PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF

A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

A LA CAISSE D’ALLOCATIONS FAMILIALES DE L’OISE

Entre d’une part :

La Caisse d’Allocations familiales de l’Oise, représentée par son Directeur, …, mandatée par le Conseil d’administration lors de sa réunion du 13 Octobre 2016,

Et d’autre part

La CFDT, syndicat représentatif à la Caf de l’Oise, représentée par sa déléguée syndicale, …,

Vu le Protocole d’accord signé entre l’Ucanss et les organisations syndicales le 28 Juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances au sein des organismes de Sécurité sociale,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’Allocations familiales de l’Oise porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances. Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité et le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Dans ce cadre, le protocole d’accord local du 27 décembre 2012 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis à la Caf de l’Oise de réaliser de réels progrès dans ces domaines : le bilan dressé fin 2016 est annexé au présent accord (annexe 1).

Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui-ci a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre des salariés telles que définies à l’article L 1131-1 du Code du Travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance –ou non appartenance- vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

A la Caisse d’Allocations familiales de l’Oise, l’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel, et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie la Caf de l’Oise. Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public. Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la Caisse d’Allocations familiales de l’Oise de respecter en son sein la diversité des composantes de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives. Ses objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovations, et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs au travers du processus de négociation au plan local.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

L’effectif de l’organisme étant arrêté à 348 agents au 1^er janvier 2018, et en cohérence avec l’accord national conclu par l’Ucanss, quatre champs d’intervention ont été retenus :

• le recrutement et l’insertion professionnelle,

• la rémunération,

• l’évolution professionnelle,

• la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

  1. Article 1 : Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser, s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de la Caisse d’Allocations familiales de l’Oise de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre, dans le respect de l’accord national conclu par l’Ucanss, l’engagement de tous au sein de la Caf pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité, ainsi que de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

TITRE 1 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Article 2 : Favoriser un recrutement diversifié

A l’occasion des processus de recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs. Aussi, les dispositifs de sélection mis en œuvre pour les recrutements au sein de la Caf de l’Oise doivent être exempts de toute forme de discrimination.

En outre, la Caf de l’Oise s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et porte une attention particulière à l’intégration dans ses effectifs de personnes issues de la diversité, de jeunes issus des quartiers prioritaires identifiés dans les Politiques de la Ville et de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l’emploi à pourvoir le permet.

2 – 1 Méthodes et outils de recrutement

La Caf de l’Oise s’assure régulièrement que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Pour cela, le Pôle Ressources humaines de l’organisme s’engage à réaliser un contrôle annuel de son processus de recrutement.

Afin de diversifier le profil des salariés qu’elle recrute, elle s’attache à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, procédure formalisée, partenariat avec les Missions locales…).

Une information du Comité d’entreprise est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

La Caf de l’Oise informe les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquels elle a recours lors du processus de recrutement (entretien collectif, individuel, mise en situation, tests psychotechniques…).

2 – 2 Participants aux opérations de recrutement

La Caf de l’Oise veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Elle réalise et met à leur disposition un guide pratique qui reprend l'ensemble des informations nécessaires au respect de la diversité dans le cadre des recrutements (politique de la Caf, enjeux, cadre légal, procédures d'appréciation et d'évaluation). Ce guide est également remis à toute personne (candidat externe ou interne) reçue en entretien de recrutement.

Une composition associant des femmes et des hommes est recherchée autant que possible, lors de la composition des jurys de sélection. La fonction Ressources humaines participe à ces jurys, elle y est représentée par son Responsable de Pôle, formée aux enjeux de non-discrimination.

Toute éventuelle relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur devra inclure une clause de « respect de la diversité », qui permettra à la Caf de l’Oise de rappeler aux prestataires la politique de l’organisme en la matière.

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• 350 salariés à la Caf de l’Oise

• 13 embauches en Cdi en 2017 et 38 embauches en Cdd

• 100 % d’entretiens d’embauche réalisés selon une procédure favorisant la diversité,

• 100 % des recruteurs sensibilisés à la promotion de la diversité,

• Mise en œuvre effective de partenariats avec les acteurs locaux de l’emploi

1.2 – Objectifs chiffrés :

• mettre en œuvre, d’ici à fin 2019 la méthode ou l’outil favorisant la diversité à l’embauche préconisés par l’Ucanss,

• maintenir le nombre de candidats reçus en entretien de recrutement ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat,

• maintenir le partenariat avec les acteurs locaux de l’emploi,

• 100 % des agents Rh associés aux recrutements sont formés aux enjeux de non-discrimination

1.3 - Indicateurs chiffrés :

• % d’entretiens réalisés selon une procédure intégrant une méthode ou un outil favorisant la diversité,

• % de recrutements réalisés en partenariat avec des opérateurs locaux de l’emploi (Maison de l’emploi, Pôle Emploi, Cap Emploi…)

• % de candidats reçus en entretien ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat

• % d’entretiens de recrutement réalisés par un jury mixte

• % des agents Rh associés aux recrutements et formés aux enjeux de non-discrimination

• % de recruteurs ayant bénéficié d’une sensibilisation à la promotion de la diversité

• % d’appels à candidature précisant les méthodes de recrutement mises en œuvre

  3. Article 3 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs

3 – 1 : Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés

Conformément aux dispositions de l’article 3 – 1 de l’accord national, l’Ucanss et les Caisses nationales promeuvent la diversité des métiers du régime général de la Sécurité sociale, notamment au moyen du site www.lesmetiersdelasecuritesociale.fr.

Les opérations visant à assurer auprès du grand public la promotion des métiers du régime général de la sécurité sociale (campagnes de communication) sont relayées par la Caf de l’Oise, notamment sur les pages locales du Caf.fr, par la création d’un lien renvoyant vers le site Ucanss. Elles doivent permettre de diversifier les profils des personnes intéressées par un travail au sein de la Caf de l’Oise, étape préalable au développement d’une politique de recrutement prenant en considération les caractéristiques de l’organisme, notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.

3 - 2 : Organiser le parcours d’accueil des nouveaux embauchés

3.21 - Investir dans la formation des nouveaux embauchés

L'intégration des salariés fait l'objet d'un important investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché est obligatoirement inscrit, dès son recrutement en Contrat à durée indéterminée et au plus tard dans l'année qui suit, au dispositif Pass (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale). Les agents recrutés en Contrat à durée déterminée et présents à la Caf depuis un an bénéficient également de cette formation.

La Caf de l'Oise accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif. Cette formation permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le régime général de la sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle contribue à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié et favorisant ainsi une bonne intégration.

3.22 - Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

La Caf de l'Oise met en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail.

Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l'organisme, est disponible sur l’Intranet de la Caf de l’Oise. Cette mise à disposition, ainsi que son chemin d’accès, sont portés à la connaissance de tout nouvel embauché.

Chaque nouvel embauché pourra s'adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme. Ce référent, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l'intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l'aider à mieux connaître l'organisme, son poste et ses collègues. Une sensibilisation à son rôle est proposée au référent, si nécessaire et un guide définissant son rôle et ses missions sera mis à disposition sur l’Intranet.

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé à la fin de la période d’essai entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l'intégration dans l'organisme. Cet entretien de suivi permet d'apprécier si le nouvel embauché s'est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration, et permet de mettre un terme à la mission du référent.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l'appréciation de la capacité du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

3 - 3 : Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l'occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers des Caisses d'Allocations familiales. A ce titre, ils seront offerts par la Caf de l'Oise, pour autant que la mission d'accompagnement des stagiaires soit compatible avec la charge des secteurs concernés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil dans le bassin d'emploi local, la Caf de l'Oise recense annuellement les possibilités d'offre de stages et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels les centres ou écoles de réadaptation professionnelle. Ces partenariats doivent permettre d'accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

3 - 4 : Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La Caf de l'Oise entend poursuivre une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle, à chaque fois que cela s’avère compatible avec la contrainte de saturation de ses effectifs. Cette démarche permet aux personnes recrutées, notamment celles ayant un niveau d’études inférieur ou égal au bac, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

A l'occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, la Caf de l'Oise s'engage à mener les actions de communication nécessaires pour tenter de recueillir des candidatures d’hommes et de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

L'insertion professionnelle est également favorisée par le développement de certifications au sein de la branche Famille et leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles. La Caf de l’Oise entend poursuivre cette démarche, qui permet aux intéressés de faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• 9 salariés ayant suivi la formation Pass en 2017,

• une mise à jour du livret d’accueil en 2017,

• pas de dispositif « référent » formalisé pour faciliter l’intégration

• pas d’accueil de stagiaire en 2017

• pas de contrat de professionnalisation

• 10 salariés sortant de formations qualifiantes (CQP)

1.2 – Objectifs chiffrés :

• 100 % des salariés recrutés depuis plus d’un an bénéficient de la formation Pass,

• au moins une mise à jour annuelle du livret d’accueil,

• 100 % des nouveaux embauchés sont suivis par un référent,

• 100 % des nouveaux embauchés sur des métiers couverts par une certification sont inscrits à la formation

• accueil de 3 stagiaires par an

1.3 - Indicateurs chiffrés :

• % de nouveaux embauchés ayant suivi Pass

• Nombre de mises à jour du livret d’accueil

• % de nouveaux embauchés suivis par un référent

• % des nouveaux embauchés sur des métiers couverts par une certification inscrits à la formation

• Nombre de stagiaires accueillis par an

Article 4 : Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf de l’Oise met en œuvre les actions suivantes :

• Identification d’un référent handicap au sein de la Caf

• sensibilisation du collectif de travail aux problématiques du handicap ;

• communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé (Rqth) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non discrimination fondée sur le handicap ;

• orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme ;

• contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques) ;

• recherche d’établissements ou services d’aide par le travail et entreprises d’insertion, notamment en intégrant ces structures dans les appels d’offres conformément aux possibilités offertes par la réglementation.

  1. – Constat au 31.12.2017 :

• 27 salariés relevant du statut de travailleur handicapé

• présence d’un référent handicap au sein de la Caf

• aucune contribution versée à l’Agefiph

• une adaptation du poste de travail en 2017

1.2 – Objectifs chiffrés :

• maintenir à 0 la contribution à verser à l’Agefiph par la Caf de l’Oise,

• mettre en conformité, lors de chaque rénovation d’un site appartenant à la Caf, un espace de travail accessible aux salariés en situation de handicap.

• 100 % des salariés sont sensibilisés aux problématiques du handicap

1.3 - Indicateurs chiffrés :

• Montant annuel de la contribution Agefiph de la Caf

• nombre de salariés ayant bénéficié d’adaptations du poste de travail

• taux de salariés sensibilisés aux problématiques du handicap

Article 5 : Dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La structure de la population des salariés de la Caf de l’Oise continue de présenter un très net déséquilibre : au 31 décembre 2017, 12,2 % des salariés sont des hommes et 87,8 % sont des femmes.

Ce déséquilibre se confirme en terme d’embauches à la Caf, puisqu’en 2017, seules 11,5 % des embauches (aussi bien en CDD qu’en CDI) concernaient des hommes. Il apparaît ainsi que, d’une part, les candidatures reçues à la Caf de l’Oise sont très majoritairement féminines et, d’autre part, ces dernières présentent souvent des qualifications supérieures aux candidatures masculines.

Des actions seront donc développées par la Caf de l’Oise pour tenter d’atténuer ce déséquilibre, avec deux objectifs :

• d’une part, s’assurer de la stricte neutralité des procédures d’embauche,

• d’autre part, inciter des hommes présentant les compétences requises à poser leur candidature à la Caf de l’Oise et les aider à s’intégrer dans le personnel de la Caf.

Pour cela, des contacts seront pris avec les partenaires qui sont associés aux opérations de recrutement (Pôle Emploi, Maisons de l’emploi, Cap emploi…) afin de les sensibiliser sur le contenu des emplois de la Caf, les inciter à assurer une meilleure mixité des candidats qu’ils orientent vers la Caf et prévenir les éventuelles discriminations qu’ils pourraient exercer dans la transmission de ces candidatures.

Par ailleurs, des actions seront menées auprès des centres d’enseignement ou de recherche d’emploi (descriptifs précis des offres d’emplois, orientation vers les sites d’information) pour développer auprès du public en recherche d’emploi une meilleure connaissance des métiers de la Caf et inciter des hommes à s’y intéresser.

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• 350 salariés, dont 307 femmes (87,7 %) et 43 hommes (12,3 %)

• 14 embauches en Cdi en 2017 dont 10 femmes (71,4 %) et 4 hommes (28,6 %)

• 38 embauches en Cdd en 2017 dont 36 femmes (94,7 %) et 2 hommes (5,3 %)

• concentration des hommes dans les secteurs : Gestion du système d’information (75 %), logistique (45,5 %) cellule fonctionnelle Pf (43 %)

• surreprésentation des femmes pour les travailleurs sociaux (100 %), le Pôle Rh (100 %), l’ingénierie sociale (100 %), le recouvrement (93 %), la liquidation des prestations (95 %)

• 27 salariés relevant du statut de travailleur handicapé dont 23 femmes (85,2 %) et 4 hommes (14,8 %)

1.2 – Objectifs chiffrés :

• intégrer, dans 100 % des appels à candidatures, la mention « homme ou femme »

• accroître de 10 % le nombre de candidats hommes reçus en entretien de recrutement

• maintenir à 25 % le taux d’embauche en Cdi de candidats masculins.

1.3 - Indicateurs chiffrés :

• % d’appels à candidatures mentionnant « homme ou femme »

• % d’hommes reçus en entretien d’embauche, par année,

• % d’hommes dans les embauches en Cdi, par année.

TITRE 2 : REMUNERATION

Article 6 : Garantir une rémunération accordée sans discrimination

Dans les organismes de Sécurité sociale, la rémunération est fixée en application des dispositions conventionnelles, selon des grilles de rémunération et une valeur du point négociées au plan national. Leur application stricte s’impose aux organismes locaux et permet ainsi de limiter les risques de discrimination ou d’inégalité de traitement.

La rémunération est calculée à partir du coefficient de base attaché à la fonction assumée, majoré d’une part des points d’expérience prévus conventionnellement et d’autre part des points de compétences accordés chaque année à une partie du personnel, en fonction notamment du taux de Rmpp autorisé.

Les avantages accessoires (primes, indemnités…) sont également régis par la Convention collective et leur application à la Caf de l’Oise est assurée par des règles donnant lieu à l’établissement de notes d’information portées à la connaissance de l’ensemble des salariés.

La Caf de l’Oise assure la non-discrimination, en matière salariale individuelle, au travers de l’affichage de la politique qu’elle mène et des critères objectifs retenus, indépendamment de la personne concernée.

Ainsi, à l’embauche, ou lors de recrutements internes, les postes à pourvoir donnent lieu à un appel à candidatures, qui annonce de façon précise le niveau de l’emploi qui y est rattaché. Si le candidat retenu ne remplit pas les conditions requises, notamment en terme de formation, il reste affecté au niveau inférieur pendant la durée de sa formation, et bénéficie d’un parcours professionnel lorsque celle-ci se conclut favorablement.

Concernant les mesures salariales individuelles, la politique annuelle de rémunération fait l’objet d’une présentation, par la Direction au Comité d’entreprise, des critères objectifs retenus, du nombre de mesures mises en œuvre et du taux de Rmpp prévisionnel pour l’année.

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• 100 % des appels à candidature mentionnaient le niveau de la fonction et les compétences requises

• Présentation devant le Comité d’entreprise d’aout 2017 de la politique salariale 2017.

1.2 – Objectifs chiffrés :

• intégrer, dans 100 % des appels à candidatures, le niveau attaché à la fonction, et le niveau de formation requis pour obtenir ce niveau,

• 100 % des dispositions conventionnelles font l’objet d’une note d’information ou de précisions dans le guide du salarié sur leurs modalités d’application,

• faire connaitre chaque année à 100 % des salariés la politique salariale mise en œuvre, les critères objectifs retenus et le niveau de Rmpp

1.3 - Indicateurs chiffrés :

• % d’appels à candidatures mentionnant le niveau attaché à la fonction, et le niveau de formation requis pour obtenir ce niveau

• % des dispositions conventionnelles exposées par note d’information sur leurs modalités d’application

• % des salariés ayant connaissance chaque année de la politique salariale de la Caf.

Article 7 : Dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le mode de calcul de la rémunération, fondé sur l’application d’une grille conventionnelle, exclut les inégalités de rémunération pour des situations identiques (niveau, ancienneté, compétence) entre hommes et femmes. Ce sont donc des différences de situation qui génèrent les faibles écarts constatés sur les rémunérations à la Caf de l’Oise (en moyenne, en 2016, la rémunération des hommes était supérieure de 2,2 % à celle des femmes.

En particulier, c’étaient les freins à l’accès, pour les femmes, à des fonctions d’encadrement –voire d’encadrement supérieur- qui ont longtemps généré les plus importants écarts de rémunération. Ceux-ci ont été largement diminués au cours de la période du précédent accord, pour les trois catégories de niveaux retenus dans le bilan social.

La Caf s’efforcera donc de ne pas accentuer les écarts de rémunération, selon les niveaux, par rapport aux chiffres recensés pour 2016. Pour cela, elle encouragera et soutiendra les candidatures de femmes aux emplois de management supérieur et de direction.

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• Ecart moyen de rémunération : + 6,1 % pour les hommes (+ 5,4 % pour les niveaux 1 à 3, + 4,6 % pour les niveaux 4 à 6, - 13,9 % pour les niveaux 7 et plus)

• 76 % des cadres sont des femmes et 24 % des hommes,

1.2 – Objectifs chiffrés :

• Limiter à deux points par rapport aux chiffres recensés en 2016, la variation des écarts de rémunération entre hommes et femmes par catégorie de niveaux,

• Atteindre une proportion de femmes au sein de l’encadrement voisine de la part des femmes dans l’organisme

1.3 - Indicateurs chiffrés :

• Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie de niveaux de qualification

• % de femmes occupant des fonctions d’encadrement.

TITRE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 8 : Objectifs à atteindre par la Caf de l’Oise

Comme pour les autres domaines, l’évolution professionnelle des salariés de la Caf de l’Oise doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Caf de l’Oise porte une attention particulière à l’égal accès de tous ses salariés à la formation professionnelle.

Elle s’engage à garantir l’égalité des chances de tous ses salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. Elle développe notamment toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.

Les partenaires sociaux rappellent également que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales.

Enfin, la Caf de l’Oise s’engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée. Pour cela, des actions d’accompagnement sont définies par la Caf.

Article 9 : Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’accès égal de tous ses salariés à la formation professionnelle, la Caf recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans, dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014. Elle en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente : elle transmet au salarié concerné, à travers un support de communication adapté, une information relative aux modalités d’utilisation des différents dispositifs de formation (Compte personnel de formation, Cif, Vae…).

Enfin, dans son processus d’achat de formations, la Caf de l'Oise s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formations à distance…).

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• 51 agents n’ont pas bénéficié d’une action de formation avec convention depuis 5 ans

• Entretiens à la demande pour présenter les dispositifs de formation répondant à des projets personnels,

• Recherche de proximité et adaptation des actions de formation

1.2 – Objectifs chiffrés :

• examiner, chaque année, la situation de 100 % des salariés n’ayant pas bénéficié d’action de formation dans les 4 années précédentes et les intégrer dans une formation adaptée,

• 80 % des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles, en privilégiant les formations sur site ou à proximité ;

1.3 - Indicateurs chiffrés :

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années

• % de salariés sans formation depuis 4 ans ayant bénéficié d’une action de formation

• % de formations organisées sur site ou à proximité

• % de formations organisées en e-learning.

Article 10 : Parcours professionnel et rémunération effective

10 - 1 : Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, lors de tout recrutement en Cdi, la Caf de l’Oise publie un appel à candidatures interne, retraçant les missions attachées et les compétences requises pour pourvoir cet emploi.

La Caf de l’Oise met également en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne émanant de ses salariés, qu’elles soient spontanées ou générées par un appel à candidatures. Elle les informe tous des résultats de leurs démarches. Elle développe en outre des actions permettant aux salariés de mieux connaitre les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

Par ailleurs, la Caf de l’Oise s’attache à promouvoir en interne une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de législation. Elle s’appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié par l’Ucanss aux métiers de la Sécurité sociale dont elle assure la promotion auprès de ses salariés, et le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans l’Oise.

10 - 2 : Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

10.21 – Gérer les absences de longue durée

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents de façon prévisible pour une longue durée, la Caf de l'Oise leur propose, s’ils en manifestent le souhait et que la durée de l’absence est prévisible, de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel.

Par ailleurs, elle veille à ce qu'une absence égale ou supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, maladie, affection de longue durée, congé sans solde ou sabbatique, exercice d’un mandat syndical…) n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi. Pour ce faire, le salarié bénéficie à son retour d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d'accompagnement à la reprise d'activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. Cet entretien vaut entretien professionnel.

10.22 – Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion

Des actions de sensibilisation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées à l’attention des managers de l’organisme.

10 - 3 : Se doter d’outils adaptés

10.31 – Vérifier les procédures d’évaluation des salariés

La Caf de l'Oise vérifie régulièrement que ses procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour faire cesser cette situation.

10.32 – Etablir un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

La Caf de l’Oise rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est communiqué aux membres du Comité d’entreprise dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Elle met en place un plan d’action visant à corriger les écarts.

10.33 – Assurer un suivi statistique des salariés en situation de handicap

Un examen de situation, qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année, pour autant que les données soient disponibles et que les nombres concernés permettent le respect du secret statistique. Il porte sur les augmentations individuelles et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• 100 % des agents absents depuis plus de 6 mois ont bénéficié d’un entretien professionnel

• 100 % des évaluateurs sensibilisés aux problématiques de diversité lors des réunions de lancement de la campagne d’Eaea

1 .2 – Objectifs chiffrés :

• proposer à 100 % des salariés dont l’absence prévisionnelle est supérieure à 6 mois de recevoir toutes les informations générales de la Caf,

• réaliser pour 100 % des salariés absents depuis plus de 6 mois, à leur retour, un entretien d’accompagnement à la reprise,

• maintenir, pendant toute la durée de l’accord, la formation de 100 % des évaluateurs aux questions de diversité, d’égalité  des chances et d’égalité de traitement,

• sensibiliser 100 % des salariés de la Caf sur ces problématiques

• assurer l’accès à la formation professionnelle des salariés en situation de handicap dans des proportions identiques à celles des salariés valides.

1. 3 - Indicateurs :

• % de salariés dont l’absence prévisionnelle est supérieure à 6 mois à qui la Caf a proposé de recevoir les informations de la Caf,

• % de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’accompagnement à la reprise après une absence supérieure à 6 mois,

• % de managers formés aux problématiques de diversité

• % de salariés sensibilisés à ces problématiques.

• Taux de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation / taux de salariés ayant accédé à une formation.

Article 11 : Dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

A la Caf de l’Oise, une attention particulière est portée à l’organisation du travail afin de favoriser la promotion et l’évolution de carrière des femmes.

Les effectifs présents en 2017 mettent en évidence une sur-représentation des hommes dans certains métiers – informatique et traitement de l’information, logistique, cellule fonctionnelle du secteur Prestations. Surtout, c’est dans les fonctions de management (emplois de cadres) et, par conséquent dans les qualifications les plus élevées (du niveau 5 B au niveau 9), que leur représentation est la plus importante. A l’inverse, les femmes tiennent pour l’essentiel les postes rattachés aux secteurs de production et du travail social.

Pour les emplois où une sur-représentation masculine ou féminine est constatée, des actions de rééquilibrage sont mises en œuvre. Pour cela, la Caf de l’Oise favorise les mobilités internes –dans les limites posées par les contraintes de la Rmpp- notamment en facilitant l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein de l’équipe dirigeante pour la part qui lui incombe.

Pour cela, là aussi, la Caf de l’Oise intègre dans sa recherche de prestataires de formation les contraintes générées pour les bénéficiaires par d’éventuelles charges familiales et les aménagements d’organisation de travail mises en œuvre à ce titre.

Dans le cadre de l’évaluation annuelle, les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les hommes et les femmes.

A l’issue d’absences de longue durée –plus de 6 mois- liées à l’arrivée d’enfants au foyer (congés de maternité ou d’adoption, congés parentaux), tous les salariés, hommes ou femmes, bénéficient d’un entretien d’accompagnement à la reprise d’emploi, au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, les mesures de formation nécessitées par la reprise d’activité et de réorganisation éventuelle des conditions de travail.

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• 39,5 % des hommes et 31,8 % des femmes ont bénéficié d’une mesure salariale en 2017,

• 8 femmes ont bénéficié d’une période de professionnalisation

• 8 femmes ont bénéficié d’une formation qualifiante (Cqp)

• 76 % des cadres sont des femmes et 24 % des hommes,

1.2 – Objectifs chiffrés :

• ramener la représentation hommes / femmes sur les niveaux de qualification supérieure à des proportions comparables à la représentation globale dans la Caf

• assurer une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes

• assurer d’un accès équitable aux dispositifs de formation –notamment qualifiante- entre les hommes et les femmes

1.3 - Indicateurs :

• % de salariés (H /F) ayant bénéficié d’une mesure salariale (points de compétence / parcours) rapporté à l’effectif de ces populations

• nombre de salariés (H / F) ayant bénéficié d’une période de professionnalisation

• nombre de salariés (H / F) ayant bénéficié d’une formation qualifiante.

• % de femmes parmi les cadres

TITRE 4 : conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 12 : Objectifs à atteindre par la Caf de l’Oise

La Caf de l’Oise s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de ses salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. Dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail afin que celles-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.

Il en est de même des contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge.

Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

Article 13 : Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

13 – 1 : Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle des salariés

Dans le respect du principe de conciliation entre vie professionnelle et la vie personnelle, la Caf de l’Oise reste vigilante à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble de ses salariés.

Elle s’engage en particulier à réserver à des situations exceptionnelles et d’urgence avérée la tenue de réunions en dehors d’horaires compris entre 9 heures 30 et 16 heures 30, en ménageant une pause méridienne d’au moins 45 minutes entre 11 heures 30 et 14 heures. Les déplacements s’avérant nombreux et pénalisants entre les différents sites de la Caf, voire entre les organismes de la région, les temps de déplacement devront être intégrés, dans la mesure du possible, dans une plage comprise entre 8 heures 30 et 17 heures 30. Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, dans la mesure du possible. Toutefois, le recours aux technologies qui évitent les déplacements (téléconférence, visioconférence, webconférence…) sera systématiquement recherché au préalable.

13 – 2 : Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En référence au Protocole d’accord relatif au travail à distance signé à l’Ucanss le 28 Novembre 2017, une négociation sur les modalités d’une éventuelle mise en place du travail à distance au sein de la Caf de l’Oise sera ouverte dans l’année qui suit la signature du présent accord.

En outre, la Caf de l’Oise met en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés en dehors des horaires habituels de travail. Ainsi, l’usage de la messagerie ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Dans le respect de ces principes, la Caf de l’Oise, définit à son niveau, au travers d’une charte du bon usage des outils de communication, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre. Elle en assure la publicité nécessaire.

1.1 – Constat au 31.12.2017 :

• Respect des plages horaires pour les formations et les déplacements inter-sites

• Plages horaires plus importantes pour les déplacements en région

• Recherche systématique du recours aux nouvelles technologies

• Respect du droit à la déconnexion

• Pas d’accord signé sur le travail à distance

• X matériels nomades à disposition des salariés de la Caf

1.2 – Objectifs chiffrés :

• assurer 50 % des réunions par les nouvelles technologies

• augmenter de 20 % les réunions régionales sans déplacement

• 100 % des salariés sont informés du droit à la déconnexion grâce à la charte locale

1.3 - Indicateurs :

• % de réunions internes tenues à distance

• % de réunions régionales tenues à distance

• nombre de sollicitations en dehors des horaires habituels de travail

• % de salariés destinataires de la charte du bon usage des outils de communication

  2. Article 14 : Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail. Le manager veille, lors de l’entretien annuel, à laisser un temps d’échange qui permette au salarié qui le souhaite d’aborder la question de ses besoins en termes d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

1 .1 – Constat au 31.12.2017 :

• taux de salariés ayant complété la rubrique « conciliation vie professionnelle et vie privée » du support d’évaluation : donnée non disponible,

• les demandes exprimées par les salariés sont exploitées individuellement

1 .2 – Objectifs chiffrés :

• maintenir la sensibilisation de 100 % des managers à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie privée dans l’entretien annuel d’évaluation, par le rappel de l’utilisation, dans le support destiné à l’évalué, de la rubrique lui permettant de transcrire les éléments relatifs à ces questions

• 100 % des demandes exprimées par les salariés seront comptabilisées et exploitées avec la mise en œuvre de SI Talents

1. 3 - Indicateurs :

• % de managers sensibilisés à l’intégration de ces problématiques dans les entretiens annuels d’évaluation

• % des demandes exprimées par les salariés comptabilisées et exploitées

• % de réponses favorables apportées aux demandes des salariés

  3. Article 15 : Tenir compte des engagements familiaux

15 – 1 : Maintenir des pratiques managériales respectueuses de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

La Caf de l’Oise s’engage à signer et respecter les engagements de la charte de la parentalité en entreprise (annexe 2). Elle favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail sera étudié pour tous les salariés qui en feront la demande, notamment ceux ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants.

La situation des familles monoparentales est également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail et peut faire l’objet d’un accompagnement particulier.

15 – 2 : Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la Caf de l’Oise s’attache à permettre au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.

Elle s’engage notamment à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement de la formation en proximité, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et des jours habituels de travail du salarié.

1 .1 – Constat au 31.12.2017 :

• Etude de toutes les demandes d’aménagement du temps de travail en cas de garde alternée

• Respect d’un délai de prévenance pour l’organisation des formations

1 .2 – Objectif chiffré :

• 100 % des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser

1. 3 - Indicateurs :

• Nombre d’aménagements du temps de travail

• % de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant

  4. Article 16 : Accompagner les solidarités familiales

16 – 1 : Aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

Une information sera diffusée à l’ensemble du personnel de la Caf de l’Oise sur tous les dispositifs existants destinés à faciliter la mise en œuvre des solidarités familiales.

16 – 2 : Don de jours de repos

Dans le cadre des lois du 9 Mai 2014 et du 13 février 2018 créant des dispositifs de don de jours de congés non pris au bénéfice des proches aidants, un accord local spécifique sera négocié d’ici à fin 2018 afin de permettre aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d’un de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade. Les modalités pratiques de mise en œuvre seront définies dans ce cadre, et disponibles dans le Guide du salarié de la Caf de l’Oise.

1 .1 – Constat au 31.12.2017 :

• Application stricte de la réglementation en vigueur,

1 .2 – Objectifs chiffrés :

• 100 % des salariés sont informés du dispositif de don de jours de repos prévu par un accord local

1. 3 - Indicateurs :

• Nombre d’aménagements d’horaires accordés pour entr’aide familiale

• Nombre de congés de solidarité familiale

• Nombre de jours de repos donnés à un collègue

• % de salariés informés du dispositif de don de jours de repos prévu par un accord local

  7. Article 17 : Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, la Caf de l’Oise prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

Article 18 : Concilier vie professionnelle et citoyenneté

18 – 1 : Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises bénéficie du maintien intégral de sa rémunération. Le salaire est maintenu après déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le Ministère de la Justice.

18 – 2 : Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

18 – 3 : Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association. Pendant cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble de ses droits attachés à son contrat de travail.

Article 19 : Dispositions relatives au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les mesures prises afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée s'appliquent de façon équivalente à l'ensemble des salariés de la Caf, hommes ou femmes. Les managers seront sensibilisés aux nécessités d'aménager l'organisation ou les horaires de travail tant pour les hommes que pour les femmes, notamment lorsqu'ils assument des charges familiales.

Le diagnostic porté sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la Caf de l’Oise met en évidence que les aménagements du temps de travail pour raisons familiales –et notamment les temps partiels- sont plus majoritairement sollicités et accordés pour les femmes (les hommes ne représentent que 6 % des salariés employés à temps partiel). La Caf de l’Oise s’engage donc à porter une attention particulière, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation, aux demandes d’aménagements d’horaires émanant des hommes assumant des charges familiales ou des contraintes de vie privée, au même titre que les demandes formulées par les femmes.

1 .1 – Constat au 31.12.2017 :

• 49 salariés à temps partiel, dont 46 femmes (94 %) et 3 hommes (6 %)

• 347 salariés bénéficiant des horaires individualisés, dont 306 femmes (88,2 %) et 41 hommes (11,8 %)

• 25,6 % des hommes et 35,4 % des femmes ont bénéficié de congés enfant malade

1 .2 – Objectifs chiffrés :

• faciliter le recours au congé de paternité pour 100 % des pères de famille,

• assurer un accès équitable entre les hommes et les femmes aux congés pour motifs familiaux (congés parentaux, congés enfant malade)

• assurer un accès équitable entre les hommes et les femmes au temps partiel et aux aménagements d’horaires pour raisons familiales.

• 100 % des femmes ayant déclaré une grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité

1. 3 - Indicateurs :

• nombre de congés de paternité

• % de salariés (H / F) parmi les bénéficiaires de congés parentaux et congés enfant malade

• % des salariés à temps partiel par sexe

• % de femmes informées lors d’une déclaration de grossesse.

  9. TITRE 5 : Dispositions diverses

Article 20 : Modalités de suivi et d'accompagnement à la mise en œuvre de l'accord

20 – 1 : Modalités de suivi de l’accord

Le présent accord est présenté au Comité d'entreprise de la Caf de l'Oise.

Au moins une fois par an, au cours d'une réunion du Comité social et économique, la direction de la Caf de l'Oise présente les éléments d'analyse et d'évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et à la non-discrimination.

Un rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est soumis chaque année pour avis au Comité social et économique de la Caf de l'Oise. Il est transmis à la Commission de l'égalité professionnelle constituée en son sein, et aux délégués syndicaux.

20 – 2 : Information sur l'accord

Des informations sur les mesures prises par la Caf de l'Oise en matière de promotion de la diversité, de l'égalité des chances et de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont intégrées dans le livret d'accueil, remis à chaque nouvel embauché, et consultable par tous les salariés sur l’Intranet de la Caf.

20 – 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il sera applicable à compter de sa date d'agrément, et arrivera à expiration cinq ans après cette date. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Durant cette période, il pourra être révisé par voie d’avenants, soumis à agrément

20 – 4 : Procédure d’agrément et communication de l’accord

Le présent accord est transmis à la Mission nationale de Contrôle compétente dans le cadre de l’agrément ministériel, et à l’organisation syndicale Cfdt représentative au sein de la Caf de l’Oise, et signataire.

Après agrément, il sera communiqué aux Instances représentatives du personnel, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais, à la Caisse nationale des Allocations familiales, ainsi qu’à l’Union des Caisses nationales de Sécurité sociale.

Fait à Beauvais, le 18 Mai 2018

Pour la Caf de l’Oise, Le Directeur	Pour la CFDT La Déléguée syndicale