Accord d'entreprise "AVENANT PORTANT MODIFICATION DE L'ACCORD D'ENTREPRISE DU 10 JANVIER 2018 SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - NAO BLOC 2" chez ALSYOM (Siège)

Avenant portant modification de l’accord d’entreprise du 10 janvier 2018 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre la société ALSYOM, représentée par , Directeur Général

D’une part

et le représentant de l’organisations syndicale ci-après désignée :

CGT représentée par Monsieur

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties s’accordent pour reconnaître que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de prévention des dysfonctionnements pouvant impacter l’organisation et l’efficacité de l’entreprise.

Il est reconnu que des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années au sein de l’entreprise afin de promouvoir la qualité de vie de travail, la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour autant, il est entendu de poursuivre les efforts engagés.

Sur le plan de l’égalité professionnelle des mesures collectives et individuelles ont été mises en application dès la création de l’entreprise en 2011 dans une orientation « diversité » visant à la fois les femmes, les jeunes, les séniors, les alternants. Un budget est associé aux démarches. Il convient désormais de compléter le dispositif.

Aussi l’objectif de cet accord est de regrouper ces 2 grandes thématiques en abordant d’une part la qualité de vie au travail et d’autre part l’égalité professionnelle.

L’objet de cet avenant est d’accroître la performance des dispositions inscrites dans cet accord par la mise en place d’indicateurs chiffrés sur les 3 domaines suivants :

• La rémunération effective

• La formation

• La promotion professionnelle

A l’issue de plusieurs réunions d’échanges et de négociations engagées dès le 3 décembre 2018, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont abouti à la conclusion du présent avenant dont les modalités sont décrites ci-après.

I Qualité de vie au travail

La compétitivité de l’entreprise repose sur des critères à la fois techniques, organisationnels humains. La qualité de vie au travail est un des facteurs pouvant impacter l’efficacité des salariés.

Elle doit par conséquent être :

Le socle d’une cohésion sociale,

Un facteur de transmission intergénérationnel,

Respectueuse des individus.

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société. Il vaut à compter de son entrée en vigueur, accord de substitution de l’accord d’entreprise sur le contrat de génération.

Article 2 – Congé pour enfant malade

2.1 Durée du congé

Sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessaire présence constante du parent, un congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans sera accordé. Ce congé est indemnisé à hauteur de 50 % pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile. De plus ces 4 jours peuvent être transformés en 2 jours ouvrés rémunérés à 100%.

En outre, il est précisé d’une part qu’il s’agit d’un nombre de jours par enfant à charge et d’autre part que ce congé pourra être accolé à d’autres types de congés hors absences compensables.

2.2 Condition d’ancienneté

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier une ancienneté d’au moins un an.

Article 3 - Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.

L’objectif est de concilier la prolongation de l’activité professionnelle avec des aménagements de fin de carrière. Dans ce cadre, les parties souhaitent mettre en place un certain nombre de dispositifs permettant de mieux prendre en compte les aspirations et capacités personnelles des salariés.

3.1 Majoration de l’indemnité de fin de carrière

Dans le cadre de mise à la retraite, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif pour la durée de l’accord bénéficiant aux salariés souhaitant partir à la retraite dès l’atteinte de leurs droits à taux plein (régime de base et régimes complémentaires).

Ainsi, l’indemnité de départ à la retraite prévue par la convention collective de la métallurgie applicable à l’intéressé est majorée de 1 mois brut pour les salariés ayant une rupture effective de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite. En l’état actuel des dispositions règlementaires, cette indemnité est soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.

Cette mesure annule et remplace une disposition identique contenue dans l’accord contrat de génération.

3.2 Aménagement du temps de travail

3.2.1 Temps partiel aidé

• Modalités

Les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté au sein du groupe peuvent effectuer à leur demande un temps partiel aidé au moins égal à 80% de leur horaire ou forfait de référence.

Cette demande peut être formulée au cours des 36 mois précédant le départ à la retraite. Ceci implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite et est subordonnée à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel aidé. Le salarié percevra une rémunération à hauteur du temps travaillé. Les cotisations salariales seront assises sur ladite rémunération.

L’objectif de la mesure est de compenser une baisse des cotisations de retraite pour les salariés à temps partiel. L’entreprise prendra donc en charge une partie des cotisations salariales et l’intégralité des cotisations patronales de retraite sécurité sociale et complémentaire afin de maintenir une cotisation sur un salaire à taux plein.

En cas de changement règlementaire après passage à temps partiel entrainant un report de la date de départ à la retraite, la contribution employeur cessera de plein droit à l’issue des 36 mois.

• Mise en œuvre

Cette mesure prendra effet le 1^er janvier 2018.

3.2.2 Travail en équipe

Dans le respect d’une organisation industrielle efficace, le travail en équipe sera limité au maximum pour les salariés de 55 ans et plus. Ainsi, les candidatures de ces salariés ayant le statut de travailleur en équipe seront étudiées en priorité pour les postes à pourvoir en horaire normal.

Article 4 - Equilibre entre vie personnelle et professionnelle

4.1 Utilisation des outils informatiques

Les outils informatiques sont une partie intégrante de l’environnement de travail. Il convient de préciser que l’utilisation desdits outils doit se faire dans le respect et la bonne application du contrat de travail et des règles associées.

Ils ne peuvent en aucun cas conduire à une dégradation de la qualité relationnelle entre les salariés. Ils ne peuvent pas non plus devenir l’outil principal de communication de la hiérarchie vers les équipes.

L’entreprise au travers de cet accord reconnait un droit à la déconnexion permettant une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Il en découle les points suivants :

• Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails pendant les heures de repos ou les jours de congés

• Nul n’est tenu de répondre au téléphone pendant les heures de repos ou les jours de congés

• Nul n’est tenu d’emporter à son domicile son ordinateur portable

4.2 Planification et gestion des réunions

L’exemplarité managériale est un des piliers fondateurs du mode de management au sein de l’entreprise. Aussi, la Direction d’Alsyom entend mieux réguler la planification et la gestion des réunions de travail. Aussi, sauf cas d’urgence, il est décidé, pour le personnel travaillant en horaire « normal » de ne plus planifier ou démarrer une réunion en dehors du créneau 8 heures / 17 heures. Les réunions lors de la pause-déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Afin d’éviter les déplacements, les réunions sous forme de vidéo conférences seront privilégiées. Une sensibilisation sera faite par la Direction auprès du Management pour s’assurer du plein respect de cette mesure.

Article 5 – Aide à la personne

La direction, à travers les Chèque Emploi Service Universel (CESU), souhaite apporter des solutions aux salariés ayant à faire face à des problématiques de garde d’enfants, de handicap. Le CESU préfinancé, titre de paiement sécurisé à valeur faciale prédéterminée, est un élément de réponse.

5.1 Principes

Sont concernées par les CESU

• Les salariés parents d’enfants âgés de 0 à 4 ans afin de faciliter la transition d’entrée à l’école maternelle (l’attribution des CESU cessera automatiquement le mois suivant la date du 4^ième anniversaire de l’enfant)

• Les salariés nécessitant des solutions de garde plus appropriées de leurs enfants handicapés, sans limite d’âge

• Les salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Deux parents salariés peuvent bénéficier du CESU pour un même enfant. Les salariés en période d’essai ne peuvent pas bénéficier des CESU.

5.2 Utilisations

Deux catégories ciblées :

• Enfance : garde à domicile ou garde hors domicile (crèche, halte-garderie, assistante maternelle agréée …)

• Handicap : les services d’aide à la personne, assistance à domicile

5.3 Montant

Les CESU sont attribués aux salariés intéressés dans la limite d’un plafond annuel et ce quel que soit le nombre d‘enfants à charge.

Les CESU sont cofinancés à hauteur de 50% par Alsyom. Les 50% restant sont à la charge du salarié. L’aide pour l’enfance et l’aide pour le handicap sont cumulables.

Au titre de l’année 2018, le plafond annuel des CESU est fixé à 1600€ dont 800€ à la charge de l’entreprise.

II Egalité professionnelle

Afin de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction a souhaité, dès la création de l’entreprise, prendre des mesures spécifiques. Plusieurs domaines sont concernés par cette démarche.

• L’insertion des jeunes à travers l’apprentissage

• Le tutorat

• Le maintien dans l’emploi des séniors

• Le recrutement

• La rémunération effective

• La formation

• La promotion professionnelle

Par ailleurs, afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes, Alsyom s’engage à lutter contre les agissements sexistes dans le monde du travail.

Article 6 Agissement sexiste dans le monde du travail

La Direction porte une attention particulière sur le sujet du sexisme en entreprise. Aussi, dans la cadre de cet accord d’entreprise, Alsyom veut afficher son engagement dans le combat à mener contre le sexisme. L’entreprise veut aussi prévenir tout agissement sexiste en adoptant une conduite exemplaire et en sensibilisant tous les salariés.

Elle prendra par ailleurs les mesures nécessaires y/c en sanctionnant les comportements sexistes portés à sa connaissance pour garantir un mode de fonctionnement et de communication interne approprié et respectueux.

Ainsi, sans faire une liste exhaustive des actes relevant du « sexisme ordinaire » voici quelques exemples d’actes considérés comme sexistes : remarques et blagues sexistes, incivilités, marques de mépris, réflexions malveillantes, humiliantes ou faussement bienveillantes.

La Direction sensibilisera le management pour recenser tout comportement sexiste et l’en informer. Les EAD pourront être un des supports utilisés pour cette évaluation. Le service RH sera l’interlocuteur privilégié de l’ensemble du personnel pour prendre en charge et traiter les éventuels problèmes.

Article 7 L’apprentissage

Les parties s’accordent pour reconnaître que l’apprentissage est une réponse moderne et adaptée pour la formation et la qualification des jeunes. Il représente une clé pour l’emploi des jeunes et un atout pour l’entreprise.

L’apprentissage permet un transfert des compétences et évite la perte d’un savoir-faire détenu par les séniors. Il présente aussi l’avantage de résoudre au moins partiellement certaines problématiques notamment sur les métiers de la mécanique.

Ainsi, ALSYOM, consciente des atouts liés à l’apprentissage mettra en œuvre les mesures nécessaires pour maintenir un nombre d’apprentis représentant 4 % de son effectif sans pour autant s’inscrire dans une garantie d’emploi dans l’entreprise.

Article 8 Tutorat

L’entreprise souhaite mettre en place un dispositif d’accompagnement des alternants au travers du tutorat. Il s’agit d’un moyen privilégié de transmission des compétences y/c des règles de sécurité et de protection. Ce dispositif ne s’applique que pour des personnes ayant un contrat d’apprentissage ou de qualification. En aucun cas, les nouveaux embauchés n’y sont éligibles.

Les missions du tuteur sont :

• Accueillir, aider, informer et guider les personnes qui participent à des actions de formation dans le cadre de contrats d’alternance de type apprentissage ou professionnalisation

• Veiller au respect de leur emploi du temps et activités qui leur sont confiées.

• Contribuer à l’acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles

• Participer à l’évaluation des compétences acquises

Accompagnement du tuteur : La direction s’engage à prendre les mesures adéquates pour accompagner le tuteur dans sa mission notamment par le biais d’une formation à la fonction de tuteur

Article 9 Engagement en faveur de l'emploi des salariés âgés

9.1 Maintien dans l’emploi

A la date du présent accord, les salariés âgés de plus de 55 ans représentent 13 % de l’effectif.

L’entreprise, dès mars 2012 dans le cadre de l’accord sénior, s’est engagée à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour maintenir dans l’emploi les salariés de 55 ans et de fait conserver un taux d’emploi de 13 % pour cette tranche d’âge.

9.2 Formation

L’objectif est d’apporter des solutions au besoin d’amélioration ou d’évolution des compétences des salariés tout au long de la carrière. La Direction s’engage à améliorer l’accès à la formation pour les + de 50 ans indépendamment du sexe du salarié. L’objectif visé est de maintenir un niveau de performances et de compétences élevées pour l’ensemble du personnel quel que soit son âge.

L’indicateur chiffré pour mesurer cette action est le suivant :

Taux des + de 50 ans = Taux moyen des personnels formés

Article 10 Accès à l’emploi - Recrutement

Le secteur d’activité de l’entreprise Alsyom induit une répartition inégale entre les hommes et les femmes au sein de l’effectif. Ainsi, la population de l’entreprise est majoritairement masculine. Ce constat n’est pas propre à l’entreprise mais largement partagé dans les métiers de la mécanique.

L’entreprise, dans une volonté de réduire l’écart, souhaite prendre des engagements pour promouvoir, notamment vers les jeunes, les métiers de l’industrie. Il s’agit en particulier de participer ou d’organiser des manifestations à la fois internes et externes dont le but est de valoriser les expériences d’Alsyom au sein de son effectif et de présenter les potentiels métiers / emplois disponibles.

III Mesure de la performance : domaines d’actions privilégiées et Indicateurs chiffrées sur le plan de l’égalité professionnelle

Les réunions de travail entre les parties signataires du présent avenant aboutissent à choisir parmi l’ensemble des domaines d’actions possibles en matière d’égalité professionnelle les domaines suivants :

• La rémunération effective

• La formation

• La promotion

Article 11 Rémunération effective

Alsyom, depuis 2011, a intégré dans le cadre des négociations salariales un dispositif spécifique pour répondre aux situations particulières. Ainsi, un budget diversité est spécialement dédié. Les parties conviennent de la pertinence des mesures prises mais aussi de leurs efficacités sur la durée.

11.1 Objectif de progression

Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en terme de rémunération effective.

11.2 Actions

Dans un contexte de responsabilités inchangées, à poste équivalent et performances comparables, il s’agit de s’assurer, par catégorie professionnelle à savoir non-cadre et cadre, d’une distribution homogène des augmentations de salaire individuelles entre les femmes et les hommes.

11.3 Indicateurs chiffrés

L’indicateur chiffré retenu est le suivant.

Pour les non-cadres :

Augmentation individuelle moyenne (%) des femmes = Augmentation individuelle moyenne (%) des hommes

Pour les cadres :

Augmentation individuelle moyenne (%) des femmes = Augmentation individuelle moyenne (%) des hommes

Article 12 Formation

12.1 Objectif de progression

L’objectif est d’apporter des solutions au besoin d’amélioration ou d’évolution des compétences des salariés tout au long de la carrière.

La Direction s’engage à garantir un égal accès aux dispositifs de formation. L’objectif visé est de maintenir un niveau de performances et de compétences élevées pour l’ensemble du personnel quel que soit son sexe.

12.2 Actions

Il s’agit de proposer des actions de formation permettant d’accroitre l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

12.3 Indicateur chiffré

L’indicateur chiffré pour mesurer cette action est le suivant :

Taux A : Nombre de femmes ayant suivi une formation / nombre de femmes dans l’entreprise

Taux B : Nombre d’hommes ayant suivi une formation / nombre d’hommes dans l’entreprise

Taux A = Taux B

Article 13 Promotion professionnelle

13.1 Objectif de progression

L’objectif est d’organiser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise.

13.2 Actions

Il s’agit d’informer l’ensemble du personnel des futurs postes à pourvoir en CDI via un affichage interne avant tout engagement d’un recrutement externe.

13.3 Indicateur chiffré

Publier 100% des offres de recrutement CDI en interne et promouvoir autant que possible (postes disponibles, compétences, expertises attendues …) des femmes à des postes de management et/ou à responsabilité.

Article 14– Dispositions générales

14.1 Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la signature du présent accord.

14.2 Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des conditions prévues aux articles L2261-9 à L 2261-14.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

14.3 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par les soins de la société dans les quinze jours de sa conclusion à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi de Tarbes.

Il sera également déposé au greffe de prud’hommes de Tarbes. En outre, l’accord sera notifié à chaque partie signataire, accompagné d’un exemplaire.

Fait à Tarbes, le 28 janvier 2019

Pour l’organisation syndicale Pour ALSYOM

CGT

Délégué syndical

Directeur Général