PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE

DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE 2018

Les délégations patronales et salariales se sont constituées comme suit :

• La délégation patronale est constituée de :

Monsieur / Madame XXX : Président du Directoire

Assisté de Monsieur / Madame XXX : Directeur Administratif et Financier

Et de Monsieur / Madame XXX : Responsable Ressources Humaines

• La délégation salariale est constituée de :

Monsieur / Madame XXX : Délégué syndical C.F.D.T.

N’ayant pas souhaité être assisté.

Préambule

Conformément à l’accord signé le 10/03/17, les négociations engagées regroupent les thèmes des deux blocs de négociation obligatoire.

En adéquation aux dispositions légales en vigueur, les Négociations Obligatoires en Entreprise (NOE) de l’Aéroport de Strasbourg se sont engagées entre la Direction de l’entreprise et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

Au terme des réunions des 14 et 23 mai 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent protocole d’accord.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société anonyme à Directoire et Conseil de surveillance « Aéroport de Strasbourg-Entzheim », représentée par Monsieur / Madame XXX, agissant en qualité de Président du Directoire.

Article 2 – Négociations pour l’année 2018

I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

1. Négociation sur les salaires effectifs, primes et frais professionnels :

Une action est menée pour quelques personnes ayant les salaires de bases les plus faibles.

Par ailleurs, il est décidé qu’une analyse spécifique sera réalisée pour l’équipe maintenance lors des NOE 2019.

Il est convenu que la prime d’astreinte neige (coté ville et coté piste) est revalorisée comme suit à compter de la prochaine saison hiver 2018/2019 :

• La semaine du lundi au dimanche, sans jour férié, est indemnisée à hauteur de 30€ bruts/jour, soit 210€ bruts la semaine ;

• La semaine du lundi au dimanche, avec jour férié, est indemnisée à hauteur de 30€ bruts/jour, avec une majoration de 30€ bruts pour le jour férié, soit 240€ bruts la semaine.

2. Négociation sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :

L’accord forfait cadre a été signé en 2017. Les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations pour réaliser un avenant à ce forfait cadre permettant à chaque cadre d’adapter son forfait annuel en fonction de son organisation personnelle et ainsi moduler son nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait.

Par ailleurs, les parties signataires ont ouvert des négociations pour la mise en place d’un accord télétravail afin d’encadrer cette organisation.

Ces accords permettent d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

3. L’épargne salariale :

Le dernier accord d’intéressement est arrivé à échéance. Au titre de l’année 2017, les collaborateurs présents toute l’année 2017 et à temps complet ont perçu 215€ bruts, correspondant à leur intéressement.

Les parties signataires ont signé un nouvel accord d’intéressement pour une durée de 3 ans (années 2018 à 2020).

L’intéressement est fonction de l’évolution des critères de qualité suivants :

• la satisfaction globale des principaux clients (passagers, locataires),

• la conformité des enquêtes clients mystères,

• la ponctualité des vols au départ,

• la cohésion sociale dans l’entreprise.

Pour chaque objectif atteint sur les critères de qualité et de performance, un pourcentage de masse salarial est défini.

Cet intéressement pourra faire l’objet d’une majoration en fonction des résultats financiers de l’entreprise, sur la base du critère d’excédent brut d’exploitation arrêté dans les comptes sociaux annuels.

Pour déclencher l’intéressement, il faut à minima que l’un des indicateurs composant les critères de qualité de service et de performance ait atteint l’objectif et que le résultat net de la société soit positif, et demeure positif après prise en compte de l’intéressement.

Par ailleurs, un accord portant sur la mise en place d’un plan d’épargne retraite collectif (PERCO) a été conclu le 30 juin 2014.

Ce système permet aux salariés qui le souhaitent de se constituer une épargne, sous forme d’un portefeuille de valeurs mobilières, en vue de leur retraite tout en bénéficiant d’avantages fiscaux spécifiques. Les salariés peuvent ainsi placer tout ou partie de la prime d’intéressement qu’ils perçoivent ou effectuer des placements volontaires.

Ils peuvent également y transférer les sommes détenues sur le Plan d’épargne entreprise (PEE) ou encore les jours acquis sur leur compte épargne temps (CET). L’entreprise soutient d’ailleurs ce type de versement en appliquant un abondement de 10% à l’ensemble des versements issus des droits inscrits sur le CET.

4. L’évolution de l’emploi :

En 2017, le personnel suivant a été recruté :

• 9 personnes en CDI :

2 Assistants PMR (passage en CDI au 1^er octobre suite à un CDD) ;

1 Agent PC Aires (2 mai);

1 Assistante RH (passage en CDI au 1^er novembre suite à un CDD) ;

1 Business Developper (02 novembre);

1 Responsable Pôle Comptabilité/facturation (18 septembre);

1 Chargée de communication (02 octobre);

1 Agent d’exploitation polyvalent (1^er décembre);

1 Assistante technique (2 mai).

Situation des contrats précaires

Au 1er mai 2018, la société employait 6 personnes en contrat à durée déterminée
(trois assistants PMR, un technicien de maintenance et un chauffeur car de piste, dans le cadre d’un accroissement d’activité et le remplacement d’une personne en arrêt maladie).

Au cours de l’année 2017, la société a eu recours aux CDD suivants :

• Une assistante RH, (accroissement d’activité lié au changement de prestataire paye), embauchée ensuite en CDI ;

• Une assistante technique (accroissement d’activité suite à la réorganisation de la direction technique) ;

• Cinq assistants PMR (accroissement d’activité saisonnier), dont deux ont été pérennisés en CDI ;

• Un chauffeur car de piste (accroissement d’activité lié aux travaux de réfection parking avion) ;

• Deux comptables et un assistant comptable (accroissement d’activité lié à la mise en place de l’ERP et de remplacement).

L’entreprise a également fait appel à sept travailleurs temporaires pour un effectif mensuel moyen de 0,50 ETP sur l’année 2017 :

• Trois personnes à l’accueil / information ;

• Une personne est intervenue auprès du marketing ;

• Deux personnes à l’assistanat PMR ;

• Une personne à la comptabilité.

Trois apprentis étaient présents en cours de l’année 2017 :

• Un apprenti au service comptabilité jusqu’au 30 septembre 2018 ;

• Un apprenti au service maintenance jusqu’au 23 août 2017 ;

• Un apprenti au service qualité jusqu’au 30 septembre 2017.

Situation des contrats à temps partiels

Au 1^er mai 2018, 8 salariés travaillaient à temps partiel choisi :

• Trois Hôtesses d’accueil : 77% ;

• Une Chargée de communication réseaux : 80% ;

• Un Agent d’entretien et Maintenance : 50% ;

• Un Agent d’accueil Sureté : 80% ;

• Une Assistante de direction facilitation sûreté : 80% ;

• Une Assistante RH : 80%.

Une personne a fait une demande de passage à temps plein qui a été acceptée. Le changement sera effectif courant du second semestre 2018.

Perspectives d’embauche pour l’année 2018

Il est prévu les recrutements suivants :

• Chargé de Système de Management Qualité et Sécurité Aéronautique (création poste) ;

• Technicien informatique (remplacement) ;

• Chargé sécurité (remplacement) ;

• Deux renforts de l’équipe d’Assistants PMR durant la période estivale et les fêtes de fin d’année et un autre en remplacement.

D'autres évolutions de l'emploi pourraient être décidées en fonction de l'évolution de la stratégie, en cas de remplacements ou de circonstances particulières (démissions, absences longues durée, etc...).

II. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties signataires conviennent que différentes mesures existent au sein de l’entreprise permettant aux salariés d’articuler vie professionnelle et vie personnelle (horaires variables, choix du régime des heures majorées, nombre de RTT, complément de salaire pour les congés maternité et paternité etc.).

Un accès à distance au logiciel de gestion des temps (Chronos) est désormais possible.

Les négociations ouvertes pour la mise en place de télétravail ou pour permettre aux cadres d’adapter leur forfait annuel en fonction de leur organisation vise à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des Seniors :

Les parties signataires conviennent, après une analyse des rémunérations par catégorie socioprofessionnelle et par sexe, qu’aucune discrimination n’est faite à l’égard des femmes tant en matière de rémunération, qu’en matière de promotion. Les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes d’un même coefficient sont justifiés par des niveaux de qualification et d’expérience différents à l’embauche.

Un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu entre les parties signataires en date du 22 décembre 2015.

Cet accord est axé sur les domaines d’actions suivants :

• L’embauche : développement de la mixité des emplois ;

• La formation : favoriser l’accès à la formation professionnelle des salariés des catégories Employé et Agent de Maîtrise.

3. La prévention de la pénibilité

Un diagnostic a été réalisé en 2016 pour vérifier si des salariés sont exposés aux facteurs de pénibilité

L’évaluation de la pénibilité s’est déroulée selon les étapes suivantes :

- Analyse du Document Unique afin d’identifier les activités ou les situations de travail liées aux facteurs de pénibilité ;

- Définition de groupes homogènes par métier et/ou par activité ;

- Audit d’au minimum 40% de l’effectif de chaque groupe à l’aide de la fiche d’évaluation (le groupe « Administratifs » a été audité à moins de 20% car soumis à peu de situations de travail liées aux facteurs de pénibilité).

Cette évaluation tenait compte des moyens de prévention et/ou de protection en place.

En 2015, 2016 et 2017, aucun salarié n’a été soumis à l’un des critères de pénibilité.

4. Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé

L'article 1^er de la loi n^o 2013-504 du 14 juin 2013 insérant un article L. 911-7 dans le Code de la sécurité sociale prévoit que la couverture minimale « frais de santé » doit comprendre la prise en charge totale ou partielle des dépenses.

Les parties signataires conviennent que le contrat AXA va bien au-delà des obligations légales avec une bonne couverture santé et une prise en charge à 70% de l’employeur pour la tranche A et à 60% pour la tranche B (contre 50%). La cotisation mensuelle et familiale pour un salarié ayant une rémunération brute mensuelle < à 3311€ est de 30,79€.

Le régime de prévoyance AXA s’applique en cas d’incapacité temporaire de travail d’invalidité ou de décès. Les parties signataires conviennent que l’Aéroport va au-delà des obligations prévues dans la convention collective en apportant les mêmes garanties pour les cadres et les non cadres.

5. Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties signataires conviennent que l’Aéroport s’attache, dans ses recrutements, à ne prendre en compte que les critères liés aux compétences et l’adéquation au poste de travail et à ne réaliser aucune discrimination liée à l’âge, au sexe, à l’état de santé, l’apparence physique etc., ou à l’un des 24 critères de discrimination définie par le Code Pénal (L 225-1 et suivants).

6. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La charte « Réseau des Référents Handicap », a été signée en octobre 2016, est un projet financé, piloté et animé par l’Agefiph, avec l’appui d’IMS Entreprendre pour la Cité. Cette dernière permet à l’Aéroport de bénéficier d’une offre de services de qualité, regroupant l’appui technique et juridique, le conseil en ressources humaines, l’aide au montage de projets innovants afin de répondre à notre obligation d’emploi et de favoriser le maintien dans l’emploi de collaborateurs et l’embauche des personnes reconnues travailleur handicapé.

En 2017, deux actions ont été mises en place dans le cadre de la sensibilisation au handicap :

• Une action de sensibilisation auprès des cadres (Intervention du Sameth et petit déjeuner des sourds avec URAPEDA) ;

• Une action de sensibilisation auprès des salariés (campagne d’affichage + quizz lors de la semaine du handicap).

En 2018, une nouvelle action sera réalisée auprès des managers, sous forme d’Escape Game.

Une personne handicapée a été embauchée en 2017.

7. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas nécessaire de conclure à un accord pour la mise en place d’un droit d’expression. En effet, les salariés peuvent facilement remonter les difficultés rencontrées soit via les représentants du personnel soit en rencontrant le personnel de Direction.

Article 3 – Formalités de dépôt

Le présent accord est signé en 4 exemplaires originaux, dont 1 exemplaire original et un envoi électronique pour la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle du Bas-Rhin, 1 exemplaire pour le Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg, dans les 15 jours suivants la date de signature, et 1 exemplaire pour chacune des parties signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Entzheim, le 23 mai 2018

Signatures :

Pour l’Aéroport de Strasbourg-Entzheim Pour la C.F.D.T.

Monsieur / Madame XXX Monsieur / Madame XXX

Président du Directoire Délégué syndical