et la nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Article 2.4 - Episodes exceptionnels

Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit par le biais d’un courrier électronique à adresser aux responsables hiérarchiques conformément aux procédures en vigueur.

A réception de la demande, les responsables hiérarchiques ont dès lors un délai de :

• Un mois calendaire pour accepter ou refuser une demande de télétravail régulier ;

• Un jour ouvré pour accepter ou refuser une demande de télétravail occasionnel. Cette durée peut toutefois être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, tel que précisé à l’article 2.4 du présent accord ; .

Toute acceptation d’une demande de télétravail fera l’objet d’une réponse écrite de la part de l’un des responsables hiérarchiques.

Par conséquent, à défaut de réponse, la demande de télétravail ne saurait être considérée comme validée.

Dans le cadre d’un refus d’une demande de télétravail régulier, les motifs seront notifiés au salarié par écrit (ex : impératifs du service, mission chez un client, nombre de salariés déjà en télétravail à cette période, réunion prévue…).

Enfin, dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier

Article 4.1 - Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

En cas de faute grave ou lourde, de manquement avéré au règlement intérieur ou aux règles en vigueur en matière de gestion et protection des données, et ayant pour conséquence de porter un préjudice moral ou financier à la Société, le délai de prévenance pourra être revu au cas par cas et fera l’objet d’une procédure disciplinaire.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la Société.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La Société s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par le biais d’un courrier électronique adressé aux responsables hiérarchiques et à la fonction RH, dont l’adresse est actuellement rh@formind.fr.

Article 4.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur régulier de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société, avec un délai de prévenance d’un mois, notamment pour les raisons suivantes réorganisation du service, fin des conditions d’éligibilité, impératifs clients…

En cas de faute grave ou lourde, de manquement avéré au règlement intérieur ou aux règles en vigueur en matière de gestion et protection des données, et ayant pour conséquence de porter un préjudice moral ou financier à la Société, le délai de prévenance pourra être revu au cas par cas et pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, ou dans l’un des centres répertoriés par l’employeur dans le livret d’accueil, distribué à chaque salarié lors de son arrivée et disponible en ligne.

Le télétravailleur devra s'engager à disposer d’un espace de travail adéquat, où les conditions de confidentialité inhérente à son travail existent.

Pour le cas du télétravail régulier effectué depuis le domicile du salarié, ce dernier préviendra la Société en cas de changement de domicile, en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail régulier effectuées depuis le domicile seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

le nombre de jours de télétravail maximum autorisé est de 2 jours par semaine, sauf circonstance exceptionnelle ou accord du/des responsables hiérarchiques.

Le télétravailleur régulier reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre le cas échéant dans les locaux de la Société sur les jours de télétravail, à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de rester joignable pendant leurs heures habituelles de travail.

Il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent de : un ordinateur portable et, selon les cas, un téléphone portable. Il est rappelé que ces équipements sont fournis uniquement à des fins professionnelles.

Ces équipements pourront être complétés en cas de télétravail régulier, selon les situations, après discussion entre le salarié et la Société.

Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou, au plus tard, le dernier jour du contrat de travail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet en cas de télétravail régulier, une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société en adressant un courrier électronique à la personne chargée du bon fonctionnement du matériel, à savoir à ce jour à l’adresse à support-it@formind.fr qui pourra évoluer dans le futur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen du livret d’accueil et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règles en vigueur au sein de la Société en matière de protection des données, ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de la Société.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille régulièrement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il pourra d’ailleurs être demandé à tout moment au salarié faisant du télétravail régulier depuis son domicile de fournir à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 12 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir il pourra être dérogé au cas par cas en ce qui concerne les conditions d’ancienneté, de temps partiels ou encore les délais de demande de recours au télétravail ponctuel ou régulier.

PARTIE III - DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 – Date d’effet

Le présent accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 – Suivi de l’accord – Révision – Dénonciation

Article 2.1. Suivi de l’accord

Tous les deux ans ou en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties peuvent décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord.

Article 2.2 – Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues par le Code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 3 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord est déposé par la Société, sur la plateforme de téléprocédure « Télé@ccords » - https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- version intégrale du texte, signée par les parties,

- bordereau de dépôt,

- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d'affichage de la Société et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.

Fait à Issy Les Moulineaux, le 28/11/2019,

En trois exemplaires originaux

Les Membres élus La Société