Accord d'entreprise "GPEC et égalité professionnelle" chez URSSAF DES PAYS DE LA LOIRE (Siège)

Protocole d’accord

GPEC et Egalité professionnelle

Entre :

• L’Urssaf Pays de la Loire, représentée par :

,

et :

• Les délégations suivantes :

• L’organisation syndicale FO représentée par :

,

• L’organisation syndicale CFDT représentée par :

,

• L’organisation syndicale CGT représentée par :

.

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, l’égalité et la justice sociale.

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise engagée nationalement depuis plusieurs années.

Le cadre de référence du présent accord s’inscrit en regard de la conclusion de plusieurs protocoles d’accords récents ou dispositions législatives que sont :

• l’accord Ucanss du 11 juillet 2019 relatif aux mesures de fin de carrière,

• l’accord Ucanss du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances,

• l’accord Ucanss du 3 septembre 2010 relatif à la formation tout au long de la vie,

• l’accord Ucanss du 1er février 2008 relatif à l’exercice du droit syndical modifié par l’avenant du 30 septembre 2014,

• la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018,

• la loi n°2015-994 du 17 août 2015,

• les articles L.2242-13 et L.2242-20 du Code du travail.

Ce protocole d’accord est donc l’occasion pour l’organisme de s’engager localement dans la démarche de responsabilité sociale en s’impliquant concrètement dans la recherche de l’égalité entre les hommes et les femmes, la non-discrimination, la recherche de l’égalité des chances et la promotion de la diversité. Celle-ci doit bien entendu s’inscrire dans le respect absolu des principes de neutralité et de laïcité du Service Public auxquels est assujetti l’organisme.

Dans ce cadre, conformément à la jurisprudence, tout salarié dans l’exercice de son activité professionnelle est tenu au respect de ces principes de neutralité et de laïcité, qu’il soit ou non en contact avec le public.

En outre, le présent protocole d’accord s’inscrit dans l’application du cadrage législatif et réglementaire en vigueur au moment de sa signature, notamment la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n°2012-1408 du 18 décembre 2012, de la loi n°2014-288 en date du 4 mars 2014 relative à la formation professionnelle, et de la loi n°2014-873 en date du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise, au regard de ces dispositions, à réduire les inégalités constatées entre les femmes et les hommes et de manière générale à prévenir toute forme de discrimination ou tout comportement discriminatoire au sein de l’organisme.

Le présent accord a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans les actions permettant de concourir à la lutte contre toutes les formes de discrimination selon les critères définis par la loi.

Cet accord marque la volonté de l’organisme de respecter en son sein la diversité de la société et son environnement.

Parmi les différents thèmes susceptibles de constituer, soit des engagements de pérennisation de bonnes pratiques déjà existantes, soit des axes de progrès en matière d’égalité professionnelle, les parties signataires ont décidé de retenir les quatre domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La formation

• L’alternance

• La rémunération effective

Sur chacun de ces thèmes, le présent accord a pour vocation de décliner les objectifs assignés en énonçant les principes à respecter, les moyens d’action appropriés et les indicateurs de suivi associés.

Le présent accord vise également à définir un dispositif de GPEC et à en fixer les modalités. Dans ce cadre, la GPEC permet pour les parties d’anticiper l’évolution des besoins en matière d’emploi et de métiers, tant en termes qualitatifs que qualitatifs pour les 3 prochaines années.

Le présent accord se décline en 3 domaines :

• Le recrutement, l’embauche et l’insertion professionnelle

• La formation et l’évolution professionnelles

• La rémunération effective

Diagnostic préalable à la conclusion de l’accord – état des lieux

Un diagnostic sur l‘emploi, les mobilités et les prévisions de départ sur 3 ans et l’index égalité hommes femmes prévu par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 a été partagé avec les parties signataires.

Première partie : recrutement, embauche et insertion professionnelle

Article 1.1 - Principes

Conscients que la diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité des chances et de traitement mise en œuvre dans l’organisme, les signataires s’accordent sur la nécessité d’adopter des procédures de recrutement exemptes de toute forme de discrimination, de manière à rendre possible l’intégration de profils variés dans les effectifs de l’organisme.

Les parties signataires rappellent la nécessité de garantir, à chaque étape du processus de recrutement, l’identité des critères de sélection pour les femmes et les hommes.

Les choix en matière d’embauche doivent être exclusivement guidés par l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé. Le profil du candidat repose sur les éléments objectifs que sont notamment l’expérience professionnelle, les compétences acquises, la nature des diplômes, les perspectives professionnelles.

L’organisme porte une attention particulière au recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins en emploi, quel que soit le niveau de qualification requis.

L’organisme se fixe également des objectifs en matière d’actions concrètes destinées à :

• Faciliter l’insertion durable de jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,

• Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés (45 ans et plus).

Article 1.2 - Champ d’actions en matière de diversité

Article 1.2.1 - Méthodes et outils d’aide au recrutement

Afin de diversifier les recrutements, des outils de natures diverses sont utilisés en fonction des postes à pourvoir et de leur faisabilité au regard des délais de recrutement :

• Élargissement des vecteurs de diffusion des annonces (sourcing).

• Recours à l’évaluation des aptitudes et compétences individuelles des candidats en milieu professionnel par l’utilisation d’outils psychométriques et de mises en situation (Assessment center). Ces méthodes visent à compléter les méthodes d’évaluation telles que l’entretien.

• Développement de partenariats divers.

Les candidats sont informés des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquelles il est recouru pour le poste à pourvoir.

Tout processus de recrutement nécessite le recours à un jury de recrutement ; les profils des membres le composant sont, dans la mesure du possible, diversifiés en termes d’expérience, d’ancienneté et d’activité. Ainsi, tout jury est composé pour le moins d’une personne issue de la fonction RH et d’une personne issue de la fonction Métier dans le domaine d’activité dont relève le poste à pourvoir.

Les acteurs des processus de recrutement, fonctions RH en particulier, seront sensibilisés et/ou formés à la promotion de la diversité.

Enfin, en cas de recours à un cabinet de recrutement extérieur, une clause de « respect de la diversité » sera incluse dans le contrat de prestation.

Finalité : Garantir la diversité et l’égalité femmes/hommes dans le recrutement des salariés de l’Urssaf des Pays de la Loire par le biais de la sensibilisation et de la formation des recruteurs ainsi que de l’utilisation des méthodes et outils appropriés.

Indicateurs et objectifs : Pourcentage de managers recruteurs ayant suivi une action de sensibilisation et/ou de formation à la promotion de la diversité et de l’égalité femmes hommes sur la période de l’accord (objectif : 100%). Pourcentage de salariés recrutés par le biais des méthodes et outils d’aide au recrutement (objectif : 100% des recrutements). Pourcentage de contrats conclus avec des cabinets de recrutements contenant une clause de respect de la diversité (objectif : clause présente dans 100% des contrats).

Article 1.2.2 - Contrôle des processus de recrutement

L’organisme vérifie que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. A ce titre, les processus de recrutement mis en œuvre s’appuient sur la méthodologie décrite dans la procédure interne du service RH-GPEC.

La fonction RH procède à un contrôle annuel de son processus de recrutement afin de s’assurer de :

► L’absence de toute distinction fondée sur le sexe dans le libellé des offres d’emploi interne ou externe. Les mentions H/F figureront systématiquement dans la rédaction des appels à candidatures. (Ces mentions pourront évoluer à la faveur de la définition plus précise du terme non-binaire qui regroupe les personnes dont le genre se trouve en dehors de la binarité homme/femme).

► L’équilibre entre les candidatures et embauches effectives. Tout en ne retenant que les critères objectifs, les recrutements devront tendre à refléter une situation équilibrée entre les deux variables que sont d’une part la proportion des femmes relevée dans les candidatures reçues et d’autre part leur représentation au niveau des candidatures retenues.

► L’objectivation des décisions prises, qui permet d’établir que les recrutements sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout critère de discrimination prohibé.

► La transparence des appels et offres d’emploi, qui permet d’informer les candidats des procédures de recrutement utilisées, des caractéristiques du poste à pourvoir.

► La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

► La communication à tout candidat d’une réponse écrite. A la demande du candidat, le service RH s’engage à lui faire un retour personnalisé sur les constats et observations réalisés lors du processus de recrutement le concernant.

Une information annuelle au CSE est réalisée sur les méthodes et outils d’aide au recrutement utilisés par l’organisme.

Objectifs : Inscrire la mention Homme/Femme dans les appels à candidatures internes externes. Communiquer à tout candidat une réponse écrite et proposer un retour personnalisé.
Indicateurs : 100% des appels à candidatures sont neutres au regard du sexe. 100% des candidats sont informés des procédures de recrutement. 100% des candidats se voient proposer un entretien RH permettant un retour personnalisé sur le processus de recrutement (proposition intégrée dans la réponse écrite).

Article 1.2.3 - Analyse du taux de féminisation de certains emplois et disposition en faveur de l’égalité professionnelle femme/homme dans le domaine de l’embauche

Constatant un déséquilibre entre la proportion hommes/femmes au sein de certaines directions, une vigilance particulière sera exercée lors du processus de recrutement, à compétences équivalentes, afin de tendre vers une représentation équilibrée au sein des directions identifiées.

Objectifs : Mettre en œuvre deux suivis particuliers du taux de féminisation par direction et par niveau et prendre d’éventuelles mesures correctrices afin de rééquilibrer progressivement la proportion hommes/femmes. Veiller annuellement, tous recrutements confondus, à l’équilibre hommes/femmes entre les candidatures retenues et la proportion hommes/ femmes des candidatures reçues.
Indicateurs : Pourcentage de représentation des femmes par direction métier. Pourcentage de représentation des femmes par niveau. Pourcentage de candidatures féminines et masculines rapporté au pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur les emplois d’une année. Evolution des résultats sur les indicateurs à l’issue de l’accord.

Article 1.2.4 - Dispositions spécifiques en faveur de l’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme met en place des actions de sensibilisation du collectif de travail aux problématiques de handicap et assure une communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Afin de diversifier ses canaux de recrutement, l’organisme s’engage à diffuser systématiquement ses appels de candidatures externes auprès de Cap Emploi et/ou de toute autre association œuvrant en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés.

Objectifs : Diffuser les appels à candidatures externes à Cap emploi et/ou à une association spécialisée dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Mettre en œuvre des actions de sensibilisation du collectif de travail au problème de handicap. Réaliser une communication annuelle sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Maintenir sur la période de l’accord le taux d’emploi de personnes en situation de handicap. Accueillir annuellement au minimum un stagiaire en situation de handicap dès lors que l’organisme se trouve en situation de pouvoir le faire (sous réserve de recevoir des candidatures).

Indicateurs : 100% des appels externes transmis à Cap emploi et/ou à une association spécialisée dans l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Réalisation de 5 actions de sensibilisation au problème de handicap auprès des managers présents sur la période de l’accord. Diffusion annuelle sur l’intranet d’une communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Contribution annuelle Agefiph égale à Zéro. Accueil d’au moins un stagiaire en situation de handicap si réception d’au moins une candidature en adéquation avec les moyens d’accueil de l’organisme.

Article 1.3 - Champ d’actions en faveur de l’insertion durable des jeunes et de l’embauche

1.3.1 - Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.

Chaque demande spontanée de stage fait l’objet d’une communication auprès de l’agent de direction de la ou les directions métiers les plus à même d’accueillir le stagiaire.

L’organisme s’engage à accueillir et/ou proposer au moins 10 stages par an à des jeunes. L’accueil de stagiaires préparant un diplôme de niveau inférieur au BAC sera encouragé. Dans cette perspective des partenariats privilégiés pourraient être développés avec des établissements scolaires des Zones d’Education Prioritaires (ZEP), voire avec des lycées professionnels.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, l’organisme développe, sur la durée de l’accord, des partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur ou de formation professionnelle. Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

Un suivi des stagiaires accueillis est présenté semestriellement au CSE.

Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

L’organisme poursuit sa politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Cette démarche permet, notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, l’organisme s’engage à porter une attention particulière à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des métiers.

L’insertion professionnelle est également favorisée par le développement de certifications au sein de la branche professionnelle et leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles.

Cette démarche de certification permet aux intéressés de faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.

Expérimenter l’insertion de personnes éloignées de l’emploi et l’accueil de service civique

L’accueil d’un volontaire en service civique est avant tout une rencontre entre un projet relevant de l’intérêt général, porté par l’organisme, et un projet personnel d’engagement d’un jeune. Dans ce cadre, l’organisme pourra, sur la période de l’accord, lancer éventuellement une expérimentation.

Après un bilan, analyse des conditions de réussite, et selon les missions agrées par l’Agence du service civique, un déploiement sur plusieurs sites de l’accueil de volontaires pourra être envisagé.

L’organisme pourra expérimenter ce dispositif sous réserve de sollicitations expresses dans ce domaine.

Les personnes éventuellement accueillies dans le cadre d’un service civique et dès lors qu’elles postulent à un emploi vacant au sein de l’organisme, seront intégrées dans le processus de recrutement et suivront les différentes phases de sélection.

Mettre en place un parcours d’accueil des nouveaux embauchés – désignation d’un « parrain » ou « marraine »

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

La procédure de recrutement intègre d’ores et déjà les différentes étapes et acteurs associés à son accueil. Sont ainsi prévus divers temps d’échanges entre le nouveau salarié et son manager au cours des premiers mois d’activité, permettant de suivre la courbe de progression et d’acquisition des compétences correspondant à chaque emploi. Ce dispositif fait l’objet d’un suivi par le service GPEC.

Un dispositif d’intégration sera déployé au plus tard à la fin de l’accord et intégrera l’accès à un kit documentaire d’accueil précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme.

En complément, chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié « parrain » ou « marraine » issu d’un autre secteur métier, préalablement identifié, pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. Le parrain ou la marraine, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il l’aide à mieux connaître l’organisme et son environnement (accueil au sein du collectif de travail notamment par la rencontre des salariés présents sur le site d’affectation en proximité de son bureau – visite étage) et facilite la création de lien avec ses nouveaux collègues de travail.

Un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché et le secteur RH pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme au plus tard 3 mois après la date d’arrivée.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du manager.

La mise en place de ce parcours d’accueil avec la désignation d’un référent interviendra sur la durée de l’accord et sera déployé pour chaque recrutement au terme de l’accord.

Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS)

L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation.

Ainsi, chaque nouvel embauché participe obligatoirement, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS. L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale.

Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.

Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges

L’anticipation des questions de gestion des âges, dès 45 ans, notamment par la formation, favorise le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des seniors.

Promouvoir la gestion des âges par la sensibilisation des managers

L’intégration des seniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l'emploi, dans des conditions de travail adaptées, doivent être considérés comme un objectif permanent pour les managers.

S’intéresser aux seniors, c’est aussi un moyen de questionner ses pratiques en termes de prévention des risques professionnels, de pénibilité, et une occasion d’adapter les conditions de travail à l’ensemble de ces facteurs.

L'ensemble des salariés doit pouvoir bénéficier, sans considération d'âge, des mêmes perspectives d'intégration et d'évolution professionnelles.

Les actions de sensibilisation à la gestion des âges à l’attention des managers seront intensifiées, afin d’intégrer cette notion dans les actions définies à l’article 1.2.1.

Développer les compétences et les qualifications et favoriser l’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié.

En conséquence, les dispositifs de formation seront accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement. Une attention particulière sera apportée aux conditions d’accès aux formations afin de permettre qu’en bénéficient, sans distinction, les femmes et les hommes, quel que soit leur âge.

L’organisme veille à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en termes de pédagogie utilisée et développe les formes d’organisation du travail à même d’entretenir en permanence, pour les salariés, une dynamique d’apprentissage propre à favoriser les adaptations aux évolutions d’activités et les parcours professionnels.

La fonction ressources humaines de l’organisme facilite la mise en œuvre des dispositifs de formation suivants auprès des salariés de plus de 45 ans :

• Le bilan de compétences,

• Le bilan professionnel interne,

• L’alternance,

• Le Compte Personnel de Formation,

• La validation des acquis de l’expérience.

Par ailleurs, les missions de moniteurs dans le cadre des formations institutionnelles seront proposées prioritairement aux salariés de plus de 45 ans qui disposent des compétences et pré-requis pour assurer cette mission.

L’organisme communique annuellement au CSE le pourcentage de salariés de plus de 45 ans bénéficiaires des dispositifs de formation.

Objectifs : Faciliter et développer l’accueil de stagiaires. Développer des partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur ou de formation professionnelle. Développer l’insertion professionnelle par l’alternance. Mettre en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés. Déployer le Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale PASS pour 100% des nouveaux embauchés.

Indicateurs : Accueillir et/ou proposer au moins 10 stages par an à des jeunes. Nombre de partenariat mis en œuvre avec des établissements d’enseignement supérieur ou de formation professionnelle. Nombre de certifications obtenues par les salariés en contrat de professionnalisation ou apprentissage. Evaluation quantitative et qualitative du dispositif d’intégration réalisée au cours d’un entretien de suivi intervenant au plus tard 3 mois après la date d’arrivée. Pourcentage d’entretien de suivi. Pourcentage de nouveaux embauchés bénéficiaires de l’accompagnement d’un parrain ou marraine. Pourcentage de nouveaux embauchés bénéficiaires de la formation PASS.

Deuxième partie : formation et évolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelles acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’organisme porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation.

Il s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, âge, situation familiale, l’exercice d’une activité syndicale, ou leur situation au regard du handicap.

Article 2.1 - Accès à la formation professionnelle

Principes

L’accès à la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Par voie de conséquence, il convient de veiller à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’organisme, soient accessibles et équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Un recensement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 3 ans est réalisé chaque année.

Après analyse des situations individuelles issues de ce recensement, les salariés concernés se verront proposer un entretien avec le service Formation et leur manager pour établir un point de situation et identifier les éventuels accompagnements à mettre en œuvre. Cet échange sera l’occasion de rappeler les dispositifs de formation existants. Selon la situation du salarié, cet échange peut également se faire à l’occasion d’autres dispositifs d’accompagnement tels que l’entretien professionnel.

Plus généralement, les documentations relatives aux différents dispositifs de formation existants (CPF, CPF de transition professionnelle, VAE…) sont mises à la disposition de l’ensemble du personnel.

Enfin, pour faciliter l’accès à la formation professionnelle, lors du recours à un opérateur de formation externe, l’organisme intègre dans son cahier des charges l’engagement du formateur à tenir compte, dans la mesure du possible, de certaines contraintes que peuvent rencontrer les salariés (compensation du handicap, éloignement géographique, aménagement de la programmation…).

1. Moyens d’actions

La première démarche vise à faciliter l’inscription des salariés en formation en privilégiant une organisation des stages permettant, dans la mesure du possible, de concilier les exigences de calendrier des formations et les contraintes familiales.

A cette fin, plusieurs pistes seront explorées :

• La recherche d’une facilité d’accès aux lieux de stages extérieurs, que ce soit par transport en commun ou au moyen d’un véhicule de service (proximité géographique et/ou temps de trajet réduit).

• L’adaptation du calendrier des formations de courte durée en évitant une programmation englobant la journée du mercredi.

• La communication des dates et horaires de stage de formation au minimum 15 jours avant l’action de formation.

• Le développement des méthodes de e-learning.

La seconde démarche répond au souci de se préserver contre tout risque d’effet pénalisant, en termes de professionnalisme, des absences liées à la parentalité en garantissant, au retour du salarié à l’issue d’un congé de longue durée lié à cette parentalité (maternité, adoption, congé parental d’éducation), toute action de formation ou de perfectionnement permettant au bénéficiaire de conserver son niveau de connaissance et de technicité dans l’emploi occupé.

Objectifs : Développer les actions de formation à distance (e-learning). Satisfaire les besoins de formation exprimés au retour d’un congé lié à la maternité/adoption ou à la parentalité. Identifier chaque année les salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans. Veiller à ce que la proportion de femmes bénéficiaires de formation tende à refléter le taux de féminisation de l’organisme.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires de formations à distance. Nombre d’actions de formation ou de perfectionnement programmées ou mises en œuvre au retour d’un congé lié à la maternité/adoption ou à la parentalité, rapporté au nombre de demandes initialement formulées. Nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans. Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié Hommes/femmes. Pourcentage annuel de femmes bénéficiaires de formations rapporté au pourcentage de femmes dans l’organisme.

4. Article 2.2 - Accompagnement de la reprise d’activité – prévenir le risque de désinsertion professionnelle

L’organisme veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 3 mois ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Afin d’éviter ces situations, un entretien de retour est organisé et formalisé par le responsable hiérarchique du collaborateur et le service RH afin de lui communiquer les informations utiles sur les changements intervenus pendant son absence, et d’évoquer avec lui les mesures d’accompagnement nécessaires à sa reprise d’activité.

Objectif : Organiser un entretien de réintégration au poste de travail.
Indicateur : Pourcentage d’entretiens de réintégration au poste de travail organisés par rapport au nombre de reprises d’activité à la suite d’une absence de plus de 3 mois.

5. Article 2.3 - Transmission des savoirs et des compétences

La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour l’organisme. Elle permet, par ailleurs, à la fois une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés. Elle doit, dès lors, être anticipée, organisée et partagée par tous.

Sur la base d’une cartographie, l’organisme souhaite, sur la période du protocole d’accord, déployer une analyse des métiers et compétences clés et rares et des modalités de transmission.

L’organisme s’engage à valoriser la fonction tutorale en proposant annuellement un accompagnement formation au tutorat et en mettant à disposition des tuteurs internes un kit de tutorat. Le tutorat est fondé sur le volontariat.

Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion du point d’étape EAEA. A cette occasion, le service formation met à disposition de tous les managers l’historique des actions de formations et tutorats réalisées.

La mission tutorale est prise en compte au regard de la charge de travail de chaque tuteur. Elle doit être quantifiée afin d’en aménager les conditions d’exercice.

Toute action de tutorat est formalisée avec l’appui du service RH formation qui en assure le suivi via la fiche individuelle de tutorat.

Objectif : Disposer d’une bibliothèque des supports de formation gérée par le service formation qui facilitera la mise en place d’actions de formation ou de tutorat.
Indicateur : Nombre de supports de formation intégrés ou mis à jour dans la bibliothèque.

7. Article 2.4 - Anticipation des besoins en compétences de l’organisme et accompagnement des évolutions prévisibles des emplois

L’organisme élaborera une cartographie des emplois et des compétences qui contribuera à l’état des lieux en matière d’emplois, d’activités et de compétences de l’organisme. La ligne managériale sera associée à ces travaux.

Cette analyse vise à identifier les activités et les compétences émergentes, en extinction ou sous-tension et à analyser les écarts entre les compétences actuelles et les compétences attendues. Elle est complétée par une identification des leviers (plan de développement des compétences, de recrutement, mobilités) et permet d’élaborer les scénarios ou plans d’action à mettre en place.

L’organisme veille ainsi à se doter des moyens d’anticiper les évolutions et les besoins en compétences des services.

Article 2.5 - Accompagnement des itinéraires professionnels des salariés

L’organisme veille à maintenir et développer les compétences et donc l’employabilité des salariés. Toutefois, le salarié se doit d’être acteur de son propre développement. Pour cela, il doit pouvoir accéder aux dispositifs légaux et disposer de l’appui et des conseils internes à l’organisme.

A cet effet, l’organisme se propose de :

• Développer l’information des salariés sur les emplois et leurs évolutions prévisibles, notamment avec la cartographie.

• Donner de la visibilité aux filières professionnelles internes et aux passerelles entre les emplois.

• Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel : communiquer sur les postes à pourvoir, inciter les personnes à la mobilité professionnelle en communiquant sur les dispositifs d’accompagnement. Une information est systématiquement faite aux salariés sur les postes de l’organisme publiés dans la bourse des emplois Ucanss pour leur permettre de se positionner et favoriser leur évolution professionnelle.

• Aider les salariés à garantir le maintien de leurs compétences au regard de l’évolution prévisible : identification des besoins dans le cadre de l’EAEA notamment.

• Aider les salariés à construire leur parcours professionnel (entretien professionnel tous les 2 ans, conseil en orientation interne, conseil en évolution professionnel, la VAE, le CPF l’immersion).

Article 2.6 - Gérer les effectifs et anticiper les départs en retraite

La gestion des effectifs, notamment l’anticipation des départs en retraite, s’appuie sur une meilleure visibilité des prévisions de départs et leur localisation.

Une analyse annuelle des données GRH complétée d’une enquête de l’ensemble du personnel de plus de 55 ans seront menées.

Article 2.7 - La promotion professionnelle

Principe

Les décisions relatives aux promotions doivent être objectivées et prises notamment sur la base d’une évolution de l’activité intégrant un accroissement de compétences, une expertise dans leur domaine d’activité, une prise de responsabilité supplémentaire et un champ de décision élargi sur leur emploi, tout en étant guidées par le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Constats actuels

Au 31/12/2018, les femmes représentaient 75,7% de l’effectif global de l’organisme en Contrat à Durée Indéterminée. Une analyse de la structure de l’effectif de l’organisme par niveau de qualification révèle une sur-représentation des femmes jusqu’au niveau 4 inclus de la grille de classification.

En revanche, à compter du niveau 5A, les femmes sont sous représentées avec un écart notable observé sur le niveau 7 (-18,34 points).

Au regard plus particulièrement des promotions, les femmes représentaient 86,9% des bénéficiaires de parcours professionnels au 31/12/2018.

Moyens d’action

Il s’agit de veiller à maintenir un équilibre au moyen d’indicateurs et de procéder à d’éventuelles mesures correctrices si des écarts étaient constatés. Une analyse et un suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel sont effectués. Des bilans sexués sont réalisés.

Le bénéfice d’un contrat à temps partiel ne doit avoir aucun effet pénalisant lorsqu’il s’agit d’apprécier une opportunité de promotion.

Objectifs : Veiller à ce qu’au sein des directions métier, la proportion de femmes promues, au sein de chaque emploi, tende à refléter le taux de féminisation observé dans ledit emploi. S’assurer que le nombre de femmes bénéficiaires d’une promotion reflète le taux de représentation des femmes dans l’effectif de l’organisme, avec une approche par niveau de qualification. Garantir la neutralisation du temps de travail contractualisé et du temps d’activité syndicale ainsi que la situation de handicap dans les décisions prises en matière de promotions. Mettre en place un indicateur de surveillance de la représentativité des femmes au sein de la population des managers et des agents de direction.

Indicateurs : Par direction métier, pourcentage annuel de femmes promues au niveau supérieur rapporté au pourcentage de femmes dans chaque emploi. Pourcentage annuel de femmes promues rapporté aux taux de femmes présentes à l’effectif, en retenant les éventails de niveaux de qualification de 1 à 4 de 5 à 7 et de 8 à 9. Parmi les salariés à temps partiel, pourcentage annuel des bénéficiaires d’une promotion comparé à la proportion observée pour les salariés à temps plein. Parmi les salariés titulaires d’un mandat, pourcentage annuel de ceux bénéficiaires d’une promotion comparé à la proportion observée pour l’effectif de l’organisme. Parmi les salariés en situation de handicap, pourcentage annuel de ceux bénéficiaires d’une promotion comparé à la proportion observée pour l’effectif de l’organisme. Taux annuel de féminisation des managers et des agents de direction. La courbe d’évolution des résultats sur chacun de ces indicateurs sera observée sur plusieurs exercices.

Troisième partie : la rémunération effective

3.1 - Principe

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au regard des mesures salariales intervenant dans le cadre de l’attribution de points de compétences.

Lors du lancement de la note de politique salariale, la direction rappelle aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les points de vigilance particuliers sur le principe de non discrimination des collaborateurs dits « seniors », des salariés à temps partiel, des salariés exerçant des mandats ainsi que des salariés en situation de handicap, sans pour autant que ces principes ne conduisent à une attribution automatique de mesures.

Afin que la Direction puisse arbitrer dans le respect de ces principes, la Direction RH met en place les outils de suivi et fournit les statistiques nécessaires.

Afin d’objectiver et vérifier que les situations de handicap ne sont pas un frein à l’évolution de carrière, l’organisme suit deux indicateurs : les augmentations individuelles et les promotions.

Constats actuels

Au regard de l’attribution des points de compétences, l’année 2018 traduit globalement une proportion de mesures pour les femmes supérieure à leur représentativité dans l’organisme ; les femmes représentaient 79,6% des bénéficiaires de points de compétences.

Moyens d’action

Le risque d’une rupture d’égalité de traitement pouvant survenir tant au stade de l’établissement de la liste nominative des propositions de mesures salariales qu’au niveau des arbitrages finaux, une attention particulière sera portée à chacune de ces étapes et des mesures correctrices éventuellement apportées afin de tendre vers un équilibre entre le taux de représentation des femmes dans l’effectif et le taux de femmes bénéficiaires de points de compétences.

Il est également rappelé qu’en aucune façon, les absences légales ou conventionnelles liées à la maternité, paternité, adoption ou à l’exercice d’un mandat ne doivent venir pénaliser les salariés au regard de telles mesures.

S’agissant de la garantie salariale instaurée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent qu’il s’agit d’un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétences entier, sous réserve de la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences.

Enfin, l’absence de pénalisation des personnels sous contrat de travail à temps partiel s’applique également aux mesures salariales intervenant dans le cadre des campagnes d’attribution des points de compétences.

Il est rappelé à cette occasion que la charge de travail ainsi que les objectifs assignés aux salariés travaillant à temps partiel doivent être mis en conformité avec la durée effective du travail, cette démarche d’équilibrage répondant à un souci d’équité par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

Objectifs : S’assurer que le nombre de femmes bénéficiaires d’un avantage salarial tende vers le taux de représentation des femmes dans l’effectif de l’organisme. Traiter équitablement les salariés en s’assurant de la neutralisation du temps de travail contractualisé, du temps d’activité syndicale ainsi que la situation de handicap dans les décisions prises en matière d’attribution de points de compétences.

Indicateurs : Pourcentage annuel de femmes bénéficiaires de points de compétences rapporté au taux de femmes présentes à l’effectif. Pourcentage annuel de salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétence sur le nombre de total de bénéficiaires, comparé à la proportion de salariés à temps partiel au sein de l’organisme. Pourcentage annuel de salariés titulaires d’un mandat, bénéficiaires de points de compétence sur le nombre de total de bénéficiaires, comparé à la proportion observée pour l’effectif de l’organisme. Pourcentage annuel de salariés en situation de handicap bénéficiaires de points de compétence sur le nombre de total de bénéficiaires, comparé à la proportion de salariés en situation de handicap au sein de l’organisme. Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel. La courbe d’évolution des résultats sur chacun de ces indicateurs sera observée sur plusieurs exercices.

3.2 - Les procédures d’appréciation et d’évaluation exemptes de toute forme de discrimination

Principe

A la demande du salarié, l’EAEA est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation vie professionnelle et vie privée et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail.

L’évaluation des salariés est déterminante sur l’évolution de carrière. L’évaluation annuelle est l’occasion de marquer l’importance accordée par l’organisme à l’acquisition et l’accroissement de compétences.

Moyens d’actions

L’organisme s’est doté de différents outils :

• Un support d’évaluation unique (SI TALENT) basé sur les référentiels emplois et compétences des collaborateurs,

• Un guide d’évaluation remis aux managers,

• Un support à la préparation de l’entretien à destination des collaborateurs,

• Un point d’étape formalisé à mi période d’évaluation.

3.3 - Tenir compte des engagements familiaux - absences liées à la parentalité

Principe

Il s’agit d’intégrer la parentalité dans la démarche globale visant à garantir l’égalité professionnelle au sein de l’organisme et éviter tout effet pénalisant des absences intervenant dans ce contexte.

Moyens d’action

C’est dans ce cadre que seront mis en place systématiquement des entretiens pré et post maternité organisés par la direction RH et le manager afin non seulement de préparer l’absence, mais également de prévoir les conditions de retour du salarié et de garantir la mise à niveau des informations permettant la reprise du travail dans les meilleures conditions.

Dans l’hypothèse d’un congé parental d’éducation d’une durée au moins égale à un an, le même dispositif sera mis en œuvre assorti d’un examen attentif de toute demande formulée au regard de la réalisation d’une action de bilan de compétences, de bilan professionnel interne ou de VAE.

Lorsqu’un salarié est absent durant une période de plus d’un mois pour maladie, absence liée à la parentalité, détachement, il peut s’il le souhaite rester destinataire de toutes les informations générales Direction et RH transmises aux salariés. Cette transmission sera réalisée exclusivement par voie dématérialisée.

Afin de faciliter la rentrée scolaire pour l’ensemble des parents, un aménagement des horaires est possible le jour de la rentrée sans que cet aménagement ne se traduise par une suppression de la plage fixe.

Objectifs : Mettre en œuvre les entretiens préparatoires ou postérieurs aux absences liées aux congés maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. Proposer de maintenir le contact avec l’environnement professionnel en cas d’absence de longue durée.
Indicateurs : Proposer à 100% des personnels en absence de plus d’un mois, l’envoi de la communication RH direction par voie dématérialisée. Nombre d’entretiens pré et post maternité réalisés. Proposer à 100% des salariés concernés un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.

Quatrième partie : dispositions générales

Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites au jour de la signature.

4.1 - Périodicité de la négociation

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12, la périodicité de la négociation des dispositions prévues au présent accord est fixée à 3 ans.

4.2 - Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément aux dispositions légales.

4.3 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en application à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

4.4 - Information du personnel

La mise en œuvre de l’égalité des chances et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés et combattus.

Ainsi, au-delà des actions de sensibilisation et/ou de formation prévues dans le présent accord, les signataires réaffirment la nécessité de porter une attention particulière à la communication de cet accord à l’ensemble du personnel, indispensable à la mobilisation de l’ensemble des acteurs.

Une information complète sera assurée par la direction régionale au travers des publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.

Elaboration d’un document de synthèse

De plus, conformément au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une synthèse des éléments figurant dans le présent accord sera soumise à la publicité au sein de l’organisme. Cette synthèse comprendra, en plus des indicateurs mentionnés dans l’accord, ceux permettant de connaître la situation respective des femmes et des hommes à temps plein et à temps partiel au regard :

• Du salaire moyen et du salaire médian

• De la durée moyenne entre deux promotions

• De l’exercice de fonctions d’encadrement

Ces indicateurs seront calculés par catégories professionnelles afin d’apporter des éléments d’information plus précis aux salariés.

Rapport de situation comparée des femmes et des hommes

L’inclusion des différents indicateurs ci-dessus, énoncés dans le rapport présenté chaque année au Comité d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes, constituera la modalité de suivi du présent accord.

Révision, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé réception) à l’ensemble des parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE.

Il sera transmis à Direction de la Sécurité sociale par voie dématérialisée, conformément au décret n°2014-934 du 19 août 2014. L’article R.123-1-1 du Code de la Sécurité sociale, tel que modifié par le décret du 19 août 2014, prévoit que les accords collectifs sont implicitement agréés dans un délai d’un mois à compter de l’avis du comité exécutif des directeurs de l’Ucanss.

Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt et à publicité, conformément aux dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du Ministère du travail et du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Il sera versé dans la base de données nationale dans les conditions légales et réglementaires.

Nantes, le 10 octobre 2019.

L’Urssaf Pays de la Loire,	L’organisation syndicale FO	L’organisation syndicale CFDT	L’organisation syndicale CGT
, Directeur régional	Délégués syndicaux	Délégués syndicaux	Délégués syndicaux