Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FONDATION PROVIDENCE DE RIBEAUVILLE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

La « Fondation Providence de Ribeauvillé », dont le siège est situé 4 rue de l’Abbé Louis Kremp BP 90109 - 68153 RIBEAUVILLÉ Cedex

Numéro d’identification SIREN : 533 294 922 

SIRET : 533 294 922 00018 - Code APE : 8559 B/ Autres enseignements

Représentée par son représentant légal, ......., Directeur, agissant en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par délégation de ……., Présidente de la Fondation.

d’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

La CFDT, représentée par ……………, Déléguée syndicale centrale

La CFTC, représentée par ……………, Délégué syndical central

Le SPELC, représenté par ……………., Déléguée syndicale centrale

d’autre part

Préambule

Dans le cadre de la politique Ressources Humaines de la Fondation Providence de Ribeauvillé, le présent accord s’inscrit dans une volonté de garantir, au sein des établissements de la Fondation, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, de développer la mixité et de promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Tout naturellement, les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre, ainsi qu’au harcèlement moral ou sexuel.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des Négociations obligatoires de l’année 2018 et a fait l’objet de plusieurs réunions entre la Direction de la Fondation et les Organisations syndicales représentatives.

A l'issue de ces réunions de la négociation, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Champ d'application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la Fondation Providence de Ribeauvillé.

Article 2 : Objet

Le présent accord fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions permettant de les atteindre portant sur les cinq domaines d’actions suivants conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

Embauche

Rémunération effective

Formation professionnelle

Conditions de travail

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3 : Eléments chiffrés

Article 3.1 : répartition des effectifs par sexe et par type de contrat

	Au 31/12/2016	Prévisions 2017
	Ouvriers - Employés	Agents de Maîtrise	Cadres	Ouvriers - Employés	Agents de Maîtrise	Cadres
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDI	85	324	6	15	47	69	90	320	7	16	47	70
CDD	10	35	3			1	9	35	1		1	2
Contrats de professionnalisation								1
Apprentis	1	1						1
Contrats aidés	7	26			1		5	22			1
Vacataires (CDI/CDD)					11	28					12	27

Répartition des effectifs par sexe au 31/12/2016 : 171 hommes / 499 femmes (soit 25,5% d’hommes et 74,5% de femmes)

Article 3.2 : répartition des effectifs par âge et par ancienneté

Pyramide des âges au 31/12/2016

[CHART]

Pyramide des anciennetés au 31/12/2016

[CHART]

Article 3.3 : Répartition des formations par salariés

	2016	Prévisions 2017
	H	F	H	F
Nombre de salariés formés	47	188	61	169
• Femmes formées (% par rapport au nombre total de femmes)	38 %	34 %
• Hommes formés (% par rapport au nombre total d’hommes)	27 %	35 %
Nombre de salariés dont la demande de formation a été refusée	2	17	7	18
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d'activité / professionnel	43	162	66	249

Article 3.4 : Rémunération effectives

Année 2015 (en €)

	Ouvriers-Employés	Agent de Maîtrise	Cadre
	H	F	H	F	H	F
Rémunération brutes du personnel	1976328	6540504	198679	347705	1817433	2004463
Cotisations sociales patronales	767312	2809756	91864	175921	1003409	1074757
Total frais personnel	2743640	9350260	290543	523626	2820841	3079220

Année 2016 (en €)

	Ouvriers-Employés	Agent de Maîtrise	Cadre
	H	F	H	F	H	F
Rémunération brutes du personnel	1901753	6490350	216433	378015	1814437	2072808
Cotisations sociales patronales	743098	2827201	97786	190629	1005956	1126031
Total frais personnel	2644851	9317551	314219	568645	2820393	3198839

Prévisions 2017 (en €)

	Ouvriers-Employés	Agent de Maîtrise	Cadre
	H	F	H	F	H	F
Rémunération brutes du personnel	1961939	6439365	217018	392131	1818574	1950433
Cotisations sociales patronales	770045	2829037	94813	197250	1004666	1058699
Total frais personnel	2731984	9268402	311831	589381	2823240	3009131

Article 3.5 : Evolution de l’emploi

	Ouvriers - Employés	Agents de Maîtrises	Cadres
	H	F	H	F	H	F
Nombre d’entrées 2016	27	74	3	0	16	41
Prévisions entrées 2017	22	77	0	1	20	41
Nombre de sorties 2016	18	67	3	0	21	54
Prévisions sorties 2017	21	81	1	2	15	38

Article 3.6 : Répartition du temps de travail

EO : Employés – Ouvriers ; AM : Agents de Maîtrise ; C : Cadres

	31/12/2015	31/12/2016	Prévisions 2017
	EO	AM	C	EO	AM	C	EO	AM	C
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Temps plein	80	194	7	10	32	34	76	184	8	8	36	34	79	190	6	9	35	34
Temps partiel	30	194	1	6	29	72	27	202	1	7	23	64	25	189	2	7	26	65

Article 4 : Domaines d’actions

Afin de sensibiliser le personnel, la Fondation s’engage à afficher les textes de loi relatifs à l’égalité professionnelle et au harcèlement dans tous les établissements qui la composent.

Article 4.1 : Embauche

La Fondation s’engage à poursuivre sa démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, à n’effectuer aucune discrimination dans le processus de recrutement et à axer son choix uniquement sur les capacités professionnelles des candidats.

Objectifs de progression :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes.

• La Fondation s’engage à tout mettre en œuvre pour que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes ; la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature aussi bien des femmes que des hommes.

Actions	Indicateurs chiffrés
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : - Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes (objectif 4 établissements/an)	Nombre d’acteurs formés Nombre d’actions de sensibilisation

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Actions	Indicateurs chiffrés
Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi.	Nombre d’actions d’information lors d’évènements organisés par les établissements de la Fondation.
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important.	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Article 4.2 : Rémunération effective

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Fondation Providence de Ribeauvillé réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’Employeur écarte expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, une différence de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, la rémunération conventionnelle est déterminée exclusivement sur la base des différents regroupements de métiers, leurs définitions, conditions d’accès et dispositions spécifiques.

4.2.1 – A l’embauche

L’Employeur s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondées que sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis et au niveau des responsabilités attachées au poste.

4.2.2 – Au cours de la vie professionnelle

Il est rappelé que les périodes de congés maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ne constituent en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération.

Pour vérifier qu’il n’y a aucune dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Les écarts, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés (hormis les écarts tenant compte de l’augmentation de l’ancienneté) il reviendrait à l’Employeur et aux Organisations Syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

Par ailleurs, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’engage à rappeler aux responsables de services et aux cadres de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution d’augmentations individuelles ou de primes.

Objectif de progression : analyser les rémunérations par métier et tout mettre en œuvre pour résorber les éventuelles inégalités salariales constatées.

Actions	Indicateurs chiffrés
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, par métier. Objectif : 5 métiers analysés par an. Le choix des métiers et des critères étudiés sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales représentatives lors des NAO.	Nombre de métiers analysés par an. Résultats de l’analyse présentés lors des NAO.

Article 4.3 : Formation professionnelle

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités pouvant exister dans les parcours professionnels entre les femmes et les hommes. La Fondation garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leur polyvalence, qu’ils aient un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

Il est constaté à cet égard qu’en 2016, 38% des femmes de l’entreprise ont bénéficié d’une formation contre 27% pour les hommes.

Objectif de progression : augmenter la part des hommes ayant bénéficié d’une action de formation.

En conséquence, la Direction s’engage à ce que les formations prévues dans le plan de formation bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes afin d’atteindre la même proportion d’accès en 2020.

Actions	Indicateurs chiffrés
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.	Pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une action de formation. (objectif +3% par an)

Article 4.4 : Conditions de travail

Il est constaté que les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes.

Au 31/12/16 :

	Temps plein	Temps partiel
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Ouvriers-employés	48%	74%	52%	26%
Agents de maîtrise	53%	89%	47%	11%

Objectifs de progression : réduire l’écart entre la part de temps plein pour les femmes et les hommes par une politique de réduction des temps partiels des femmes.

Actions	Indicateurs chiffrés
Dans la catégorie ouvriers-employés, privilégier l’octroi d’un poste à temps plein ou de compléments d’heures aux femmes.	Pourcentage de femmes à temps partiel dans la catégorie ouvriers-employés. Taux de ventilation des heures (remplacement temporaire ou définitif, surcroît d’activité) attribuées aux femmes.
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande écrite de passage à temps plein ou à temps partiel.	Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)

Article 4.5 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éduction des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. Afin de permettre cette nécessaire conciliation des impératifs de vie professionnelle et familiale, les congés pour raisons familiales ne pourraient faire obstacle ou retarder une promotion professionnelle, ni nuire à un déroulé normal de carrière.

Objectif de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Actions	Indicateurs chiffrés
L’entreprise s’engage à accorder un passage à temps partiel demandé par le salarié dans la mesure des possibilités de son organisation.	Nombre d’acceptation /Nombre de demandes de passage à temps partiel. (objectif 80%)

Article 5 : Échéancier des mesures

Domaines	Indicateurs	Date de mise en œuvre	Échéancier
			2018-2019	2019-2020	2020-2021
Embauche	Nombre d’actions de sensibilisation par an et par établissement	01/09/2018	4 établissements	4 établissements	4 établissements
Embauche	Nombre d’acteurs formés	01/09/2018	2 mini par établissement	2 mini par établissement	2 mini par établissement
Rémunération	Etude comparative par métier et par sexe	01/09/2018	5 métiers analysés	5 métiers analysés	5 métiers analysés
Formation	Part des hommes formés	01/09/2018	30%	33%	36%
Conditions de travail	Pourcentage de femmes à temps partiel	01/09/2018	50%	48%	45%
Conditions de travail	Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel	01/09/2018	100%	100%	100%
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Part des demandes de passage à temps partiel accordées	01/09/2018	80%	80%	80%

Article 6 - Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er septembre 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 août 2021 en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Cet accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 – Suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel lors des négociations obligatoires.

Article 8 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Il sera affiché dans l’ensemble des établissements de la Fondation et sera présenté au Comité Central d’Entreprise ainsi qu’aux différents Comités d’établissement dans les trois mois qui suivent son dépôt.

Fait à Ribeauvillé, le 20 septembre 2018

Pour la Direction, Pour le Syndicat CFTC

Directeur Fondation Providence de Ribeauvillé Délégué Syndical Central

Pour le Syndicat SPELC Pour le Syndicat CFDT

Déléguée Syndicale Centrale Déléguée Syndicale Centrale