Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PERSONNEL SALARIÉ DE L'OBSERVATOIRE PHAROS" chez OBSERVATOIRE PHAROS - OBSERVATOIRE DU PLURALISME DES CULTURES ET DES RELIGIONS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PERSONNEL SALARIÉ DE L’OBSERVATOIRE PHAROS

Entre l’association OBSERVATOIRE PHAROS, dont le siège social est situé 33 rue Godot-de-Mauroy, 75009 Paris,
ci-après désignée « l’Observatoire Pharos » ou « l’association »,

Et les salariés de l’OBSERVATOIRE PHAROS consultés par vote à bulletin secret,

il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Le conseil d’administration réuni le 27 février 2020 a constaté le besoin de faciliter l’accès des salariés de l’association aux informations concernant leurs conditions d’emploi ; et d’en préciser certains aspects par des solutions concertées.

Par son action dans les régions où il intervient, l’OBSERVATOIRE PHAROS promeut des valeurs essentielles, gages d’un pluralisme ordonné :

• Le respect, fondé sur la connaissance réciproque, plutôt qu’une tolérance a minima ; 

• Une citoyenneté inclusive qui conjugue unité et diversité ;

• La liberté de religion ou de conviction défendue par la France et l’Union européenne, qui comprend la liberté de culte, la liberté de se réclamer d’une religion ou d’une conviction, de ne pas en avoir, d’en changer ou d’y renoncer.

L’association s’efforce de traduire ces objectifs dans les relations qu’elle établit avec l’ensemble de ses interlocuteurs : autorités publiques, organismes partenaires, représentants des populations et des groupes concernés par ses actions ; et aussi avec ses membres adhérents ou non adhérents, observateurs, mécènes, salariés de l’association.

En tant qu’employeur, elle veut privilégier des relations de travail qui favorisent l’autonomie, la coopération, l’initiative et la responsabilité, dans un cadre de confiance.

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Compte tenu de l’absence de délégué syndical et de Comité social et économique, l’employeur a usé de son droit de proposer un projet d'accord directement aux salariés de l’entreprise (art.L.2232-21 et 22 du code du travail, pour les entreprises de moins de 11 salariés).

Du 1 er juin au 7 septembre 2020, la direction a associé les salariés à l’élaboration d’un projet d’accord collectif, validé par le conseil d’administration le 24 septembre 2020. Puis, le 2 octobre 2020, le projet a été communiqué à l’ensemble des salariés.

Le 25 novembre 2020, au siège de l’association, l’employeur a organisé une consultation durant le temps de travail, lors de laquelle il n’était pas présent ni représenté afin de garantir le caractère secret et personnel de la consultation.

Par un vote à bulletin secret, les salariés ont approuvé le projet à l’unanimité, une majorité des deux tiers étant requise.

CHAMP D'APPLICATION - DEFINITIONS

Le présent accord collectif a pour objet de préciser les conditions de travail et d’emploi des membres du personnel, cadres et non cadres, employés par l'Observatoire Pharos.

Le présent accord d’entreprise s'applique aux salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, dans le cadre de la législation en vigueur.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Une opération de recrutement naît d’un besoin soulevé par l’équipe opérationnelle, ou par une décision du conseil d’administration en concertation avec l’équipe.

La création des postes de cadres et les nominations dans ces postes font l’objet d’une validation par le Conseil d’Administration.

Une fois le besoin défini et approuvé collectivement, le poste à est précisément exposé dans une fiche de poste, devant préciser l’intitulé de l’emploi, le type de contrat de travail, les missions principales et accessoires, la position hiérarchique et le lieu d’exécution du travail, approuvée par le conseil d’administration et par l’équipe. Une fois fixés et l’offre diffusée, ces éléments devront être respectés. Les membres de l’équipe et ceux du conseil d’administration concernés s’accordent sur le profil recherché et la fourchette de rémunération disponible.

Le choix du type de contrat de travail s’effectue selon les besoins définis (remplacement, surcroît d’activité ou mission à durée définie), et selon les moyens disponibles pour l’embauche. Il peut s’agir d’un CDD classique, d’un CDD à objet défini ou d’un CDI. Pour un surcroît d’activité à durée définie, ou pour le remplacement d’un salarié momentanément absent, l’Observatoire Pharos recourt à un contrat à durée déterminée (CDD). Pour l’embauche d’un collaborateur à plus long terme, l’Observatoire Pharos privilégie un contrat à durée indéterminée.

En cas d’un recrutement à temps partiel, l’Observatoire Pharos le spécifie dans l’offre d’emploi. Le contrat de travail, quel que soit son type, mentionne la durée hebdomadaire et mensuelle de travail, et la répartition de l’activité entre les jours de la semaine.

Les contrats de travail conclus par l’Observatoire Pharos comprennent une clause de non-concurrence, en particulier pour les postes de recherche.

Le contrat à durée déterminée de mission

Un contrat à durée déterminée de mission, appelé aussi CDD à objet défini, peut être conclu pour le recrutement d’un cadre en vue de la réalisation d’un objet défini dans les cas suivants : si le profil recruté correspond exclusivement aux besoins d’un projet précis (par exemple si Pharos doit embaucher un médiateur de conflit pour un projet de 2 ans), ou si l’Observatoire Pharos considère peu probable la reconduite des financements liés à ce besoin (par exemple si Pharos doit embaucher un chargé de projet bilingue tamoul pour un projet de 2 ans au Sri Lanka sans possibilité de renouvellement). Dans ce cas, la fiche de poste comprend des objectifs et des attentes de résultats précis et quantifiables, afin de bien définir les contours de la mission.

Le CDD à objet défini a une durée comprise entre 18 et 36 mois et ne peut pas être renouvelé. Ce contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. Durant ce délai, l’Observatoire Pharos aide le salarié qui le souhaite à établir son dossier de validation des acquis de l’expérience (VAE). Dans le cadre de l’accompagnement des salariés, tel que décrit à l’article 8, l’Observatoire Pharos propose au salarié sous CDD à objet défini un accès à la formation continue. Il lui donne une priorité d’embauche en cas de renouvellement du besoin ou de la mission, sur le même projet ou sur un autre nécessitant un profil similaire, pour un autre CDD à objet défini ou pour un CDI en fonction de la nature des besoins.

Le CDD à objet défini ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par un médecin du travail. Il peut, en outre, être rompu par le salarié ou par l’Observatoire Pharos, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Si la rupture du contrat à la date anniversaire de conclusion est à l’initiative de l’Observatoire Pharos, le salarié a droit à une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute. Cette indemnité est également due, dans les conditions de droit commun, lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée.

La recherche de candidats

En premier lieu, l’Observatoire Pharos informe de l’existence d’un poste à pourvoir : les salariés en place, les anciens salariés licenciés pour motif économique, les anciens stagiaires, les membres bénévoles actifs, ainsi que les anciens salariés en contrat à durée déterminée, L’Observatoire Pharos donne une priorité d’accès aux emplois vacants aux salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein. Inversement, les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient également d’une priorité d’accès.

L’Observatoire Pharos considère prioritaires les salariés licenciés pour motif économique pendant l’année qui suit leur licenciement. Une priorité de réembauche d’un an est aussi donnée au profit des salariés qui ont demandé la rupture de leur contrat de travail après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Toutes ces priorités d’accès sont soumises à la condition que les candidats justifient des compétences et d’un profil conforme à l’offre d’emploi.

L’offre d’emploi est datée, rédigée en français, et s’il s’agit d’un recrutement dans un pays non-francophone, l’offre est traduite dans la langue locale ou dans la langue de travail. Une offre d’emploi ne doit pas contenir de condition fondée sur l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions, les activités syndicales, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

La sélection des CV

En cas de doute sur la formation ou l’expérience d’un candidat, l’Observatoire Pharos peut lui demander une copie de ses diplômes, certificats de scolarité ou de travail ou attestations de stage. Il est possible de demander des informations à une ou plusieurs références du candidat, à la condition que celui-ci soit prévenu. Ces renseignements doivent être exclusivement de nature professionnelle.

L’entretien d’embauche

Durant l’entretien d’embauche, l’Observatoire Pharos fournit aux candidats des informations plus précises sur les caractéristiques de l’association, du pôle d’accueil, ainsi que du poste à pourvoir. C’est aussi le moment où l’Observatoire Pharos demande des informations, soit oralement, soit par le moyen d’un questionnaire ayant un lien direct avec le recrutement. Une réponse mensongère d’un candidat peut entraîner l’annulation de son contrat quand elle a joué un rôle déterminant dans le recrutement.

Les questions visent à apprécier la motivation du candidat pour le poste et son aptitude à le tenir et s’intégrer à l’Observatoire Pharos. Elles peuvent notamment porter sur l’état civil du candidat, les diplômes obtenus, les emplois occupés précédemment et l’expérience professionnelle acquise ; pour les personnes non françaises les informations qui attestent de la possibilité de les embaucher ; en cas de cumul d’emploi, l’existence d’une clause de non-concurrence et d’une clause d’exclusivité. Les questions contenant un motif discriminatoire sont prohibées. Pour chaque recrutement, une liste des questions d’entretien et une grille d’évaluation seront réalisées et diffusées aux membres de l’équipe opérationnelle et du CA pertinents, d’une part pour assurer une transparence dans la sélection, d’autre part pour solliciter des conseils ou des questions complémentaires.

Pour un recrutement au sein de l’équipe opérationnelle, les salariés qui travailleront avec la personne à recruter, soit comme responsables, soit comme coopérateurs directs, participeront à l’entretien. Selon les besoins, un membre du conseil d’administration peut y participer sur demande du CA ou de l’équipe opérationnelle. Pour le recrutement d’un poste de fonction support, un ou plusieurs membre(s) du CA, ainsi qu’un membre de l’équipe opérationnelle seront chargés de l’entretien.

L’Observatoire Pharos peut intégrer un essai professionnel dans le processus de recrutement si c’est est nécessaire, pour vérifier en situation la qualification professionnelle d’un candidat (cas pratique, test d’orthographe ou de maîtrise d’un logiciel par exemple). Cet essai doit être de courte durée et le candidat ne doit pas être placé dans une situation réelle d’emploi.

La promesse d’embauche et les formalités d’embauche

A l’issue de la procédure de recrutement, l’Observatoire Pharos sélectionne un candidat et lui propose un emploi. Cette proposition doit être validée par le conseil d’administration. Une phase de négociation doit être respectée, afin de permettre aux deux parties de se rétracter en cas de désaccord.

Une fois déterminées les principales modalités de la relation de travail, le responsable administratif et financier ou le secrétaire général de l’Observatoire Pharos établit un contrat de travail écrit et effectue les formalités administratives d’embauche. Le contrat est signé par les deux parties. Une copie numérique de l’original est réalisée et conservée par l’Observatoire Pharos.

STAGIAIRES

Les stages ont une finalité pédagogique. L’Observatoire Pharos veut contribuer à la progression de chaque stagiaire, en lui permettant de mettre en œuvre ses acquis théoriques, dans des situations qui le rendent contributif.  L’Observatoire Pharos veille à proposer des stages pouvant répondre à des projets pédagogiques. Des objectifs réalisables sont fixés en début de stage en accord avec le stagiaire, servant à la fois d’orientations et de base à l’évaluation de progression. Le stagiaire reçoit en début de stage une fiche de mission, indiquant ses tâches, ses objectifs, un calendrier et ses modalités de travail dans l’équipe.

Les missions données dans le cadre d’un stage ne peuvent pas constituer celles d’un poste salarié. L’Observatoire Pharos s’engage à accueillir le stagiaire, à l’intégrer pleinement dans l’équipe, et à lui donner les moyens de réussir sa mission.

Tout stage est formalisé dans une convention signée par l’établissement d’enseignement, l’Observatoire Pharos et le stagiaire, précisant la date de début du stage, sa durée, la nature des missions.

Généralement, le tuteur est le chef du pôle dans lequel le stagiaire réalise son stage. Il co-encadre le stage avec un enseignant de l’établissement de formation du stagiaire. L’enseignant et le tuteur travaillent en collaboration, sont informés et s’informent de l’état d’avancement du stage et des difficultés éventuelles. Le tuteur guide et conseille le stagiaire, l’informe sur les règles et la culture de l’Observatoire Pharos, favorise son intégration, l’aide dans l’acquisition des compétences nécessaires, assure un suivi régulier de ses travaux, et enfin évalue la qualité du travail effectué.

Une évaluation est réalisée à la fin du stage par le tuteur, sur la base des objectifs fixés et sur appréciation des qualités professionnelles et de l’intégration du stagiaire dans son environnement de stage. Enfin une attestation de stage sera délivrée, décrivant les missions effectuées.

L’Observatoire Pharos privilégie l’embauche de ses stagiaires lorsque c’est possible et souhaitable. Celle-ci est soumise à la réussite du stage, l’atteinte des objectifs, aux besoins de l’Observatoire Pharos et aux moyens disponibles.

ENGAGEMENT ET CONTRAT DE TRAVAIL

Il est remis à tout salarié, au moment de son engagement, un contrat de travail signé par les deux parties, comportant notamment les indications suivantes :

• la durée du contrat et sa nature

• le premier jour travaillé

• le délai du préavis de démission

• la qualification professionnelle

• le lieu de l’emploi et le service de rattachement au moment de l’embauche

• les conditions de la période d'essai

• la quotité de travail effectif

• l’organisation des horaires

• le montant du salaire brut mensuel ou annuel

• éventuellement les autres éléments de la rémunération, directs ou indirects.

Des copies du présent texte sont également remises au salarié avant son embauche.

Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l'examen médical d'embauche. Si cet examen n'est effectué qu'au cours de la période d'essai et qu'il révèle une inaptitude à l'emploi considéré, l'employeur doit néanmoins respecter les dispositions relatives au préavis pendant la période d'essai.

PERIODE D'ESSAI

Personnel non cadre

Sauf autre accord entre les parties sur une durée plus courte précisée dans le contrat de travail, tout salarié non cadre en contrat à durée indéterminée est soumis à une période d'essai de deux mois renouvelable une fois pour une période de même durée après accord écrit du salarié.

Personnel cadre

Sauf autre accord entre les parties sur une durée plus courte précisée dans le contrat de travail, tout cadre en contrat à durée indéterminée est soumis à une période d'essai de trois mois, renouvelable une fois pour une période de même durée. Ce renouvellement doit faire l'objet d'un écrit signé du salarié.

Dispositions communes (cadres et non cadres)

Quand un CDI suit immédiatement une période de CDD ou d'intérim, pendant laquelle le salarié occupait un poste identique, la période d'essai du CDI se voit réduite d'une durée équivalente à celle du CDD ou du contrat d'intérim (dans la limite de 3 mois pour les contrats d'intérim).

Délai de prévenance

Lorsque le contrat de travail est rompu durant la période d’essai par l’employeur, celui-ci est tenu au respect du délai de prévenance :

• 24 heures, si la durée de présence à l’OBSERVATOIRE PHAROS est inférieure à huit jours ;

• 48 heures, de 8 jours à 1 mois de présence à l’OBSERVATOIRE PHAROS;

• 2 semaines, entre 1 mois et 3 mois de présence à l’OBSERVATOIRE PHAROS ;

• 1 mois, au-delà de 3 mois de présence à l’OBSERVATOIRE PHAROS.

Lorsque le contrat de travail est rompu durant l’essai par le salarié, celui-ci est tenu au respect du délai de prévenance prévu par les conditions légales :

• 24 heures si la durée de présence à l’OBSERVATOIRE PHAROS est inférieure à 8 jours ;

• 48 heures au-delà.

Durée

La durée de chaque période d'essai correspond à du travail effectif. En cas d'absence pour quelque raison que ce soit, la période d’essai est prolongée d'une durée équivalente à cette absence.

DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail et l’organisation des horaires pour chaque service sont définies par le contrat de travail et par le règlement intérieur.

Un temps important de l’entretien annuel prévu à l’article 23 du présent accord d’entreprise sera consacré à l’évaluation de la charge de travail du salarié et à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

CONTRAT A TEMPS PARTIEL

Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi, de ses horaires et de sa rémunération sont spécifiées dans son contrat de travail. Il peut être exigé des heures complémentaires, dans les limites fixées par la loi, et seulement sur la base d’une demande écrite et préalable du chef de service auprès du directeur des services.

Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, l'assiette des cotisations pour l'assurance vieillesse et le régime de retraite complémentaire obligatoire est réduite au prorata de la quotité effective de service.

RÔLE DU MANAGEMENT

Le management de l’Observatoire Pharos a les rôles suivants :

- Mener : il oriente les efforts du pôle ou de l’équipe vers la réalisation des objectifs préalablement fixés, donne du sens aux actions décidées.

- Organiser : il pilote les activités, en assure la cohérence et répartit les tâches au sein du pôle ou de l’équipe dont il est responsable.

- Communiquer : il fait vivre une dynamique collective. Dans ce sens il diffuse les informations, mais surtout il fait preuve d’écoute envers les salariés qui sont sous sa responsabilité et tient compte de leurs avis et de leurs suggestions. Il s’appuie sur les forces et les talents de chacun pour enrichir toute l’équipe, et n’hésite pas à faire appel à des compétences particulières de salariés pour favoriser la formation et l’apprentissage mutuels.

- Accompagner : Il responsabilise, et à travers l’attention et la reconnaissance, il vise le développement du potentiel des salariés. Dans ce sens, il est attentif à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés dont il est responsable, ainsi qu’à leur montée en compétences. Il discute de ces éléments à l’occasion des entretiens annuels avec les salariés dont il a la charge.

Le management au sein de l’Observatoire Pharos doit assurer une cohérence du travail des différents salariés et coordonner les activités au sein des équipes et entre les équipes.

Le chef de pôle est responsable du fonctionnement et du développement de son pôle ; à ce titre il est aussi responsable des salariés qui sont sous sa responsabilité. D’une part les salariés doivent lui rendre compte régulièrement et à sa demande, et ils doivent l’informer de toute difficulté dans leur travail. D’autre part, les salariés peuvent solliciter le chef de pôle, qui doit être en mesure de les faire progresser, soit en les faisant bénéficier de son expérience et de ses compétences, soit en les orientant vers des modules de formation et en facilitant leur accès.

Le secrétaire général, qui assure la coordination des équipes, est à son tour responsable des chefs de pôles, selon le même fonctionnement : ces derniers doivent le tenir informé de leur travail et peuvent solliciter son aide. Il assure le suivi des chefs de pôles, leurs entretiens annuels, leur progression, leur développement et leur formation.

TELETRAVAIL

Fort de son retour d’expérience dans le contexte de la criseCovid-19, l’OBSERVATOIRE PHAROS a décidé de renforcer et d’organiser le travail à distance.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La possibilité de travailler à distance se voit ouverte à tout salarié exerçant une activité à temps plein ou à temps partiel, s’il peut travailler de manière autonome et de façon régulière à distance et s’il maîtrise le poste occupé. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles d’une pandémie. A la suite d’un dialogue entre le salarié et l’employeur, ce dernier détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition si les salariés doivent alterner télétravail et présence sur le lieu de travail.

L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Organisation du télétravail

Le salarié et son manager organisent, par le dialogue :

• les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint

• les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition

• les conditions d’organisation des points périodiques à distance avec le chef de service

• les règles de confidentialité, de protection des données, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant

• les temps de travail en commun qui rendent nécessaire une présence physique, excluant le recours au télétravail.

Information mutuelle sur le programme de télétravail et de présence physique

Il appartient à l’employeur de signaler, au moins 48 h à l’avance, les rendez-vous qui imposent une présence physique au siège de l’association. Les salariés doivent alors s’y conformer.

Le salarié communique à son manager un planning hebdomadaire qui mentionne ses temps de télétravail et de présence physique. Dans la mesure du possible, il signale 48 h à l’avance les modifications de ce programme.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de plages horaires définies dans le contrat de travail.

Lieu du télétravail

Le salarié peut recourir au télétravail à partir de son lieu de résidence habituel. En remplacement ou en complément, il peut également choisir une autre résidence, sous réserve qu’il ne s’agisse pas d’un lieu public. Si c’est un espace de co-working, il doit permettre la confidentialité des documents et des échanges téléphoniques. En tout état de cause, le lieu choisi doit être correctement aéré, lumineux et être conforme aux normes électriques pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales.

Equipement

L’OBSERVATOIRE PHAROS fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés en télétravail pour la réalisation de leurs missions en télétravail ; pendant tout le temps où ces équipements ne sont pas dans les locaux de l’OBSERVATOIRE PHAROS, ils sont sous la responsabilité et la garde des salariés. L’Observatoire Pharos assure les salariés en télétravail contre les risques matériels (vol, casse de matériel professionnel...) et corporels intervenant dans le cadre du travail (notamment accident et chute).

Sécurité et confidentialité

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur à l’OBSERVATOIRE PHAROS. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

REMUNERATION

L’annexe jointe décrit des emplois repères. Pour chacun de ceux-ci est précisée une fourchette de rémunération, donc un plancher et un plafond.

Lors d’une embauche sur l’une de ces fonctions, c’est la rémunération plancher qui s’applique, sauf si l’expérience confirmée du salarié dans des fonctions similaires justifie un niveau de rémunération qui restera dans la fourchette.

En plus de ces emplois repères peuvent se définir d’autres fonctions, dont les missions seront précisées.

Par ailleurs, les missions attachées aux emplois repères peuvent être adaptées individuellement et évoluer selon l’organisation, ce qui peut conduire à une modulation de la rémunération.

La rémunération annuelle comporte douze mensualités, calculées en multipliant le nombre de « points Pharos » attribués à chaque salarié, par la valeur de ce point fixée par le Conseil d’administration. En cas de travail à temps partiel, le nombre de points sera proratisé sur la base de la quotité de travail effectif indiquée au contrat de travail. Les rémunérations des salariés, hors évolutions individuelles, évolueront pour chaque année N selon l'indice INSEE des prix à la consommation IPC (en moyenne annuelle) hors tabac, et selon les scénarios suivants (indice IPC pris du I ^er janvier au 31 décembre de l'année N-I) :

• si l'indice IPC est négatif, l'évolution des rémunérations sera de : 0

• si l'indice IPC est positif, la rémunération évoluera comme cet indice.

Cette évolution se fera par une augmentation de la valeur du point.

Les conditions dans lesquelles tel ou tel scénario sera retenu feront l'objet d'une concertation avec les salariés dans les quinze jours ouvrés qui suivront la publication par l'INSEE de l'indice IPC pour l'année N-I.

A la prise d'effet du présent accord, la valeur du "point Pharos" est de 1,00 EUR.

Les salaires en points Pharos augmenteront de 100 points par an, au 1er janvier, dans la limite de 30% du salaire de base de chaque fonction.

DEPLACEMENTS

Cet article vise à définir les dispositions applicables en matière de déplacements professionnels. Les règles définies dans le présent accord doivent permettre aux salariés de l'entreprise et de ses filiales françaises d'effectuer, dans de bonnes conditions, une mission extérieure à leur lieu d'attachement.

Définition

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation. Cet accord ne traite que des grands déplacements, c’est-à-dire ceux qui amènent le salarié à effectuer son travail dans un autre lieu d'activité :

- éloigné de plus de 50 km du lieu d'attachement,

- ou nécessitant un temps de voyage aller/retour supérieur à 2 heures 30.

Délai de prévenance

Pour un déplacement de plusieurs jours, le salarié doit être informé dans les meilleurs délais de son déplacement, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à :

- trois jours ouvrables pour les voyages inférieurs à une semaine,

- une semaine pour les voyages compris entre une semaine et quinze jours,

- deux semaines pour les voyages compris entre deux semaines et un mois,

- quatre semaines pour les voyages supérieurs à un mois, sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l'emploi.

Sécurité

Lorsqu’un salarié part en déplacement professionnel hors de France, le rôle de l’OBSERVATOIRE PHAROS tient en deux mots : informer et protéger.

Avant le départ, lors de la présentation de la mission, l’OBSERVATOIRE PHAROS tient le salarié informé des conditions sanitaires et sécuritaires du pays et de la ville de destination. Ce devoir d’information prend la forme d’un « Document Unique d’Évaluation des Risques » (DUER), remis par le manager, qui accompagne la description de la mission et la formulation de ses objectifs. Notamment, il doit être fait mention des mises en garde posées par le Ministère des Affaires Étrangères.

Au-delà d’un simple résumé des risques éventuels, l’employeur devra faire son possible pour les réduire au maximum, dans un souci de prévention et de sensibilisation : formations, consignes de sécurité notamment.

Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail  présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé doit alerter immédiatement son employeur. Il peut se retirer d’une telle situation (Article L4131-1 du Code du Travail). Il fait alors usage de son droit de retrait.

Vaccins et recommandations sanitaires

Avant chaque déplacement hors de France, le salarié doit être informé de la liste des vaccins obligatoires et recommandés pour son voyage et de toute information utile sur les données sanitaires liées à son voyage. Il doit s’y conformer.

Les consultations, vaccins et traitements préventifs obligatoires ou fortement conseillés par l’Institut Pasteur sont pris en charge par l’employeur, pour la part non prise en charge par l’Assurance maladie et la mutuelle obligatoire.

Assurance

Pour chaque déplacement hors de France, le salarié bénéficie d’une assurance comprenant les prestations suivantes :

• Indemnisation des frais médicaux

• Garantie responsabilité civile

• Assistance et rapatriement sanitaire

• Capital en cas de décès ou invalidité.

Modes de transport

L'employeur ou son représentant s'efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté compte tenu des sujétions du salarié, de la nature de sa mission ainsi que du lieu où il doit se rendre pour accomplir sa mission. En tout état de cause, les déplacements professionnels doivent s’effectuer dans les meilleures conditions de sécurité.

TRAIN

Les voyages en train pourront s'effectuer de jour :

- en seconde classe lorsque le temps de transport (aller ou retour) est inférieur à cinq heures (ou en première classe si son tarif n’excède pas celui de la seconde classe),

- en première classe lorsque le temps de transport (aller ou retour) est supérieur à cinq heures,

- en première classe lorsque le voyage en train fait immédiatement suite ou précède un voyage intercontinental en avion.

AVION

Les voyages en avion sont effectués en "classe normale", dénommée ordinairement classe économique.

TAXI ET VEHICULE DE LOCATION

En France :

L’utilisation du taxi ou du véhicule de location est limitée aux cas où la liaison n’existe pas par les transports en commun, ou pour des trajets de nuit. Dans ce cadre, la voiture de location sera utilisée lorsque le coût du taxi s'avèrerait plus important, si toutefois, au retour d’un voyage lointain, le salarié n’est pas empêché de conduire en toute sécurité en raison de son état de fatigue.

Hors de France :

A l'arrivée en gare ou à l'aéroport, le salarié peut, pour se rendre sur son nouveau lieu d'attachement, se déplacer par les transports en commun, en taxi ou en voiture de location. Il devra être attentif avant tout aux conditions de sécurité.

VEHICULE PERSONNEL

Pour les déplacements professionnels, l’utilisation du véhicule personnel n’est pas permise.

Modalités de récupération

Lorsque le temps de voyage allonge de plus de 4 heures la durée légale ou conventionnelle de la journée normale de travail, le salarié a droit à une récupération dans le cadre d’une demi-journée de congé prise immédiatement après son retour, ou dans la semaine qui suit.

Récupération au titre des repos hebdomadaires et jours fériés : les temps de voyage ou de réalisation de la mission s’effectuant pendant les jours de repos hebdomadaires et/ou durant un jour férié donnent lieu à une récupération équivalente, au retour ou dans la quinzaine qui suit.

La prise d’une demi-journée ou d’une journée de récupération donne lieu à l’émission d’un bon de congé payé supplémentaire au titre de ce congé de récupération.

FORMATION PROFESSIONNELLE

Le développement du potentiel des salariés est l’un des objectifs du management de l’OBSERVATOIRE PHAROS. Ce développement se réalise par l’acquisition de compétences, délibérément recherchée dans l’exercice des activités et par la formation continue.

Pour accomplir sa mission, l’OBSERVATOIRE PHAROS veille à utiliser ses compétences, les actualiser, les renouveler ou en acquérir de nouvelles pour apporter des réponses adaptées aux diverses situations rencontrées. Dans une organisation apprenante, toutes les parties s’enrichissent de leurs propres expériences et partagent ces enseignements. La direction organise ce partage d’expérience, tout en étant elle-même apprenante.

Le développement des compétences est systématiquement abordé lors de l’entretien individuel prévu à l’article 23. Le dialogue porte sur les besoins du salarié compte tenu des attendus de sa fonction et de son projet de développement ; et sur les modalités d’acquisition de ces compétences, qu’elles soient portées en interne ou par recours à des organisations externes.

A la demande d'une des parties et dans la limite des crédits ouverts à cet effet, le salarié peut suivre des stages de formation complémentaire, au cours desquels sa pleine rémunération lui est maintenue. Ces stages sont aménagés en fonction des besoins du service.

En outre, tout salarié, qui a acquis au moins 24 heures de droit à formation (soit au minimum une année de présence comme salarié à plein temps de l’OBSERVATOIRE PHAROS), peut demander à suivre un stage de son choix dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

CONGES PAYES

Tout salarié a droit à 2,08 jours ouvrés de congé par mois de présence allant du 1”juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Trois semaines de congé doivent être prises entre le 1er juin et le 31 octobre, dont 12 jours ouvrables consécutifs.

L’éventuel « fractionnement » obéit aux dispositions légales.

• Les congés sont pris par roulement et la fixation de la date de ces congés est faite sur accord préalable et écrit du chef de service, en tenant compte des besoins des différents services et des désirs exprimés par les intéressés ;

• les demandes doivent être formulées au plus tard le 31 mai de chaque année pour ce qui concerne les demandes de congés à prendre entre le l er Juillet et le 30 septembre. Afin de permettre à tous de s’organiser, le chef de service tient compte de l’ordre d’arrivée des demandes de congés et en cas de besoin, donne priorité aux demandes antérieures. L’accord du chef de service est écrit et ne se présume pas.

Tout congé acquis non pris au cours des 12 mois suivant leur acquisition est réputé perdu sauf s’il n’a pu être pris à la demande écrite de l’employeur, ou en cas de congé sabbatique.

CONGES MALADIE (MALADIE OU ACCIDENT DE TRAJET)

En cas d'absence prolongée pour maladie lors de la période d’essai, celle-ci est suspendue.

En dehors de la période d’essai, en cas d'arrêt de travail justifié par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés bénéficieront d'un complément d'indemnisation assurant un maintien de rémunération nette, si toutes les conditions suivantes sont remplies :

• avertir ou faire avertir dans les meilleurs délais le chef de service des motifs de son absence et de la durée probable de cette absence, et lui adresser les justificatifs dans un délai maximum de deux jours ouvrés, sauf cas de force majeure;

• avoir, à la date du premier jour de l'absence, un minimum d’ancienneté de quatre mois continue ou discontinue en contrat à durée indéterminée ou déterminée (sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) ;

• bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Ce complément d'indemnisation est versé jusqu’aux durées suivantes :

• jusqu'à cinq ans d'ancienneté : 90 jours ;

• au-delà de cinq ans d'ancienneté: 120 jours.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédant la période de paie concernée.

Pendant toute cette période, l'employeur est subrogé de plein droit à l'assuré pour la perception des assurances sociales.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées

Si les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites (hospitalisation, sanction de la caisse), elles sont réputées servies intégralement pour le calcul du complément.

En tout état de cause, ce complément d'indemnisation ne doit pas conduire à ce que l'intéressé perçoive un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue effectivement s'il avait continué à travailler. Il sera tenu compte notamment du fait que les indemnités journalières de sécurité sociale ne supportent pas de cotisations sociales.

En cas de prolongation de la maladie au-delà de la période de 90 jours ou 120 jours selon l’ancienneté, le salarié a droit au maintien des trois-quarts de sa rémunération nette pendant une seconde période égale à la première (de 90 à 120 jours en fonction de l'ancienneté). Cette seconde période est prolongée de deux mois pour un salarié ayant au moins un enfant à charge (au sens fiscal de ce terme).

Dans tous les cas, le salarié doit justifier de son arrêt de travail pour maladie par les documents médicaux réglementaires.

CONGES DE MATERNITE, DE PATERNITE ET CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Les congés de maternité, de paternité et d’adoption sont accordés conformément à la législation en vigueur. Pendant la durée de ce congé, le salaire est maintenu, sous déduction des indemnités de repos. Le congé parental d'éducation est accordé conformément à la législation en vigueur ; à son retour, le salarié retrouve l’ensemble des avantages dont il disposait avant son départ. Pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la moitié de sa durée.

ACCIDENTS DU TRAVAIL

En cas d'accident du travail, le salarié continue à percevoir sa pleine rémunération jusqu'à la date de sa guérison ou de la consolidation de sa blessure, dans la limite de 12 mois. Il sera fait déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et d’éventuelles indemnités d'une assurance souscrite pour le salarié par l'OBSERVATOIRE PHAROS. L'OBSERVATOIRE PHAROS est subrogé de plein droit à l'assuré pour la perception des assurances sociales.

INVALIDITE ET ASSURANCE DECES DES PERSONNELS

Un contrat collectif « assurance décès, invalidité absolue et définitive » est souscrit par l’employeur qui le prend en partie en charge. Les prestations de ce contrat se déduisent le cas échéant des prestations de l’employeur prévues aux articles 14 et 16.

JOURS FERIES

Le personnel bénéficie du repos des jours fériés légaux reconnus comme tels par les textes en vigueur.

L'accomplissement de la journée de solidarité se traduit par la suppression d'un jour de réduction du temps de travail (JRTT), ou, pour ceux qui ne bénéficient pas de RTT, par la suppression en une ou plusieurs fois d’une journée de récupération sur l’année civile. Cette suppression se fait sur une base de 7.00 heures, les temps partiels étant proratisés. Cette retenue sera effectuée au 1er juillet pour tous les salariés.

Le chômage des jours fériés n'emporte aucune réduction de salaire. Le fait pour un jour férié de tomber un samedi ou un dimanche n’ouvre droit à aucune compensation salariale, ni journée de récupération.

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Des congés sont attribués dans les occasions exceptionnelles suivantes :

• mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : cinq jours ouvrés ;

• naissance d'un enfant du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : trois jours ouvrés

• décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : cinq jours ouvrés ;

• décès d'un ascendant direct : trois jours ouvrés ;

• décès d’un descendant direct : cinq jours ouvrés ;

• décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur : trois jours ouvrés ;

• décès d'un gendre ou d'une bru : trois jours ouvrés ;

• annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours ;

• mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;

• mariage d’un frère ou d’une sœur : un jour ouvré ;

• décès du beau-père, de la belle-mère : trois jours ouvrés.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Par ailleurs, il est assuré un maximum de trois jours ouvrés par an de congés supplémentaire par enfant de moins de 16 ans à charge sur justificatif médical, dont deux seront payés. Ce congé est porté à cinq jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans, dont deux seront payés.

Seules les journées accordées par obligation du code du travail (L226-1) sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel (4 jours pour le mariage du salarié ; 3 jours pour le décès d'un conjoint ou 5 jours pour le décès d'un enfant ; 1 jour pour le mariage d'un enfant ; 3 jours pour le décès du père ou de la mère).

RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET MUTUELLE

Le salarié sera affilié à une caisse de retraite complémentaire, selon des modalités qui seront précisées dans son contrat de travail.

L'employeur proposera au salarié l'affiliation à une mutuelle choisie par le conseil d'administration. La cotisation sera prise en charge à 50 % par l'employeur.

CHEQUES RESTAURANT — INDEMNITE TRANSPORT — CHEQUES VACANCES

Le personnel de l’OBSERVATOIRE PHAROS peut recevoir chaque mois, s’il en fait la demande, des chèques- restaurant dans les conditions et selon les modalités prévues par la réglementation en vigueur autorisant l’exonération de leur valeur de toute cotisation sociale ou fiscale. Le salarié a droit à un ticket-restaurant par jour travaillé – au siège ou en télétravail – dès lors que cette journée est entrecoupée par une pause repas. Pour ce calcul du nombre de chèques- restaurant auquel un salarié aura droit, il sera fait notamment déduction du nombre de jours dans le mois au titre desquels le déjeuner a été pris en charge par un tiers, que ce soit directement ou sur remboursement en notes de frais. Le montant de chaque chèque-restaurant est fixé au montant maximum de la valeur faciale laissant la participation de l’employeur – au taux de 50 % - exonérée de cotisation de sécurité sociale ; ce montant sera donc revalorisé sur la base de l’évolution du montant maximum admis en exonération de charges sociales patronales et salariales.

L’OBSERVATOIRE PHAROS prend en charge contre justificatifs 50 % du coût effectivement supporté par le salarié pour l'acquisition de titres d'abonnement aux transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos ; cet abonnement doit correspondre aux modalités de trajet le plus court entre le domicile et le lieu de travail. La prise en charge des abonnements annuels est répartie mensuellement pendant la période d'utilisation. Si le salarié a un horaire au moins égal ou supérieur à un mi-temps (50 % de la durée légale ou conventionnelle si elle lui est inférieure) la prise en charge est effectuée dans les mêmes conditions que si le salarié travaillait à temps complet. Si la durée du travail est inférieure à la moitié d'un temps complet, la prise en charge est effectuée au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Les salariés dont la résidence ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France ou d’un périmètre desservi par un service de transports en commun, et qui n’ont pas d’autre choix que d’utiliser leur véhicule personnel bénéficient d’une indemnité de transport forfaitaire égale au plafond fixé par l’administration fiscale en matière d’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, versée mensuellement 11 mois par an.

Les salariés bénéficient d’une prise en charge de tout ou partie des frais engagés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et le lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo ». Cette prise en charge est fixée au niveau du barème fixé par l’administration. Elle est plafonnée au niveau fixé par l’administration fiscale en matière d’exonération d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales et versée mensuellement 11 mois par an. Cette prise en charge n’est pas cumulable avec les autres formes de remboursement transport citées aux deux paragraphes précédents.

DEPART A LA RETRAITE

Les conditions de départ à la retraite des personnels de l'OBSERVATOIRE PHAROS sont définies par la loi et les règlements sociaux.

Une indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base globale brute d’un quart de mois de salaire brut (calculé sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le départ en retraite) par année d’ancienneté, avec un plafond de quatre mois.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Un entretien professionnel est organisé au minimum tous les deux ans pour chaque salarié, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’entretien est une situation de dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique direct. L’entretien est centré d’une part sur la contribution du salarié aux objectifs de l’Observatoire Pharos, d’autre part sur les modalités d’accompagnement du salarié pour favoriser l’accomplissement de ses propres projets professionnels. L’employeur est responsable du respect de la présente disposition. Cet entretien professionnel annuel, qui se tiendra entre le 1er avril et le 30 juin, sera préparé sur la base d’un formulaire remis au moins 10 jours ouvrés plus tôt au salarié, qui le restituera complété au moins trois jours ouvrés avant l’entretien à son chef de service.

Chaque entretien fera l’objet d’un rapport écrit par le chef de service, qui sera signé des deux parties, chacune des parties pouvant assortir sa signature d’observations ou de réserves écrites sur le document même au moment de sa signature. Les décisions relatives aux possibles évolutions individuelles de rémunération devront être fondées, le cas échéant, notamment sur le contenu de ces entretiens. A l’occasion de cet entretien professionnel, les besoins de formations personnelles devront être examinés.

DROIT SYNDICAL

L'exercice du droit syndical est reconnu et s'exerce conformément aux dispositions légales en vigueur.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toute rupture du contrat de travail (rupture à l'initiative du salarié, rupture à l'initiative de l'employeur, licenciement pour motif personnel, licenciement économique...) est réglée conformément aux dispositions légales en la matière tant en ce qui concerne la procédure que le calcul des indemnités.

Outre les indemnités de licenciement légales, l'employeur verse au salarié licencié pour motif économique une indemnité d’un quart de mois de salaire brut (calculé sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le licenciement) par année d’ancienneté, avec un plafond de 3 mois.

Si le licenciement est la conséquence d’une inaptitude professionnelle reconnue par le médecin du travail, les indemnités de licenciement légales sont complétées par un mois de salaire brut.

APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans renouvelable par tacite reconduction et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord pourra être modifié dans les mêmes conditions et selon les mêmes procédures que celles qui ont été appliquées à son élaboration.

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible pour étudier l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCT compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Approuvé à Paris, le 30 novembre 2020.

ANNEXE - Grille des fonctions

Emplois repères	Principales missions	Rémunération en points Pharos Base		Base + 30 %
Chargé de mission ou Responsable de projet	Responsable d’un projet défini, de sa conception à sa clôture.	2 300	2 990
Responsable de pôle	Chargé de conduire et développer un pôle, en assurant le suivi opérationnel, financier et administratif des projets en cours et en concevant des projets nouveaux. Responsable de l’équipe du pôle.	2 500	3 250
Secrétaire général	Responsable de la coordination des projets, de la gestion administrative et financière et des relations avec les mécènes. Manager des responsables de pôle.	3 200	4 600

En plus de ces emplois repères peuvent se définir d’autres fonctions, dont les missions seront précisées.

Les missions attachées aux emplois repères peuvent être adaptées individuellement, ce qui peut conduire

à une modulation de la rémunération de base.

Valeur du point à l’entrée en vigueur du présent accord : 1,00 EUR