Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'accompagnement social du projet d'adaptation des organisations Commerciale, CS&L, R&D et Qualité de Mondelez International en France" chez MONDELEZ FRANCE R&D SAS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de MONDELEZ FRANCE R&D SAS et le syndicat CGT-FO et CFDT et CFE-CGC le 2018-09-06 est le résultat de la négociation sur les modalités d'un plan de sauvegarde de l'emploi, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT et CFE-CGC
Numero : T09119001751
Date de signature : 2018-09-06
Nature : Accord
Raison sociale : Mondelez France R&D SAS
Etablissement : 53837944700013 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-09-06
ACCORD COLLECTIF SUR L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DU PROJET D’ADAPTATION DES ORGANISATIONS COMMERCIALE, CS&L, R&D ET QUALITÉ DE MONDELĒZ INTERNATIONAL EN FRANCE
ENTRE :
L’Unité économique et sociale Mondelez International représentée par [mention rendue non visible], en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Mondelēz International en France Europe de l’Ouest, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « Mondelez » ou « Mondelēz International en France » ou l’« Entreprise »,
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives, représentées par :
En leur qualité de délégués syndicaux centraux, dûment mandatés,
Pour la CFE-CGC : [mentions rendues non visibles] |
Pour la CGT : [mentions rendues non visibles] |
|---|---|
Pour FO : [mentions rendues non visibles] |
Pour la CFDT : [mentions rendues non visibles] |
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »,
SOMMAIRE
Article 1.1 – Champ d’application de l’Accord 8
Article 1.2 – Principes directeurs 9
Article 1.3 – Impact potentiel du Projet et Familles de postes concernées 11
Article 1.4 – Accompagnement des salariés dans le cadre du Projet 13
Article 1.5 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre 14
PARTIE 2 – MOBILITE INTERNE 16
Article 2.2 – Aide à la mobilité géographique dans le cadre de la mobilité interne 22
PARTIE 3 – DISPOSITIF DE VOLONTARIAT DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 26
TITRE 3.1 – DISPOSITIONS COMMUNES 27
Article 3.1.1 – Principes et nombre maximal de départs envisagés 27
Article 3.1.2 – Modalités et conditions d’information des instances représentatives du personnel 28
Article 3.1.3.1 – Mise en place de l’Espace Information Conseil Carrières 29
Article 3.1.3.2 – Mesures d’accompagnement par l’Espace Volontariat 30
Article 3.1.3.3 – Commission de Suivi 35
TITRE 3.2 – VOLONTARIAT EN VUE D’UN DEPART POUR PROJET PROFESSIONNEL DANS LE CADRE DE LA RCC 37
Article 3.2.3.1 – Accompagnement spécifique des projets de création ou de reprise d’entreprise 42
Article 3.2.3.2 – Congé de mobilité 45
Article 3.2.3.5 – Paiement d’un Différentiel de Salaire (PDS) 57
Article 3.2.3.6 – Départ anticipé des salariés ayant retrouvé un emploi 58
TITRE 3.3 – VOLONTARIAT EN VUE D’UN DEPART DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE PRÉRETRAITE 70
Article 3.3.1 – Conditions d’éligibilité au dispositif de préretraite 71
Article 3.3.2 – Procédure de mise en œuvre du dispositif de préretraite 74
Article 3.3.3 – Les garanties du dispositif de préretraite 77
Article 3.3.4 – Évolution de la règlementation 81
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES 82
Article 4.2 – Durée et application de l’Accord 84
Article 4.3 – Clause finale 85
PREAMBULE :
1. Confrontée à des enjeux importants en France ainsi qu’à un durcissement de la concurrence, Mondelēz a pour ambition de renouer avec la croissance et de renforcer ses atouts concurrentiels (i) en investissant dans la modernisation des systèmes d’information, (ii) en mettant en place une organisation commerciale plus agile et plus puissante, et (iii) en poursuivant l’intégration des activités CS&L, R&D et Qualité / SARA au modèle du Groupe Mondelez.
2. Dans ce contexte, les 17 et 18 mai 2018, Mondelēz International en France a remis au Comité Central d’UES (ci-après « CCE ») et aux Comités d’Établissement concernés (ci-après « CE ») les documents relatifs à l’information-consultation de ces instances au sujet d’un projet de modernisation des systèmes d’information et d’adaptation des organisations Commerciale, CS&L, R&D et Qualité / SARA de Mondelēz International en France.
Le volet de ce projet relatif à l’adaptation des organisations Commerciale, CS&L, R&D et Qualité / SARA de Mondelēz International en France (ci-après le « Projet ») concernerait les salariés de certaines des entités de l’UES Mondelēz International en France.
Afin de limiter au maximum les éventuelles conséquences sociales que le Projet est susceptible d’entraîner, Mondelez International en France a souhaité mettre en place un ensemble de mesures destiné à accompagner les salariés qui seraient concernés par des suppressions de poste tout en privilégiant le redéploiement des salariés concernés, avec un objectif de maintien dans l’emploi.
C’est dans ce cadre que, parallèlement à la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel compétentes, la Direction a ouvert une négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau de Mondelez International en France, en vue de la conclusion d’un accord portant rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC »), conformément aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
Les Parties ont ainsi engagé la négociation du présent accord collectif (ci-après l’ « Accord») à compter du 30 mai 2018, et des réunions de négociation se sont ensuite tenues entre la Direction et une délégation composée des délégués syndicaux centraux représentant les Organisations Syndicales signataires du présent Accord.
Ces réunions se sont tenues en parallèle de réunions extraordinaires du CCE et des CE concernés, afin de poursuivre la procédure de consultation en cours sur le Projet et de les tenir informés de l’avancée des négociations.
À l’issue de ces échanges, les Parties sont convenues des termes du présent Accord qui a pour objet de :
Préciser les mesures d’accompagnement à la mobilité interne,
Définir les contours et modalités de mise en œuvre de la RCC conformément à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail.
Les organisations syndicales insistent sur le fait que la négociation d’un accord portant rupture conventionnelle collective ne saurait être interprétée comme la reconnaissance de leur part que ce mode de rupture du contrat de travail constitue à l'avenir le moyen de gérer les conséquences sociales des restructurations.
Le dispositif de RCC contenu dans le présent Accord a fait l’objet d’une information des instances représentatives du personnel compétentes (comme indiqué au point 3.1.2 de l’Accord). Il sera naturellement soumis à la validation de la DIRECCTE compétente, avant d’être mis en œuvre.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – GENERALITES |
Article 1.1 – Champ d’application de l’Accord |
Le présent Accord est applicable aux entités concernées par des suppressions de postes, c’est-à-dire, les sociétés suivantes, chacune partie à l’UES :
- Mondelez France SAS,
- Mondelez Europe Services GmbH succursale française,
- Mondelez France R&D SAS.
Il sera applicable aux salariés de ces entités bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée et se trouvant concernés par un des dispositifs prévus dans le présent Accord, sous réserve des conditions définies par cet Accord.
Le présent Accord n'est applicable :
ni aux salariés quittant Mondelez dans le cadre d’une démission,
ni aux salariés en cours de préavis.
Les dispositions de même nature et/ou ayant le même objet (y compris les dispositions contractuelles, notamment de nature indemnitaire) ne se cumulent pas. Les dispositions prévues au présent Accord ne s'appliquent qu'une seule fois par bénéficiaire.
Article 1.2 – Principes directeurs |
Le Projet s’articule autour de deux volets principaux, conduits en parallèle: le Redéploiement et le Volontariat, avec un objectif prioritaire de maintien dans l’emploi.
* La notion « d’affectation » ou de « réaffectation » s’entend dans le cadre du présent accord, d’un changement des conditions de travail au titre du pouvoir de direction de l’employeur, ne constituant pas une modification du contrat de travail.
| Au titre de la signature du présent Accord, Mondelez s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique au sein des entités concernées par le présent Accord, dans le cadre du Projet (et notamment, en cas de refus d’une modification du contrat de travail) jusqu’au 31 octobre 2019. |
Article 1.3 – Impact potentiel du Projet et Familles de postes concernées |
1.3.1. Impact potentiel du Projet : nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’Accord
| Conséquences du Projet sur l’emploi | |
|---|---|
| Nombre total maximum de postes concernés par une suppression | 113 |
| Nombre total de postes vacants concernés par une suppression 1 | 12 |
| Nombre total maximum de postes pourvus concernés par une suppression | 101 |
| Nombre de postes créés au sein des entités Mondelez International en France | 84 |
| Nombre de postes vacants qui ne seraient pas supprimés1 | 15 |
| Total des conséquences sur l’emploi | 2 |
Le nombre total maximum de départs volontaires dans le cadre du dispositif de RCC (dispositifs visés aux Titres 3.2 et 3.3 confondus) ne pourra ainsi excéder le nombre total maximum de postes pourvus concernés par une suppression dans le cadre du Projet, soit 101. Il est rappelé que la mise en œuvre du présent Accord exclut tout licenciement pour motif économique dans le cadre du Projet, pour atteindre les objectifs en termes de suppressions d’emplois, jusqu’au 31 octobre 2019. |
1.3.2. Familles de postes concernées
L’impact du Projet sur les salariés est résumé, dans le tableau figurant en Annexe 1, par « familles de postes » :
S’agissant des salariés sédentaires, la notion de Famille de Poste s’entend d’un regroupement de postes proches et interchangeables, permettant de résoudre une problématique d’emploi2 ;
S’agissant des salariés itinérants, la notion de Famille de Poste s’entend de la zone géographique d’affectation (incluant le secteur, la région d’habitation et le secteur ou la région adjacents disponibles) dans un rayon de 30 kilomètres du lieu d’habitation du salarié.
Les Familles de Postes concernées par des suppressions de postes et dans lesquelles il subsisterait une problématique d’emploi (ci-après, les « Familles de Postes Concernées ») seront éligibles au dispositif de RCC dans les conditions décrites dans le présent Accord.
Article 1.4 – Accompagnement des salariés dans le cadre du Projet |
La Direction de Mondelez International en France inscrit l’ensemble de la mise en œuvre du Projet dans le cadre des principes dégagés dans l’accord sur « la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux » signé le 8 avril 2011 avec les organisations syndicales du Siège de Clamart.
Ainsi, l’Entreprise entend accompagner les salariés et les organisations concernés par ce Projet pour permettre aux collaborateurs de s’adapter dans les meilleures conditions possibles aux évolutions projetées. Les managers, la Direction des Ressources Humaines, le service de santé au travail, ainsi que les instances représentatives du personnel seront associés à cet accompagnement.
Au cours de la procédure d’Information-Consultation des instances Hygiène et Sécurité compétentes, ces dernières seront associées aux réflexions et consultées sur les mesures d’accompagnement à mettre en place en vue de favoriser des conditions de travail les plus optimales dans les 3 moments clés :
L’annonce du projet et la consultation des instances représentatives du personnel : Accompagnement dans la phase amont du projet de changement ;
La mise en place des nouvelles organisations : Accompagnement dans la phase d’introduction du changement ;
La vie du salarié dans la nouvelle organisation : Suivi de la qualité de vie au travail pendant ces phases de changement.
Le CCE et les CE concernés seront naturellement tenus informés des mesures d’accompagnement qui seraient mises en place.
Article 1.5 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre |
| Calendrier prévisionnel de la mise en œuvre des dispositifs de mobilité interne et de volontariat au départ | ||
|---|---|---|
|
Volontariat | |
| Depuis le 2 juillet 2018 | Ouverture de l’Espace Information Conseil Carrières (réflexions de carrière, information sur les postes vacants, définition d’un éventuel projet professionnel, etc.). | |
| À Partir de mi-septembre 2018 | Envoi (ou remise en main propre) aux salariés concernés par une suppression de poste dans le cadre du Projet, d’un questionnaire visant à recueillir leurs souhaits en matière de mobilité interne ou de volontariat (ci-après, le « Questionnaire de Recueil de Souhaits »). Les salariés disposent d’un délai de 3 semaines pour répondre à ce questionnaire3. | |
| À partir de début novembre 2018 | Envoi (ou remise en main propre) aux salariés des Familles de Postes Concernées, dans lesquelles il pourrait subsister une problématique d’emploi (à la suite des souhaits émis par les salariés concernés par une suppression de poste), du Questionnaire de Recueil de Souhaits. Les salariés disposent d’un délai de 3 semaines pour répondre à ce questionnaire. | |
| Après consultation des différentes instances concernées par le Projet et dès la validation de l’Accord par la DIRECCTE | Ouverture de la phase de mobilité interne :
|
|
| Dès la validation de l’Accord par la DIRECCTE (estimée à début novembre 2018) | Ouverture de la période de confirmation et de dépôt des candidatures au volontariat aux salariés concernés par une suppression de poste puis à ceux appartenant à une Famille de Poste Concernée par le Projet dans laquelle il pourrait subsister une problématique d’emploi. | |
| Un mois après la validation de l’Accord par la DIRECCTE (estimé à début décembre 2018) | Fin de la période de dépôt des candidatures puis examen des dossiers de candidatures par la Commission de Suivi et/ou par la DRH, selon les cas. Il est précisé que le délai de dépôt des candidatures - d’une durée d’un mois - pourrait être prolongé, après avis unanime de la Commission de suivi et accord formel de la Direction. |
|
| À partir de fin janvier 2019 | Finalisation des départs volontaires (signature de conventions de rupture individuelles). | |
| 31 mai 2019 | Rupture des contrats de travail des salariés volontaires (ou début des congés de mobilité). | |
| 1er juin 2019 | Mise en œuvre opérationnelle de l’organisation cible |
Aucune convention de rupture de contrat de travail dans le cadre du présent dispositif de RCC ne pourra ainsi être signée après le 31 octobre 2019 (sous réserve des procédures relatives aux salariés protégés décrites aux points 3.2.2.E et 3.3.2.E)4.
PARTIE 2 – MOBILITE INTERNE |
Article 2.1 – Principes |
Le Projet entraînerait des mobilités internes pour les salariés itinérants (2.1.1) et les salariés sédentaires (2.1.2).
2.1.1. Principes d’affectation des salariés itinérants
La mise en place d’une nouvelle organisation commerciale conduirait à la redéfinition, au niveau national, des secteurs géographiques et partant, à la suppression de postes d’une part et à la création de nouveaux postes d’autre part. Elle pourrait donner lieu à des réaffectations, voire à des propositions de modifications du contrat de travail des salariés itinérants.
Le principe est l'affectation du salarié à un secteur sur la base de son lieu de résidence.
Toutefois, en cas de problématique d'emploi sur un secteur :
En premier lieu, le nouveau secteur sera affecté au salarié qui est le seul à résider sur le nouveau secteur ;
Subsidiairement, en cas de collaborateurs en sureffectif sur un même secteur et en cas de secteur vacant à proximité, le nouveau secteur vacant sera affecté au salarié dont le lieu de résidence est le plus proche (dans la limite de 30 kilomètres) de la bordure du nouveau secteur5.
En cas de nécessité de départager plusieurs salariés résidant à la même distance de la bordure du nouveau secteur, le secteur sur lequel ces salariés résident sera proposé, en priorité, au salarié disposant de l’ancienneté la plus importante. Ce dernier pourrait cependant, le cas échéant, faire la demande d’être affecté sur le secteur vacant dont la bordure est située à moins de 30 km de son lieu de résidence6.
Cette proposition ferait l’objet de l’envoi par la DRH d’un courriel avec accusé de réception au salarié disposant de la plus forte ancienneté en vue de l’informer de :
son affectation de principe sur le secteur où il réside actuellement, et
la possibilité dont il bénéficie de demander à être affecté sur le secteur vacant situé à moins de 30km de son lieu de résidence.
Ce courriel serait accompagné des éléments nécessaires à la prise de décision du salarié (extrait de carte avec indication des deux secteurs possibles, celui du lieu de résidence et celui vacant à proximité). Le salarié disposerait de 3 jours ouvrés plus un weekend à compter de la réception du courriel pour faire part de son choix à la DRH, également par courriel. A défaut de réponse de la part du salarié, ce dernier serait affecté sur le secteur où il réside.
Si, après la mise en œuvre des principes susvisés, il reste des collaborateurs en sureffectif sur un même secteur, les collaborateurs non affectés pourront se positionner, dans le cadre du Questionnaire de Recueil de Souhaits7, en faveur :
D’un maintien sur leur secteur ;
D'un secteur plus éloigné (30 kilomètres ou plus) demeuré vacant ;
D’un poste vacant auquel il souhaiterait postuler (selon les règles habituelles de sélection sur compétences et entretien);
D’un départ volontaire dans le cadre de la RCC prévue par le présent accord, sous réserve des conditions visées à la Partie 3 ci-après.
Si, après la mise en œuvre des principes susvisés, il reste encore des collaborateurs en sureffectif sur un même secteur, le(s) salarié(s) ayant l’ancienneté la moins importante se verrai(en)t proposer - le cas échéant -, dans le seul cadre du présent Accord, une modification de son/leurs contrat(s) de travail au profit d'un secteur plus éloigné demeuré vacant8. Le refus de la modification du contrat de travail ne donnera pas lieu à une mesure de licenciement à ce titre.
2.1.2. Mobilité interne de salariés sédentaires
La mise en place de la nouvelle organisation dans le cadre du Projet conduirait par ailleurs à la suppression de postes d’une part et à la création de nouveaux postes d’autre part, concernant des salariés sédentaires.
Mondelez encouragera ainsi le redéploiement des salariés concernés, pouvant donner lieu à des réaffectations ou des propositions de modifications de contrats de travail. Dans ce cadre, Mondelez adressera, à partir de mi-septembre 2018, aux salariés concernés par une suppression de poste dans le cadre du Projet un Questionnaire de Recueil de Souhaits.
Le Questionnaire de Recueil de Souhaits pourrait également être adressé, dans un second temps, à partir de mi-octobre 2018, aux salariés des Familles de Postes Concernées, dans lesquelles il pourrait subsister une problématique d’emploi (à la suite des souhaits émis par les salariés concernés par une suppression de poste).
Mondelez fera ses meilleurs efforts pour tenir compte des souhaits émis par les salariés.
Dans ce contexte, les salariés sédentaires occupant un poste supprimé, ayant fait part de leur intérêt pour une mobilité interne, seront affectés, dans la mesure du possible, sur un poste vacant au sein de leur Famille de Postes.
En cas de nécessité de départage, le poste à pourvoir au sein de la Famille de Postes sera proposé en priorité au salarié disposant de l’ancienneté la plus importante.
Si plusieurs salariés ont fait part de leur souhait de se voir proposer un poste en dehors de leur Famille de Postes, ils seraient départagés selon les règles habituelles de sélection sur compétences et entretien.
2.1.3. Procédure
S’agissant des salariés concernés par une mobilité interne se traduisant par une réaffectation :
Au terme de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel sur le Projet et à la suite de la validation du présent Accord par la DIRECCTE, les salariés concernés par une mobilité interne se traduisant par une réaffectation se verront adresser une lettre les informant de leur nouvelle affectation par courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception.
S’agissant des salariés concernés par une mobilité interne se traduisant par une proposition de modification de leur contrat de travail :
Au terme de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel sur le Projet et à la suite de la validation du présent Accord par la DIRECCTE, un avenant au contrat de travail serait adressé à chacun des salariés concernés, par courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception.
Les intéressés bénéficieront d’un délai de réflexion de 15 jours pour accepter ou refuser la modification proposée.
En cas de refus de la proposition de modification du contrat de travail par les salariés, aucune mesure de licenciement pour motif économique ne serait mise en œuvre à leur encontre. Ces salariés seraient maintenus sur leur poste9, ou affectés sur un poste n’entrainant aucune modification du contrat de travail, ou pourraient, le cas échéant, bénéficier d’une mesure de départ volontaire sous réserve des conditions prévues à la Partie 3, et en particulier sous réserve que leur départ permette de résoudre une problématique d’emploi.
2.1.4. Mesures d’accompagnement en cas de réaffectation ou d’acceptation de la modification du contrat de travail
Les salariés ayant accepté la modification de leur contrat de travail ou ayant fait l’objet d’une réaffectation n’auraient droit à aucune des mesures prévues par le présent Accord, à l’exception des mesures suivantes.
Mesures d’aides à la mobilité géographique
Les salariés ayant accepté la modification de leur contrat de travail pourraient bénéficier, si nécessaire, des mesures d’aides à la mobilité géographique (dans les conditions visées à l’article 2.2. ci-après).
Les salariés ayant accepté une mobilité sur un poste distant de plus de 50 kilomètres (y compris à l’étranger) et nécessitant un déménagement (dans les conditions visées à l’article 2.2.1 de l’Accord), bénéficieront par ailleurs d’une prime exceptionnelle égale à trois mois de salaire de base brut (sous réserve de signature de l’avenant y afférent) et représentant, au minimum, 8.000 Euros bruts.
Cette prime exceptionnelle, assujettie comme du salaire, sera versée dans un délai de 3 mois suivant la date effective de prise du nouveau poste, sous réserve de leur déménagement effectif.
Formations d’adaptations
Afin d’optimiser les possibilités de mobilité interne, ces salariés pourraient également se voir proposer des formations d’adaptation de courte durée si des postes sont identifiés comme correspondant à leur profil, moyennant la réalisation d'un programme de formation / adaptation au nouveau poste.
L’Entreprise prendra en charge l’ensemble des formations d’adaptation nécessaires identifiées dans le cadre de la mobilité interne à l’occasion du présent Accord, suivant les mêmes modalités que celles prévues par le plan de formation.
En outre, les frais éventuels liés à ces formations (trajet, hébergement, repas) seraient également pris en charge, dans les conditions en vigueur dans l’Entreprise.
Les formations qui n’ont pas lieu en interne seraient réglées directement à l’organisme de formation, sur présentation de la facture et des attestations de présence du salarié.
Ces formations doivent être effectuées dans la mesure du possible, au plus tard dans les 3 mois suivant la mise en œuvre effective des évolutions du poste ou de la prise du nouveau poste.
Les salariés concernés par une éventuelle mesure de mobilité interne pourraient enfin solliciter l’Espace Information Conseil Carrières puis l’Espace Volontariat afin d’exposer leurs interrogations et recevoir des informations sur le dispositif proposé et les mesures sociales d’accompagnement en cas de réaffectation ou d’acceptation de la modification du contrat de travail prévues par le présent Accord.
Période d’adaptation
Objet
Le salarié occupant un poste supprimé et ayant accepté une modification significative de son contrat de travail (dans les conditions visées au point 2) ci-dessous) dans le cadre de l’Accord, pourra demander à bénéficier d’une période d’adaptation de 4 mois maximum, à compter de la prise d’effet de la modification du contrat de travail, pendant laquelle le salarié pourrait, à titre dérogatoire, candidater à un dispositif de volontariat au départ visé à la Partie 3 du présent Accord.
Conditions d’éligibilité
La période d’adaptation est réservée aux salariés :
Occupant un poste supprimé et,
Ayant accepté une modification significative de leur contrat de travail10, formalisée par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
La Commission de suivi étudiera les demandes des salariés et rendra un avis sur celles-ci.
Mise en œuvre
Pendant la période d’adaptation d’une durée maximale de 4 mois, à compter de la prise d’effet de la modification du contrat de travail (soit au plus tard jusqu’au 30 septembre 2019 inclus), le salarié pourra candidater à un dispositif de volontariat au départ visé à la Partie 3 du présent Accord.
Il devra alors notifier ce souhait à la Direction des Ressources Humaines et déposer son dossier de candidature auprès de l’Espace Volontariat, avant le terme de la période d’adaptation, par lettre recommandée avec accusé de réception (le cachet de la poste faisant foi) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Mondelez pourra également rechercher, au cours de cette période, un poste de redéploiement interne équivalent au poste précédemment occupé par le salarié – aux conditions correspondantes - avant la modification de son contrat de travail.
Article 2.2 – Aide à la mobilité géographique dans le cadre de la mobilité interne |
Les salariés qui feraient l’objet d’une réaffectation ou qui accepteraient une modification de leur contrat de travail nécessitant un déménagement, pourraient bénéficier d’un dispositif d’aide à la mobilité géographique, issu de la Politique Mobilité en vigueur au sein de l’Entreprise, dans les conditions précisées ci-dessous.
En cas de mobilité interne au sein de Mondelez à l’étranger, les politiques y afférentes en vigueur au sein de l’Entreprise s’appliqueraient.
2.2.1. Bénéficiaires
Les mesures prévues au présent article ont vocation à s’appliquer aux salariés dont le redéploiement leur impose effectivement un déménagement dans les 3 mois suivant la date effective de leur prise de poste, du fait que :
pour les salariés sédentaires, le nouveau lieu de travail est situé à plus de 50km ou à plus d’1h de trajet du lieu de travail précédent; ou
pour les salariés itinérants, le centre du nouveau secteur de rattachement est situé à plus de 50km ou à plus d’1h de trajet du centre du secteur de rattachement précédent.
Les primes ou allocations versées dans le cadre du présent article sont assujetties à charges sociales et sont imposables.
2.2.2. Mesures d’aide à la mobilité géographique
Soutien opérationnel
L’Entreprise met en place un dispositif de soutien opérationnel.
Objectif :
Le salarié concerné bénéficie du soutien d’une structure de service prenant en charge toutes les démarches administratives liées à son changement de résidence. Cette aide prend en compte le contexte et le cadre de vie du salarié et de sa famille, avec notamment :
une assistance dans les différentes démarches à entreprendre : résiliation de baux et autres contrats, mise en vente ou location des logements,...
une aide à la recherche des crèches/écoles, associations sportives…
une aide à la recherche de logement.
Chaque salarié peut bénéficier de ce soutien pendant une durée de 3 mois à compter de la nouvelle affectation ou de la mise en œuvre effective de la modification de contrat de travail.
Moyens matériels
L’Entreprise met à disposition : téléphone, fax, photocopieur, ordinateur, connexion Internet.
Rappel des mesures d'accompagnement issues de la Politique Mobilité en vigueur au sein de l’Entreprise
Recherche d’un nouveau logement
Les frais de séjour (4 nuits d’hôtel maximum), de déplacement (dans la limite de deux trajets allers-retours) du salarié, son conjoint, et ses enfants, ainsi que les frais de bouche, sont pris en charge dans les conditions prévues par la Politique Voyage en vigueur au sein de l’Entreprise, et sur présentation des justificatifs y afférents.
Frais de déménagement
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’Entreprise après validation du devis, selon le contrat cadre en vigueur, par le Master Shopper du Département.
Le salarié peut, à sa demande, bénéficier des services d’une agence spécialisée pour l’assister dans la gestion du déménagement, selon les modalités en vigueur au sein de l’Entreprise.
À l’occasion de son déménagement, le salarié bénéficie de deux jours de congés pour évènement familial, selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
Les frais de transport "aller" du salarié et de sa famille sont remboursés, sur présentation de justificatifs, dans les conditions prévues par la Politique Voyage en vigueur au sein de l’Entreprise.
Accompagnement en cas de séparation temporaire de la famille
Dans le cas où le salarié est amené à prendre son nouveau poste avant le déménagement de sa famille, l’Entreprise prend en charge un aller-retour 1 weekend sur 2 pour le salarié ou son conjoint, pour une période maximum de 3 mois, selon la politique Voyage en vigueur (train ou voiture, avion si plus de 500 kms).
Ces éléments sont remboursés au réel sur justificatifs via une note de frais renseignée dans la catégorie ‘Mutation’ (à choisir au moment de la création de la note de frais).
Logement temporaire
Dans le cas où le salarié est amené à prendre son nouveau poste avant d’avoir trouvé un nouveau logement, l’Entreprise prendra en charge les frais afférents à un logement temporaire pendant une durée d’un mois renouvelable une fois, sur présentation des justificatifs y afférent, dans les conditions prévues par la politique Voyage en vigueur.
Ces éléments sont remboursés au réel sur justificatifs via une note de frais renseignée dans la catégorie ‘Mutation’ (à choisir au moment de la création de la note de frais).
Frais d’agence
Dans le cadre des accords entre les entités du groupe Mondelez et les organismes gestionnaires du 1% logement, les salariés en mutation professionnelle ont droit aux aides d’Action Logement, sous réserve d’éligibilité des salariés concernés.
Prêt de la caution
Les salariés devant verser une caution au titre de leur nouveau logement pourront bénéficier d’une avance de salaire de 700 €, reprise sur les 2 mois suivants à hauteur de 350 € par mois.
Prime de rideaux
La prime de rideaux, ou prime d’installation, sera versée, aux salariés ayant déménagé dans les 6 mois suivant leur prise de poste, via une allocation forfaitaire nette des montants suivants:
1.480,90 € pour une personne seule ou en couple ;
avec un complément de 123,40 € par enfant à charge, dans la limite de 1.851 €.
Ces montants sont alignés sur la limite d’exonération URSSAF et permettent de compenser les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement sans nécessité de justifier les dépenses en question.
Cette prime de rideaux est versée dans un délai de 3 mois suivant la date effective du déménagement, selon les modalités prévues par la Politique Mobilité en vigueur.
Indemnité de mobilité
Une indemnité de mobilité est allouée à tout salarié ayant effectivement déménagé dans les conditions prévues au point 2.2.1 du présent article. Cette indemnité a pour objet de compenser le préjudice subi du fait de l’éloignement, de la modification, des conditions de vie et de travail qui en découlent.
Il s’agit d’une indemnité brute alignée sur les principes suivants :
14% du salaire de base annuel avant mobilité pour les déplacements Province vers Île-de-France, plafonnée à 8 000€ ;
7% du salaire de base annuel avant mobilité pour les autres cas de déplacements (province vers province, Île-de-France vers province, métropole vers Outre-mer), plafonnée à 5 000€ et un minimum de 2 800€ (3 000€ à partir du 2ème enfant, 3 200€ à partir du 3ème enfant)
Cette indemnité de mobilité est versée au plus proche du transfert du salarié, sur la paie du mois suivant sa prise de poste.
Ces principes sont les mêmes quels que soient les grades des salariés concernés.
Accompagnement du conjoint
Si le conjoint du salarié doit quitter son emploi en CDI ou en CDD ou intérim, sous condition que ces contrats aient été conclus pour une durée d’au moins 6 mois calculée à partir du 31 mai 2019, l’Entreprise l'assiste dans sa recherche d'un nouveau travail en mettant à sa disposition les services de l’Espace Volontariat.
La prestation proposée prévoit l’accompagnement du conjoint salarié pendant six mois à compter du moment où le salarié signe son nouveau contrat. Cet accompagnement pourrait être prolongé de 3 mois maximum après avis de la Commission de Suivi.
Il bénéficie de l’assistance de l’Espace Volontariat pour les phases de :
Bilan et orientation,
Acquisition des techniques de recherche d’emploi.
PARTIE 3 – DISPOSITIF DE VOLONTARIAT DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE |
TITRE 3.1 – DISPOSITIONS COMMUNES |
Article 3.1.1 – Principes et nombre maximal de départs envisagés |
Principes
Mondelez rappelle que le redéploiement des salariés concernés par une suppression de poste est sa priorité.
Toutefois, certains salariés pourraient souhaiter poursuivre leur parcours hors de Mondelez afin de :
Réaliser un projet professionnel personnel (cf. Titre 3.2)
ou
Permettre un dispositif préalable à la liquidation de leur retraite (cf. Titre 3.3).
Mondelez souhaite donner à ces salariés l'opportunité et les moyens de réaliser leur projet dans les meilleures conditions au travers d’un dispositif de RCC, en application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.
Nombre maximal de départs envisagés
Le nombre maximal de départs volontaires pouvant intervenir au titre du présent Accord (tous dispositifs de volontariat dans le cadre de la RCC confondus) ne pourra pas excéder le nombre total de suppressions de postes pourvus envisagés dans le cadre du Projet.
Il est rappelé que le nombre maximal de départs volontaires dans le cadre du présent Accord (tous dispositifs de volontariat dans le cadre de la RCC confondus) s’élève ainsi à 101.
Article 3.1.2 – Modalités et conditions d’information des instances représentatives du personnel |
Rappel de la procédure initiée
Il est rappelé que les CCE et les CE concernés par le présent Accord ont été informés, dès le 17 mai 2018, de la volonté de Mondelez d’engager des négociations portant sur des mesures de départ volontaire dans le cadre d’un dispositif de RCC.
Le 17 mai 2018, Mondelez a ainsi formellement fait part aux organisations syndicales représentatives de l’Entreprise, de son souhait d’initier cette négociation et l’a notifié à la DIRECCTE compétente conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail.
Entre le 30 mai 2018 et le 6 septembre 2018, la Société a ainsi mené, en parallèle de la consultation du CCE, des CE et des CHSCT concernés ainsi que de l’Instance de Coordination sur le Projet, les négociations relatives au présent Accord.
Modalités d’information sur l’Accord, puis de consultation sur le suivi de sa mise en œuvre
Des points d’information sur l’avancée de ces négociations ont été, dans ce cadre, inscrits régulièrement aux ordres du jour des différentes instances concernées par le Projet.
En outre, le CCE et les CE des entités concernées par d’éventuels départs se sont vus adresser, le 4 septembre 2018, le présent Accord, à l’état de projet.
Enfin, au plus tard le lendemain de sa signature, l’Accord sera adressé au CCE et aux CE des entités concernées par d’éventuels départs.
Lors des réunions extraordinaires du CCE, le 14 septembre 2018, et des CE concernés, le 18 septembre 2018, la Direction présentera l’Accord signé et répondra aux questions y afférentes.
Les modalités de consultation des CCE et des CE des entités concernées par l’Accord sur le suivi de la mise en œuvre du présent dispositif de RCC sont détaillées à l’article 4.1 ci-après.
Processus auprès de l’Autorité administrative
Le dispositif de RCC fera l’objet d’une demande de validation auprès de la DIRECCTE compétente. La Direction informera, dans les meilleurs délais, le CCE et les CE des entités concernées par des éventuels départs, de la décision de la DIRECCTE.
Article 3.1.3 – Instances d’accompagnement et de suivi des départs volontaires dans le cadre de la RCC |
Article 3.1.3.1 – Mise en place de l’Espace Information Conseil Carrières |
Un Espace Information Conseil Carrières a été mis en place au cours de la procédure d’information - consultation sur le Projet et de la négociation du présent Accord, depuis le 2 juillet 2018, jusqu’à la validation du présent Accord par la DIRECCTE.
Il est animé par le cabinet ALIXIO MOBILITÉ, sélectionné après concertation avec les organisations syndicales représentatives. Le cabinet ALIXIO MOBILITÉ serait également en charge de l’Espace Volontariat, dont les missions sont détaillées au point 3.1.3.2 ci-dessous.
L’Espace Information Conseil Carrières effectue un travail d’information, d’explication, de conseil et d’accompagnement des salariés concernés par une suppression de poste dans le cadre du Projet. Il a ainsi vocation à recevoir ces salariés qui souhaiteraient exposer leurs interrogations, ou leur projet de départ volontaire ou de mobilité interne.
Un accompagnement sera également prévu pour accompagner les salariés souhaitant obtenir des informations sur le dispositif de préretraite et notamment en vue d’établir des simulations financières individualisées.
Article 3.1.3.2 – Mesures d’accompagnement par l’Espace Volontariat |
Mission générale
L’Espace Volontariat, animé par le cabinet ALIXIO MOBILITE, est mis en place dès la validation du présent Accord par la DIRECCTE, en vue de poursuivre et d’approfondir la mission d’information, d’explication, de conseil et d’accompagnement des salariés appartenant aux Familles de Postes Concernées, précédemment conduite par l’Espace Information Conseil Carrières.
L’Espace Volontariat recevra les salariés occupant un poste appartenant à une Famille de Postes Concernée et qui souhaitent exposer leurs interrogations, leur projet de départ volontaire et recevoir des informations sur le dispositif proposé et les mesures sociales d’accompagnement y afférentes11.
L’Espace Volontariat serait dédié à l’accueil de tous les salariés désignés ci-dessus, qui veulent obtenir un soutien en termes de conseils et d’informations. Les consultants externes ont, au cours de cette période, un rôle d’écoute et d’information. Ils reçoivent les salariés pour :
Répondre à leurs interrogations quant à leur devenir professionnel et les informer du soutien qu’ils peuvent attendre de la part des consultants externes ;
Leur fournir toutes les informations propres à alimenter leur réflexion quant au repositionnement professionnel ;
Les accompagner dans cette réflexion et étudier notamment avec eux la faisabilité d’une évolution professionnelle ;
Les soutenir dans leurs démarches s’ils souhaitent profiter de l’opportunité pour concrétiser un projet professionnel latent ;
Leur proposer éventuellement de réaliser, s’ils en expriment le besoin, un bilan professionnel ;
Les accompagner dans la préparation de leur dossier de candidature au dispositif de RCC ;
Analyser les dossiers de candidatures et émettre un avis motivé pour chacun d’entre eux ;
Le cas échéant, pour les salariés dont le projet consiste en une recherche d’emploi, leur proposer deux offres raisonnables d’emploi qui auront été définies au préalable au moment de l’Espace Information Conseil Carrières entre le salarié et son consultant, et qui sont définies de la manière suivante :
1 – L’offre raisonnable d’emploi a pour objet un entretien d’embauche pour un emploi comparable à celui que l’intéressé occupait ou tout autre emploi correspondant aux compétences reconnues à l’intéressé en lien avec son projet professionnel (emploi référent ou accessible) ou correspondant à son projet professionnel — comportant si besoin un programme de formation — élaboré par l’intéressé avec le concours de l’Espace Volontariat.
2 – L’offre raisonnable d’emploi est une proposition précise d’embauche (contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois pouvant aboutir sur un CDI).
3 – L’offre raisonnable d’emploi a pour objet un poste (i) qui se trouve pour le personnel du Siège/Saclay, dans la circonscription administrative d’Ile de France et pour les postes localisés en province, dans un périmètre géographique de 50 kms du domicile du salarié, et (ii) dont la rémunération n’est pas inférieure à 80% du salaire annuel brut de base (base temps plein), hors éléments variables et ancienneté, à durée de travail égale.
4 – Dans l’hypothèse où l’offre a pour objet un CDD de moins de 6 mois, elle n’est considérée comme valable que lorsque ce contrat débouche sur un CDI. Il en est de même pour tout contrat de type intérim.
5 - Cet engagement suppose une démarche active du salarié, formalisée par son adhésion à une charte qui serait proposée par ALIXIO MOBILITÉ, et qui est communiquée à la Commission de Suivi. La mission d’ALIXIO MOBILITÉ est d’accompagner chaque salarié ayant signé une rupture conventionnelle collective dans la mise en œuvre de son projet professionnel validé en commission de suivi.
L’objectif d’ALIXIO MOBILITÉ est que chaque salarié actif obtienne une solution professionnelle pérenne à l’issue de l’accompagnement.
Par solution professionnelle pérenne, il faut entendre :
Conclusion d’un CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée au moins égale à 6 mois ;
Création/reprise d’entreprise, toute création de son propre emploi validée par ALIXIO MOBILITÉ pendant le congé de mobilité sur présentation d’un document officiel (extrait K-Bis, …) ;
Bénéfice d’une formation de longue durée reconversion pouvant déboucher sur un emploi.
La mission d’accompagnement d’ALIXIO MOBILITÉ sera considérée comme remplie en accord avec la Commission de suivi dès lors que le salarié :
Déclare avoir trouvé une solution professionnelle pérenne telle que définie ci-dessus ;
Arrive au terme de son congé de mobilité et a bénéficié de deux Offres Raisonnables d’Emploi, telle que définie ci-avant ;
Ne respecte pas les engagements de se montrer actif dans sa recherche de sa solution professionnelle tel que stipulé dans la Charte d’engagement.
Les propos qu’un salarié tient à un consultant externe et les informations qu’il lui communiquerait seront couverts par le secret professionnel et ne seront communiqués à l’extérieur qu’en cas d’accord express et préalable du salarié.
Méthodologie
L’intervention d’ALIXIO MOBILITÉ se fera en trois phases :
Phase 1 : Prise d’information individuelle et collective
Mise en place de permanences ;
Mise en place d’un numéro vert pour prise de contact, information et rendez-vous ;
Rendez-vous individuels anonymes et confidentiels dans les locaux d’ALIXIO MOBILITÉ ou sur site (Clamart et Saclay).
Lors de cette phase, ALIXIO MOBILITÉ informe la direction du suivi des candidatures, du nombre de contacts pris et de la nature des projets envisagés (emploi, création, reconversion, retraite)
Phase 2 : Aide à la construction du projet pendant la phase de candidature
Rendez-vous individuels sur site ou dans les locaux d’ALIXIO MOBILITÉ
Lors de cette phase, la Commission de suivi des candidatures se réunit à une fréquence régulière pour prendre connaissance des dossiers de candidatures et analyser les candidatures.
Phase 3 : Aide à la finalisation et à la concrétisation puis mise en œuvre du projet à l’issue du départ du salarié ou pendant le congé de mobilité
Rendez-vous individuels dans les locaux d’ALIXIO MOBILITÉ selon les modalités définies dans les mesures d’accompagnement de l’accord
Lors de cette phase, la Commission de suivi se réunira pour le suivi des dossiers.
Les salariés ayant accepté le congé de mobilité bénéficieront des prestations associées pendant toute la durée de ce dernier.
Pour mener à bien ces projets, au-delà de la mise à disposition d’une équipe de professionnels dans les conditions prévues, un certain nombre de moyens seront mis à disposition au sein des locaux du Cabinet ALIXIO MOBILITÉ :
Matériels mis à disposition :
Traitement de texte,
Ligne téléphonique,
Photocopieur,
Accès à Internet et à une messagerie électronique.
Documentation complète et bibliothèque : presse spécialisée, locale et nationale rassemblant des informations sur :
Les offres d'emplois régionales ou nationales,
Les publications spécialisées et brochures d'information publiées notamment par Pôle emploi, l’APEC
Des documents d'informations sur les entreprises et secteurs d'accueil possibles.
Le rôle d’ALIXIO MOBILITÉ se décomposera ainsi :
Accueil des salariés et informations sur les dispositifs et les prestations d’accompagnement ;
Évaluation et orientation des salariés, à travers un bilan professionnel ;
Définition du projet professionnel et plan d’action nécessaire à sa (leur) réalisation ;
Prospection soutenue et ciblée pour permettre de positionner les salariés sur les offres pouvant leur correspondre ;
Formation aux techniques d’entretien, aux techniques de recherche d’emploi ;
Animations d’ateliers thématiques (emploi, création d’entreprise, bilan retraite) ;
Évaluation des éventuels besoins de formation et recherche des programmes correspondant ;
Aide spécifique, par des conseillers spécialisés, pour les salariés ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Suivi de l’intégration du salarié dans ses nouvelles fonctions ou dans sa nouvelle activité.
De manière plus spécifique, ALIXIO MOBILITÉ proposera :
Un entretien de diagnostic professionnel pour préparer l’accompagnement à la concrétisation du projet et son plan d’action ;
D’éventuelles actions de formation, après accord de la Direction des Ressources Humaines, en fonction des solutions ou projets professionnels identifiés avec les personnes accompagnées.
Dans le cadre de l’accompagnement spécifique aux créateurs/repreneurs d’entreprises, ALIXIO MOBILITÉ devra :
Soutenir les créateurs ou repreneurs, les aider à clarifier leur projet, les mettre en relation avec les bons interlocuteurs, faciliter leurs démarches par des conseils appropriés,
Leur apporter une aide technique pour la réalisation des démarches juridiques et administratives à mettre en œuvre,
Valider l’étude de leur projet de création ou de reprise d’entreprise et effectuer des préconisations, et
Avoir un rôle d’alerte auprès des créateurs en identifiant les points de vigilance.
Des psychologues du travail seront amenés d’autre part à intervenir pour réaliser certaines évaluations ou encore des bilans professionnels.
Des ateliers thématiques seront mis en place : préparer le changement, présenter les métiers disponibles, sensibiliser à la création d’entreprise, préparer sa retraite …
Article 3.1.3.3 – Commission de Suivi |
Composition
La Commission de Suivi sera composée de :
- 4 représentants élus du personnel, (dont 1 représentant issu de l’Établissement de Saclay. Il est précisé que la désignation des représentants élus du personnel à la Commission de suivi prévoira un suppléant au représentant issu de l’Établissement de Saclay),
- 2 représentants de la Direction,
- 2 représentants du cabinet en charge de l’Espace Volontariat.
Les membres seront désignés dans le cadre des procédures afférentes au présent Projet, dès la validation du présent Accord par la DIRECCTE.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de Suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
Fonctionnement
Les dispositions relatives au fonctionnement de la Commission de Suivi sont déterminées lors de la première réunion de celle-ci.
La Commission de Suivi a pour objectif principal de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent Accord.
Elle se réunit de manière régulière :
Une fois par mois à compter de sa mise en place et jusqu’au 31 octobre 2019,
Une fois tous les deux mois à compter du 1er novembre 2019, jusqu’au terme du dernier congé de mobilité.
Il est précisé que des réunions additionnelles pourraient être organisées, d’un commun d’accord, selon les nécessités, en cas d’afflux de dossiers.
L’Espace Volontariat et la Direction lui communiqueront régulièrement les informations lui permettant de mesurer l’exécution du présent Accord.
Missions
La Commission de Suivi a pour missions :
- De veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent Accord,
- De suivre le travail de l’Espace Volontariat,
- D’aider à la résolution des problématiques individuelles,
- De formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles,
- De statuer, au cas par cas, sur les demandes de mise en place d’une période d’adaptation en cas de modification du contrat de travail dans les conditions visées au point 2.1.4.C,
- De se prononcer sur les projets individuels qui doivent être soumis à sa validation, à savoir les projets professionnels de création d’entreprise, de formation de reconversion ou de recherche d’emploi (visés aux points 3.2.1.B iii, iv et v), ainsi que de préretraite,
- D’être consulté en cas de désaccord entre la Direction et un salarié concernant un départ volontaire ou l’application d’une mesure prévue dans le présent Accord,
- De valider des budgets individuels de formation visés à l’article 3.2.3.4.B du présent Accord,
- De statuer sur l’attribution du forfait global de 40 mois de congé de mobilité, prioritairement, aux salariés particulièrement fragilisés et, subsidiairement, aux salariés qui rencontreraient des difficultés dans le retour à l’emploi (dans la limite de 3 mois par salarié),
- D’apprécier l’engagement actif du salarié pour l’attribution éventuelle de l’indemnité supplémentaire,
- D’informer régulièrement les instances représentatives du personnel sur le suivi de la mise en œuvre du présent Accord, incluant notamment :
Un état d'avancement de l’action de l’Espace Volontariat : bilans de compétences, actions de formation (suivi qualitatif et quantitatif), etc.
Un bilan des solutions identifiées.
Bilan sur la mise en œuvre effective du dispositif de RCC
Conformément à l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, à l’issue de la mise en œuvre du dispositif de RCC, un bilan définitif sera établi sur la mise en œuvre de ce dispositif. Ce bilan sera adressé à la DIRECCTE compétente.
TITRE 3.2 – VOLONTARIAT EN VUE D’UN DEPART POUR PROJET PROFESSIONNEL DANS LE CADRE DE LA RCC |
Article 3.2.1 – Conditions d’éligibilité au dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel |
Conditions tenant au salarié
Le volontariat au départ pour projet professionnel dans le cadre de la RCC est ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de Mondelez International en France, sans toutefois :
Être en préavis à la date de dépôt de sa candidature,
Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel.
Le salarié occupe un poste supprimé dans la nouvelle organisation et son départ permet de résoudre une problématique d’emploi.
Il est précisé que le volontariat pourrait être également envisageable, dans un second temps,
S’agissant des salariés sédentaires : au périmètre de la Famille de Postes Concernée à laquelle appartient le salarié et où des problématiques d’emploi subsisteraient,
S’agissant des salariés itinérants : au périmètre d’autres Familles de Postes sur l’ensemble de la France,
À condition que le départ volontaire du salarié permette de résoudre une problématique d’emploi, en permettant de redéployer un salarié dont le poste est supprimé et acceptant, le cas échéant, la modification de son contrat de travail, sous réserve des dispositions figurant au point 4, ci-après12.
La validation du dossier des volontaires concernés ne résolvant pas directement une problématique d’emploi serait mise en attente en vue d’une possible résolution d’une problématique d’emploi et traitée dans un second temps.
Le salarié déclare par écrit son volontariat reposant sur un projet tel que défini ci-après, dûment validé dans les conditions ci-après, et signe une convention de rupture individuelle de son contrat de travail comme exposé à l’article 3.2.2. du présent Accord.
Toute demande de départ volontaire doit avoir été soutenue par l’Espace Volontariat et par la Commission de Suivi le cas échéant, et est soumise à l’accord de la Direction qui apprécie la situation au regard du projet présenté, des suppressions de postes et des contraintes d’organisation.
En tout état de cause, le nombre de départs volontaires ne pourra dépasser le nombre de départs maximum envisagés, visé à l’article 1.3 du présent Accord, c’est-à-dire 101.
Conditions tenant au projet
Les salariés souhaitant bénéficier d’un départ volontaire pour projet professionnel devront justifier d’un projet professionnel réaliste et réalisable consistant en :
Un contrat à durée indéterminée signé avec une entreprise extérieure au groupe (ou une promesse d’embauche sous contrat à durée indéterminée) ;
Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire d’une durée de 6 mois minimum, signé avec une entreprise extérieure au groupe (ou une promesse d’embauche sous contrat à durée déterminée d’une durée de 6 mois minimum) ;
Une création ou reprise d’entreprise (au sens des conditions prévues par l’article 3.2.3.1.), finalisée ou sur le point de l’être ;
Une formation longue durée de reconversion comportant au moins 300 heures de formation ou se déroulant au sein d’un cursus d’une durée de 6 mois ou plus ;
Ou, à titre subsidiaire, la recherche d’un emploi correspondant au profil de compétences existant du salarié et sous réserve de la confirmation par l’Espace Volontariat qu’il sera en mesure de présenter deux offres raisonnables d’emploi, pendant la durée du congé de mobilité (congé de mobilité que le salarié s’engage à accepter).
Article 3.2.2 – Procédure de mise en œuvre du dispositif volontariat au départ pour projet professionnel |
Il est rappelé que :
Depuis le 2 juillet, l’Espace Information Conseil Carrières apporte son soutien aux salariés concernés par une suppression de poste qui souhaiteraient se porter candidats au départ volontaire, afin de les accompagner dans leur réflexion quant à leur carrière.
Mondelez adressera aux salariés concernés par une suppression de poste13 dans le cadre du Projet, à partir de mi-septembre 2018, et le cas échéant, aux salariés appartenant à une Famille de Poste Concernée dans laquelle il pourrait subsister une problématique d’emploi, à partir de début novembre 2018, le Questionnaire de Recueil de Souhaits.
Modalités de présentation des candidatures
→ Pendant une durée d’un mois à compter de la validation du présent Accord par la DIRECCTE14, pouvant être éventuellement prolongée comme indiqué à l’article 1.5 du présent Accord, les salariés éligibles à un départ volontaire pour projet professionnel devront confirmer leur intention par lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d’un courriel, d’une part auprès de l’Espace Volontariat et d’autre part auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié candidat devra exprimer comment, selon lui, il remplit les conditions fixées par le présent Accord pour ce dispositif.
→ L’Espace Volontariat analysera l’ensemble des dossiers au fur et à mesure de leur dépôt. Il sera attentif à la nature du projet professionnel présenté par le candidat au départ volontaire.
L’Espace Volontariat transmettra à la Direction des Ressources Humaines un avis motivé pour chaque dossier.
Un entretien pourra être organisé à la demande de la Direction des Ressources Humaines ou du salarié pour évoquer le projet de ce dernier.
Examen et validation du projet
En parallèle de la période de dépôt des candidatures au volontariat et postérieurement à celle-ci, la Commission de Suivi examinera et rendra un avis sur les dossiers de candidatures consistant en des projets professionnels de création d’entreprise, de formation de reconversion ou de recherche d’emploi (visés aux articles points 3.2.1.B iii, iv et v). La Commission de Suivi appréciera notamment à cette occasion la pertinence de ces projets. Il est précisé que la Commission de Suivi examinera en priorité les dossiers des salariés qui seraient définitivement éligibles, sur le principe, au départ volontaire.
Critères de départage entre les potentiels candidats au départ
Dans le cas où le nombre de candidats dont le projet aurait été retenu (pour projet professionnel ou pour une préretraite) serait supérieur au nombre de suppressions de postes envisagé dans chaque Famille de Postes Concernée diminué du nombre de postes vacants ou créés dans cette même Famille de Postes, les candidats seraient départagés par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la Commission de Suivi en fonction des critères de départage suivants :
En cas de concurrence entre deux salariés, les salariés disposant de la plus grande ancienneté seront prioritaires (étant précisé que les projets de recherche d’emploi visés à l’article 3.2.1.B. v ne seront, en tout état de cause, pas prioritaires);
À ancienneté équivalente, le salarié le plus âgé sera prioritaire.
Formalisation de la rupture du contrat de travail
Après validation du départ volontaire par la Commission de Suivi, la Direction des Ressources Humaines procèdera, le cas échéant, à la validation définitive du départ volontaire du salarié, qui sera notifiée au salarié par courriel avec accusé de réception, lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié sera, à cette occasion, convoqué à un entretien pour échanger sur les conditions et les modalités de rupture de son contrat de travail et signer en cas d’accord, la convention de rupture individuelle (cf. Annexe 5).
À l’occasion de cet entretien, les parties conviendront d’un commun accord de la date de rupture effective du contrat de travail (ci-après, la « Date de Rupture ») devant intervenir en principe (et sauf cas particulier lié, par exemple, à un statut protecteur – voir point E. ci-dessous -, à la rupture de la période d’adaptation visée au point 2.1.4.C. de l’Accord, ou au dispositif de départ anticipée du contrat de travail visé à l’article 3.2.3.6 du Présent Accord) le 31 mai 2019.
Les salariés disposent d’un délai de 15 jours pour retourner un exemplaire signé de la convention de rupture individuelle à compter de sa remise en main propre ou de son envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.
À défaut de se rendre à l’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou de retourner la convention de rupture individuelle dans le délai susvisé, le salarié sera réputé avoir finalement refusé de partir dans le cadre du dispositif de RCC.
Le salarié aura la possibilité d’exercer son droit de rétractation et ce, dans un délai de 15 jours calendaires, qui commencera à courir à compter du lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture.
À noter que si le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il sera prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
La rupture effective du contrat de travail interviendra à la date convenue entre les parties dans la convention individuelle de rupture et au plus tôt à la date d’expiration du délai de rétractation (sauf acceptation du congé de mobilité dans les conditions visées au présent Accord, qui reporte la rupture effective du contrat de travail au terme du congé).
Cas particulier des salariés protégés
S’agissant des salariés protégés, aucune rupture de contrat de travail n’interviendra avant d’avoir fait l’objet d’une autorisation de l’inspection du travail compétente conformément à l’article L. 1237-19-2 du Code du travail, à la suite de la mise en œuvre de la procédure suivante :
Entretien préalable avec le salarié ;
Pour les salariés délégués du personnel, membres d’un CE ou d’un CHSCT, consultation du CE compétent sur la rupture envisagée du contrat de travail du salarié ;
Signature de la convention individuelle de rupture précisant notamment:
le rappel selon lequel la rupture ne serait effective que sous réserve de l’autorisation délivrée par l’inspecteur du travail,
la Date de Rupture, laquelle serait fixée afin de tenir compte du délai d’examen octroyé à l’inspecteur du travail ;
À l’issue du délai de rétractation, visé au point D ci-dessus, envoi de la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail compétent.
Article 3.2.3 – Mesures sociales d’accompagnement destinées aux salariés volontaires au départ pour projet professionnel dans le cadre de la RCC |
Article 3.2.3.1 – Accompagnement spécifique des projets de création ou de reprise d’entreprise |
Deux modes d’accompagnement sont prévus et pris en charge par des consultants spécialisés de l’Espace Volontariat.
Modalités spécifiques d’accompagnement
Outre le versement des aides à la création ou la reprise d’entreprise, cet accompagnement spécifique repose sur :
Un travail de bilan aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet.
Un accompagnement tout au long de l’élaboration de son projet s’articulant autour des axes suivants :
La formalisation du projet
Contraintes et motivations :
Environnement familial,
Rythme de travail,
Engagements quotidiens,
Ce dont le candidat dispose : revenus et patrimoine.
Étude du couple produit / marché et préparation du business plan :
Étude de la politique commerciale, des facteurs clés de succès, du chiffre d’affaires prévisionnel,
Élaboration du business plan.
Le plan de financement :
Investissements (besoins),
Fonds propres + concours bancaires (ressources),
Constitution du dossier bancaire, études des garanties mobilisables, aides à l’obtention de subventions diverses.
Choix des formes d’exploitation envisageables.
Présentation du projet sous ses aspects commerciaux et financiers.
Motivation des appréciations sur les points forts et points faibles (accord / réserves émises).
La mise à disposition et la sélection d’opportunités
Contacts avec les professionnels,
Recherche dans la presse spécialisée,
Mise en contact avec des prescripteurs divers : experts comptables, notaires.
Le travail d’élaboration se finalise par la production d’un dossier qui présente le projet et constitue un argumentaire pour convaincre les futurs partenaires (banquiers, fournisseurs) et aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.
Après validation par l’Espace Volontariat, ce dossier est transmis à la Commission de Suivi pour examen conformément aux modalités décrites à l’article 3.2.2. du présent Accord.
Indemnités d’aide à la création / reprise d’entreprise
En cas de création ou reprise d’entreprise sous forme de société, le bénéficiaire doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise, c'est à dire détenir plus de 50 % du capital.
Le bénéficiaire peut également choisir de créer une entreprise sous le régime de micro-entrepreneur.
Le salarié confirmera son intention de création ou reprise d’entreprise dans la convention de rupture individuelle.
Au plus tard dans les 6 mois suivant la Date de Rupture du contrat de travail, le salarié peut demander à bénéficier des sommes suivantes :
4.000 Euros bruts à la remise du dossier et après confirmation de l’acceptation de son départ volontaire;
14.000 Euros bruts, au moment de la présentation des documents justifiant la création d’entreprise (extrait Kbis, dépôt au greffe du tribunal) ou des documents justificatifs du statut de micro-entrepreneur, à la condition impérative (quelle que soit la forme de la création ou reprise) que les formalités administratives d’immatriculation soient effectives avant la fin du congé de mobilité, le cas échéant. Cette indemnité est destinée également à couvrir les frais de déplacement ainsi que l’ensemble des frais administratifs générés à l’occasion du processus de création / reprise d’entreprise ;
6.000 Euros bruts supplémentaires si le salarié créateur a plus de 50 ans.
Dans le cas d’une création d’entreprise pour laquelle il n’y a pas d’extrait Kbis et de dépôt au greffe du tribunal, l’obtention du numéro SIRET est considérée comme un justificatif.
Les salariés en couple à la date d’ouverture des négociations du présent Accord ayant un projet de création ou reprise d’entreprise commun, bénéficient chacun de ces sommes.
L’obtention d’un extrait Kbis ou à défaut du numéro SIRET pour l’entreprise créée ou la fourniture du justificatif de la création d’une microentreprise rompt le congé de mobilité, le cas échéant.
Enfin, une somme de 3.000 Euros bruts supplémentaires sera octroyée après 12 mois d’activité suivant le dépôt du Kbis ou du statut de micro-entrepreneur et qui attestent de l’effectivité de l’activité.
Par ailleurs, les sommes suivantes sont allouées pour l’embauche d’un salarié ayant bénéficié d’un départ volontaire dans le cadre du Projet. Celles-ci seront versées au bénéficiaire dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date de création de l’entreprise (obtention de l’extrait de Kbis, obtention du numéro Siret ou du dépôt au greffe du Tribunal) :
- 7.000 Euros bruts pour l’embauche d’un salarié ayant bénéficié d’un départ volontaire dans le cadre du Projet,
- 5.000 Euros supplémentaires si ce salarié a plus de 50 ans.
Cette indemnité est versée sur présentation du contrat d’embauche du salarié recruté selon le calendrier suivant :
- Une première moitié à l’issue de la période d’essai concluante ;
- Le solde après une période de 6 mois.
L’ensemble de ces indemnités sont brutes de cotisations de sécurité sociale et de CSG et CRDS.
Article 3.2.3.2 – Congé de mobilité |
La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité sont régies par les articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Objet
Le congé de mobilité vise à faciliter la mise en œuvre du projet professionnel des salariés concernés par le Projet, qui quittent l’Entreprise dans le cadre d’un départ volontaire pour projet professionnel, sous réserve des conditions précisées au point C du présent article, ci-après.
Le congé de mobilité permet aussi au salarié de bénéficier des prestations de l’Espace Volontariat telles que définies dans le présent Accord.
Les salariés qui choisissent d’adhérer au congé de mobilité sont dispensés d’activité, à compter de la Date de Rupture, afin de concentrer leurs efforts sur la finalisation de leur projet.
La Direction des Ressources Humaines s'attache tout particulièrement à communiquer régulièrement le bilan de mise en œuvre de cette mesure à la Commission de Suivi.
Information des salariés
Une réunion sera organisée à l’intention des salariés concernés par le présent Projet, pour leur exposer les conditions de mise en œuvre du congé de mobilité et répondre à toutes leurs questions.
Durant cette réunion, il sera remis à chaque salarié un document de présentation des conditions de mise en œuvre du congé de mobilité.
En outre, le bénéfice du congé de mobilité sera mentionné dans la convention de rupture individuelle soumise aux salariés dont le départ volontaire aurait été validé.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires sont les salariés volontaires :
Justifiant d’un projet professionnel tel que défini à l’article 3.2.1.B. du présent Accord ;
Ayant signé une convention de rupture individuelle étant précisé que l’embauche par un nouvel employeur, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ainsi que d’un contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins 6 mois (cas i et ii de l’article 3.2.1.B du présent Accord), rompt le congé de mobilité, à l’issue de la période d’essai15 concluante16, conformément aux modalités détaillées au point H. du présent article ci-dessous, et
Ayant accepté le congé de mobilité à la date de signature de la convention de rupture individuelle.
Modalités d’application
Chaque salarié concerné se voit proposer l’adhésion au congé de mobilité à l’occasion de présentation de la convention de rupture individuelle et devra faire connaître son accord dans le délai de 15 jours imparti au salarié pour retourner la convention de rupture individuelle signée. L’absence de réponse dans ce délai et au plus tard à la signature de la convention de rupture individuelle, est considérée comme un refus d’adhérer au congé de mobilité.
En cas d’acceptation par le salarié du bénéfice du congé de mobilité et sous réserve qu’il soit en situation de l’accepter, celui-ci débute à la date convenue entre les parties et au plus tôt le 1er juin 2019.
Le consultant et le salarié construiront, au cours d’entretiens individuels d’orientation et/ou du bilan de compétences, un plan d’actions précis pour mettre en œuvre le projet professionnel du salarié, comprenant notamment :
le contenu des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience, le cas échéant,
les cibles d’entreprises recherchées, le cas échéant.
À l’issue de ces entretiens, le consultant remettra au salarié concerné la Charte d’Engagement (Annexe 3).
Ce document précise notamment :
le terme du congé de mobilité,
les engagements qu’il doit respecter pendant le congé de mobilité (l’obligation de donner suite aux convocations qui lui sont adressées, le suivi des mesures de formation, le suivi des recommandations de l’Espace Volontariat, la reprise d’une activité rémunérée…) et les conditions de rupture du congé.
Durée du Congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est la suivante17 :
pour les salariés âgés de moins de 50 ans : 12 mois ;
pour les salariés âgés entre 50 ans et 55 ans : 15 mois ;
pour les salariés âgés de plus de 55 ans : 18 mois.
La Commission de Suivi disposera en outre d’un forfait global de 40 mois supplémentaires de congé de mobilité qu’elle pourra attribuer, prioritairement, aux salariés particulièrement fragilisés et, subsidiairement, aux salariés qui rencontreraient des difficultés dans le retour à l’emploi (dans la limite de 3 mois par salarié).
Rémunération
La rémunération du salarié est prise en charge durant le congé de mobilité par l’employeur.
Pendant une période de 2 mois pour les ouvriers, employés et agents de maitrise et de 3 mois pour les cadres et assimilés (ci-après, la « Période A »)
Il est préalablement rappelé que le salarié volontaire au départ ne bénéficie pas d’un préavis.
Néanmoins, dans le cadre du dispositif de départ volontaire pour projet professionnel, pendant la Période A, le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 100% de son salaire de référence (tel que défini en Annexe 2).
Pendant la période du congé de mobilité excédant la Période A:
Le salarié perçoit une allocation dont le montant est fixé à 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le dernier jour travaillé et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.
Ce montant ne peut être inférieur à 85 % du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
Par ailleurs, Mondelez s’engage à verser aux salariés de 50 ans et plus, au-delà du 12ème mois de congé de mobilité (fin de la période légale du congé de mobilité), une indemnité destinée à compenser l’augmentation de charges sociales.
L’employeur remet chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation. Cette allocation est, a minima et en l’état actuel de la législation, assujettie à la CSG et la CRDS.
Respect des engagements par le salarié
Le salarié s’engage à respecter la Charte d’Engagement et à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé (sauf reprise d’activité interrompant le congé ou dans les conditions prévues ci-après donnant lieu à une suspension du congé).
Situation du salarié en congé de mobilité
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité peuvent être pris, au choix du salarié, avant l’entrée dans le congé de mobilité selon les modalités légales en vigueur ou donner lieu au paiement de l’indemnité compensatrice. Celle-ci ainsi que le solde du CET sont versés au plus tard à la fin de la période de référence ou, en tout état de cause, lors de la résiliation du contrat de travail. Par dérogation, les salariés concernés pourraient demander le versement de 50% du solde de leur CET à la Date de Rupture18. Les 50% restant seraient alors versés à l’expiration du contrat de travail, au terme du congé de mobilité.
Pendant la période du congé de mobilité, l’intéressé n’acquiert pas de droit à congés payés ni de droit à RTT.
Solde de tout compte
Le Solde de tout compte incluant les différentes indemnités est versé au terme du congé de mobilité. Il est calculé conformément aux dispositions déterminées par le présent Accord.
La période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de rupture.
À noter que le compte épargne temps est intégré dans le solde de tout compte et fait partie de l’indemnité de congés payés réglée au salarié.
Couverture sociale et complémentaire
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Le salarié continue à bénéficier de la Mutuelle et de la Prévoyance en vigueur dans l’Entreprise.
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, dans la limite de 12 mois (régime général).
En cas de maladie ou d’invalidité, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières (ou de la rente d’invalidité, le cas échéant) versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.
Cas de suspension du congé de mobilité
Congés maternité, paternité et d’adoption
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité si celui-ci n’était pas terminé au moment où elle bénéficierait de son congé maternité. À l’expiration de son congé maternité, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Maladie
La maladie, ni aucune autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne peut suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité.
Périodes travaillées
Conformément aux dispositions de l’article L.1237-18-1 du Code du travail, le congé de mobilité peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu, sans pour autant en reporter le terme initialement convenu. Ces périodes de travail sont effectuées auprès de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de CDI ou de CDD destinés aux publics ayant des difficultés d’insertion dans l’emploi et conclus en application de l’article L.1242-3 du Code du travail.
Au terme de ces périodes de travail, le congé de mobilité reprend sans que le terme initial ne puisse être dépassé.
Le présent Accord prévoit également que le congé de mobilité soit suspendu tant que la période d’essai du salarié dont le projet professionnel consiste en la reprise d’un emploi (conformément aux point i, ii et v de l’article 3.2.1.B du présent Accord) n’est pas concluante. Ainsi, si la période d’essai n’est pas jugée concluante, le congé de mobilité reprendrait sans que le terme initial ne puisse être dépassé (possibilité limitée à une fois par salarié).
En tout état de cause, le congé de mobilité prend fin à l’échéance de son terme initial et il ne pourrait donc y avoir de report de ce terme.
Enfin, il est également prévu dans le cadre du présent Accord que le congé de mobilité puisse être suspendu durant les périodes de travail dans le cadre de contrats de travail temporaire (interim) de 3 mois minimum, sans pour autant en reporter le terme initialement convenu. Au terme de ces périodes de travail, le congé de mobilité reprend sans que le terme initial ne puisse être dépassé.
Enfin, par exception, pour les salariés de plus de 55 ans, les périodes travaillées dans les conditions rappelées ci-dessus au présent point H, ainsi que les périodes travaillées dans le cadre d’un CDD de moins de 6 mois, entraineront la suspension du congé de mobilité reportant d’autant le terme initialement prévu, et ce dans la limite de 3 mois, étant précisé que la durée de la suspension (limitée à 3 mois par salarié) sera défalquée du forfait de 40 mois supplémentaires de congé de mobilité visé au point E. du présent article, ci-dessus.
Rupture du congé de mobilité
Si, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan personnel et professionnel ou ne se présente pas aux convocations de l’Espace Volontariat ou qu’il n’accepte pas de se présenter aux entretiens de recrutement, il est réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité.
Dans ce cas, la Commission de Suivi étudie spécifiquement le cas du salarié et donne un avis à la Direction qui le met alors en demeure d’effectuer ces actions, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit préciser que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai précisé par la Direction, le congé de mobilité est rompu.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur notifie au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi en CDI ou CDD en informe dans les meilleurs délais la Direction par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche et la durée de la période d’essai éventuellement applicable. Cette lettre doit être adressée à l’employeur avant l’embauche avec la copie du contrat de travail ou de la lettre d’embauche. La fin de la période d’essai (ou à défaut de période d’essai stipulée par le nouveau contrat de travail ou la promesse d’embauche, la date de prise des nouvelles fonctions) fixe la fin du congé de mobilité.
Dans le cas d’une création d’entreprise, l’obtention d’un extrait Kbis ou à défaut du numéro SIRET pour l’entreprise créée ou la fourniture du justificatif de la création d’une micro-entreprise marque la rupture du congé de mobilité.
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail intervient, au plus tard, à la fin du congé de mobilité.
À l’issue du congé de mobilité, le salarié reçoit un certificat de travail précisant sa date d’entrée dans l’Entreprise et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.
L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de rupture est celle calculée à la Date de Rupture figurant dans la convention de rupture individuelle.
Article 3.2.3.3 – Aides à la mobilité géographique dans le cadre du dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel |
Dans le but de faciliter la mobilité géographique qui pourrait être rendue nécessaire afin de mettre en œuvre un projet professionnel dans le cadre du présent dispositif de RCC, un dispositif d’accompagnement est mis en œuvre lorsque cette mobilité implique un déménagement personnel dans les conditions cumulatives suivantes :
La candidature du salarié au départ volontaire a donné lieu à la signature d’une convention de rupture individuelle dans le cadre du présent dispositif de RCC.
ET
Le salarié justifie d’un projet professionnel nécessitant un déménagement dans les conditions définies à l’article 2.2.1 du présent Accord,
Toute situation particulière fait l’objet d’un examen spécifique en Commission de Suivi.
Les salariés éligibles aux aides à la mobilité géographique conformément aux conditions visées ci-dessus pourront bénéficier des aides détaillées au point 2.2.2. du présent Accord.
Article 3.2.3.4 – Formation dans le cadre du dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel |
Des mesures spécifiques de formation sont accessibles aux salariés en vue de leur permettre de changer d’orientation professionnelle, lorsque cela serait nécessaire afin de mettre en œuvre un projet professionnel dans le cadre du présent dispositif de RCC.
Mesures en amont de la formation : recours à un bilan professionnel
Tout salarié éligible au présent dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel souhaitant analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant un projet de formation, se verra proposer de bénéficier :
Soit d’une évaluation de ses compétences à l’aide d’outils de positionnement mis à sa disposition par le conseiller de l’Espace Volontariat,
Soit d’un bilan de compétences réalisé par des organismes habilités.
La formation
Un budget de formation spécifique, global et indicatif de 180.000 Euros HT est alloué aux actions de formation d’adaptation et de reconversion, étant précisé que dès lors que la Commission de Suivi aurait validé le besoin de formation, chaque salarié bénéficierait d’une formation d’adaptation ou de reconversion dans les conditions détaillées ci-après (i) et (ii) et bénéficierait d’un budget de formation individuel à utiliser, selon les besoins, dans la limite de 9.000 euros HT.
Les formations d’adaptation et de reconversion devront en tout état de cause débuter durant le congé de mobilité.
La Commission de Suivi est informée des organismes de formation sélectionnés dans le cadre du présent Accord.
Formation d’adaptation
Pour les salariés qui, dans le cadre d’un projet professionnel défini avec l’Espace Volontariat, ont besoin d’une formation spécifique, l’Entreprise prend en charge la ou les formations proposées par l’Espace Volontariat et dûment validées par la Commission de Suivi et la Direction des Ressources Humaines et sur présentation de la facture de l’organisme de formation et des attestations de présence du salarié, suite notamment :
- au bilan professionnel qui a été réalisé,
- aux aptitudes du salarié qui sont ressorties de ce bilan,
- aux débouchés prévisibles.
À titre indicatif, un budget spécifique de 90.000 Euros HT serait alloué à la formation d’adaptation.
Le financement de ces actions de formation pourrait aussi intégrer les droits acquis par le salarié sur son Compte Personnel de Formation (CPF), dans la mesure où les formations sélectionnées correspondraient aux critères définis dans la loi relative à la formation, l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014.
Le caractère qualifiant ou diplômant des formations proposées reste bien le principal critère de sélection des organismes de formation qui sont sollicités dans ce cadre.
Les frais éventuels liés à ces formations (trajets, hébergement, repas) sont également pris en charge, dans les conditions décrites à l’Annexe 4.
Formation de reconversion
L’Entreprise souhaite faciliter la concrétisation d’un projet de reconversion par une action de formation visant à donner aux salariés les moyens d’être opérationnel dans un nouveau poste de travail ou un nouveau métier.
Pour les salariés qui travaillent avec l’Espace Volontariat sur un projet professionnel nécessitant une formation de reconversion, un budget indicatif global de 90.000 Euros HT serait alloué pour les formations, sur proposition de l’Espace Volontariat et après validation de la Commission de Suivi et de la Direction des Ressources Humaines.
L’Entreprise prend en charge la ou les formations dûment validées par la Commission de Suivi et par la Direction des Ressources Humaines sur présentation de la facture de l’organisme de formation et des attestations de présence du salarié.
Cette mesure ne se cumule pas avec celle précédemment décrite (formation d’adaptation).
Les frais éventuels liés à ces formations (trajets, hébergement, repas) sont également pris en charge, dans les conditions décrites à l’Annexe 4.
Accompagnement à la création d’entreprise
Le créateur d’entreprise peut suivre une formation spécifique auprès d’organismes compétents et habilités pour ce type de formation. Cette formation a pour principaux objectifs :
De permettre au créateur d’acquérir les connaissances de base sur la gestion et le pilotage d’entreprise,
D’approcher et de faciliter le dialogue avec ses futurs partenaires.
Ces actions de formation font l’objet de conventions de formation dûment signées avec des organismes de formation agréés.
Ces mesures s’imputent sur le budget alloué, selon le cas, à la formation d’adaptation (i) ou la formation de reconversion (ii).
L’Entreprise prend en charge la formation dûment validée par la Commission de Suivi et par la Direction des Ressources Humaines sur présentation de la facture de l’organisme de formation et des attestations de présence du salarié.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les responsables des Ressources Humaines, en lien avec les services externes compétents (GRETA, AFPA, DAVA et organismes privés), engagent les initiatives nécessaires pour valider le temps professionnel au sein de l’Entreprise et positionner techniquement les salariés sur le marché de l’emploi.
La VAE permet au salarié de faire reconnaître son expérience – professionnelle ou non – afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, à l’issue d’une procédure de validation.
Peuvent faire l’objet d’une demande, l’ensemble des compétences acquises dans l’exercice d’une activité professionnelle, salariée ou non, ou bénévole, en rapport avec le contenu de la certification visée.
La durée minimum cumulée de l’expérience requise est de 1 an.
Les diplômes, titres ou certificats susceptibles de donner lieu à validation des acquis doivent être préalablement enregistrés dans un répertoire national des certifications professionnelles.
Les différentes étapes de la validation sont les suivantes :
Le dépôt de la demande
Un premier dossier de demande de VAE doit être adressé à une autorité (Académie ou Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) qui la déclare recevable ou non (suivant que le titre ou diplôme demandé correspond bien aux compétences de la personne).
L’évaluation des compétences
Un second dossier ou des épreuves pratiques de mise en situation professionnelle, permettent d’évaluer ses compétences.
L’entretien
Un entretien est mené sur la base du dossier déposé par le candidat, ou sur celle de chacune des épreuves pratiques passées, qui permet de vérifier si l’expérience acquise correspond aux connaissances, aptitudes et compétences exigées pour la délivrance de la certification visée.
La délivrance de la certification
Le jury décide de l’attribution totale ou partielle, ou du refus de la certification.
La validation est partielle si le candidat n’a acquis qu’une partie des connaissances, aptitudes et compétences.
Le jury précise alors celles qui, faisant défaut, doivent faire l’objet d’une formation ou d’une évaluation complémentaire, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la notification de la décision du jury, afin de permettre la délivrance de la certification visée.
La décision du jury est notifiée au candidat par l’autorité qui délivre la certification.
Les frais éventuels liés à la VAE (trajets, hébergement, repas) sont également pris en charge, dans les conditions décrites à l’Annexe 4.
Mesures en aval de la formation
L’ensemble des actions de formation réalisées dans le cadre du présent Accord fait l’objet d’un suivi tant qualitatif que quantitatif qui est présenté à la Commission de Suivi.
Article 3.2.3.5 – Paiement d’un Différentiel de Salaire (PDS) |
Si, dans le cadre de son projet professionnel, un salarié est embauché en CDI ou en CDD / contrat de travail temporaire (interim) d’au moins 6 mois19, qui entraîne une diminution de sa rémunération globale (définie sur les mêmes bases que celles utilisées pour le calcul des indemnités versées par Pôle Emploi20), la Direction s’engage à compenser cette différence :
Dans la limite maximum de 30% du salaire mensuel moyen (tel que défini ci-dessus) et avec un plafond de 800 Euros bruts par mois pour un temps plein (pour un temps partiel, ce montant est diminué au prorata de la durée du temps de travail), et
Pour une durée maximum de deux années pour un contrat CDI ou pour la durée du contrat pour un CDD. Cette disposition s’applique également si le CDD est prolongé ou si le CDD est transformé en CDI. Le salarié devra produire ses bulletins de salaire mensuels pendant toute la durée de cette mesure.
Les plafonds ci-dessus seront portés à 30% et 900 Euros bruts par mois pour un temps plein pour les salariés de plus de 55 ans ainsi que les salariés particulièrement fragilisés21.
Article 3.2.3.6 – Départ anticipé des salariés ayant retrouvé un emploi |
L’Entreprise souhaite permettre aux salariés occupant un poste supprimé, dont la candidature au volontariat au départ pour projet professionnel a été validée et qui en ont fait la demande, de se reclasser le plus rapidement possible en permettant une rupture anticipée de leur contrat de travail s’ils ont, postérieurement à la signature du présent Accord, mais avant le 31 mai 2019, retrouvé un emploi correspondant à un CDI ou à un CDD/CTT de 6 mois minimum.
Cette faculté pourrait être accordée par la Direction sous réserve :
de la présentation du CDI ou du CDD/CTT de 6 mois minimum (ou d’une promesse d’embauche y afférente);
que le départ du salarié résolve une problématique d’emploi et
que le départ anticipé du salarié ne nuise pas à la bonne marche de l’activité.
Ces salariés bénéficieraient des mesures de la RCC sous réserve (i) de la validation de l’Accord par la DIRECCTE et (ii) des conditions applicables afférentes à chacune de ces mesures.
Article 3.2.4 – Mesures indemnitaires destinées aux salariés volontaires au départ pour projet professionnel dans le cadre de la RCC |
A. Indemnités de Rupture
Les salariés ayant signé une convention de rupture individuelle dans le cadre du présent dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel dans le cadre de la RCC perçoivent une indemnité de rupture égale à l’indemnité de licenciement calculée conformément aux accords en vigueur dans l’Entreprise, les indemnités selon le barème suivant (Voir pages suivantes):
BAREME EMPLOYES (exprimé en mois de salaire)
| Employé | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Age | < 30 | 30-35 | 35-40 | 40-45 | 45-50 | 50-55 | 55-60 | 60-65 |
| Ancienneté | ||||||||
| 1 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0,28 | 0,30 | 0,30 |
| 2 | 0,50 | 0,50 | 0,50 | 0,50 | 0,50 | 0,56 | 0,60 | 0,60 |
| 3 | 0,75 | 0,75 | 0,75 | 0,75 | 0,75 | 0,84 | 0,90 | 0,90 |
| 4 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,12 | 1,20 | 1,20 |
| 5 | 1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,40 | 1,50 | 1,50 |
| 6 | 1,55 | 1,55 | 1,55 | 1,55 | 1,55 | 1,73 | 1,86 | 1,86 |
| 7 | 1,85 | 1,85 | 1,85 | 1,85 | 1,85 | 2,06 | 2,22 | 2,22 |
| 8 | 2,15 | 2,15 | 2,15 | 2,15 | 2,15 | 2,39 | 2,58 | 2,58 |
| 9 | 2,45 | 2,45 | 2,45 | 2,45 | 2,45 | 2,72 | 2,94 | 2,94 |
| 10 | 2,75 | 2,75 | 2,75 | 2,75 | 2,75 | 3,05 | 3,30 | 3,30 |
| 11 | 3,05 | 3,05 | 3,05 | 3,05 | 3,05 | 3,38 | 3,66 | 3,66 |
| 12 | 3,35 | 3,35 | 3,35 | 3,35 | 3,35 | 3,71 | 4,02 | 4,02 |
| 13 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 4,04 | 4,38 | 4,38 |
| 14 | 3,95 | 3,95 | 3,95 | 3,95 | 3,95 | 4,37 | 4,74 | 4,74 |
| 15 | 4,25 | 4,25 | 4,25 | 4,25 | 4,70 | 5,10 | 5,10 | |
| 16 | 4,55 | 4,55 | 4,55 | 4,55 | 5,03 | 5,46 | 5,46 | |
| 17 | 4,85 | 4,85 | 4,85 | 4,85 | 5,36 | 5,82 | 5,82 | |
| 18 | 5,15 | 5,15 | 5,15 | 5,15 | 5,69 | 6,18 | 6,18 | |
| 19 | 5,45 | 5,45 | 5,45 | 5,45 | 6,02 | 6,54 | 6,54 | |
| 20 | 5,75 | 5,75 | 5,75 | 6,35 | 6,90 | 6,90 | ||
| 21 | 6,05 | 6,05 | 6,05 | 6,68 | 7,26 | 7,26 | ||
| 22 | 6,35 | 6,35 | 6,35 | 7,01 | 7,62 | 7,62 | ||
| 23 | 6,65 | 6,65 | 6,65 | 7,34 | 7,98 | 7,98 | ||
| 24 | 6,95 | 6,95 | 6,95 | 7,67 | 8,34 | 8,34 | ||
| 25 | 7,25 | 7,30 | 8,00 | 8,70 | 8,70 | |||
| 26 | 7,55 | 7,65 | 8,39 | 9,12 | 9,12 | |||
| 27 | 7,85 | 8,00 | 8,78 | 9,54 | 9,54 | |||
| 28 | 8,15 | 8,35 | 9,17 | 9,96 | 9,96 | |||
| 29 | 8,45 | 8,70 | 9,56 | 10,38 | 10,38 | |||
| 30 | 9,10 | 9,95 | 10,80 | 10,80 | ||||
| 31 | 9,50 | 10,39 | 11,24 | 11,24 | ||||
| 32 | 9,90 | 10,83 | 11,68 | 11,68 | ||||
| 33 | 10,30 | 11,27 | 12,12 | 12,12 | ||||
| 34 | 10,70 | 11,71 | 12,56 | 12,56 | ||||
| 35 | 12,15 | 13,00 | 13,00 | |||||
| 36 | 12,59 | 13,44 | 13,44 | |||||
| 37 | 13,03 | 13,88 | 13,88 | |||||
| 38 | 13,47 | 14,32 | 14,32 | |||||
| 39 | 13,91 | 14,76 | 14,76 | |||||
| 40 | 15,20 | 15,20 | ||||||
| 41 | 15,64 | 15,64 | ||||||
| 42 | 16,08 | 16,08 | ||||||
| 43 | 16,52 | 16,52 | ||||||
| 44 | 16,96 | 16,96 | ||||||
| 45 | 17,40 | |||||||
| 46 | 17,84 | |||||||
| 47 | 18,28 | |||||||
| 48 | 18,72 | |||||||
| 49 | 19,16 | |||||||
| 50 | 19,60 |
- BAREME AGENTS DE MAITRISE ET VRP (exprimé en mois de salaire)
| AM, VRP et Assimilé cadre | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Age | < 30 | 30-35 | 35-40 | 40-45 | 45-50 | 50-55 | 55-60 | 60-65 |
| Ancienneté | ||||||||
| 1 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0,25 | 0,30 | 0,34 | 0,36 | 0,38 |
| 2 | 0,50 | 0,50 | 0,50 | 0,50 | 0,60 | 0,68 | 0,72 | 0,76 |
| 3 | 0,75 | 0,75 | 0,75 | 0,75 | 0,90 | 1,02 | 1,08 | 1,14 |
| 4 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,00 | 1,20 | 1,36 | 1,44 | 1,52 |
| 5 | 1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,25 | 1,50 | 1,70 | 1,92 | 2,02 |
| 6 | 1,55 | 1,55 | 1,55 | 1,65 | 1,90 | 2,16 | 2,40 | 2,52 |
| 7 | 1,85 | 1,85 | 1,85 | 2,05 | 2,30 | 2,62 | 2,88 | 3,02 |
| 8 | 2,15 | 2,15 | 2,15 | 2,45 | 2,70 | 3,08 | 3,36 | 3,52 |
| 9 | 2,45 | 2,45 | 2,45 | 2,85 | 3,10 | 3,54 | 3,84 | 4,02 |
| 10 | 2,75 | 2,75 | 2,75 | 3,25 | 3,60 | 4,12 | 4,44 | 4,65 |
| 11 | 3,05 | 3,05 | 3,05 | 3,65 | 4,10 | 4,70 | 5,04 | 5,28 |
| 12 | 3,35 | 3,35 | 3,35 | 4,05 | 4,60 | 5,28 | 5,64 | 5,91 |
| 13 | 3,65 | 3,65 | 3,65 | 4,45 | 5,10 | 5,86 | 6,24 | 6,54 |
| 14 | 3,95 | 3,95 | 3,95 | 4,85 | 5,60 | 6,44 | 6,84 | 7,17 |
| 15 | 4,30 | 4,30 | 5,25 | 6,10 | 7,02 | 7,44 | 7,80 | |
| 16 | 4,65 | 4,65 | 5,65 | 6,60 | 7,60 | 8,04 | 8,43 | |
| 17 | 5,00 | 5,00 | 6,05 | 7,10 | 8,18 | 8,64 | 9,06 | |
| 18 | 5,35 | 5,35 | 6,45 | 7,60 | 8,76 | 9,24 | 9,69 | |
| 19 | 5,70 | 5,70 | 6,85 | 8,10 | 9,34 | 9,84 | 10,32 | |
| 20 | 6,10 | 7,25 | 8,60 | 9,92 | 10,44 | 10,95 | ||
| 21 | 6,50 | 7,65 | 9,10 | 10,50 | 11,04 | 11,58 | ||
| 22 | 6,90 | 8,05 | 9,60 | 11,08 | 11,64 | 12,21 | ||
| 23 | 7,30 | 8,45 | 10,10 | 11,66 | 12,24 | 12,84 | ||
| 24 | 7,70 | 8,85 | 10,60 | 12,24 | 12,84 | 13,47 | ||
| 25 | 9,35 | 11,20 | 12,93 | 13,56 | 14,22 | |||
| 26 | 9,85 | 11,80 | 13,62 | 14,28 | 14,97 | |||
| 27 | 10,35 | 12,40 | 14,31 | 15,00 | 15,72 | |||
| 28 | 10,85 | 13,00 | 15,00 | 15,72 | 16,47 | |||
| 29 | 11,35 | 13,60 | 15,69 | 16,44 | 17,22 | |||
| 30 | 14,30 | 16,50 | 17,28 | 18,10 | ||||
| 31 | 15,00 | 17,31 | 18,12 | 18,98 | ||||
| 32 | 15,70 | 18,12 | 18,96 | 19,86 | ||||
| 33 | 16,40 | 18,93 | 19,80 | 20,74 | ||||
| 34 | 17,10 | 19,74 | 20,64 | 21,62 | ||||
| 35 | 20,55 | 21,48 | 22,50 | |||||
| 36 | 21,36 | 22,32 | 23,38 | |||||
| 37 | 22,17 | 23,16 | 24,26 | |||||
| 38 | 22,98 | 24,00 | 25,14 | |||||
| 39 | 23,79 | 24,84 | 26,02 | |||||
| 40 | 25,68 | 26,90 | ||||||
| 41 | 26,52 | 27,78 | ||||||
| 42 | 27,36 | 28,66 | ||||||
| 43 | 28,20 | 29,54 | ||||||
| 44 | 29,04 | 30,42 | ||||||
| 45 | 31,30 | |||||||
| 46 | 32,18 | |||||||
| 47 | 33,06 | |||||||
| 48 | 33,94 | |||||||
| 49 | 34,82 | |||||||
| 50 | 35,70 |
- BAREME CADRES (exprimé en mois de salaire)
| Cadre | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Age | < 30 | 30-35 | 35-40 | 40-45 | 45-50 | 50-55 | 55-60 | 60-65 |
| Ancienneté | ||||||||
| 1 | 0,40 | 0,40 | 0,40 | 0,40 | 0,40 | 0,46 | 0,46 | 0,48 |
| 2 | 0,80 | 0,80 | 0,80 | 0,80 | 0,80 | 0,92 | 0,92 | 0,96 |
| 3 | 1,20 | 1,20 | 1,20 | 1,20 | 1,20 | 1,38 | 1,38 | 1,44 |
| 4 | 1,60 | 1,60 | 1,60 | 1,60 | 1,60 | 1,84 | 1,84 | 1,92 |
| 5 | 2,00 | 2,00 | 2,00 | 2,00 | 2,00 | 2,30 | 2,30 | 2,40 |
| 6 | 2,40 | 2,45 | 2,50 | 2,55 | 2,60 | 2,99 | 2,99 | 3,15 |
| 7 | 2,80 | 2,90 | 3,00 | 3,10 | 3,20 | 3,68 | 3,68 | 3,90 |
| 8 | 3,20 | 3,35 | 3,50 | 3,65 | 3,80 | 4,37 | 4,37 | 4,65 |
| 9 | 3,60 | 3,80 | 4,00 | 4,20 | 4,40 | 5,06 | 5,06 | 5,40 |
| 10 | 4,10 | 4,40 | 4,65 | 4,90 | 5,15 | 5,92 | 5,92 | 6,34 |
| 11 | 4,60 | 5,00 | 5,30 | 5,60 | 5,90 | 6,78 | 6,78 | 7,28 |
| 12 | 5,10 | 5,60 | 5,95 | 6,30 | 6,65 | 7,64 | 7,64 | 8,22 |
| 13 | 5,60 | 6,20 | 6,60 | 7,00 | 7,40 | 8,50 | 8,50 | 9,16 |
| 14 | 6,10 | 6,80 | 7,25 | 7,70 | 8,15 | 9,36 | 9,36 | 10,10 |
| 15 | 7,45 | 7,95 | 8,40 | 8,90 | 10,22 | 10,22 | 11,04 | |
| 16 | 8,10 | 8,65 | 9,10 | 9,65 | 11,08 | 11,08 | 11,98 | |
| 17 | 8,75 | 9,35 | 9,80 | 10,40 | 11,94 | 11,94 | 12,92 | |
| 18 | 9,40 | 10,05 | 10,50 | 11,15 | 12,80 | 12,80 | 13,86 | |
| 19 | 10,05 | 10,75 | 11,20 | 11,90 | 13,66 | 13,66 | 14,80 | |
| 20 | 11,50 | 11,95 | 12,65 | 14,52 | 14,52 | 15,74 | ||
| 21 | 12,25 | 12,70 | 13,40 | 15,38 | 15,38 | 16,68 | ||
| 22 | 13,00 | 13,45 | 14,15 | 16,24 | 16,24 | 17,62 | ||
| 23 | 13,75 | 14,20 | 14,90 | 17,10 | 17,10 | 18,56 | ||
| 24 | 14,50 | 14,95 | 15,65 | 17,96 | 17,96 | 19,50 | ||
| 25 | 15,70 | 16,40 | 18,82 | 18,82 | 20,44 | |||
| 26 | 16,45 | 17,15 | 19,68 | 19,68 | 21,38 | |||
| 27 | 17,20 | 17,90 | 20,54 | 20,54 | 22,32 | |||
| 28 | 17,95 | 18,65 | 21,40 | 21,40 | 23,26 | |||
| 29 | 18,70 | 19,40 | 22,26 | 22,26 | 24,20 | |||
| 30 | 20,15 | 23,12 | 23,12 | 25,14 | ||||
| 31 | 20,90 | 23,98 | 23,98 | 26,08 | ||||
| 32 | 21,65 | 24,84 | 24,84 | 27,02 | ||||
| 33 | 22,40 | 25,70 | 25,70 | 27,96 | ||||
| 34 | 23,15 | 26,56 | 26,56 | 28,90 | ||||
| 35 | 27,42 | 27,42 | 29,84 | |||||
| 36 | 28,28 | 28,28 | 30,78 | |||||
| 37 | 29,14 | 29,14 | 31,72 | |||||
| 38 | 30,00 | 30,00 | 32,66 | |||||
| 39 | 30,86 | 30,86 | 33,60 | |||||
| 40 | 31,72 | 34,54 | ||||||
| 41 | 32,58 | 35,48 | ||||||
| 42 | 33,44 | 36,42 | ||||||
| 43 | 34,30 | 37,36 | ||||||
| 44 | 35,16 | 38,30 | ||||||
| 45 | 39,24 | |||||||
| 46 | 40,18 | |||||||
| 47 | 41,12 | |||||||
| 48 | 42,06 | |||||||
| 49 | 43,00 | |||||||
| 50 | 43,94 |
Pour les fractions d’année d’ancienneté, il est procédé par règle de trois entre l’ancienneté immédiatement inférieure et celle immédiatement supérieure.
Il est instauré un plancher d’indemnité de rupture de 9.000 Euros bruts, dans l’hypothèse où le salarié ne remplit pas les conditions relatives à l’âge et à l’ancienneté. Cette disposition s’applique de façon spécifique dans le cadre du présent Accord.
Le salaire de référence servant de base de calcul de ces indemnités est défini dans l’Annexe 2.
B. Indemnité complémentaire à l’Indemnité de Rupture
Les salariés ayant signé une convention de rupture individuelle dans le cadre du présent dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel dans le cadre de la RCC perçoivent en outre une indemnité complémentaire composée d’un montant fixe et d’un élément variable correspondant à un nombre de mois de salaire de référence établis selon le barème suivant :
Pour les Employés, sur une base de salaire de référence
| ANCIENNETE | Base forfaitaire (brute) | Éléments variables (mois) |
|---|---|---|
| < à 4 ans | 17 400 | 2 |
| Entre 4 et > 8 ans | 19 700 | 4 |
| Entre 8 et > 14 ans | 21 200 | 5 |
| Entre 14 et > 19 ans | 22 900 | 6 |
| + de 19 ans | 22 900 | 8 |
Pour les Agents de maîtrise, et Assimilés Cadres sur une base de salaire de référence
| ANCIENNETE | Base forfaitaire (brute) | Éléments variables (mois) |
|---|---|---|
| < à 4 ans | 17 400 | 1 |
| Entre 4 et > 8 ans | 19 700 | 3 |
| Entre 8 et > 14 ans | 21 200 | 4 |
| Entre 14 et > 19 ans | 22 900 | 5 |
| + de 19 ans | 22 900 | 7 |
Pour les Cadres sur une base de salaire de référence
| ANCIENNETE | Base forfaitaire (brute) | Éléments variables (mois) |
|---|---|---|
| < à 4 ans | 11 600 | 1 |
| Entre 4 et > 8 ans | 13 000 | 2 |
| Entre 8 et > 14 ans | 14 000 | 3 |
| Entre 14 et > 19 ans | 14 900 | 4 |
| + de 19 ans | 14 900 | 5 |
C. Indemnité supplémentaire
Une indemnité supplémentaire de 15 600 Euros bruts + 1 mois de salaire de référence est octroyée à toute personne (i) ayant adhéré au dispositif de congé de mobilité et (ii) ayant retrouvé une situation professionnelle avant le terme de son congé de mobilité ou ayant fait preuve d’un engagement actif, tel que défini dans la Charte d’Engagement de l’Espace Volontariat.
L’octroi de cette mesure est validé par la Commission de Suivi qui approuve le caractère actif de l’engagement du salarié.
D. Régime social et fiscal des indemnités
Le régime social et fiscal des indemnités dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment du versement, les entités du groupe Mondelez ne pouvant garantir celle-ci à quelque titre que ce soit dans le temps.
À titre indicatif, le régime fiscal et social en vigueur au jour de la signature du présent Accord est repris ci-dessous :
 Régime fiscal applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un Accord portant RCC |
Régime social applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un Accord portant RCC (cotisations de sécurité sociale et CSG-CRDS - articles L.242-1 et L.136-2 du Code de sécurité sociale) | |
|---|---|---|
| Exonération des indemnités versées dans le cadre du dispositif de RCC au titre de l’article 80 duodecies du Code général des impôts | Cotisations sociales | CSG/CRDS |
Exonération de cotisations de sécurité sociale à hauteur de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur (soit 79.464 euros en 2018). Assujettissement à cotisations de sécurité sociale pour la fraction qui excède le plafond précité. |
Assujettissement à CSG CRDS pour toute indemnité au-delà de l’indemnité conventionnelle de licenciement, (en tout état de cause, l’exonération est limitée à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur (soit 79.464 euros en 2018). | |
| Si le total des indemnités versées atteint 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur, l’ensemble des indemnités est assujetti à cotisations sociales et CSG/CRDS, dès le premier euro. |
Il est rappelé que les sommes versées dans le cadre du présent Accord ayant le caractère de salaire (notamment indemnité compensatrice de congés payés, etc.) suivront le traitement qui leur est applicable et seront dès lors intégralement soumises à impôt sur le revenu et cotisations de sécurité sociale.
E. Indemnité de congés payés
Les droits à congés payés acquis à la date de rupture du contrat de travail figurant dans la convention de rupture individuelle et non utilisés, sont payés à la date du départ du salarié sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur la base des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
F. Couverture Frais de santé et prévoyance
La portabilité des droits à couverture santé et prévoyance s’effectuera selon les conditions et modalités applicables à la date de rupture du contrat de travail dans le cadre du présent Accord.
À titre d’information, au jour de la signature du Accord, les modalités et conditions de portabilité des couvertures frais de santé et prévoyance sont prévues par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Conformément à cet article, les salariés ayant conclu une convention de rupture individuelle dans le cadre du dispositif de RCC et pris en charge par l’assurance chômage pourront garder le bénéfice des couvertures frais de santé et prévoyance appliquées au sein de l’Entreprise pendant la période de chômage et pour des durées égales à la durée de leur dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, dans la limite de 12 mois. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur.
Ces salariés bénéficieront du maintien de cette couverture à titre gratuit.
Enfin, les salariés ayant conclu une convention de rupture individuelle dans le cadre du dispositif de RCC seront tenus de fournir à l’organisme assureur, à l’ouverture et ou cours de la période de maintien des garanties, la justification de leur prise en charge par le régime d’assurance chômage (transmission de tout document justifiant la prise en charge par Pôle Emploi et par la suite du relevé mensuel des allocations versées par l’assurance chômage).
En tout état de cause, les salariés ayant conclu une convention de rupture individuelle dans le cadre du dispositif de RCC, recevront une notice d’information détaillant les conditions de portabilité des couvertures frais de santé et prévoyance, au plus tard à la date de rupture de leur contrat de travail.
G. Compte personnel de formation
Indépendamment des actions de formation qui pourraient être accordées aux salariés dans le cadre du présent Accord, les salariés ayant conclu une convention de rupture individuelle dans le cadre du dispositif de RCC pourront également solliciter le bénéfice de leurs droits à la formation dans les conditions suivantes.
Conformément à la loi du 5 mars 2014, depuis le 1er janvier 2015, le droit individuel à formation (DIF) a été abrogé et remplacé par le dispositif du compte personnel de formation (CPF), prévu par les articles L. 6323-1 à L. 6323-23 du Code du travail, et dans lequel les droits au DIF ont été transférés et sont utilisables jusqu’au 1er janvier 2021. L’utilisation de ces heures sera effectuée conformément aux règles en vigueur depuis le 1er janvier 2015.
Dans ce cadre, sous réserve que les droits au CPF ne soient pas imputés aux actions de formation qui pourraient être accordées aux salariés dans le cadre du présent Accord, les salariés ayant conclu une convention de rupture individuelle dans le cadre du dispositif de RCC pourront également solliciter le bénéfice de leurs droits au CPF auprès de l’organisme compétent dès lors que les formations souhaitées figurent parmi les formations éligibles.
Il est rappelé qu’à défaut d’utilisation des droits au titre du CPF avant l’expiration du contrat de travail, les salariés pourront utiliser ces droits au cours de toute autre relation de travail ou pendant leur recherche d’emploi selon les conditions définies aux articles L. 6323-21 et suivants du Code du travail.
Les situations suivantes peuvent se présenter :
Le budget de l’action de formation envisagée par le salarié est inférieur ou égal au montant de l’allocation de formation.
Le budget de l’action de formation envisagée par le salarié est supérieur au montant de l’allocation de formation. Deux possibilités :
Le salarié assume financièrement le dépassement budgétaire.
Le salarié souhaite que le delta financier soit pris en charge dans le cadre de l’enveloppe formation du présent Accord telle que décrit ci-dessus. Dans ce cas, l’Espace Volontariat devra être consulté pour avis sur l’intégralité des actions de formation envisagées et la Commission de Suivi pour validation. Le dossier intégral sera ensuite transmis à la DRH pour accord.
L’article L.6323-3 du Code du travail précise que les heures de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Ces heures de formation pourraient alors être mobilisées dans les conditions prévues aux articles L.6323-1 et suivants du Code du travail.
H. Couverture Frais de scolarité
Pour couvrir les frais de scolarité des enfants1, les sommes suivantes sont versées sur 1 an :
- 650 Euros bruts par enfant entre la 1ère année de primaire et jusqu’au niveau 3ème,
- 1.250 Euros bruts par enfant entre la troisième et les niveaux BAC/BEP et CAP inclus.
- 2.500 Euros bruts par enfant pour les niveaux d’études supérieurs
1 Enfant(s) fiscalement à charge : situation arrêtée au moment du solde de tout compte
I. Proratisation
Les éléments variables sont proratisés suivant le nombre de mois de présence du salarié dans l’Entreprise sur l’année de référence.
TITRE 3.3 – VOLONTARIAT EN VUE D’UN DEPART DANS LE CADRE DU DISPOSITIF DE PRÉRETRAITE |
Les Parties ont souhaité mettre en place un dispositif de préretraite.
Afin de protéger les bénéficiaires de ce dispositif des aléas économiques dans le temps, l'engagement financier de la Société sera externalisé auprès d’ARIAL CNP ASSURANCES (ci-après, « l’Assureur »). L'Assureur remettra à chaque volontaire au dispositif de préretraite un titre de rente qui décrira l'engagement de l'assureur retenu auprès de chacun d’eux.
Ce dispositif ne fait appel à aucun fonds public.
|
Article 3.3.1 – Conditions d’éligibilité au dispositif de préretraite |
Les salariés qui entrent dans le champ d’application de l’Accord et qui souhaitent bénéficier du dispositif de préretraite dans le cadre de la RCC, doivent respecter les conditions suivantes, appréciées à la Date de Rupture.
Conditions tenant au salarié
Le volontariat au départ dans le cadre du dispositif de préretraite est ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de Mondelez International en France, sans toutefois, à la date de dépôt de sa candidature:
Être en préavis,
Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel.
Le salarié occupe un poste supprimé dans la nouvelle organisation et son départ permet de résoudre une problématique d’emploi.
Il est précisé que le volontariat pourrait être également envisageable, dans un second temps :
S’agissant des salariés sédentaires : au périmètre de la Famille de Postes Concernée à laquelle appartient le salarié et où des problématiques d’emploi subsisteraient,
S’agissant des salariés itinérants : au périmètre d’autres Familles de Postes sur l’ensemble de la France,
À condition que le départ volontaire du salarié permette de résoudre une problématique d’emploi, en permettant de redéployer un salarié dont le poste est supprimé et acceptant, le cas échéant, la modification de son contrat de travail, sous réserve des dispositions figurant au point 5, ci-après22.
La validation du dossier des volontaires concernés ne résolvant pas directement une problématique d’emploi serait mise en attente en vue d’une possible résolution d’une problématique d’emploi, et traitée dans un second temps.
Le salarié n’est pas encore, à la Date de Rupture, en capacité de liquider sa pension de retraite de Sécurité sociale à taux plein. Le salarié sera, en revanche, en capacité de liquider sa pension de retraite de Sécurité sociale à taux plein au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la Date de Rupture. Le Salarié n’est pas, par ailleurs, reconnu invalide par la Sécurité Sociale à la Date de Rupture.
Le Salarié est en capacité de bénéficier d’une rente dans les conditions définies à l’article 3.3.3.B ci-dessous, jusqu’au terme du dispositif de préretraite, dont le montant est attesté par l’Assureur.
Le Salarié déclare par écrit son volontariat dans le cadre du présent dispositif de préretraite, dûment validé dans les conditions visées au présent article, et signe une convention de rupture individuelle de son contrat de travail comme exposé à l’article 3.3.2.B. du présent Accord.
En tout état de cause, le nombre de départs volontaires (tous dispositifs de volontariat inclus) ne pourra dépasser le nombre de départs maximum envisagés, visé à l’article 1.3 du présent Accord, c’est-à-dire 101.
B. Conditions tenant aux engagements du salarié
Chaque Salarié souhaitant bénéficier d’un départ volontaire dans le cadre du présent dispositif de préretraite devra s’engager par écrit, à :
Ne pas reprendre d’activité professionnelle rémunérée pendant la durée du dispositif de préretraite ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d'emploi auprès de Pôle Emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit jusqu’à la liquidation de ses droits à retraite de Sécurité sociale, y compris après la sortie du dispositif de préretraite. À cette fin, le Salarié devra produire chaque année à l’ARIAL CNP ASSURANCES, une copie de sa déclaration d’impôts annuelle ainsi que l’avis d’imposition y afférent pour en attester.
Toute infraction à cet engagement, ou le défaut de présentation des documents susvisés dans les délais signifiés, impliquera (i) la suspension, par l’ARIAL CNP ASSURANCES, du bénéfice du dispositif et (ii) une action judiciaire initiée par Mondelez, en vue de la restitution des sommes perçues par le Salarié dans le cadre dudit dispositif.
Sortir du dispositif de préretraite dès lors qu’il sera en capacité de liquider sa retraite de Sécurité sociale à taux plein (notamment dans le cadre du dispositif de l'article L. 351-1-1 du Code de la sécurité sociale) et, en tout état de cause au plus tard 3 années après l’entrée dans le dispositif.
Article 3.3.2 – Procédure de mise en œuvre du dispositif de préretraite |
Il est rappelé que :
- Depuis le 2 juillet 2018, l’Espace Information Conseil Carrières apporte son soutien aux salariés appartenant aux départements qui seraient, le cas échéant, concernés par des suppressions de poste et qui souhaiteraient se porter candidats au départ volontaire dans le cadre du dispositif de préretraite : ces salariés pourraient, dans ce cadre, bénéficier d’un accompagnement spécifiques et, notamment, de simulations financières individualisées.
- Mondelez adressera aux salariés concernés par une suppression de poste dans le cadre du Projet, à partir de mi-septembre 2018, et le cas échéant, aux salariés appartenant à une Famille de Poste Concernée dans laquelle il pourrait subsister une problématique d’emploi, à partir de début novembre 2018, le Questionnaire de Recueil de Souhaits.
Modalités de présentation des candidatures
→ Pendant la période de dépôt des dossiers de demande de volontariat telle que prévue par l’Accord23, pouvant être éventuellement prolongée comme indiqué à l’article 1.5 du présent Accord, les salariés éligibles à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de préretraite devront confirmer leur intention par lettre recommandée avec accusé de réception, doublée d’un courriel, d’une part auprès de l’Espace Volontariat et d’autre part auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Chaque salarié candidat devra justifier des conditions fixées par le présent Accord pour ce dispositif, en produisant notamment les éléments suivants :
Une simulation financière établie avec l’Espace Volontariat ;
Un relevé de carrière de la CNAV avec les droits mis à jour.
→ L’Espace Volontariat analysera l’ensemble des dossiers au fur et à mesure de leur dépôt et vérifiera que le salarié satisfait aux conditions d’éligibilité prévues, visées à l’article 3.3.1 de l’Accord.
L’Espace Volontariat transmettra à la Direction des Ressources Humaines un avis motivé pour chaque dossier.
Examen et validation du projet
En parallèle de la période de dépôt des candidatures au volontariat et postérieurement à celle-ci, la DRH examinera et rendra un avis sur les dossiers de candidatures au dispositif de préretraite. Elle vérifiera, à cette occasion, la satisfaction des conditions d’éligibilité à ce dispositif.
La Commission de Suivi sera tenue informée du nombre de dossiers de candidatures au dispositif de préretraite et des réponses apportées par la DRH.
Critères de départage entre les potentiels candidats au départ
Dans le cas où le nombre de salariés dont la candidature au départ volontaire (pour projet professionnel ou pour une préretraite) aurait été retenue, serait supérieur au nombre de suppressions de postes envisagé dans chaque Famille de Postes Concernée diminué du nombre de postes vacants ou créés dans cette même Famille de Postes, les candidats seraient départagés par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la Commission de Suivi en fonction des critères de départage suivants :
En cas de concurrence entre deux salariés, les salariés disposant de la plus grande ancienneté seront prioritaires (étant précisé que les projets de recherche d’emploi visés à l’article 3.2.1.B. v ne seront, en tout état de cause, pas prioritaires);
À ancienneté équivalente, le salarié le plus âgé sera prioritaire.
Formalisation de la rupture du contrat de travail
La Direction des Ressources Humaines procèdera, le cas échéant, à la validation définitive du départ volontaire du salarié, qui sera notifiée au salarié par courriel avec accusé de réception, lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le salarié sera, à cette occasion, convoqué à un entretien pour échanger sur les conditions et les modalités de rupture de son contrat de travail et signer en cas d’accord, la convention de rupture individuelle.
À l’occasion de cet entretien, les parties conviendront d’un commun accord de la date de rupture effective du contrat de travail (ci-après, la « Date de Rupture ») devant intervenir en principe (et sauf cas particulier lié, par exemple, à un statut protecteur ou à la rupture de la période d’adaptation visée au point 2.1.4.C du Présent Accord) le 31 mai 2019. L’entrée dans le dispositif aura ainsi lieu le 1er juin 2019.
La convention de rupture amiable prévoira, par ailleurs, notamment :
La date d’entrée dans le dispositif de préretraite (soit le lendemain de la Date de Rupture),
L’engagement du salarié de ne pas reprendre d’activité professionnelle rémunérée pendant la durée du dispositif de préretraite et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi et de ne percevoir aucune allocation chômage de quelque nature que ce soit jusqu’à la liquidation de ses droits à retraite de Sécurité sociale, y compris après la sortie du dispositif de préretraite (étant précisé que le salarié devra, à cet égard, fournir annuellement une copie de sa déclaration d’impôt et l’avis d’imposition y afférent pour en attester),
Le montant de la rente de préretraite à laquelle le salarié aura droit durant le dispositif, calculée conformément aux dispositions prévues à l’article 3.3.3.B ci-après,
La durée et la date du terme du dispositif de préretraite, conformément à l’article 3.3.3.A ci-après, nonobstant toute évolution législative, règlementaire ou jurisprudentielle ultérieure.
Le rappel que le salarié n’est éligible à aucune des mesures d’accompagnement prévues au Titre 3.2, et en particulier pas au congé de mobilité ou aux indemnités de rupture prévues à l’article 3.2.4, réservées aux salariés volontaires au départ pour un projet professionnel.
Les salariés disposent d’un délai de 15 jours pour retourner un exemplaire signé de la convention de rupture individuelle à compter de sa remise en main propre ou de son envoi par lettre recommandée avec accusé de réception.
À défaut de se rendre à l’entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou de retourner la convention de rupture individuelle dans le délai susvisé, le salarié sera réputé avoir finalement refusé de partir dans le cadre du dispositif de RCC.
Le salarié aura la possibilité d’exercer son droit de rétractation et ce, dans un délai de 15 jours calendaires, qui commencera à courir à compter du lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture.
À noter que si le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il sera prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.
La rupture effective du contrat de travail interviendra à la date convenue entre les parties dans la convention individuelle de rupture et au plus tôt à la date d’expiration du délai de rétractation.
Cas particulier des salariés protégés
S’agissant des salariés protégés, aucune rupture de contrat de travail n’interviendra avant d’avoir fait l’objet d’une autorisation de l’inspection du travail compétente conformément à l’article L. 1237-19-2 du Code du travail, à la suite de la mise en œuvre de la procédure suivante :
Entretien préalable avec le salarié ;
Pour les salariés délégués du personnel, membres d’un CE ou d’un CHSCT, consultation du CE compétent sur la rupture envisagée du contrat de travail du salarié ;
Signature de la convention individuelle de rupture précisant notamment:
le rappel selon lequel la rupture ne serait effective que sous réserve de l’autorisation délivrée par l’inspecteur du travail,
la Date de Rupture, laquelle serait fixée afin de tenir compte du délai d’examen octroyé à l’inspecteur du travail ;
À l’issue du délai de rétractation, visé au point D ci-dessus, envoi de la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail compétent.
Article 3.3.3 – Les garanties du dispositif de préretraite |
A. Durée des garanties
Les avantages (y compris la rente) attribués en application du présent accord cessent :
Dès que l’intéressé serait en droit de liquider sa retraite de Sécurité sociale à taux plein avant la fin du dispositif, qu’il liquide ou non sa retraite à cette date dans l’hypothèse où il aurait repris une activité professionnelle, et/ou
Dès que l’intéressé ferait liquider sa retraite de Sécurité sociale avant la fin du dispositif, et/ou,
En cas de décès ou de disparition du bénéficiaire.
Le bénéfice du dispositif de préretraite est offert pour une durée maximum de 3 ans à compter de l’entrée du salarié dans le dispositif, c’est à dire à compter du lendemain de la Date de Rupture.
Le dispositif de préretraite prendra ainsi fin au plus tard au terme d’une période de 3 ans à compter de l’entrée du salarié dans le dispositif, et ce, quand bien même à l’issue de ces 3 ans, le salarié ne serait pas en mesure de liquider une retraite de Sécurité sociale à taux plein, notamment en raison d’une évolution législative, réglementaire ou jurisprudentielle postérieure à l’entrée dans le dispositif.
Chaque salarié optant pour le dispositif de préretraite devra confirmer sa pleine compréhension de cette condition pour pouvoir valablement adhérer au dispositif.
B. Rente
Montant de la rente
L'adhésion au dispositif de préretraite entraînera le versement d'une rente mensuelle étant précisé que :
Le montant de cette rente diffèrerait selon la situation spécifique de chaque salarié.
En effet, le montant de la rente mensuelle allouée au salarié, correspondrait :
Au montant global auquel il aurait pu prétendre au titre d’un départ volontaire dans le cadre du dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel prévue au Titre 3.2 de l’Accord ; à savoir le montant correspondant aux mesures suivantes (liste limitative) : les allocations de congé de mobilité, l’indemnité de rupture référencée à l’article 3.2.4.A. et l’indemnité complémentaire référencée à l’article 3.2.4.B;
Divisé par le nombre de mensualités au terme desquelles le salarié pourrait liquider une pension de retraite à taux plein, dans la limite de 3 ans, après déduction des coûts afférents au dispositif, c’est-à-dire notamment la contribution Fillon, les coûts liés à la couverture sociale du salarié, ou encore les charges sociales, le cas échéant.
Il est précisé que les sommes figurant au crédit du CET du salarié pourraient être prises en compte, à sa demande, afin de compléter le montant de la rente mensuelle.
Il est également précisé que dans l’hypothèse où la conversion des montants correspondant aux allocations de congé de mobilité, à l’indemnité de rupture référencée à l’article 3.2.4.A. et à l’indemnité complémentaire référencée à l’article 3.2.4.B, devait donner lieu – déduction faite des coûts afférents au dispositif, c’est-à-dire notamment la contribution Fillon, les coûts liés à la couverture sociale du salarié ou encore les charges sociales, le cas échéant – à une rente mensuelle excédant 100% du salaire de référence jusqu’à la fin du dispositif (date de droit à la retraite à taux plein et en tout état de cause maximum 3 ans à compter de l’entrée dans le dispositif), le différentiel excédant les 100% du salaire de référence serait versé au salarié dans son solde de tout compte.
Les rentes seront revalorisées chaque année à hauteur du taux net déterminé en fonction des résultats techniques et financiers de l’Assureur.
En tout état de cause, afin que le départ du salarié dans le cadre de ce dispositif soit validé, les calculs référencés au point i ci-dessus devraient permettre de garantir que la rente mensuelle à laquelle pourrait prétendre le salarié soit au moins égale à :
50% du salaire de référence tel que défini en Annexe 2.
Et
En tout état de cause, au moins égal à 85% du SMIC brut.
| À défaut, la candidature au volontariat au départ dans le cadre du présent dispositif ne pourra pas être validée. |
L’Espace Information Conseil Carrière (ou par la suite, l’Espace Volontariat) apporterait son soutien aux salariés candidats au dispositif de préretraite afin d’évaluer :
Le montant auquel le salarié aurait pu prétendre au titre du dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel prévue au Titre 3.2 de l’Accord ;
Et corrélativement :
le montant auquel le salarié pourrait prétendre, à titre de rente mensuelle, dans le cadre du présent dispositif de préretraite.
Régime fiscal et social de la rente
En l’état actuel de la réglementation, cette rente est soumise à :
Cotisation obligatoire non contributive d’assurance maladie, invalidité et décès ;
La contribution additionnelle de solidarité pour l’autonomie visée à l’article L.14-10-4 de Code de l’action sociale et des familles ;
CSG et CRDS ;
Retraite complémentaire (AGIRC et ARCCO) – sur la base du salaire de référence précédent
Assurance Vieillesse Veuvage
Cotisation frais de santé (part salariale de la mutuelle)
Impôt sur le revenu.
Les cotisations applicables seront précomptées et donc déduites de l’allocation lors de son versement. Les éventuelles variations de ces prélèvements sociaux ou la création d’un nouveau prélèvement obligatoire seraient opposables aux bénéficiaires du dispositif de préretraite et donc appliquées sur le montant de la rente.
La rente et les charges patronales seraient également soumises à la « contribution Fillon » de 50%.
C. Mesures complémentaires
Le salarié éligible et optant pour le présent dispositif de pré-retraite ne pourrait prétendre à aucune autre mesure que celles visées au Titre 3.3 de l’Accord, et en particulier ne pourrait se prévaloir des mesures applicables au titre d’un départ volontaire pour projet professionnel visé au Titre 3.2 (notamment le congé de mobilité ou toute indemnité de licenciement, complémentaire, supplémentaire, budget de formation, aide à la création ou la reprise d’entreprise, etc).
Les salariés volontaires quittant la Société dans le cadre du dispositif de préretraite percevront comme seule indemnité de départ, une indemnité de rupture au titre de la RCC, correspondant à l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite, conformément aux accords en vigueur dans l’Entreprise (ou à l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable).
De manière exceptionnelle, cette indemnité pourrait, à la demande du salarié, être prise en compte afin de compléter le montant de la rente mensuelle.
D. Protection sociale
Assurance maladie
Le salarié devra adhérer au dispositif de la «Protection Universelle Maladie» («PUMA») – régie par les règles applicables à ce dispositif (notamment le fait que ce dispositif peut être supprimé en cas de déménagement hors du territoire français) – qui s’est substitué à la Couverture Maladie Universelle (« CMU ») depuis la loi n° 2015-1702 du 21 décembre 2015 de financement de la Sécurité sociale pour 2016.
Assurance volontaire vieillesse
Durant la période du dispositif de préretraite, le salarié demeurera affilié à l’assurance volontaire vieillesse, avec pour objet de valider les trimestres nécessaires pour liquider une pension de vieillesse du régime général à taux plein.
En adhérant au dispositif de préretraite, le salarié volontaire autorise la Société à résilier, à tout moment pendant la période de perception de la rente, son affiliation à l’assurance volontaire vieillesse au jour où il dispose du nombre de trimestres de cotisation suffisant (tous régimes confondus) pour bénéficier du « taux plein » de retraite de Sécurité sociale (étant néanmoins rappelées les conditions d’entrée dans le dispositif prévues au point 3.3.1.A ci-dessus).
Assurance complémentaire vieillesse (AGIRC et ARRCO)
Durant la période du dispositif de préretraite, les cotisations AGIRC et ARRCO seront versées sur la base d’une assiette correspondant au Salaire de Référence.
Santé et prévoyance complémentaire
Prévoyance des risques décès
Les garanties de prévoyance Décès dont bénéficie le salarié volontaire au dispositif de préretraite sont maintenues, et assises sur le montant de la rente décrit au point 3.3.3.B ci-dessus.
Toute évolution du régime de prévoyance applicable au sein de la Société et dont bénéficie le salarié volontaire au dispositif de préretraite lui sera applicable.
Assurance complémentaire santé
Sera versée la cotisation du régime santé en place pour les actifs (contrat de base + contrat sur-complémentaire) à la Date de Rupture dans les mêmes conditions que les salariés actifs de l’entreprise (contrat de type familial couvrant les éventuels ayant-droits).
Toute évolution du régime santé applicable au sein de la Société et dont bénéficie le salarié volontaire au dispositif de préretraite lui sera applicable.
.
Article 3.3.4 – Évolution de la règlementation |
Le dispositif de préretraite a été construit et sera financé sur la base de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent Accord.
La Société ne peut en conséquence être tenue responsable des éventuels changements législatifs et règlementaires à intervenir en matière de retraite. Ainsi, en cas d’évolution des règles légales notamment relatives à la liquidation de la retraite qui interviendrait après la date de signature des conventions individuelles de rupture, il est expressément acté que le terme du dispositif de préretraite ne saurait en aucun cas être différé ou dépasser la durée du dispositif, telle qu’indiquée dans la convention de rupture, et la rupture du contrat de travail n’ouvrira droit au salarié à aucune autre indemnisation que celle prévue au point 3.3.3.C ci-dessus.
Cependant, en cas d’évolution législative, jurisprudentielle ou réglementaire majeure ayant une incidence sur les droits à liquidation de la retraite des salariés concernés, les Parties se rencontreraient, à la demande des DSC, et le cas échéant en présence d’ARIAL CNP ASSURANCES, afin d’évoquer ce sujet.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES |
Article 4.1 – Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’Accord par les représentants du personnel |
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, le CCE et les CE des entités concernées par la RCC seront associés au suivi de la mise en œuvre effective du dispositif de RCC. Un bilan régulier ainsi que les travaux de la Commission de suivi leur seraient ainsi présentés selon le calendrier prévisionnel de réunions suivant:
− 1er trimestre 2019 : CE Saclay, CE Clamart
− 2ème trimestre 2019 : CCE, CE Saclay, CE Clamart
− 3ème trimestre 2019 : CE Saclay, CE Clamart
Une synthèse de ce bilan serait par ailleurs présentée au cours de la réunion ordinaire du CCE et des CE des entités concernées par la RCC au dernier semestre 2019, permettant à ces instances d’émettre un avis concernant le suivi du dispositif de RCC. Cet avis sera ensuite transmis à la DIRECCTE compétente.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties pourront se rencontrer avant le terme de l’Accord pour faire le point sur sa mise en œuvre.
Article 4.2 – Durée et application de l’Accord |
Les dispositions du présent Accord entreront en vigueur au lendemain de sa validation par la DIRECCTE compétente.
Il est ainsi conclu pour une durée déterminée, courant de la date de son entrée en vigueur. Les dispositions du présent Accord cesseront de s’appliquer, sauf dispositions expresses spécifiques contraires, au 31 octobre 2019. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Aucune convention de rupture de contrat de travail dans le cadre du présent dispositif de RCC ne pourra ainsi être signée après le 31 octobre 2019 (sous réserve des procédures relatives aux salariés protégés)24.
Durant sa période d’application, à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales habilitées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, une négociation de révision du présent accord pourrait être ouverte.
À son terme, le présent Accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet25. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 4.3 – Clause finale |
Après signature par les Parties, le présent Accord sera transmis pour validation, conformément à la loi, à la DIRECCTE compétente.
Sous réserve de sa validation, le présent Accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;
un exemplaire sur support électronique sera déposé à la DIRECCTE compétente ;
un exemplaire sera mis à disposition des salariés.
Fait à Clamart,
Le 6 septembre 2018
en 9 exemplaires,
POUR L’UES MONDELĒZ INTERNATIONAL
[mention rendue non visible]
Directrice des Ressources Humaines
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Pour la CFE-CGC : [mentions rendues non visibles. Seul le nom de l’Organisation Syndicale, signataire, a été conservé] |
|
|---|---|
Pour FO : [mentions rendues non visibles. Seul le nom de l’Organisation Syndicale, signataire, a été conservé] |
Pour la CFDT : [mentions rendues non visibles. Seul le nom de l’Organisation Syndicale, signataire, a été conservé] |
ANNEXES
Détail des postes supprimés par Fonction et par Famille de Postes
Rémunération servant d’assiette au calcul des indemnités
Charte d’engagement du cabinet d’accompagnement
Règles de prise en charge des frais de vie liés aux périodes de formation dans le cadre du volontariat pour projet professionnel
Modèle de convention individuelle de rupture dans le cadre du volontariat pour projet professionnel
Cartographies
ANNEXE 1
DETAIL DES POSTES SUPPRIMES PAR FONCTION ET PAR FAMILLE DE POSTES (A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD)
ANNEXE 2
RÉMUNÉRATION SERVANT D’ASSIETTE AU CALCUL DES INDEMNITÉS DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD
Le Salaire de référence correspond à 1/12ème de la rémunération annuelle brute servant d’assiette de calcul ou 1/3 de la rémunération des trois derniers mois selon la formule la plus avantageuse (le MIP et le 13e mois étant proratisé)
La rémunération annuelle brute servant d’assiette comprend :
• Le salaire de base annuel,
• L’ensemble des primes et éléments variables calculés au prorata temporis du temps de présence de l’année en cours.
ANNEXE 3
CHARTE D’ENGAGEMENT DU CABINET D’ACCOMPAGNEMENT
Accompagnement d’Alixio dans le cadre du congé de mobilité
Charte d’adhésion et d’engagement réciproque
L’adhésion à l’accompagnement Alixio dans le cadre du congé de mobilité implique des actions conjuguées entre le consultant et le candidat dans la mise en œuvre d’un projet professionnel et telles que définies ci-après.
| ENGAGEMENTS DU CONSULTANT | ENGAGEMENTS DU CANDIDAT |
|---|---|
Le consultant s’engage à mettre en œuvre un dispositif adapté afin de vous accompagner dans la réalisation de votre projet professionnel, et ainsi à votre égard :
|
Le candidat s’engage quant à lui à respecter la démarche proposée par le consultant afin d’atteindre l’objectif de repositionnement professionnel et selon la nature du projet et ainsi à l’égard du conseiller :
|
Le consultant ne peut en aucun cas se substituer à vous pour les décisions qu’il vous appartient de prendre. La réussite de votre projet professionnel passe également par votre implication, votre motivation et votre engagement dans vos démarches de repositionnement professionnel. La commission de suivi sera saisie de toute difficulté d’application de la présente charte.
M/Mme ________________________________________ déclare adhérer à l’accompagnement Alixio dans le cadre du congé de mobilité et accepte les conditions fixées par la présente charte.
Fait à ___________________, le _________________
Le Consultant Alixio Le candidat
(nom – prénom) (nom – prénom – date et signature)
ANNEXE 4
RÈGLES DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE VIE LIÉS AUX PÉRIODES DE FORMATION DANS LE CADRE DU VOLONTARIAT
Les frais éventuels (trajets, hébergement, repas) liés à aux formations d’adaptation et de reconversion dans le cadre du présent Accord sont pris en charge par la Société, selon les règles suivantes.
Il convient de préciser que ces règles s’appliquent pour les périodes de formation académique. Elles peuvent également s’appliquer pour les périodes de stages en entreprise dans le cadre de ces formations, sous réserve que l’entreprise d’accueil ne prenne pas en charge ces frais et que cela soit validée par la Commission de Suivi et la Direction.
Ces règles ne constituent pas un engagement contractuel ; elles peuvent être amendées à la discrétion de l’entreprise.
I / Les frais de logement :
Définition de la région de résidence :
La région de résidence se situe :
Dans un rayon de 50 km,
Moins d’une heure de trajet en province,
Moins d’une heure et 30 minutes en Ile de France.
Les conditions de prise en charge des frais de logement :
Si le collaborateur est amené à suivre une formation hors de sa région de résidence et qu’il n’existe pas de formation équivalente proche de son domicile, trois possibilités s’offrent à lui, après validation des Ressources Humaines :
1/ Le collaborateur pourra louer un appartement meublé de type logement étudiant dont le loyer lui sera remboursé (suivant la localisation, remboursement de 350 euros à 800 euros/mois). Le remboursement de ces frais devra être fait sur base de note de frais en précisant qu’il s’agit d’une formation, et avec présentation de la facture, sous réserve de présentation d’un justificatif de double loyer, et sous réserve de la validation des Ressources Humaines.
2/ Il pourra séjourner dans un « appart-hôtel ou suite-hôtel». Ces frais de loyer (hors repas) lui seront remboursés sur base de note de frais en précisant qu’il s’agit d’une formation, et avec présentation de la facture justificative – A faire valider par les Ressources Humaines.
3/ Dans le cadre de formations très courtes (soit 5 jours maximum) ou organisées de façon ponctuelle, il pourra séjourner à l’hôtel. Ces frais d’hôtel (y compris petit déjeuner et repas du soir) lui seront remboursés selon le barème ci-dessous. La demande de remboursement de ces frais devra être faite sur base de note de frais en précisant qu’il s’agit d’une formation, et avec présentation de la facture justificative – A faire valider par les Ressources Humaines.
Barème : 130 euros la nuitée avec le petit déjeuner en région parisienne
103,80 euros la nuitée avec le petit déjeuner en province
17 euros pour le repas du soir
Recherche d’appartement meublé
Les frais de séjour (2 jours maximum) et de voyage (2 déplacements maximum) sont pris en charge dans les mêmes conditions.
II/ Les frais de repas :
Le repas du midi :
Le repas du midi doit être pris en collectif ou sur le lieu de formation. À défaut, et après validation des Ressources humaines, prise en charge possible plafonnée à 17 euros/repas sous réserve de présentation d’un justificatif détaillé/facture détaillée. Le justificatif doit correspondre à la date de formation. Les tickets de carte bleue ne sont pas recevables comme justificatifs.
Si les dépenses sont faites dans un supermarché, sur le ticket de caisse doit figurer uniquement les dépenses liées au repas du midi de la date de formation.
Le repas du soir :
Prise en charge plafonnée à 17 euros/repas pour les collaborateurs qui séjournent dans un hôtel sous réserve de présentation d’un justificatif détaillé/facture détaillée. Le justificatif doit correspondre à la date de formation. Les tickets de carte bleue ne sont pas recevables comme justificatifs.
Pour les collaborateurs qui séjournent dans un « appart-hôtel ou suite-hôtel » ou double résidence les frais de petit déjeuner et de repas du soir ne sont pas pris en charge
Les dépenses pour lesquelles les justificatifs sont manquants ou non recevables ne seront pas prises en charge.
III/ Trajets ou retour au domicile du collaborateur le week-end
Les dépenses de déplacement engagées au cours de la formation seront prises en charge par la Société, sur présentation de justificatifs et dans le cadre de la politique « Déplacements » de la Société :
Base SNCF 2ème classe : les billets de train sont à conserver et transmettre pour justificatif avec la note de frais (les justificatifs de réservation ne sont pas recevables).
En région parisienne :
Pour les salariés qui habitent en région parisienne (zones 1 à 4), la prise en charge des frais de transport pour se rendre à un lieu de formation (zone 1 à 4) se fait sur la base du tarif des transports en commun.
Le forfait Navigo est remboursé à 100 % pour les formations longues qui se déroulent tous les jours de la semaine. Sinon le remboursement est proratisé au nombre de déplacements dans le mois.
Dans le cas d’utilisation de tickets de métro/bus, il est nécessaire de conserver le justificatif d’achat ainsi que les tickets de métro/bus compostés qui sont à joindre avec la note de frais. Sans ces justificatifs, le remboursement ne pourra pas se faire.
Véhicule personnel et indemnités kilométriques pour les trajets inférieurs à 100 km et lorsqu’ il n’y a pas d’autre alternative pour se rendre au lieu de rendez-vous.
Le remboursement des indemnités kilométriques se fait suivant puissance fiscale du véhicule (frais de péage remboursés). La base de calcul du nombre de kilomètres est celle identifiée sur l’outil Concur, outil sur lequel sont saisies les notes de frais, (sur la base du trajet le plus court).
| Barème kilométrique applicable aux voitures (en euros) | ||
|---|---|---|
| Distance (d) jusqu'à 5 000 km | Distance (d) de 5 001 km à 20 000 km | Distance (d) au-delà de 20 000 km |
| d x 0,41 | (d x 0,245) + 824 | d x 0,286 |
| d x 0,493 | (d x 0,277) + 1 082 | d x 0,332 |
| d x 0,543 | (d x 0,305) + 1 188 | d x 0,364 |
| d x 0,568 | (d x 0,32) + 1 244 | d x 0,382 |
| d x 0,595 | (d x 0,337) + 1 288 | d x 0,401 |
Le remboursement sur la base d’une indemnité kilométrique tient compte de l’usure et la maintenance du véhicule, des frais de carburant…
Le barème dépend du véhicule. Le barème associé au véhicule sera communiqué sur la base des informations issues de la carte grise.
Le retour du salarié chaque week-end à son lieu de domicile est pris en charge les 3 premiers mois de formation puis tous les 15 jours les mois suivants.
Dans tous les cas, le remboursement des frais de déplacement est plafonné à 700€ / mois
Ne sont pas autorisés :
* Les consommations personnelles type mini-bar qui sont à la charge du collaborateur
* Les services qui facilitent ou accélèrent les accès aux aéroports ou gares comme l’abonnement à un parking, l’embarquement prioritaire etc…
* L’abonnement au kit télépéage
* Les taxis
* Les taxis-moto pour des raisons de sécurité
* Le coût d’un passeport.
* Les coûts de « no show » ne sont pas remboursés
ANNEXE 526
MODELE DE CONVENTION INDIVIDUELLE DE RUPTURE DANS LE CADRE DU VOLONTARIAT POUR PROJET PROFESSIONNEL
* * * * *
CONVENTION INDIVIDUELLE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN VUE DE LA REALISATION D’UN PROJET PROFESSIONNEL
DANS LE CADRE D’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Entre les soussignés :
[A décliner par entité juridique] La société [à compléter], [forme sociale] immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de [à compléter] sous le numéro [à compléter], dont le siège social est situé [à compléter], représentée par [à compléter], dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après la « Société »
D' UNE PART,
Et
Madame/Monsieur [__]
[adresse]
Ci-après le « Salarié »
D’AUTRE PART,
Ensemble les « Parties »
Préambule
Mondelēz International en France (ci-après « Mondelēz ») a présenté les 17 et 18 mai 2018 aux instances représentatives du personnel, en vue de leur consultation, un projet de modernisation des systèmes d’information et d’adaptation des organisations Commerciale, CS&L, R&D et Qualité / SARA de Mondelēz International en France.
Une procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel compétentes a été initiée à ce titre les 17 et 18 mai 2018. En parallèle, dans la mesure où le volet de ce projet relatif à l’adaptation des organisations Commerciale, CS&L, R&D et Qualité / SARA de Mondelēz International en France (ci-après le « Projet ») concernait des salariés de certaines des entités de Mondelēz, la Direction a ouvert une négociation avec les organisations syndicales représentatives au niveau de Mondelez International en France, en vue de la conclusion d’un accord portant rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC »), conformément aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
Un accord collectif sur l’accompagnement social du Projet et intégrant un dispositif de RCC, a ainsi été conclu avec les organisations syndicales représentatives le [date] et validé par l’administration du travail par décision en date du [date] (ci-après l’« Accord »).
En effet, afin de limiter au maximum les éventuelles conséquences sociales que le Projet est susceptible d’entraîner, cet Accord prévoit notamment un dispositif de départ volontaire dans le cadre d’une RCC, ouvert à certaines catégories de salariés porteurs d’un projet professionnel validé ou éligibles à un dispositif de préretraite et permettant de résoudre une problématique d’emploi, dans les conditions visées à la Partie 3 de l’Accord.
Les candidatures à ce dispositif ont été ouvertes à compter du [date] 2018 au sein de la Société.
La Société et le Salarié sont liés par un contrat de travail à durée indéterminée en date du [date].
Au dernier état, le Salarié occupe les fonctions de [_] et remplit les conditions d’éligibilité au dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel prévues par le Titre 3.2. l’Accord.
Le Salarié confirme ne pas être titulaire d’un statut protecteur qu’il n’aurait pas porté à la connaissance de l’entreprise. Dans l’hypothèse inverse, une procédure spécifique devrait être respectée.
Après avoir pris connaissance du dispositif de volontariat au départ pour projet professionnel prévu par l’Accord, le Salarié a fait part à la Société de son souhait de se porter volontaire au départ dans ce cadre.
À cet effet, le Salarié a déposé auprès de l’Espace Volontariat un dossier de candidature par lequel il confirmait souhaiter quitter la Société dans le cadre du dispositif de départ volontaire en vue [A adapter : de s’engager dans une autre entreprise dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée / à durée déterminée supérieure ou égale à 6 mois OU d’une création ou reprise d’entreprise OU d’une formation longue ou de reconversion comportant au moins 300 heures de formation ou se déroulant au sein d’un cursus supérieur à 6 mois OU de la recherche d’un emploi correspondant à son profil de compétences existant].
Après avoir émis un avis favorable sur la viabilité du projet envisagé par le Salarié, l’Espace Volontariat a transmis le dossier à la Direction des Ressources Humaines [sauf en cas de projet consistant en une embauche en CDI/CDD : ainsi qu’à la Commission de Suivi], afin qu’elle(s) se prononce(nt) également sur le projet du Salarié.
Constatant que le Salarié remplissait l’ensemble des conditions prévues par l’Accord et en particulier, que son départ permettait de résoudre une problématique d’emploi, [sauf en cas de projet consistant en une embauche en CDI/CDD : la Commission de Suivi et] la Direction des Ressources Humaines a/ont émis un avis favorable à la candidature au départ volontaire du Salarié.
Dans ce contexte, la Société faisait connaître au Salarié la validation de sa candidature au départ par courriel avec accusé de réception OU lettre recommandée avec accusé de réception OU lettre remise en main propre contre décharge en date du [date].
Cette demande de volontariat restait soumise, pour sa réalisation effective, à la réitération par les Parties de leur volonté de rompre le contrat de travail les liant dans le cadre du dispositif de RCC prévu par l’Accord, ce qui est l’objet même des présentes.
La Société a, dans ce contexte, soumis au Salarié, par lettre remise en main propre / lettre recommandée avec accusé de réception en date du [date] la présente convention individuelle emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail existant entre le Salarié et la Société.
DANS CE CONTEXTE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - Adhésion au dispositif de départ volontaire pour la réalisation d’un projet dans le cadre du dispositif de RCC
Les Parties rappellent que le Salarié justifie des conditions d’éligibilité pour le départ volontaire pour projet professionnel telles que décrites à l’article 3.2.1 de l’Accord.
Le Salarié réitère par la présente son intention de s’inscrire dans le cadre du dispositif de départ volontaire pour projet professionnel au titre de la RCC en vue de [rappel du projet du salarié].
Article 2 - Rupture d’un commun accord du contrat dans le cadre de la RCC
2.1. Les Parties conviennent, par la présente convention, de la rupture effective d’un commun accord du contrat de travail liant le Salarié à la Société, à la date du 31 mai 2019 (ci-après, la « Date de Rupture ») [NB. À adapter pour les salariés dont le départ serait anticipé ou différé (salariés protégés)].
Cette date marquera le terme du contrat de travail ou, le cas échéant, le point de départ du congé de mobilité.
2.2. La présente convention mettant fin au contrat de travail par consentement mutuel dans le cadre du dispositif de RCC prévu par l’Accord, la rupture du contrat de travail ne pourra en aucun cas être qualifiée de licenciement ou de démission.
Article 3 - Congé de mobilité
Du fait de la nature de son projet, le Salarié a la possibilité d’adhérer au dispositif de congé de mobilité - d’une durée maximale de [12/15/18 – à adapter en fonction de l’âge du Salarié] mois, dont le descriptif figure à l’article 3.6.2 de l’Accord. La Société tient à la disposition du Salarié un exemplaire de l’Accord qu’il pourra venir consulter librement à [lieu], et qui se trouve résumé dans le livret synthétisant le dispositif de RCC, remis au Salarié le [date].
[A insérer si le projet du salarié consiste en un CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois] Il est toutefois rappelé que la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que d’un contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire, d’au moins 6 mois, avec un employeur autre que la Société, met fin au congé de mobilité à l’issue de la période d’essai concluante (dans les conditions déterminées à l’article 3.2.3. de l’Accord).
Le Salarié dispose d’un délai de quinze jours calendaires à compter de la première présentation de la présente convention par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, pour faire part à la Société de sa décision d’acceptation ou de refus de ce congé de mobilité.
Un formulaire est joint à la présente convention à cet effet pour permettre au Salarié de faire part de sa réponse dans ce délai (Annexe 1). L’absence de réponse expresse du Salarié dans le délai précité sera assimilée à un refus de cette proposition.
En cas d’acceptation du congé de mobilité, ce dernier débuterait dès le lendemain de la Date de Rupture.
Article 4 - Indemnités de rupture et solde de tout compte
4.1. Indemnité de rupture
En application de l’Accord, le Salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture telle que définie à l’article 3.2.4.A de l’Accord, d’un montant total de [__] bruts, laquelle correspond au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par les accords en vigueur dans la Société.
Cette indemnité sera versée à la Date de Rupture, ou en cas d’adhésion au congé de mobilité, à l’issue de celui-ci.
4.2. Indemnité complémentaire
En application de l’Accord, le Salarié bénéficiera d’une indemnité complémentaire telle que définie à l’article 3.2.4.B de l’Accord, d’un montant total de [__] bruts.
Cette indemnité sera versée à la Date de Rupture, ou en cas d’adhésion au congé de mobilité, à l’issue de celui-ci.
4.3 Indemnité supplémentaire et mesures complémentaires
4.3.1. En application de l’Accord, en sus des indemnités visées aux articles 4.1. et 4.2 ci-dessus, le Salarié bénéficiera des mesures suivantes :
Dans l’hypothèse où le Salarié retrouverait une situation professionnelle avant le terme de son congé de mobilité, le cas échéant, ou ferait preuve d’un engagement actif tel que défini dans la Charte d’Engagement de l’Espace Volontariat, il pourrait bénéficier, sous réserve de la validation par la Commission de Suivi, d’une indemnité supplémentaire telle que définie à l’article 3.2.4.C de l’Accord, d’un montant total de [__] bruts.
Cette indemnité serait en tout état de cause versée à l’issue du congé de mobilité, le cas échéant.
Le Salarié est également éligible à l’ensemble des autres mesures visées aux articles 3.2.3 et 3.2.4 de l’Accord susceptibles de lui bénéficier, sous réserve d’en remplir les conditions telles que prévues par l’Accord.
Le détail des mesures ci-dessus mentionnées et telles que prévues dans l’Accord sont résumées dans le livret synthétisant le dispositif de RCC, remis au Salarié le [date].
4.3.2. Il est rappelé que l’ensemble des chiffrages d’indemnités indiqués dans la présente convention correspond à des simulations, qui seront confirmées définitivement lors de l’établissement du solde de tout compte, ce que le Salarié accepte expressément.
4.4. Solde de tout compte
Le Salarié recevra, à la Date de Rupture ou en cas d’adhésion au congé de mobilité, à l’issue de celui-ci, son reçu pour solde de tout compte, incluant, outre les sommes mentionnées ci-dessus, sous réserve que celles-ci soient exigibles à cette date, les sommes suivantes, à savoir :
Une indemnité compensatrice de congés payés et de JRTT soumise aux charges sociales habituelles ;
[Préciser, le cas échéant, toutes autres sommes qui pourraient être dues au salarié au titre de la fin de son contrat]
Il est précisé que l’indemnité compensatrice de congés payés visée ci-dessus intègre, par principe, les droits acquis au titre du CET. En cas d’adhésion au congé de mobilité, le Salarié a, toutefois, la possibilité de demander, le versement de 50% du solde de son CET (et pouvant faire l’objet d’une monétisation conformément à l’article L. 3151-3 du Code du travail), à la Date de Rupture. Le solde restant serait alors versé, à l’expiration du contrat de travail, au terme du congé de mobilité. Cette demande doit être adressée à la Direction, avant le 2 mai 2019, au moyen du formulaire figurant en Annexe 3.
Le Salarié se verra également remettre son attestation Pôle Emploi et son certificat de travail.
4.5. Déclaration du Salarié
Le Salarié reconnait expressément que, sous réserve du versement des sommes et du bénéfice des mesures visées à l’article 4 de la présente convention (sans préjudice des stipulations figurant au point 4.3.2), aucune autre somme ne lui est due au titre de son solde de tout compte et plus largement, aucune autre somme ou mesure sociale d’accompagnement ne lui est due au titre de son départ volontaire.
Article 5 - Traitement social et fiscal
Les indemnités versées au Salarié dans le cadre de la rupture de son contrat de travail au titre du dispositif de RCC sont soumises au régime fiscal et social prévu par les articles L. 242-1 et L. 136-2 du Code de la Sécurité Sociale et 80 duodecies du Code Général des Impôts dans leur version applicable au jour du versement des indemnités.
Le Salarié reconnaît par ailleurs expressément avoir été pleinement informé des circonstances et des conséquences notamment fiscales et sociales qu’impliquent les sommes versées au titre de son départ volontaire dans le cadre du dispositif de RCC prévu par l’Accord, et avoir bénéficié du temps nécessaire pour prendre sa décision et, le cas échéant, se faire conseiller.
Le Salarié devra faire son affaire personnelle, sans recours contre la Société, des déclarations et paiements devant être faits auprès de l’administration fiscale.
Article 6 - Maintien de la mutuelle et portabilité des droits a couverture santé et prévoyance
Le Salarié conservera le bénéfice des droits à couverture santé et prévoyance ainsi que la mutuelle, sous réserve des conditions et selon les modalités rappelées en Annexe 2.
Article 7 : Matériel et documents appartenant à la Société
Le Salarié s’engage à remettre à la Société, au plus tard à la Date de Rupture, tout matériel appartenant à celle-ci et mis à sa disposition pour les besoins de ses fonctions, ainsi que tout document, quelle qu'en soit la nature, concernant les activités, produits, clients ou les membres du personnel de la Société, et toute copie de tels documents.
[Pour les salariés concernés] Le Salarié s’engage par ailleurs à restituer son véhicule de fonction, ordinateur, téléphone portable [à confirmer/adapter le cas échéant avec tout matériel mis à la disposition du salarié et dont un usage personnel est toléré] à la Date de Rupture, selon la politique de restitution en vigueur au sein de la Société.
Article 8 : Clause de non concurrence [Clause à adapter si le contrat de travail prévoit des modalités particulières de levée de clause de non concurrence]
La Société libère le Salarié de toute obligation de non-concurrence qui serait stipulée dans son contrat de travail ou dans tout autre document contractuel.
Aucune contrepartie financière ne sera en conséquence due au Salarié.
Le Salarié demeure néanmoins soumis aux obligations de confidentialité inhérentes à son contrat de travail.
Article 9 :Droit de rétractation
Conformément aux dispositions de l’Accord, le Salarié dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature des présentes, pour revenir sur son accord au titre de la présente convention. Si le délai expire un samedi, dimanche ou un jour férié ou chômé, il sera prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Ce droit de rétractation peut être exercé par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l’intérieur de ce délai (le cachet de la poste faisant foi) à l’adresse suivante : [adresse].
À défaut d’exercice de son droit de rétractation par le Salarié à l’issue du délai de 15 jours susvisée, la présente convention ne pourra faire l’objet d’une quelconque remise en cause, sous réserve des dispositions de l’article L. 1237-19-8, alinéa 3 du Code du travail.
Article 10 :Dispositions générales
Le Salarié déclare avoir pris connaissance des dispositions de l’Accord et avoir disposé du temps matériel nécessaire pour étudier les termes du présent protocole portant rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans le cadre du dispositif de RCC.
Le Salarié a eu la liberté de solliciter toute demande d’information auprès de la Société ou conseils auprès de tiers s’agissant de la portée de l’engagement ainsi souscrit.
Le Salarié déclare être rempli de l’ensemble de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, dans le cadre de l’Accord, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1237-19-8 du Code du travail.
Fait à Paris, le [___] 2019,
En deux originaux de [xxx] pages chacun
[____] [____]
Le Salarié Pour la Société
P.J. :
Annexe 1 : Formulaire d’adhésion au congé de mobilité
Annexe 2 : Notice d’information relative aux couvertures frais de santé et prévoyance dans le cadre de la portabilité [à insérer]
Annexe 3 : Formulaire de demande de versement anticipé d’une partie des droits figurant au CET
Annexe 1 – Bulletin d’adhésion au congé de Mobilité
Je soussigné(e) ___________________________________________, déclare avoir été informé(e) des dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur l’accompagnement social du projet d’adaptation des organisations commerciale, CS&L, R&D et Qualité de Mondelez International en France en date du [date] relatives au dispositif de congé de mobilité prévu dans ce cadre.
Par la présente je déclare :
(Rayer la mention inutile)
Opter pour le bénéfice d’un congé de mobilité.
OU
Renoncer au bénéfice du congé de mobilité.
Fait à ________________________ , le ________________ (en deux exemplaires originaux)
Annexe 2 – Notice d’information détaillant les conditions des couvertures frais de santé et prévoyance dans le cadre de la portabilité
[Cette annexe sera insérée au moment de la signature de la convention]
Annexe 3 – Formulaire de demande de versement anticipé d’une partie des droits inscrit au CET
Je soussigné(e) ___________________________________________, demande par la présente le versement de 50% de mes droits inscrits à mon CET et pouvant faire l’objet d’une monétisation conformément à l’article L. 3151-3 du Code du travail, à la Date de Rupture définie dans ma convention de rupture individuelle.
J’accepte que le reste de mes droits inscrits à mon CET me soit versé avec mon solde de tout compte à l’expiration de mon contrat de travail, au terme de mon congé de mobilité.
Fait à ________________________ , le ________________ (en deux exemplaires originaux)
Annexe -6 – CARTOGRAPHIES
Au 31 mars 2018↩
Il est précisé que dans l’ensemble de l’Accord, la notion de « problématique d’emploi » est appréciée à la date de signature de l’Accord, à laquelle sera également évaluée la « résolution d’une problématique d’emploi » pour les salariés occupant un poste supprimé. S’agissant des salariés appartenant à une Famille de Postes, la notion de « résolution d’une problématique d’emploi » sera évaluée lors de la préparation des Commissions de Suivi.↩
À défaut de réponse du salarié dans ce délai de 3 semaines, le salarié serait réputé ne pas souhaiter se porter volontaire au départ.↩
Sans préjudice des dispositions relatives au congé de mobilité visées à l’article 3.2.3.2 du présent Accord..↩
Applicable uniquement aux Responsables de Secteurs, Promoteurs, et Gestionnaires de Maintenance, hors région parisienne.↩
S’il reste des collaborateurs en sureffectif après application de ce critère de départage, les salariés concernés feraient l’objet du principe d’affectation visé au point iii, ci-après.↩
En cas de nécessité de départager plusieurs salariés ayant fait part de souhaits identiques, le poste à pourvoir sera proposé en priorité au salarié disposant de l’ancienneté la plus importante (hormis en cas de plusieurs candidatures sur un poste vacant soumis à postulation, auquel cas les règles habituelles de sélection sur compétences et entretien seraient appliquées).↩
En l’absence de postes créés ou vacants pour lequel le salarié aurait fait part de son intérêt, le volontariat serait ouvert à l’ensemble des salariés itinérants concernés en France, dans les conditions visées à la Partie 3.↩
Étant précisé que son poste pourrait alors faire l’objet d’aménagements à l’initiative de l’employeur↩
La modification significative du contrat de travail s’entend d’une modification majeure des fonctions du salarié se caractérisant par un changement de filière professionnelle (correspondant à un changement de Direction) ou une modification importante des responsabilités (2 grades d’écart minimum).↩
L’Espace Volontariat pourrait être ouvert ultérieurement aux salariés appartenant à un département concerné par le Projet, selon la pertinence des besoins.↩
Le dispositif de volontariat pourrait être ouvert ultérieurement aux salariés appartenant à un département concerné par le Projet, selon la pertinence des besoins.↩
S’agissant des Salariés Itinérants, le Questionnaire de Recueil de Souhaits sera adressé à partir de mi-septembre aux salariés concernés par une suppression de poste en sureffectif sur un secteur, après application des principes d’affectation (i) et (ii) visés à l’article 2.1.1 du présent Accord.↩
Sans préjudice, d’éventuels autres départs qui pourraient résulter d’une ouverture ultérieure aux départements ou de la rupture de la période d’adaptation (dans les conditions visées au point 2.1.4.C. de l’Accord), dans la limite du nombre maximal de départ envisagés fixé par le présent Accord.↩
Étant précisé que le congé de mobilité est suspendu pendant ladite période d’essai↩
À l’exception des CDD conclus en application de l’article L.1242-3 du Code du travail dans la limité de 6 mois: dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.↩
L’âge des salariés est apprécié dans ce cadre à la Date de Rupture.↩
Les salariés devront, dans cette hypothèse, faire part de leur choix à la Direction des Ressources Humaines lors de la signature de leur convention individuelle de rupture et, en tout état de cause, au plus tard le 2 mai 2019.↩
En cas de succession de contrats de travail temporaire ou de renouvellement d’un CDD sur une durée supérieure à 6 mois, le paiement du Différentiel de Salaire interviendrait rétroactivement dans les conditions visées au présent article.↩
Sont prises en compte les rémunérations brutes versées au salarié sur les 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé, dans la limite, pour chaque mois, de 13.244 euros brut. Les indemnités de 13ème mois, les primes de bilan, les gratifications perçues au cours de cette période ne sont retenues que pour la fraction relative à cette période.
Sont en revanche exclues :
les indemnités de rupture du contrat de travail,
les indemnités compensatrices de congés payés,
les indemnités de préavis ou de non concurrence,
les indemnités journalières de la Sécurité sociale,
ainsi que toute somme ne trouvant pas sa contrepartie dans l’exécution du contrat de travail.↩
Salariés reconnus handicapés par l’AGEFIPH, parents isolés, situation de surendettement reconnue par la Banque de France, couple dont chacun des conjoints est concerné par le Projet de Modernisation.↩
Le dispositif de volontariat pourrait être ouvert ultérieurement aux salariés appartenant à un département concerné par le Projet, selon la pertinence des besoins.↩
Sans préjudice, d’éventuels autres départs qui pourraient résulter d’une ouverture ultérieure aux départements, dans la limite du nombre maximal de départs envisagés fixé par le présent Accord.↩
Sans préjudice des dispositions relatives au congé de mobilité visées à l’article 3.2.3.2 du présent Accord.↩
Sauf dispositions expresses spécifiques contraires.↩
Une convention de rupture spécifique sera établie s’agissant du dispositif de préretraite.↩
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