Accord d'entreprise "Protocole d'accord BP France sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences" chez BP FRANCE (Siège)

Entre la société :

BP France, dont le Siège est à Cergy Saint-Christophe - Campus Saint Christophe, Bâtiment Galilée 3, 10 avenue de l’Entreprise – 95 863 CERGY PONTOISE

D’une part,

Et les représentants des Organisations Syndicales suivantes :

CFE/CGC représentée par

CGT/FO représentée par

CGT représentée par

CFTC représentée par

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale institue une obligation de négocier tous les 3 ans sur :

• Les conditions d’accès et de maintien dans l’entreprise des salariés âgés et leur accès à la formation permanente,

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées,

• Les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise (en devenir Comité Social et Economique) sur la stratégie de l’entreprise et sur la stratégie globale et ses effets.

C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales de BP France se sont rencontrées afin de discuter des modalités d’un nouvel accord.

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire. En effet, les évolutions auxquelles l’entreprise et ses salariés sont confrontés sont multiples :

• Une évolution du marché caractérisée notamment par :

  • Un prix du brut volatile,

  • L’arrivée de nouveaux intervenants,

  • La mutation perpétuelle de la politique économique mondiale,

  • Des préoccupations environnementales qui impactent la chaîne pétrolière et notamment la distribution (Biocarburants),

  • Une prise de conscience généralisée de la nécessité d’économiser de l’énergie et de développer les énergies renouvelables.

• Une évolution de l’environnement social caractérisée notamment par :

  • Une modification de la législation sur les retraites (les salariés étant amenés à travailler plus longtemps),

  • Des problèmes de dépendance de plus en plus fréquents,

  • Les différentes réformes de la formation depuis 2016,

  • Les ordonnances Macron.

• Une évolution organisationnelle de la majorité des entreprises qui se caractérise principalement par :

  • Les opportunités du marché,

  • Le recentrage sur 1 ou 2 activités,

  • Des impératifs de flexibilité,

  • Des impératifs de qualité,

  • L’innovation,

  • Un impératif de Performance Financière,

  • Des restructurations,

  • Le recours aux nouvelles technologies,

  • Une mutation et une disparition de certains métiers principalement liés à la digitalisation de la société moderne impliquant une nécessité de créer des passerelles entre métiers.

    BP France s'est considérablement transformée au cours des dernières années (annexes 1 à 3) dans son modèle opératoire et sa structure avec un fonctionnement en silos internationaux.

    Dans le contexte des évolutions de marché, l'un des enjeux de BP France consiste à trouver le juste équilibre entre l’appartenance à un groupe mondial et la nécessité d’opérer ses activités avec un esprit entrepreneurial.

    La vision de BP France est celle d’une société innovante et dynamique, à l’écoute de ses marchés pour opérer durablement.

    Le modèle de BP France consiste à opérer une société marketing de produits pétroliers et lubrifiants avec des offres performantes et innovantes s'appuyant sur une plateforme trading- supply- logistique robuste et des équipes expertes.

    Notre approche du marché repose sur les principes suivants :

• Excellence HSSE,

• Position leader sur les marchés où nous opérons,

• Utilisation de la force de trading de BP France,

• Maintien de nos activités sur la base de leur positionnement actuel.

  Ces multiples évolutions créent un environnement fluctuant, non prévisible à moyen ou long terme, facteur d’incertitudes pour les salariés, mais face auquel BP a souhaité, depuis un certain nombre d’années, et en collaboration avec les Organisations Syndicales, mettre en place des outils.

  Les parties signataires ont donc convenu des dispositions suivantes :

1. Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d'accompagnements susceptibles de lui être associées (annexe 4 et annexe 5)

   1.1 Les moyens de développement des compétences chez BP France

   1. L’information des salariés sur les filières et les métiers

      La Direction des Ressources Humaines a mis en place en 2003 une cartographie des métiers dans l’entreprise, permettant d’apporter aux salariés une vision globale des métiers existants dans l’entreprise. En 2008, cette cartographie a été mise à jour suite à la transformation BP France et reliée à des fiches emplois comprenant un descriptif des missions, des enjeux et des compétences clés des emplois concernés. Depuis, ces « fiches emplois » se sont précisées avec la mise en place de fiches de description de postes décrivant plus en détails les missions de chaque poste.

      Par ailleurs, le Groupe a également mis à disposition des salariés un site internet BP dédié aux postes à pourvoir. Chaque publication d’opportunité en interne est également relayée par un mail de communication du service RH précisant la référence de l’offre sur le site internet BP ainsi que la fiche de description du poste.

      1.1.2. Visibilité sur les parcours et pilotage des étapes de la vie professionnelle

      1. Soutien du salarié dans la construction de son parcours professionnel

         La Direction des Ressources Humaines a développé des outils et process permettant d’accompagner les salariés dans leur démarche :

• Process d’accompagnement dans la prise de poste (3 premiers mois) avec la mise en place d’un formulaire « Process d’accueil – les 3 premiers mois chez BP » en tripartite Collaborateur – Manager – RH.

• Cycle de Management de la Performance, avec la mise en place d’une revue à mi- année et à fin d’année

• Intervention ponctuelle d’un membre de l’équipe RH dans les réunions d’équipe pour effectuer un point « People » d’aide à l’utilisation des outils de développement RH du Groupe

• Intranet RH,

• Visites et présence des équipes Ressources Humaines sur les sites décentralisés,

• Diffusion des postes à pourvoir par mail et sur l’intranet,

• Programmes de détection, de développement & d’accompagnement des talents (exemples : Challengers, First Line Leaders).

  1.1.2.2 La formation au service du développement professionnel

  La formation est un élément fondamental de la politique Ressources Humaines du Groupe BP. A ce titre, BP France mène un certain nombre d’actions de promotion destinées à sensibiliser les collaborateurs sur les possibilités qui leur sont ouvertes. Ces actions couvrent notamment :

• La promotion de l’alternance et de l’apprentissage,

• La promotion des outils internes permettant aux salariés de favoriser leur développement professionnel,

• La possibilité de réaliser des formations dans le cadre du CPF sur le temps de travail avec l’accord du responsable hiérarchique.

  Afin d’assurer un meilleur suivi des souhaits des salariés, les demandes d’actions de formation devront être formalisées chaque année, par écrit, dans le formulaire de recueil des besoins durant l’entretien professionnel. Si une demande était refusée par le responsable d’équipe, ce refus devrait être formalisé par écrit dans ce même entretien et le Responsable Ressources Humaines informé.

  Dans le cas de restructuration, BP France prend en charge la formation nécessaire à l’adaptation à un nouveau poste de travail.

  3. La reconnaissance en interne des expertises

     Afin de valoriser et de reconnaître l’expertise technique en interne, sont mis en place des postes de référents sur certaines populations. Par exemple :

  • Attaché de Clientèle,

  • Télévendeur,

  • Opérateur.

    Ces postes représentent des positions intermédiaires entre les postes opérationnels et les postes de responsable d’équipe.

    4. Aides au repositionnement interne

       Dans le cadre de restructuration, la priorité a toujours été donnée au reclassement interne.

       Dans ce cadre, BP France s’engage à fournir aux salariés concernés les formations nécessaires à la tenue de leur nouveau poste dans l’entreprise.

       Par ailleurs, du point de vue financier, BP France accompagne également le changement en faisant bénéficier les salariés concernés par le repositionnement interne d’aides telles que :

• La prise en charge totale des frais de déménagement, selon la procédure définie par l’entreprise,

• L’accès prioritaire aux mesures du 1% logement,

• Des aides à la Mobilité (niveau défini selon les accords en vigueur).

2. Conditions d'accès et de maintien dans l'entreprise des salariés âgés et leur accès à la formation permanente

   BP France porte depuis plusieurs années une attention particulière au suivi de sa pyramide des âges (annexe 6) et a notamment mis en place des indicateurs destinés à mesurer l’impact du facteur « âge » sur deux aspects fondamentaux de la vie du salarié : la rémunération et la formation.

   A ce titre, deux indicateurs jugés pertinents ont été retenus :

• l’évolution des salaires des personnes de plus de 45 ans,

• le nombre d’actions de formation qu’elles ont réalisées.

  Ces indicateurs sont mis à jour annuellement dans les différents bilans communiqués au Comité d’Entreprise.

  Par ailleurs, ont été mises en place 3 actions spécifiques d’accompagnement des séniors (salariés de plus de 45 ans) au sein de l’entreprise :

• En terme de développement professionnel : Mise en place d’une offre formation spécifique « Bilan de compétences / identification d’évolutions » sur une journée et demie,

• Sur le plan médical : Mise en place d’une offre de participation à une présentation en 3 séances destinées à sensibiliser les personnes concernées aux risques / préventions / détections « santé » liés à l’âge,

• En termes de préparation de la retraite : Mise en place d’une offre « bilan retraite personnalisé ».

3. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences des Seniors

   Constatant que le taux d’emploi des 55-64 ans est en France de 51.3 % (Dares - données 2017), alors qu’il est de 58.8 % dans l’Union Européenne, et qu’il est supérieur à 50 % dans bon nombre de pays européens (plus de 60 % aux Pays-Bas, plus de 60 % au Royaume-Uni, plus de 70 % en Suède), le Gouvernement a pris en 2008 un ensemble de mesures en faveur de l’emploi des seniors :

• Inciter les employeurs à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les seniors dans leur gestion des ressources humaines, par la mise en œuvre d’accords de gestion des âges dans les entreprises et les branches,

• Inciter les assurés à prolonger leur activité au-delà de 60 ans, par la libération du cumul emploi-retraite dès lors que le salarié peut partir avec une pension au taux plein, par l’augmentation de la surcote et par la suppression de la mise à la retraite d’office à 65 ans,

• Favoriser le retour vers l’emploi des seniors, par l’augmentation progressive de l’âge pour la dispense de recherche d’emploi et le renforcement du suivi des seniors par le service public de l’emploi.

  A la date de signature du présent accord, BP France compte 34 salariés de 55 ans et plus sur un total de 288 salariés (données au 30 Août 2018). Cette population représente donc 11.80 % de l’effectif global de BP France à cette date.

  3.1 Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise

  Le manager recruteur devra tenir compte de plusieurs facteurs : adéquation des compétences et du parcours professionnel avec le poste, diversité, retour d’expatriation, employés à la recherche d’un poste suite à une réorganisation, plan de succession et potentiel de développement des compétences pour le business.

  Au minimum deux interviewers qualifiés, dont l’un est le manager recruteur, devront mener les entretiens et agréer la sélection définitive. Le panel de sélection doit être représentatif de la diversité.

  Le panel de candidatures doit favoriser la diversité qui doit être prise en compte au cours du processus de sélection.

  La méthode de sélection basée sur la mise en évidence des compétences doit être appliquée par des interviewers disposant des compétences nécessaires à la tenue de ces entretiens.

  3.2 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

  Afin de favoriser une anticipation dans la gestion des carrières professionnelles et notamment de la seconde partie de carrière, pour les personnes âgées de 45 ans et plus, le bilan de compétences est accordé automatiquement sur demande.

  3.3 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

  La Direction des Ressources Humaines s’engage auprès des Organisations Syndicales à ouvrir les négociations concernant l’aménagement de fin de carrière à compter de 2019 (post élection du CSE).

4. Modalités de l’accord

   4.1. Durée de l’accord

   Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

   4.2. Révision – dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

4.3. Dépôt

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à Cergy, le 27 novembre 2018

Pour les Organisations Syndicales, Pour la Direction des Ressources Humaines,

CFE/CGC représentée par

CGT/FO représentée par

CGT représentée par

CFTC représentée par

Annexe 1

LA CONCURRENCE

Annexe 2

POSITIONNEMENT BP FRANCE

Annexe 3

REPARTITION DES SALARIES PAR SECTEURS ET PAR METIERS

Annexe 4

LES OUTILS DE LA GPEC

Annexe 5

LES OUTILS MIS EN PLACE DANS LE CADRE DE RESTRUCTURATON

Annexe 6

PYRAMIDE DES AGES

[CHART]