Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez FRANCOISE D ANDIGNE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES

Entre,

La résidence Françoise d’Andigné dont le siège social est situé 4, rue Jeanne Rivereau, la Pommeraye à MAUGES SUR LOIRE (49620), représentée par Madame Claudie MONTAILLER agissant en qualité de présidente de l’association.

Et,

Madame Edith BARBIN, Madame Stéphanie CAILLEAUD, Madame Céline DENECHEAU, Madame Caroline LOUTE et Madame Marie PENTECOTE, membres titulaires du Comité Social et Economique.

Préambule

La direction de la Résidence Françoise d’Andigné et les membres du Comité Social et Economique attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’établissement.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’établissement et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-5, L.2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Résidence Françoise d’Andigné en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement.

Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les membres du Comité Social et Economique se sont appuyés sur l’effectif des salariés au 31 janvier 2020 :

• 4 salariés hommes au sein de l’établissement :

Nombre	Fonction	Equivalent temps plein	Statut
1	Infirmier	0.80	Non cadre
2	Agent de restauration	2	Non cadre
1	Technicien des services logistiques	1	Non cadre

• Soit 3.80 ETP

• 76 salariés femmes au sein de l’établissement :

Nombre	Fonction	Equivalent temps plein	Statut
6	Administratif	4.71	4 non cadres / 2 cadres
17	Agent de soins	15.75	Non cadre
40	Aide-soignante / AMP-AES	36.76	Non cadre
2	Animatrice	1.57	Non cadre
1	Coordonnatrice des soins	1	Cadre
2	Agent de restauration	2.20*	Non cadre
1	Directrice	1	Cadre
4	Infirmière	3.72	Non cadre
1	Psychologue	0.40	Cadre
1	Médecin coordonnateur	0.40	Cadre
1	Référent HT	0.60	Non cadre

* les 2.20 ETP sont répartis de la façon suivante : 2 ETP pour les 2 agents de restauration et 0.20 ETP réalisé en restauration par un agent de soins.

• Soit 68.11 ETP

• Total : 71.91 ETP

Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• La rémunération

• L’embauche

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4.1 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes en matière de rémunération

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié (hommes/femmes) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

La politique de rémunération de l’établissement est basée sur la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Lors d’un recrutement, le salarié bénéficiera d’une rémunération égale à son coefficient de base (coefficient déterminé par la CCN 51 en fonction de la filière, du regroupement des métiers et du poste) multiplié par la valeur du point de l’établissement. Le salarié bénéficiera en outre, des primes et indemnités conventionnelles prévues par la CCN 51, dès lors que les conditions d’attributions de ces primes et indemnités énoncées par ladite convention sont remplies.

Indicateur : nombre d’offres d’emplois déposées

• S’assurer que toutes les primes exceptionnelles sont octroyées de façon égalitaire entre les hommes et les femmes

L’établissement s’engage à verser de façon égalitaire, toute prime qui serait octroyée au personnel hommes/femmes. Aucun critère discriminant n’est retenu pour le versement d’une prime exceptionnelle.

Indicateur : nombre de bénéficiaires par sexe

• Verser la prime décentralisée aux salariés en arrêt de travail pour maladie en rapport avec une grossesse

En cas d’arrêt de travail pour maladie en rapport avec un état pathologique résultant d’une grossesse, le salarié conservera le bénéfice de sa prime décentralisée. Cet objectif vise à assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes au vue du nombre de femmes en contrat de travail au sein de l’établissement.

Indicateur : nombre de salariés en arrêt de travail pour maladie en rapport avec une grossesse

4.2 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

• Renforcer la neutralité du processus et des critères de recrutement

Le processus de recrutement de l’établissement se fait suivant des critères de sélection strictement identiques. Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. Lors de l’entretien d’embauche, les informations collectées et questions posées ne comporteront aucun caractère discriminant et n’auront pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs :

• nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés

• nombre total d’offres d’emploi

• S’engager à une stricte rémunération à l’embauche

L’établissement garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’établissement applique strictement les règles de la convention collective du 31 octobre 1951 (dans son intégralité).

Indicateur : répartition des embauches selon le sexe, la classification et la reprise d’ancienneté

4.3 : Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Assouplir l’organisation du travail, tout en tenant compte des contraintes liées au rythme de l’établissement

Améliorer l’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel : l’établissement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

• Les salariés à temps partiel bénéficieront du même accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolution de carrière

• Le responsable de service veillera à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail

Indicateurs :

• évolution du nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) partis en formation

• nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée, par rapport au nombre de demandes

• nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée par rapport au nombre de demandes

Organiser les réunions de travail au maximum en début d’après-midi : l’établissement veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions régulières seront planifiées de façon ni trop matinales, ni tardives ou lors de la pause déjeuner.

Indicateurs :

• nombre de réunions régulières organisées dans l’année par rapport aux horaires

• nombre de participants

• Accompagner les retours de congés maternité

Au retour d’un congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle sont examinées. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée peut rester destinataire, à sa demande, des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Les documents de communication interne lui seront alors systématiquement envoyés à son domicile.

Indicateurs :

• Nombre de salariés en congé maternité

• Nombre de retours en congés maternité

• Nombre d’entretiens réalisés

• Faciliter la mise en place du congé paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. La rémunération des salariés ayant au moins un an d’ancienneté sera complétée pendant le congé paternité afin d’atteindre 100% du salaire de base.

Indicateur : nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique)

• Faciliter le retour d’un congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions sont définies. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié (e).

Indicateur : nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental qui ont été reçu en entretien avant leur retour

Article 5 : Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 6 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 7 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années.

Article 8 : Révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Fait à la Pommeraye, le 26 mars 2020

Pour l’association,

Madame Claudie MONTAILLER

Pour les délégués du personnel,

Madame Edith BARBIN

Madame Stéphanie CAILLEAUD

Madame Céline DENECHEAU

Madame Caroline LOUTE

Madame Marie PENTECOTE