Accord d'entreprise "DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez LE MOULIN FORT (Siège)

SARL LE MOULIN FORT

ACCORD

SUR LA DUREE ET

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SARL LE MOULIN FORT, société à responsabilité limitée au capital de 20 000euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Aix en Provence sous le numéro 537819294, dont le siège social est sis 58 Avenue Henri Malacrida 13100 AIX EN PROVENCE, représentée par Monsieur en sa qualité de gérant, dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société »

De première part,

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord.

Ci-après dénommée les « Salariés »

De seconde part,

Après avoir rappelé

Préambule :

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2253-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue donc à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche, d’entreprise ou d’établissement, d’usages ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans la société au jour de sa signature.

Le présent accord a pour objet :

• D’adapter l’organisation du temps de travail pour être en adéquation avec les particularités liées à l’activité de l’entreprise ;

• De fixer les modalités de décompte, de rémunération, et le contingent des heures supplémentaires afin de permettre une durée de travail et une répartition de celle-ci dans les meilleures conditions, préservant ainsi notamment les intérêts de la société, tout en recueillant l’accord des salariés.

Il est convenu ce qui suit

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SARL MOULIN FORT, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée en cours d’exécution, ainsi qu’a tout nouvel embauché.

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 Temps de pause et de repos

Constitue une période de pause un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Le temps de pause et de repas ne constitue pas un temps de travail effectif, dès lors que le salarié dispose de toute liberté pendant ces derniers.

Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives

ARTICLE 3 - MODALITE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Période de référence

La période de référence définie dans le cadre du présent accord s’entend du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

3.2 Durées maximales de travail

Le présent accord fixe les durées maximales suivantes :

• La durée maximale quotidienne de travail effectif : 11h30,

• La durée hebdomadaire maximale de travail effectif, heures supplémentaires comprises : 48 heures au cours d’une même semaine, 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

3.3 Travail le dimanche, travail un jour férié, travail de nuit

Il est précisé que les salariés pourront être amenés à travailler les dimanches et les jours fériés dans les conditions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur.

3.3 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Ne sont pas concernés les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, tel que défini à l’article 5 du présent accord.

Il est précisé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de l’employeur. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Le présent accord a pour objet de modifier les règles de décompte des heures supplémentaires et de modifier le taux de majoration de ces dernières.

Les heures supplémentaires seront décomptées sur l’année, dans la cadre de la période de référence (1^er septembre de l’année N au 31 Août de l’année N+1).

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif.

Conformément à l’article L. 3121-33, en cas de dépassement de la durée annuelle de travail, il est convenu que les heures excédentaires seront payées au taux unique de majoration suivant : 10%.

3.4 Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective de la poissonnerie est de 360 heures.

Toutefois, dans l’intérêt de l’entreprise, et afin notamment de permettre de répondre à un besoin existant, et dans la mesure où les salariés ont manifesté leur accord sur l’augmentation de ce contingent, le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 380 heures par an et par salarié.

Le contingent s’applique dans le cadre de l’année de référence (1^er septembre de l’année N au 31 Août de l’année N+1).

ARTICLE 4 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle, cet aménagement devant notamment permettre :

• Au plan économique de faire face aux variations d’activité inhérentes à cette branche d’activité et à la situation géographique de la société, et de satisfaire les aléas des réservations des clients ;

• Et au plan social, de consolider et, le cas échéant, développer les effectifs permanents, de réduire le recours excessifs aux heures supplémentaires, d’éviter le chômage partiel en cas de baisse d’activité.

Il est donc prévu que l'horaire hebdomadaire de travail pourra varier en fonction du volume d'activité de l'entreprise dans les limites fixées ci-après.

4.1 Champ d’application

L’ensemble du personnel travaillant à temps complet titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminé, ou embauché sous contrat de travail temporaire, est concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail, à l’exclusion des catégories visées à l’article 5 du présent accord, soumis à une clause de forfait.

4.2 Modalités d’application

Durée annuelle :

La durée annuelle maximale de travail effectif des salariées entrant dans le champ d’application est fixée, en fonction des dispositions légales en vigueur, à 1607 heures.

Ce plafond est déterminé, pour un droit intégral à congé payé.

Période de référence :

La période de référence de cet aménagement du temps de travail débute le 1^er septembre de l’année N et expire le 31 août de l’année N+1.

Délais de prévenance en cas de modification des horaires de travail :

Les salariés bénéficieront d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles en cas de modification de la durée ou de l’hor aire de travail.

Les modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine et sur toutes les plages horaires sans restriction.

Durée maximales et amplitudes :

En cas de hausse d’activité de la société, la limite supérieure de travail sera fixée à 48 heures par semaine, dans la limite de 46 heures hebdomadaire en moyenne sur 12 semaines maximum.

A l’inverse en cas de baisse d’activité, la limite inférieure hebdomadaire de travail pourra être ramenée à 0 heure.

Les heures réalisées au-delà de la durée légale du temps de travail seront compensées par les heures réalisées en moins.

Un suivi de cette compensation d’heures sera formalisé sur les bulletins de salaires (intitulé compteur modulation).

En cas de rupture du contrat de travail, les droits non consommés seront compensés par une indemnité égale au solde du nombre d’heures correspondantes, multiplié par le taux horaire du salaire de base.

Régime des heures travaillées

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ou celles effectuées pour l'accomplissement de travaux urgents ne seront pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et n'ouvriront pas droit aux majorations pour heures supplémentaires et aux repos compensateurs.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure hebdomadaire s'imputeront sur le contingent annuel et ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires, dans les conditions prévues ci-après et, s'il y a lieu, au repos compensateur obligatoire.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Parmi ces absences, celles qui ne sont pas assimilées à du travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du Code du travail seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Pour ce faire, celles-ci seront décomptées de la manière suivante au « réel » : les absences justifiées sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence.

Rémunération :

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante des écarts de la durée de travail.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire annuel de 1607 heures.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée.

La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours de période de référence, la rémunération sera ajustée sur la base du rapport entre son temps de travail effectif au cours de la période et l’horaire de référence.

Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :

• Les heures effectuées en cours d'année au-delà de la limite haute hebdomadaire ;

• Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans l'année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.

Ces heures excédentaires seront payées au taux majoré de 10 %.

N'ouvriront pas droit à ces majorations et à ces repos les heures dépassant les 1 607 heures mais déjà prises en compte dans le cadre d'un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence de l’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail, une régularisation étant alors effectuée à la hausse ou à la baisse.

En cas d’absence en cours de période, cette dernière sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Les heures de dépassement de la durée annuelle de travail prévue par le présent accord seront payées, ainsi que leur majoration, au plus tard à la fin de la période de 12 mois couverte par l’aménagement.

Chômage partiel :

Si l'entreprise constate une diminution des heures de travail telle qu'elle ne sera pas compensée dans le cadre de la période de référence, elle pourra mettre en œuvre la procédure de chômage partiel, selon les dispositions applicables.

Information des salariés :

En fin de période, les salariés recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

Spécificités pour les salariés à temps partiel

Ces dispositions seront également applicables à tout le personnel à temps partiel titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminé, ou en contrat de travail temporaire.

Le personnel à temps partiel travaillera selon un horaire qui pourra varier sur tout ou partie de l’année dans les conditions suivantes :

• En cas de hausse d’activité de la société, la durée maximale de travail sera de 34 heures.

• A l’inverse en cas de baisse d’activité, la durée du travail pourra être ramenée à 0 heures.

Le volume des heures complémentaires sera apprécié en fin de période.

Les heures complémentaires effectuées seront majorées à 10%.

Il est précisé que les heures complémentaires pourront, à l’issue de la période de référence, être portées au tiers de la durée contractuelle prévue au contrat.

Les autres dispositions sus développées, non contraires aux dispositions propres aux salariés à temps partiel, sont également applicables.

ARTICLE 5 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société MOULIN FORT, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

5.1 Champ d’application

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, et compte tenu des fonctions particulières dévolues aux cadres au sein de la société, sont concernées les catégories d'emplois suivantes : l’ensemble des cadres, à savoir les salariés bénéficiant d’un coefficient 300.

En effet, l’autonomie et la liberté dont disposent ces salariés peuvent rendre impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés.

En application des articles L. 3121-58 et suivants Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée.

5.2 Modalités d’application

Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutives, comprises entre le 1er septembre de l’année N et expire le 31 août de l’année N+1.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum de 218 jours par an.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Le personnel cadre en forfait pourra, en accord avec la direction, bénéficier d’un forfait annuel en jour réduit.

Conditions de prise en compte des absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Rémunération

Le personnel concerné percevra une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le personnel au forfait devra fournir chaque mois à la Direction un décompte hebdomadaire, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence, comportant de façon non exhaustive les informations suivantes :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,

• Les jours de repos,

• Les congés divers,

• Absences.

Le salarié devra également préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Ce document est établi, sur support manuscrit, par le salarié après validation de la Direction et signé par les deux parties.

Le cadre autonome doit s'engager formellement à respecter les durées maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de son employeur. Il est tenu d'avertir son employeur lorsqu'il ne sera pas en mesure de respecter des repos.

Le document de suivi mensuel précité pourra notamment servir de base à l’élaboration d’un bilan sur la charge de travail et l’organisation de son travail au sien de la société.

Droit à la déconnexion

En dehors des périodes de travail effectif, et afin de permettre l’effectivité du respect par le personnel des durées minimales de repos, ce dernier s’engage expressément à déconnecter l’ensemble des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale;

• de la rémunération du salarié ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas d’entré ou de sortie en cours de période, le nombre de jours travaillées sera apprécié au prorata de la durée de présence du salarié au cours de cette période en tenant compte des congés pris.

Renonciation à une partie de ses jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code de travail, il est offert la faculté au personnel cadre soumis au forfait jour, de renoncer, chaque année, à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Il devra formuler sa demande au plus tard 4 semaines avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours, moyennant une majoration de salaire égale de 10%.

En tout état de cause, les journées de repos qui résultent du forfait jours doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence.

Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé dans le présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

ARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

La direction rappelle son attachement au respect des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes occupant des emplois comparables.

Elle garantit un traitement équivalent, à la qualification et ancienneté équivalentes, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulent de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A sa demande, tout membre du personnel pourra être reçu par un membre de la direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se pose dans l’appréciation de cette égalité de traitement.

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISIONS ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

7.1 Date et durée d’application

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le 9 Mai 2018, soit 15 jours après la communication individuelle à chaque salarié.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

7.2 Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entré en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

7.3 Date d’effet de l’accord

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

7.4 Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par les parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

7.5 Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE des Bouches du Rhône, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes d’Aix en Provence.

Fait à Aix en Provence, le 30 Mars 2018

Pour la Société Pour le personnel