Accord d'entreprise "Accord d’entreprise portant sur «L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail et la déconnexion »" chez MUTEX

Accord d’entreprise portant sur «L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail et la déconnexion »

Entre les soussignés :

d’une part, , Directeur Général Délégué, représentant la société MUTEX,

et

d’autre part, les organisations syndicales représentatives de MUTEX.

Il est convenu le présent accord dans le cadre de l’article L.2242-8 du code du travail.

PREAMBULE

L’article 2242-17 du code du travail regroupe en une négociation différents sujets telle que l’égalité professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et la Déconnexion.

Sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec plus de 60 % de femmes, l’entreprise MUTEX est toujours très féminisée.

A la suite du plan d’action annuel pour lequel le comité d’entreprise a été consulté le mardi 11 juillet 2017, les partenaires sociaux se sont réunis pour rouvrir une négociation sur cette thématique.

Le diagnostic réalisé démontre globalement que l’entreprise respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes et que les dispositifs en vigueur permettent une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Pour autant, les parties signataires sont conscientes qu’il faut demeurer vigilant afin que cette situation perdure.

Sur le sujet de la Qualité de Vie au Travail et de la déconnexion, les parties signataires ont abordé cette négociation comme une occasion d’aborder et améliorer les actions déjà réalisées. Pour ce faire, ils se sont notamment inspirés de l’accord de branche signé en décembre 2016.

Titre 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE I : LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1.1 : Le recrutement :

Article 1.1.1 : Le constat :

La répartition de l’effectif salarié CDI au sein de MUTEX au 31 décembre 2017 :

	Total	Homme	Femme
Non Cadre	188	46	142
Classe 1	12	4	8
Classe 2	1	1	0
Classe 3	104	26	78
Classe 4	71	15	56
Cadre	348	151	197
Classe 5	149	54	95
Classe 6	134	62	72
Classe 7	50	28	22
Hors classe	15	7	8
Total	536	197	339

Afin de favoriser la mixité, MUTEX a adopté à l’intérieur comme à l’extérieur, une politique de recrutement neutre et fondée sur l’égalité de traitement.

Avec plus de 60 % de femmes, l’entreprise MUTEX est très féminisée.

En outre, le taux de femmes parmi l’encadrement est de :

62. encadrants femmes sur 105  : 59 %

43 encadrants hommes sur 105  : 41%

Article 1.1.2 : Offres d’emplois :

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manières à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

MUTEX continuera d'appliquer les mêmes critères d'embauche : stricte application des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur :

- Les compétences ;

- L'expérience professionnelle ;

- La nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) ;

- Les perspectives d'évolution professionnelle.

Article 1.1.3 : Rééquilibrer la mixité dans certains métiers de l'entreprise :

Au sein des Directions « D.S.I » et «D.S.A.P », le pourcentage de femmes est le suivant :

D.S.I : 30  = 30,6 %

98

D.S.A.P: 141  = 78,8 %

179

Note bene : Nombre de Femmes CDI au 31/12

Nombre de titulaires CDI au 31/12

Pour ces deux Directions, un suivi de la répartition hommes/femmes sera effectué. Dans la mesure du possible, les parties signataires émettent le vœu d’un rééquilibrage.

Article 1.2 : Accès à la formation continue :

Au niveau national, le taux d’accès des femmes à la Formation Professionnelle est de 56,3 % (Source : Insee, Adult Education Survey 2012).

En 2016, au sein de la branche « Assurance », le taux d’accès est de 80,5 %.

Au sein de MUTEX, en 2017, ce même taux est de 84,47 %.

• Le taux d’accès des hommes est de : 91,86 %.

• Le taux d’accès des femmes est de : 80 %.

Ce taux d’accès n’est pas entièrement satisfaisant car il révèle un écart entre les hommes et les femmes.

Pour la durée du présent accord, les parties signataires seront vigilantes à l’évolution de cet indicateur.

MUTEX s'engage à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent de bénéficier aux femmes et aux hommes de façon homogène.

Pour ce faire, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes qui doivent soutenir le maintien et/ou le développement des compétences en dehors de toute autre considération.

Article 1.3 : Les évolutions de carrière :

Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

L’équilibre entre les hommes et les femmes est généralement assuré au sein de MUTEX y compris sur l’accès aux postes à responsabilité :

• 44 femmes (membres du COMEX ou N-1 du COMEX ) : 59 %

• 31 hommes (membres du COMEX ou N-1 du COMEX) : 41 %

Les parties signataires tiennent à affirmer que les collaborateurs à temps partiel doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les collaborateurs à plein temps. C’est l’analyse des compétences et la capacité à tenir les objectifs qui sont prises en compte. Dans le cadre de l’exercice des missions professionnelles, une adaptation des objectifs peut être discutée notamment lors des EPP.

Article 1.4 : Indicateurs de suivi

Nombre de femmes et nombre d’hommes qui ont postulé dans le cadre de la mobilité interne (A.C.I) en 2017 :

Femmes : 81

Hommes : 24

Taux des femmes ayant changé de fonction :

Nombre de femmes ayant changé de fonction : 19,76%

Effectif féminin CDI

Taux des hommes ayant changé de fonction :

Nombre d’hommes ayant changé de fonction : 23,85%

Effectif masculin CDI

Taux de promotion des femmes dont la classification a progressé :

Nbre de femmes dont la classification a progressé: 8,26%

Effectif féminin CDI

Taux de promotion des hommes dont la classification a progressé :

Nbre d’hommes dont la classification a progressé : 6,09%

Effectif masculin CDI

1.5 : Objectifs

Les parties signataires se donnent comme objectif a minima de maintenir l’existant et si possible d’améliorer les indicateurs précités.

1. – Sur le recrutement :

En réaffirmant les principes visant à respecter des règles de recrutement fondés sur :

• des critères de sélection identiques ;

• des compétences requises,

MUTEX se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes, toutes catégories de contrat de travail confondues.

Un effort particulier sera assuré pour les Directions des Services Informatiques et Direction des Services Assurés Partenaires.

1.5.2 - Sur les mobilités et promotions :

Les taux de mobilité respectifs des hommes et des femmes doivent respecter un écart entre les deux taux ≤ à 3 points.

Les taux de promotion respectifs des hommes et des femmes doivent respecter un écart entre les deux taux ≤ à 3 points.

1.5.3 - Sur la formation :

Avoir un taux d’accès des femmes à la formation professionnelle au moins égal à celui de la branche.

Avoir un taux d’accès des hommes à la formation professionnelle au moins égal à égal à celui de la branche.

Titre 2 : EGALITE SALARIALE

ARTICLE II : GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE HOMMES ET FEMMES EN MATIERE DE POLITIQUE SALARIALE

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

Selon la brochure éditée par RSE « Egalité professionnelle Femmes/Hommes : des entreprises s’engagent Edition 2016-2017 », - 19 % est l’écart moyen des salaires entre les femmes et les hommes.

Dans les sociétés d’assurances, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de -29 % (Source : Argus de l’assurance – DARES 2014).

Article 2.1 : Le diagnostic sur les rémunérations

Article 2.1.1 – Le diagnostic des rémunérations par Classe :

Dans le cadre des études qui ont été menées pour conduire les négociations, les parties ont étudié le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes prévu à l’article L.2323-8 du code du travail, ceci en vue d’établir un diagnostic.

Sur le volet rémunération : L’étude a été basée sur la moyenne des rémunérations reconstituées du mois de décembre 2017.

Seuls les collaborateurs CDI présents au 31 décembre 2017 composeront le panel. La rémunération est celle du mois de décembre (base temps plein) x 13,5.

L’écart est calculé comme suit et est exprimé en pourcentage :

Rémunération moyenne Hommes - Rémunération moyenne Femmes ----------------------------------------------------------------------------------------- Rémunération moyenne Hommes

Pour l’année 2017, le diagnostic réalisé au sein de MUTEX, présenté par classe, aboutit au constat suivant :

Classe	Ecart Au 31/12/15	Ecart Au 31/12/16	Ecart Au 31/12/17
1 2 3 4	0,5 % 4,7 % 3,1 % - 0,3 %	3.1% - 2.6% -0.3%	3.0% - 3.2% -0.3%
5 6 7 Hors-classe	2,4 % 5,9 % 5,7 % 7,5 %	2.2% 5.4% 7.9% 12,6%	3.2% 3.5% 10.8% 9.5%

Un écart positif en rouge signifie que la moyenne des Hommes est supérieure à celle des Femmes.

Un écart négatif en bleu signifie que la moyenne des Femmes est supérieure à celle des Hommes.

Article 2.1.2 - Le diagnostic sur les fonctions cibles :

Afin d’affiner le constat sus évoqué, et d’en tirer des conclusions générales pour l’application de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont décidé de retenir les fonctions comportant au minimum 5 titulaires, avec au minimum deux représentants de chaque sexe.

L’écart est calculé comme suit et est exprimé en pourcentage :

Rémunération moyenne Hommes - Rémunération moyenne Femmes --------------------------------------------------------------------------------------------- Rémunération moyenne Hommes

Intitulés de la fonction	Nb hommes	Nb femmes	Classe	Ecart 2015	Ecart 2016	Ecart 2017
Opérateur Flux Entrants Gestion. ctts des particuliers Rédacteur presta médicales Gestionnaire Solution Digitales Chargé(e) de suivi clients Référent technique Analyste Chargé d’études Adjoint responsable de secteur Chef de produit Chargé d’études SI Chargé d’études tech actuariat Responsable de service Chef de projet Responsable de secteur Spécialiste actuariel Responsable de Département Resp Département Adjoint	2 5 2 3 6 2 14 8 4 2 2 2 4 17 2 7 12 3	7 21 5 2 6 22 9 24 5 4 3 4 6 9 9 7 12 6	1 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7	/ / / / 2,6% -0,7% 0,5 % -1,9% 3,7% / -3.9% / / 4,5% 1,5% -10,9% -2,3% 6,5%	/ / -2,6% / 1,1% -2,4% -0,3% -0,8% 5,3% 23,8% 0.9% 4.5% / 2,6% 7,4% -12,8% -3,7% 9,5%	-4,3% 1,4% -4,3% - 4,4 % 0,6% -0,8% -0,9% -1,4% 1,9% 24% -4,5 % 9.5 % 8,5% 5,2% -10,4% -12,4% 0,9% 13,4%

Note bene :

Un écart positif en rouge signifie que la moyenne des Hommes est supérieure à celle des Femmes.

Un écart négatif en bleu signifie que la moyenne des Femmes est supérieure à celle des Hommes.

Le panel ci-dessus représente 258 collaborateurs soit 48 % de la population CDI.

La population CDI de MUTEX, non inclus dans les fonctions cibles :

Ce 2^nd groupe regroupe 278 collaborateurs soit 52 % de la population CDI de MUTEX.

Classe	Ecart Au 31/12/17
1 2 3 4	- 11,4 % / 6 % 3,2 %
5 6 7 Hors-classe	- 4,6 % 6,1 % - 6,6 % 10,5%

Un écart positif en rouge signifie que la moyenne des Hommes est supérieure à celle des Femmes.

Un écart négatif en bleu signifie que la moyenne des Femmes est supérieure à celle des Hommes

Article 2.2 – Engagement de MUTEX

Comme par le passé, MUTEX conservera des rémunérations d'embauche strictement comparables quel que soit le genre et veilleront à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. MUTEX veillera à maintenir un salaire identique entre les hommes et les femmes à situation comparable.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, telle que :

• Les performances de la personne ;

• Les compétences ;

• L’expérience professionnelle ;

• La qualification ;

• L’évolution du marché de l’emploi.

Ces critères sont appliqués indépendamment du genre et du temps de travail.

Article 2.2.1 – Actions prioritaires

MUTEX assure le respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le domaine de la rémunération et applique les dispositions légales en vigueur.

MUTEX applique les dispositions légales en vigueur déterminant les garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé.

A ce titre, leur rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les analyses précitées concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes comparativement à la moyenne nationale.

Les parties signataires admettent explicitement que les éventuelles différences de rémunération étant directement issues de la performance individuelle sont légitimes, à condition d’être mesurée avec objectivité. De même, les signataires n’écartent pas les éventuels écarts de rémunération constatés à l’occasion de l’intégration de nouveaux salariés. Cette situation pouvant être la conséquence d’éléments objectifs tels que notamment l’évolution des salaires sur le marché de l’emploi ou la pénurie de compétence.

Article 2.2.2 : Indicateurs de suivi :

Les écarts de rémunérations par classe comme calculés en 2.1.1 ;

Les écarts de rémunérations sur les fonctions cibles comme calculés 2.1.2.

Article 2.2.3: Objectifs :

Suivre le résultat de la PAI :

Le nombre de bénéficiaires d'Augmentation Individuelle et/ou de primes doit être proportionnel à l'effectif.

Suivre l’évolution des écarts de rémunération :

L’évolution des écarts est examinée chaque année.

Lorsque les écarts dépassent ou dépasseraient 6 %, un examen plus approfondi sera effectué afin de s’assurer que le principe d’égalité professionnelle est respecté.

Pour les écarts concernant les classes, les éléments d’analyse complémentaires porteront sur :

• L’ancienneté dans l’entreprise ;

• L’âge ;

• L’écart hommes/femmes calculés à partir de la rémunération médiane ;

Pour les écarts concernant les fonctions-cibles, les éléments d’analyse complémentaires porteront sur :

• L’ancienneté dans l’entreprise ;

• L’ancienneté dans la fonction ;

• L’âge ;

• L’écart hommes/femmes calculés à partir de la rémunération médiane ;

• Positionnement de la rémunération de la fonction sur le marché.

Article 2.2.4 : Enveloppe spécifique

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur le plan de la rémunération est un élément fondamental de la politique des ressources humaines.

Les diagnostics précités concluent à l’absence d’écart significatif nécessitant une correction.

Pour autant, à titre conservatoire et afin d’être en situation de traiter les éventuelles inégalités, une enveloppe budgétaire spécifique de 60 000 € bruts (soixante mille euros) est prévue durant l’application du présent accord.

Titre 3 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE III – LES ACTEURS ET LES ACTIONS :

Article 3.1- Le rôle des acteurs prévus par la branche :

L’accord de branche en vigueur dans les sociétés d’assurances implique chaque acteur de l’entreprise : la Direction générale, les managers, les collaborateurs, la fonction Ressources Humaines, les Instances Représentatives du Personnel, les services santé au travail.

Les parties signataires réaffirment que le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation de chaque acteur précité, quel que soit le niveau auquel il intervient.

La qualité de vie au travail doit être une démarche partagée et pluridisciplinaire et s’appuyer sur un dialogue constructif (Voir annexe 2).

Article 3.2- La Commission Qualité de Vie au Travail chez MUTEX :

Lors de la séance plénière du 5 décembre 2013, le CHSCT fut informé qu’une Commission de Qualité de Vie au travail était en cours de constitution. Sa présentation officielle fut portée à la connaissance des membres du CHSCT le 2 octobre 2014.

Elle est composée de membres du CHSCT, d’encadrants, du médecin du travail, de collaborateurs et de différents métiers de la Direction des Ressources Humaines.

Sa mission consiste à :

• assurer le suivi des indicateurs QVT ;

• traiter les cas de saisine QVT ;

• assurer le suivi de la communication QVT ;

• traiter des questions diverses relatives à la QVT ;

• vérifier l’éligibilité de la demande de dons de jours au titre de l’accord sur les aidants.

La Commission peut être saisie par les DP, le CHSCT, la DRH ou la Médecine du Travail en vue d’un accompagnement sur des questions spécifiques tels que les Risques Psychosociaux (R.P.S), ou en lien avec ces questions.

En cas de saisine individuelle par un collaborateur ou un manager, ce dernier est redirigé vers le CHSCT.

Depuis l’automne 2014, la Commission Qualité de Vie au Travail a conduit les opérations suivantes :

• J’M tes mails : Guide de bonne pratique des mails ;

• J’M tes réunions : un support pour organiser et animer au mieux nos réunions ;

• Une procédure en cas de signalement de harcèlement moral ;

• Le retour en activité d’un collaborateur absent notamment pour maladie ;

• Un baromètre QVT ;

• Une charte de la reconnaissance.

Article 3.3- Les leviers de la Qualité de Vie au Travail :

Les parties signataires s’accordent sur les objectifs d’une politique de développement de la QVT qui sont les suivants :

• Mieux travailler ensemble ;

• Mieux se réaliser ;

• Mieux anticiper ;

• Mieux vivre ensemble.

Les différentes composantes concourent à la réalisation de ces objectifs. Ils sont présentés pour information dans le schéma joint en annexe du présent accord.

Article 3.3.1- Le développement des groupes d’expression des salariés :

Le dialogue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Afin de permettre aux collaborateurs de saisir les enjeux de l’entreprise, la Direction organise des « Convention MUTEX » auxquelles sont conviés l’ensemble des collaborateurs. Le résumé est mis en ligne sur www.mutexetnous.fr

De même, la carte stratégique et les macro-processus de MUTEX sont mis en ligne afin que chaque collaborateur puisse se les approprier.

La Direction des Ressources Humaines animent des groupes opérationnels sur des thématiques diverses « les aidants », « les personnes en situation d’handicap ».

L’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle souligne que « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

Conformément aux dispositions de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ainsi, des espaces de dialogue doivent permettre d’échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d’expérimenter des pistes d’amélioration concrètes.

La Direction des Ressources Humaines sensibilisera l’ensemble des encadrants sur l’importance de ces temps de discussion et d’expression.

Chaque Direction de MUTEX expérimentera ces espaces de dialogue au niveau et selon les modalités qui lui paraîtront le plus adapté.

Dans cet objectif de développement des groupes d’expression des salariés, la Direction fera la promotion de l’usage du « Tchat » ou « de forum de discussions » permettant ainsi aux collaborateurs de poser des questions et obtenir des réponses de façon interactive.

La Direction attend de sa ligne managériale qu’elle relaie les informations nécessaires à la compréhension des enjeux de l’entreprise, objectifs et évolution par des réunions en encourageant les échanges des différentes parties prenantes.

Article 3.3.2- La maitrise du digital :

MUTEX souhaite valoriser et promouvoir les innovations sociales. A ce titre, elle s’engage à ce que, sur les 3 ans, l’ensemble des collaborateurs aient le minimum de culture digitale en conciliant la créativité, la collaboration, la sécurité et la conformité. L’objectif ainsi poursuivi est de garantir à chacun la maitrise de la culture numérique.

Le Certificat Digital Assurance (CDA) est une certification de la branche créée paritairement. Il vise à doter d’ici à 2020, l’ensemble des collaborateurs des sociétés d’assurances du portefeuille de compétences nécessaires à l’exercice des métiers dans un contexte de digitalisation des activités afin de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels.

Par ailleurs l’entreprise fera la promotion des solutions accessibles via des MOOC (Massive Open Online Cours – Cours en ligne ouvert et massif) notamment.

Article 3.3.3- L’aménagement des espaces de travail :

Corollaire de l’évolution des métiers et des outils de travail, les espaces de travail nécessitent des adaptations. A ce titre, les espaces collaboratifs sont de plus en plus prisés pour favoriser les échanges entre salariés, la coopération et le partage d’informations tout en prenant en compte le besoin de concentration des collaborateurs.

Les projets d’aménagement des espaces de travail sont conçus et validés par un architecte inscrit à l’Ordre, présentés pour information et / ou consultation au CHSCT.

Article 3.3.4- Les réorganisations et la qualité de vie au travail :

Les projets impactant significativement les conditions de travail (réorganisations, introduction de nouveaux outils) doivent être une opportunité pour une amélioration de la qualité de vie au travail. Les parties signataires insistent sur l’importance de prendre en compte l’impact humain des projets et la nécessaire communication à déployer autour des projets d’évolution et ou de transformation.

Article 3.3.5- La mobilisation de l’organisation :

Les parties signataires affirment leur attachement au développement du télétravail. Il constitue pour les salariés volontaires une opportunité de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’un levier d’amélioration de la qualité de vie en diminuant le stress issu notamment du temps passé dans les transports. Pour l’entreprise, cette forme d’organisation peut être synonyme de gain d’efficacité (réduction de l’absentéisme, productivité accrue).

En outre, MUTEX envisage d’adapter l’organisation en vue d’optimiser la réactivité, l’homogénéité dans la transmission d’informations. Tout projet structurant sera soumis à l’information et ou consultation des institutions représentatives du personnel.

Article 3.3.6- Le rôle des manageurs :

Nonobstant le fait que la ligne hiérarchique relaie la stratégie, met en place les dispositifs de pilotage et de responsabilisation la Direction veut également légitimer le rôle des manageurs comme devant catalyser les énergies des équipes.

L’écoute, la confiance et la bienveillance sont les 3 axes qu’il convient de renforcer par des actions de communication, de sensibilisation voire de formation. L’évolution de nos pratiques sera mesurée via le baromètre mis en place au travers notamment de la dimension reconnaissance du mérite de chacun.

Le manager doit également veiller à la faisabilité des missions demandées notamment en terme de délais et tenant compte des week-ends.

Article 3.4- La mesure de la Qualité de Vie au Travail :

La mesure de la qualité de vie au travail est indispensable à son développement.

Outre la communication auprès des salariés et des micros enquêtes, la Commission QVT a conduit un 2^nd baromètre en mars / avril 2018.

Ces résultats seront présentés à la connaissance des signataires du présent accord et de l’ensemble des salariés.

ARTICLE IV - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

Afin de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, MUTEX affirme sa volonté d'assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.

A ce titre, les dispositifs d’horaire variable de l’accord ADTT du 17 décembre 2013 contribuent à une meilleure articulation des temps privés et professionnels. MUTEX a maintenu les dispositions d’horaires (horaire variable) ou d’organisation du temps de travail (travail à temps partiel, congés parentaux et familiaux) permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Les parties signataires réaffirment les droits conventionnels, déjà existant au sein de l’entreprise, qui participent concrètement à l’atteinte de l’objectif de partage et d'égalité entre les deux sexes.

Article 4.1- Rappel des mesures existantes au profit des salariés femmes ou hommes dans la convention collective ou dans les accords d’entreprise en vigueur :

A titre de simples informations, les parties signataires rappellent les dispositions déjà en vigueur au sein de MUTEX et facilitent la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Par exemple, la durée des congés payés est de 28 jours ouvrés.

Salariée ayant déclaré une maternité

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne de travail.

Cette réduction est portée à une heure par jour à compter du début du 4ème mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement sauf autre accord avec la société.

Congé conventionnel maternité ou adoption :

A l’issue du congé légal de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficient d’un congé d’une durée maximum de trois mois rémunéré à demi-salaire ou d’un congé d’un mois et demi rémunéré à salaire complet.

Pour ce faire, les conditions à remplir sont les suivantes :

• Formuler la demande 5 semaines au moins avant la date d’expiration du congé légal maternité ou d’adoption ;

• Avoir au minimum 6 mois d’ancienneté au sein de MUTEX ;

• Avoir repris son travail depuis un an suite à une précédente suspension du contrat de travail pour maternité ou pour congés non-indemnisés (congés sabbatique, congés sans solde, etc…).

Salarié(e) s assurant des charges de famille

En cas de maladie dûment constatée d’enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 12 mois de présence effective (ou 3 mois si 12 mois ont déjà été accomplis chez un autre employeur) ou à l’un ou l’autre des parents lorsque ceux-ci sont salariés de MUTEX, par année civile :

♦ Pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 3 jours pouvant être fractionnés ;

♦ Par enfant handicapé reconnu : 4 jours supplémentaires pouvant être fractionnés.

Congé de paternité

Nombre de congés paternité (CDI+CDD) :

	2015	2016	2017
Classe 3	3	2	2
Classe 4	1	/	/
Classe 5	4	6	3
Classe 6	3	2	2
Classe 7	/	/	1
TOTAL	11	10	8

Pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés -comptant 6 mois de présence effective- bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité Sociale.

A titre d’information, il est rappelé que les dispositions légales prévoient que ce congé est d’une durée de 11 jours calendaires ou 18 jours en cas de naissance multiple.

Au titre du présent accord, il est accordé 2 jours supplémentaires pour les pères qui prennent un congé de paternité ou d’adoption.

Rentrée scolaire

Le personnel ayant 12 mois de présence effective dans l’entreprise (ou 3 mois si 12 mois ont déjà été accomplis chez un autre employeur) et qui a la charge de jeunes enfants bénéficie d’une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans.

Lorsque les deux parents sont salariés dans l’entreprise, cette autorisation ne se cumule pas.

Article 4.2 – L’aménagement du temps de travail :

Nombre de salarié(e)s ayant une activité à temps partiel au 31 décembre 2017 (CDI+CDD) :

Classification	Horaire travaillé	Total
Classe 1	76	1
Total Classe 1		1
Classe 3	76	3
	61	1
	122	2
	123	6
	135	3
Total Classe 3		15
Classe 4	96 122 123 135	1 2 7 4
Total Classe 4		14
Classe 5	76 91 123 135	3 1 6 1
Total Classe 5		11
Classe 6	101 122 123 135	1 1 5 1
Total Classe 6		8
Classe 7	18 30 50	1 1 1
	123	1
Total Classe 7		4
Total		53

Les parties signataires rappellent que l'horaire variable en vigueur a pour finalité de donner de la souplesse aux collaborateurs pour concilier vie professionnelle/vie privée. Cela étant, un équilibre doit être trouvé dans le respect du bon fonctionnement du service.

En outre, les parties signataires rappellent que les formules d’aménagement du temps de travail par l’accord portant « sur l’aménagement et la durée du temps de travail » sont ouvertes également aux collaborateurs occupant des postes à responsabilité. Là encore, un juste équilibre doit être trouvé entre la vie professionnelle et la vie privée.

Article 4.3 – Le retour de congé maternité ou d’adoption

A son retour de congé maternité, d’adoption ou post-maternité (tel que rappelé ci-dessus), la personne concernée réintègre son poste de travail.

Pour anticiper le retour de congé maternité, post-maternité, ou congés parentaux, les parties signataires recommandent la tenue d’entretien entre la hiérarchie et la collaboratrice.

Article 4.4 – Nombre de collaborateurs en télétravail au 31 décembre (CDI+CDD) :

	2015	2016	2017
Classe 3	/	1	1
Classe 4	/	/	5
Classe 5	/	16	28
Classe 6	9	21	23
Classe 7	16	1	8
Hors classe	/	/	1
TOTAL	25	39	66

Les parties signataires de l’accord portant « sur l’aménagement et la durée du temps de travail » ont souligné que le télétravail peut être demandé par un salarié pour faire face à des charges de famille, et aux fins de mieux articuler vie professionnelle et vie privée.

Article 4.5 - Dispositif de communication

Afin de faciliter l'application de cet accord et des actions qui en découlent, MUTEX s'engagent à développer une campagne de communication en direction des salarié(e) s, mais aussi et tout particulièrement des encadrants et de la fonction ressources humaines.

Cette campagne sera déclinée notamment dans les supports de communication de l'entreprise.

Article 4.6 – Réunions

Les parties signataires souhaitent que sauf cas d’urgence, éviter les réunions internes débutant à 18h00 ou au-delà (du lundi au jeudi) et 17 heures ou au-delà (vendredi).

Dans la perspective du déménagement au Synapse, ce point sera mentionné dans les règles de vie.

L’impossibilité pour un collaborateur de ne pouvoir participer à des réunions sur ce créneau horaire pour des raisons tenant à sa vie privée ne peut en aucun cas donner lieu à sanction.

Article 4.7 : Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s ayant sollicité une activité à temps partiel ;

Nombre annuel de congés paternité par classe.

Nombre de collaborateurs qui ont recours au Télétravail par classe.

Article 4.8 - Objectifs

En 2017, le taux de télétravailleur est de 12,3 %.

En 2021, l’objectif est d’avoir 20 % de l’effectif en télétravail en respectant la proportion cadres / non-cadres chez MUTEX.

ARTICLE V - LA DECONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des smartphones, tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

La loi du 8 aout 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » consacre un droit à la déconnexion.

Article 5.1- Définitions :

Il y a lieu d’entendre par :

« Droit à la déconnexion » : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

« Outils numériques professionnels » : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

« Temps de travail » : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 5.2 – Le principe du droit à la déconnexion :

Au sens du présent accord, ce droit se définit comme celui pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc…) et à ne pas répondre à des ordres ou consignes, après sa journée de travail, pendant les temps de repos et congé.

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Article 5.3 – Les salariés concernés :

Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des collaborateurs de MUTEX. Néanmoins, une attention particulière est apportée aux collaborateurs suivants :

Les salariés en forfait jours et les salariés nomades :

Le droit à la déconnexion doit être effectif pour permettre aux cadres concernés de bénéficier des durées minimales de repos.

Les salariés en télétravail :

Les mesures engagées, notamment au travers de l’expérimentation du télétravail dans le cadre de l’accord d’entreprise du 17 décembre 2013, s’inscrivent dans cette démarche.

Nonobstant le fait d’exécuter son travail en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie également d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de MUTEX et pendant la durée légale de repos quotidien.

Article 5.4- Lutte contre l’utilisation excessive de la messagerie électronique professionnelle :

MUTEX milite pour un équilibre entre le maintien de la flexibilité qu’offre les outils précités, la préservation de la liberté de chacun de les utiliser et la limitation des excès lorsqu’il y en a.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

En mai 2015, la Commission QVT a conçu et diffusé, un document audio-visuel visant à une meilleure utilisation des mails : « J’ ❤ tes mails » https://www.mutexetnous.fr/fr/j-m-tes-mails-35. Ce document est régulièrement republié sur l’Intranet.

Article 5.5- Engagements de MUTEX :

Aucun salarié ne doit être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel ou à un SMS durant ses congés, le week-end ou les périodes de fermeture de l’entreprise.

MUTEX :

Reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée ;

S’engage à promouvoir la charte des mails pour que les écrits puissent trouver une réelle traduction opérationnelle qui existe ;

Mettra en place des actions de sensibilisation, information, formation pour tirer le meilleur des solutions numériques et notamment du réseau social d’entreprise.

Diffusera avec l’appui de la commission QVT des bonnes pratiques pour prévenir les risques liés à l’hyper connexion dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

Article 5.6- Les mesures à prendre :

Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques tels que l’email. Pendant le temps de travail, les managers sont invités à organiser des temps, sans perturbation par des outils de communication (essentiellement le mail).

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence (cellule de crise, dégâts sur les bâtiments, etc…), des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Article 5.7 – Droit de recours du collaborateur :

Sans préjudice de s’adresser à d’autres interlocuteurs, tout collaborateur qui s’estime ne pas pouvoir bénéficier de son droit à déconnexion peut saisir le CSSCT.

Dans une telle hypothèse, ce dernier fera part de ses conclusions à la Commission Qualité de Vie au Travail.

Article 5.8 – Les mesures de suivis :

A la fin de chaque trimestre, la DSI communiquera à la commission QVT un bilan volumétrique des courriels échangés entre 19 heures / 7 heures et le week-end.

Par ailleurs, pour détecter les situations à risque, tout salarié pourra demander pour lui-même un bilan de son utilisation des outils numériques (mails, messagerie instantanée, etc…).

De même, tout manager pourra demander un bilan collectif pour son équipe.

Cette clause prendra effet au 1^er janvier 2019.

Titre 4 : DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

Article 6 : Date d’effet, durée et révision

Le présent accord, est conclu, pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1^er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2021.

Les parties signataires conviennent explicitement, que le présent accord cessera de produire ses effets à compter de l’échéance susvisée.

Cela étant, trois mois avant l’échéance, après avoir élaboré un bilan des pratiques constatées, la Direction convoquera les organisations syndicales aux fins de renouveler, amender ou compléter le présent accord.

Article 7 : Commission de suivi

La volonté des partenaires sociaux de MUTEX étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission de suivi.

Cette commission est composée de la Direction et de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.

Chaque organisation syndicale signataire peut désigner deux représentants pour faire partie de cette commission de suivi.

Article 8 : Adhésions 

Toute organisation syndicale représentative au sein de MUTEX qui n’est pas partie au présent avenant, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 du code du Travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

Article 9 : Formalités de dépôt 

La direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du ou des délégués syndicaux le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent avenant sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires dont un sur support électronique à la Direccte dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Châtillon, le 16 avril 2018.

Pour MUTEX Pour les Organisations syndicales

Directeur Général Délégué

CFDT :

CFE-CGC:

FO :

SUD Assurances :

Annexe 1 :

Annexe 2 :