Entre les soussignés :

La société GEFCO SA dont le siège social est situé 77-81, rue des Lilas d’Espagne – 92400 Courbevoie représentée par ---------------, Directeur des Ressources Humaines Siège Corporate, disposant des pouvoirs à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après « la Société » ou « GEFCO SA »,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées et représentées par les Délégués Syndicaux d’Entreprise dûment mandatés à cet effet :

• La Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (C.F.E./C.G.C.),

Représentée par ---------------, Délégué Syndical

• La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.)

Représentée par ---------------, Délégué Syndical

Dénommées ci-après « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après conjointement dénommées « les Parties ».

Table des matières

Titre Préliminaire. Les principes directeurs de la politique de Ressources Humaines de GEFCO SA 7

Titre 1. Les grandes orientations de la formation professionnelle et la finalité du plan de formation 7

Chapitre 1. Le principe d’articulation entre la GPEC, les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et la formation professionnelle 7

Chapitre 2. Les grandes orientations de la formation professionnelle 10

Chapitre 3. La finalité du plan de formation 11

Chapitre 4. Les nouvelles compétences cibles pour GEFCO SA 12

Titre 2. Le dispositif de GPEC et ses mesures d’accompagnement 14

Chapitre 1. Les dispositifs de formation 14

Chapitre 2. L’organisation et le suivi du parcours professionnel 17

Titre 3. Un objectif de soutien à la mobilité intra-groupe 21

Chapitre 1. Les règles applicables à la mobilité nationale 21

Chapitre 2. Les règles applicables à la mobilité internationale 22

Titre 4. La volonté de favoriser la mobilité fonctionnelle et la construction de parcours de carrière 25

Chapitre 1. La présentation de la cartographie 25

Chapitre 2. Le projet de refonte de la cartographie 25

Titre 5. Le maintien en compétences des emplois en évolution / des populations « sensibles » 26

Chapitre 1. L’identification des emplois en évolution / des populations « sensibles » 27

Chapitre 2. Les aides mises en place 27

Chapitre 3. Le suivi des actions menées 30

Titre 6. Le renforcement de l’accompagnement des Seniors en fin de carrière 31

Chapitre 1. Les moyens d’information et de communication 32

Chapitre 2. Les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi 33

Chapitre 3. Les dispositifs d’aide au départ à la retraite 34

Titre 7. L’assurance d’un bon déroulement de carrière aux salariés exerçant des fonctions syndicales ou de représentation du personnel 35

Chapitre 1. L’exercice du ou des mandats 35

Chapitre 2. L’évolution de carrière 36

Chapitre 3. La formation 36

Chapitre 4. Les entretiens spéciaux 37

Chapitre 5. Le bilan professionnel 38

Titre 8. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages 38

Titre 9. L’information des entreprises sous-traitantes portant sur les orientations stratégiques de GEFCO SA 39

Titre 10. Dispositions relatives à l’accord 40

Chapitre 1. Le champ d’application de l’accord 40

Chapitre 2. La prise d’effet et la durée de l’accord 40

Chapitre 3. La révision de l’accord 40

Chapitre 4. Le dépôt, la notification et la publication de l’accord 40

PREAMBULE

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences a pour objectif d’optimiser la compétitivité de l’entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences disponibles.

Il s’agit donc de déterminer les évolutions des missions et des compétences mais aussi les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l’entreprise. Ces besoins sont définis par les objectifs stratégiques et l’environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …).

Dans ce cadre, un premier accord d’entreprise sur la programmation des actions de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et d’adaptation des effectifs a été signé le 12 octobre 2007 entre la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives au moment de la signature.

Cet accord avait pour objet de mettre en place une GPEC au sein de la société GEFCO SA et de doter cette dernière de mesures permettant de renforcer l’employabilité des salariés, de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise ainsi que d’identifier les emplois rendus sensibles par les évolutions et les populations à risque concernées.

Aujourd’hui, tant le contexte légal que celui du Groupe GEFCO ont évolué, nécessitant la mise en place d’un nouvel accord.

D’une part, plusieurs lois notamment la loi sur la sécurisation professionnelle du 14 juin 2013 et la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 ont modifié le régime juridique des accords de GPEC.

D’autre part, le Groupe GEFCO a connu d’importantes mutations au cours des dernières années.

Tout d’abord, le Groupe a été racheté par l’entreprise russe RZD en 2012 qui en est devenue l’actionnaire principal (à 75 % contre 25 % pour PSA). S’en est suivie l’acquisition d’IJS en 2015 (société de fret néerlandaise), devenue depuis GEFCO Forwarding.

Ces changements ont favorisé les échanges à l’international dans le Groupe ainsi que la mise en place d’une politique transversale RH.

Par ailleurs, la société GEFCO a, en France, été scindée en deux entités en 2015 :

• L’entité GEFCO SA, siège du Groupe (périmètre du présent accord) ;

• L’entité GEFCO France SAS, qui réalise les activités opérationnelles de GEFCO en France.

Ces changements majeurs ont pour conséquence de transformer profondément le Groupe GEFCO et l’entité GEFCO SA qui doit repenser sa politique de Ressources Humaines que ce soit en matière de formation, de mobilité, d’évolution professionnelle ou de gestion des talents.

Il est par conséquent essentiel de négocier un accord GPEC propre à l’entité GEFCO SA qui sache répondre à la fois aux besoins spécifiques de la population de GEFCO SA, composée principalement de personnes ayant un niveau d’étude supérieur, et à l’objectif du Groupe d’être tourné vers les filiales à l’international.

Aujourd’hui, le Groupe GEFCO souhaite poursuivre ses efforts de diversification, ce qui passe par une augmentation de sa présence mondiale et une extension de sa clientèle à de nouveaux secteurs.

Ceci doit permettre à GEFCO de consolider sa position aux premiers rangs mondiaux de la logistique industrielle, en qualité d’intégrateur logistique global au service des clients automobiles et industriels.

Il faut également souligner que des progrès sensibles ont été fournis pour poursuivre le redressement de l’activité OVL, progrès qui doivent perdurer. Il en va de même, pour OVS, dont les résultats demeurent inférieurs à ceux qui étaient prévus au moment du rachat d’IJS, cet événement ayant toutefois créé une nouvelle dynamique qui permet à cette activité d’aller dans le bon sens.

Concernant PSA, le principal client du Groupe, ce dernier est satisfait de la qualité du service fourni par GEFCO et estime que la transition liée au changement d’actionnaire de GEFCO est pleinement réussie.

GEFCO souhaite ainsi continuer à se développer au terme d’une croissance organique régulière et d’une croissance externe ciblée.

Pour servir ces ambitions stratégiques, quatre axes principaux ont été dégagés pour constituer la colonne vertébrale de l’accord GPEC de GEFCO SA :

• Soutenir la mobilité, qu’elle soit nationale ou internationale, en la rendant plus transparente et équitable ;

• Favoriser la mobilité fonctionnelle en allant vers une logique de compétences et de parcours de carrière ;

• Maintenir les compétences des emplois en évolution / populations « sensibles » ;

• Assurer un meilleur accompagnement des seniors en fin de carrière.

A cette fin, les mesures figurant dans le présent accord visent à permettre :

• De renforcer l’employabilité des salariés et de favoriser leur adaptation en fonction des objectifs de l’entreprise par la mise en œuvre d’une politique de formation ;

• D’assurer leur mobilité professionnelle qu’elle soit géographique ou fonctionnelle ;

• De prendre en compte les aspirations professionnelles à l’intérieur mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.

Cet accord permet à la fois de répondre aux obligations légales et de constituer un véritable outil pour GEFCO SA en matière de formation et d’employabilité de ses salariés. En effet, GEFCO SA souhaite être moteur afin que la démarche GPEC soit un élément clé de sa politique RH tout en donnant des outils à la main des salariés pour leur permettre d’être, eux aussi, de véritables acteurs de leur développement et ce, dans l’objectif de construire des parcours en cohérence avec les besoins de la Société tout en intégrant leurs choix personnels.

Le présent accord reprend certains dispositifs existants et en implémente de nouveaux afin de répondre aux besoins de GEFCO SA. La société s’engage également à mettre en place de nouveaux outils destinés à améliorer le parcours de carrière des salariés (comme la refonte de la cartographie des métiers ou encore la révision des règles de mobilité pour encourager cette dernière).

Enfin, pour que cet accord important soit perçu comme un enjeu partagé par tous les acteurs de l’entreprise, GEFCO SA assurera la plus large communication sur l’ensemble de ses dispositions.

Titre Préliminaire. Les principes directeurs de la politique de Ressources Humaines de GEFCO SA

A l’occasion de la négociation du présent accord, il est rappelé la politique de GEFCO SA en matière de Ressources Humaines :

• L’efficacité de la société GEFCO SA prend sa source dans la motivation de ses salariés ainsi que dans l’organisation qui régit leurs rapports et définit leurs responsabilités ;

• La motivation de ses salariés repose sur leurs formations et leur information ainsi que sur des carrières évolutives.

Ainsi, la dynamique Ressources Humaines menée par GEFCO SA s’inscrit dans une vision qui place l’engagement, les compétences et le développement professionnel au premier plan.

Le présent accord de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) et ses dispositions ont été conçus et développés conformément à ces principes.

GEFCO SA encourage une philosophie de développement où chaque collaborateur est le principal acteur de son développement, où son manager l’accompagne et où l’entreprise met en place les ressources, les outils et les processus. La logique de développement professionnel consiste non seulement à se former, mais également à favoriser l’expérimentation et l’apprentissage par et avec les autres. On parle ici de politique 70/20/10 : 70 % des opportunités de développement grâce à l’expérimentation, 20 % par les relations avec les autres et 10 % par les programmes de formations formels.

Titre 1. Les grandes orientations de la formation professionnelle et la finalité du plan de formation

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.

Véritable outil au service tant de l’employeur que des salariés, le plan de formation permet de répondre, d’un point de vue collectif, aux besoins en formation.

Chapitre 1. Le principe d’articulation entre la GPEC, les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et la formation professionnelle

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences est conduite sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise. Le plan de formation est élaboré sur la base de ces orientations stratégiques et de la consultation du Comité d’entreprise.

En application de l’article L. 2242-13 du Code du travail, la négociation sur la GPEC, ouverte tous les trois ans, doit porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, lesquels sont définis annuellement, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquelles ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord.

Dans cette perspective, GEFCO SA entend mettre en œuvre une approche structurée de l’articulation entre la GPEC, les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et la formation professionnelle, via un processus renforcé d’information - consultation du Comité d’entreprise.

A cet effet, l’information du Comité d’entreprise sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise aura pour objet de mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et, par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences. En d’autres termes, elle doit permettre, au regard des évolutions de l’entreprise, de s’assurer de l’adaptation des ressources disponibles aux besoins identifiés à court et moyen terme.

Il est convenu que l’impact de la stratégie sur les perspectives d’emploi est uniquement examiné sur le périmètre de GEFCO SA, étant précisé que l’examen de la stratégie de l’entreprise prend en compte les orientations stratégiques du Groupe GEFCO.

• Consultation sur les orientations stratégiques et leurs conséquences

Dans un tel contexte, la Direction présentera et commentera au Comité d’entreprise ses orientations stratégiques en vue de permettre une meilleure appréhension des perspectives d’emploi. Cette présentation aura lieu chaque année – en principe au cours des mois de novembre / décembre – et s’appuiera essentiellement sur le budget précédemment arrêté, sur les orientations à moyen terme ainsi que sur la base de données économiques et sociales (BDES), les informations communiquées portant sur les deux années précédentes, sur l’année en cours et sur les grandes tendances, en termes de perspectives, des trois années suivantes.

Afin de lui permettre de rendre un avis éclairé et motivé sur les effets de la stratégie de GEFCO SA, les informations suivantes seront communiquées au Comité d’entreprise :

• Présentation des perspectives et objectifs à trois ans en termes de marchés, d’investissements et d’activités, d’activités en croissance et en décroissance ;

• Information sur les modifications par rapport aux informations de stratégie communiquées l’année précédente ;

• Analyse des impacts prévisibles de cette stratégie sur les emplois, les compétences et les ressources humaines (évolutions des métiers, actions de développement professionnel, etc.) ;

• Expression des besoins en recrutement.

Ces informations seront complétées par les données de la BDES, comprenant notamment : la présentation de l’entreprise ; l’investissement matériel et immatériel ; les fonds propres et l’endettement ; l’investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail) ; l’ensemble des éléments portant sur la rémunération des salariés et dirigeants ; les activités sociales et culturelles ; les flux financiers à destination de l’entreprise et, notamment, les aides publiques et les crédits d’impôts (avec l’utilisation du CICE) ; etc.

Au cours de la même réunion, le Comité d’entreprise sera informé et consulté sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise (Année N+1), au titre de l’article L. 2323-10 du Code du travail.

Chaque année, le plan de formation (Année N) sera ainsi construit en identifiant les besoins de formation et en prenant en compte les contexte et enjeu stratégique de la société (présentation du plan de formation prévisionnel au CE en avril / mai). Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont les suivants :

• Les besoins et priorités de GEFCO SA en lien avec le business ;

• Les besoins individuels des salariés et managers ;

• Les lois et accords applicables.

Son élaboration est assurée après consultation du Comité d’entreprise.

La construction du plan de formation comprend plusieurs étapes :

• La consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les orientations de la formation ;

• Le recueil des besoins de formation identifiés lors de la campagne des entretiens annuels, qu’il s’agisse des besoins individuels de formation ou des besoins de nature collective en lien avec la stratégie de l’entreprise ;

• L’analyse des besoins de formation identifiés ;

• L’élaboration du projet de plan de formation pour l’année en cours ;

• La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;

• Le remaniement éventuel du projet de plan de formation en fonction des retours du Comité d’entreprise ;

• La mise à jour de la base de données unique en application du plan de formation ;

• Le cas échéant, la programmation d’une nouvelle réunion avec le Comité d’entreprise en cas de nouveau fait susceptible d’infléchir profondément le plan présenté.

• Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Ensuite, dans le cadre de la consultation des membres du Comité d’entreprise sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail prévue à l’article L. 2323-15 du Code du travail, la Direction présentera entre autres le plan de formation (Année N), cette réunion devant intervenir au cours des mois de mai/ juin de l’année afin de tenir compte du cycle RH de l’entreprise.

En vue de cette consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, GEFCO SA mettra à la disposition du Comité d’entreprise, via la BDES, des informations relatives à la formation professionnelle dans l’entreprise : l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage et les conditions d’accueil en stage.

• Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise, conformément aux articles L. 2323-12 et suivants du Code du travail et dans la mesure où elle aborde des thématiques telles que les perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir, la politique de recherche et de développement, l’utilisation du CICE, … aura enfin lieu au cours des mois de juin / juillet.

L’ensemble des informations nécessaires à cette consultation sont mises à la disposition du Comité d’entreprise par l’intermédiaire de la BDES, étant précisé que le Comité d’entreprise de GEFCO SA est, dans le cadre de ses réunions ordinaires, destinataire d’une situation mensuelle de l’emploi et d’une présentation mensuelle des résultats.

Le processus d’articulation entre la GPEC, les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et la formation professionnelle figure en ANNEXE 1 du présent accord.

Chapitre 2. Les grandes orientations de la formation professionnelle

La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes.

Dans le cadre du présent accord, les Parties souhaitent que la politique de formation mise en œuvre accompagne le développement professionnel de l’ensemble des salariés. Cet accompagnement doit trouver une traduction dans les dispositifs de formation et de développement professionnel qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie.

Les priorités de formation de GEFCO SA s’articulent ainsi autour des principes suivants :

• Développer les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie ;

• Développer les compétences nécessaires pour une bonne tenue des postes ;

• Préparer et accompagner les évolutions professionnelles et la mobilité ;

• Responsabiliser et accompagner les managers ;

• Développer l’employabilité de tous.

Les Parties soulignent également la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation qui réponde aux enjeux de la transformation de GEFCO SA.

C’est la raison pour laquelle l’offre de formation du Groupe est actuellement refondue, afin de coller au plus près à la réalité de la Société et pouvoir ensuite être déclinée localement.

La nouvelle offre serait composée de parcours thématiques ou transverses, conçus et déployés pour le développement des compétences et des postures des collaborateurs. Ce modèle sera ensuite décliné d’un point de vue local afin de répondre aux enjeux spécifiques locaux tout en garantissant une cohérence globale.

Chapitre 3. La finalité du plan de formation

GEFCO SA est convaincu du rôle essentiel que joue la formation dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques de la Société.

Au travers du plan de formation, la Société s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation.

Article 1. La ventilation actuelle des actions de formation

Les actions de formation sont ventilées chez GEFCO SA selon la typologie suivante :

• Les formations Corporate : elles ont pour objectif d’acquérir des compétences clés dans les domaines du management, de la vente, de la multi culturalité et des métiers et ont vocation à être déployées dans l’ensemble des filiales ;

• Les formations Métiers : elles ont pour objet de transmettre un savoir-faire et une expertise propres aux différents métiers afin de renforcer l’efficacité du Groupe ;

• Les formations Locales : ce sont les formations qui sont adaptées au périmètre de GEFCO SA ;

• Les formations Obligatoires : il s’agit de mettre en œuvre les formations imposées par la législation et indispensables à l’exercice de certaines fonctions (formation en matière d’EPI, de chargés d’évacuation, etc.).

Article 2. Les objectifs du plan de formation

Le développement des compétences des collaborateurs de GEFCO SA est un élément essentiel de la politique Ressources Humaines. A cet égard, le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion des Ressources Humaines.

L’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser, de prioriser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le processus de mise en place du plan de formation, tel que détaillé dans le Chapitre 1 ci-dessus, doit avant tout être une opportunité d’échange entre la Direction et les partenaires sociaux qui contribuent à y apporter qualité et efficacité.

Le plan de formation peut comporter soit :

• Des actions de développement des compétences ;

• Des actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi.

Chapitre 4. Les nouvelles compétences cibles pour GEFCO SA

Les compétences, identifiées par le Comité Exécutif, sont celles dont le Groupe GEFCO a besoin pour accompagner son ambition ou qu’il doit développer pour continuer à grandir.

Les futurs besoins de formation du Groupe vont donc devoir notamment s’articuler autour du développement de ces compétences, qui sont au nombre de quatre.

Article 1. Coopérer

La compétence « Coopérer » se définit de la façon suivante :

• Collabore et établit des partenariats avec d’autres acteurs de l’entreprise (réseau proche ou élargi) afin d’atteindre des objectifs communs ;

• Représente ses propres intérêts tout en se montrant juste envers les autres et leurs domaines d’intervention ;

• Obtient la confiance et le soutien des autres ;

• Favorise la collaboration et un dialogue ouvert avec les autres (membres de l’équipe, autres départements, etc.).

Article 2. Susciter l’engagement des personnes

La compétence « Susciter l’engagement des personnes » se définit de la façon suivante :

• Fait en sorte que chacun sente que ses contributions sont valorisées ;

• Contribue à donner un sentiment d’appartenance et suscite l’enthousiasme ;

• Participe au maintien d’un moral solide au sein de son équipe ;

• Sait faire partager un état d’esprit commun.

Article 3. Constituer des équipes efficaces

La compétence « Constituer des équipes efficaces » se définit de la façon suivante :

• Sait s’appuyer sur les acteurs internes offrant des perspectives et des expériences différentes ;

• Propose de nouvelles manières d’aborder les problèmes ;

• Sait se montrer disponible, ouvert et attentif aux autres ;

• Partage les succès et sait mettre en avant les efforts collectifs ;

• Est attentif à ce qui peut motiver les autres.

Article 4. Cultiver l’innovation

La compétence « Cultiver l’innovation » se définit de la façon suivante :

• Propose des idées nouvelles et utiles pour faire avancer les sujets ou les aborder différemment ;

• Encourage la promotion d’idées nouvelles et diversifiées ;

• Est en capacité de choisir une idée créative et de la mettre en pratique ;

• Est très attentif au monde qui l’entoure et à l’affut d’idées novatrices.

En sus de ces compétences, et à travers l’analyse tant des entretiens individuels / professionnels que des talent review, d’autres besoins de formations ont pu être identifiés :

• Transversalité ;

• Prise de décisions complexes et management du risque ;

• Management de projet ;

• Approche interculturelle et internationale (à lier avec les langues notamment l’anglais) ;

• Acuité financière.

La liste de ces thèmes, non exhaustive, sera travaillée et affinée afin de proposer des formations adaptées pour répondre aux besoins de développement des collaborateurs.

Titre 2. Le dispositif de GPEC et ses mesures d’accompagnement

GEFCO SA reconnaît la nécessité d’assurer l’accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun mais aussi d’accompagner au mieux l’évolution professionnelle afin que chaque salarié soit l’acteur principal de sa carrière.

En conséquence, placer les dispositifs de formation et d’évolution tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier de dispositifs adaptés constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

Chapitre 1. Les dispositifs de formation

Article 1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation est un droit à la formation professionnelle dont dispose chaque salarié, lequel lui permet de suivre, à son initiative, une action de formation. Il accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’au départ en retraite.

Il a pour ambition d’accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

La liste des formations éligibles au dispositif du CPF est accessible sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr.

Pour un salarié à temps complet, le compte est alimenté de 24 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures puis de 12 heures par année de travail dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Pour un salarié à temps partiel, le nombre d’heures acquises au titre du CPF est calculé proportionnellement à son temps de travail.

La formation demandée par le salarié peut se dérouler :

• Soit en dehors de son temps de travail, auquel cas le salarié a la possibilité de mobiliser les heures acquises sur son CPF librement ;

• Soit pendant le temps de travail, auquel cas ce dernier devra au préalable demander l’accord de l’employeur, dans les délais prévus par les dispositions légales.

A compter du 1 janvier 2017, le CPF est intégré dans le compte personnel d’activité (CPA) créé par la loi dite « Travail » du 8 août 2016. Ce compte comprend le compte d’engagement citoyen, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le CPF.

GEFCO SA assure une communication à ses salariés sur l’ensemble de ces dispositifs via l’Intranet Corporate, ce qui doit favoriser une bonne mise en œuvre du CPF qui devient, en sus du plan de formation, un outil clé de développement de l’employabilité des salariés.

Article 2. Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le congé individuel de formation offre à tout salarié la possibilité de suivre, à son initiative et à titre personnel, une formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

La formation suivie dans le cadre d’un CIF doit permettre :

• D’accéder à un niveau de qualification supérieure ;

• De changer de profession ou de secteur d’activité ;

• D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles ;

• Ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La durée du CIF est d’au maximum 1 an pour une formation à temps plein ou 1.200 heures pour une formation à temps partiel. Le salarié aura la possibilité de cumuler ce dispositif avec le compte personnel de formation, pour les cas où la formation dépasserait la durée maximale du CIF.

Pour pouvoir effectuer une demande de CIF, le salarié doit justifier de :

• Une durée d’activité salariée au moins égale à 2 ans consécutifs ou non dont 1 an dans la même entreprise (cette durée étant ramenée à au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours de la dernière année pour les salariés en CDD) ;

• Un délai de franchise entre deux CIF, correspondant à 1/12^e de la durée, exprimée en heures, du congé individuel de formation précédemment suivi. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

• L’autorisation de l’employeur.

GEFCO SA s’engage à étudier attentivement chaque demande de CIF qui lui sera présentée.

Le temps passé en CIF est assimilé à du temps de travail, les congés payés et les primes sont dus en totalité.

Article 3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience est un dispositif permettant au salarié d’obtenir, au regard de son expérience professionnelle, un diplôme ou une certification à finalité professionnelle.

Pour pouvoir effectuer une demande de VAE, le salarié doit justifier d’une durée d’activité professionnelle au moins égale à un an.

GEFCO SA encourage les salariés à utiliser davantage l’outil VAE pour renforcer leur employabilité et maîtriser leurs parcours professionnels, particulièrement lors de l’entretien professionnel dont ceux-ci bénéficient chaque année.

L’entretien professionnel permet effectivement de demander au salarié s’il souhaite obtenir une VAE dans le cadre des questions relatives à son projet professionnel.

GEFCO SA promeut ainsi l’accès à la VAE, celle-ci permettant d’entraîner l’engagement du salarié dans un parcours de progression et d’évolution.

Article 4. Le parrainage

Le dispositif de parrainage, issu de l’accord portant sur le Contrat de génération du 7 octobre 2016, permet l’accompagnement de tout jeune de moins de 30 ans nouvellement embauché, afin de faciliter son entrée et son intégration dans l’entreprise.

Il est ainsi rappelé que tout salarié ayant une ancienneté minimum de 3 ans pourra, sur la base du volontariat, être parrain/marraine d’un salarié « jeune » nouvellement embauché – deux au maximum – et ce, sur une durée de 12 mois à compter de l’embauche, le parrain/marraine d’un salarié « jeune » ne devant pas appartenir à la ligne hiérarchique de ce dernier.

Bien que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ait supprimé le dispositif du Contrat de génération, il est convenu que la disposition précitée perdurera au-delà du 31 décembre 2018, terme du Contrat de génération de GEFCO SA du 7 octobre 2016.

Article 5. L’alternance / stage

Le développement de l’alternance permet d’accompagner les jeunes dans l’insertion professionnelle et de leur faciliter l’accès à l’emploi.

A cet effet, GEFCO SA s’engage à pérenniser et à systématiser le dispositif de suivi des alternants et stagiaires mis en place en 2016. Ces bilans sont réalisés par le service en charge de l’accueil et du suivi des alternants et des stagiaires, lequel pourra leur servir d’aide à l’insertion professionnelle.

Par ailleurs, la société GEFCO SA évaluera chaque alternant et chaque stagiaire lors d’un entretien afin de lui permettre d’identifier d’éventuels potentiels à intégrer en contrat à durée indéterminée et ce, au regard des besoins existants. Ce suivi est effectué par les Ressources Humaines.

Article 5.1. Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage, qui permet à un jeune de moins de 26 ans d’acquérir un diplôme d’état en suivant une formation théorique et pratique, répond à l’objectif de faciliter l’insertion du jeune dans la vie professionnelle. Ainsi, le jeune, en même temps que de compléter l’apprentissage théorique d’un métier, acquiert une première expérience professionnelle.

La durée maximale d’un contrat d’apprentissage est de 3 ans.

Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés en contrat d’apprentissage sont accueillis et intégrés au sein des équipes de travail par un maître d’apprentissage. Il en est de même pour les stagiaires, dont le suivi est assuré par un maître de stage, identifié dans la convention de stage.

Article 5.2. Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation permet à un jeune de moins de 25 ans d’acquérir une qualification professionnelle en suivant une formation théorique et pratique, dans le but de faciliter l’insertion du jeune dans la vie professionnelle.

La durée maximale d’un contrat de professionnalisation est de 24 mois.

Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés en contrat de professionnalisation sont accueillis et intégrés au sein des équipes de travail par un tuteur.

Article 5.3. Le tutorat

L’organisation du transfert des compétences est essentielle pour garantir la continuité des savoirs et des savoir-faire de GEFCO SA. Dans ce cadre, l’objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l’acquisition de compétences nouvelles par les salariés en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

Les tuteurs ont en effet pour mission d’accompagner l’intégration et de favoriser le développement des compétences professionnelles des salariés en contrat d’alternance.

La complémentarité des connaissances et expériences favorise une meilleure intégration professionnelle de ces salariés et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

L’exercice du tutorat est pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes.

Peuvent être maîtres d’apprentissage ou tuteurs tous les salariés qualifiés de l’entreprise, sous réserve de justifier :

• Au minimum de 3 ans d’expérience professionnelle en relation avec la qualification visée par le titre préparé pour le maître d’apprentissage ; 2 ans d’expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation pour le tuteur ;

• Ou d’un diplôme relevant du même domaine professionnel que celui préparé par l’alternant, pour le maître d’apprentissage et justifier de 2 ans d’activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le titre préparé.

Il est rappelé que la démarche du tutorat repose sur le volontariat.

Chapitre 2. L’organisation et le suivi du parcours professionnel

La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins de GEFCO SA.

Tous les salariés peuvent être promus ou bien changer de métier et mener ainsi une nouvelle carrière au sein du Groupe dès lors qu’ils en manifestent la volonté et compte tenu de leur niveau de performance.

Pour évaluer leur performance, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation ou évoluer, GEFCO SA met à disposition de ses collaborateurs les dispositifs suivants.

Article 1. L’entretien individuel

L’entretien individuel est un moment privilégié d’échange et d’écoute et doit permettre de retracer l’année passée, d’évaluer les compétences et la performance du salarié et de définir sa contribution pour l’année à venir.

Annuel, cet entretien est centré sur la performance et les objectifs à court terme. Il constitue un outil de pilotage au service des managers et doit permettre de renforcer la transparence, le dialogue et l’objectivité de la relation managériale. L’entretien est un des socles du Programme de Management de la performance.

La structure de l’entretien a dernièrement été revue et il comprend désormais quatre parties :

• Le bilan de l’année et l’évaluation des objectifs de l’année en cours ;

• L’évaluation des compétences ;

Dans cette partie, chaque collaborateur du Groupe GEFCO est notamment évalué sur les quatre compétences identifiées par le Comité Exécutif sur la base de deux niveaux : « remplit les attentes » et « à développer ». Si la compétence est « à développer », un plan d’action sera défini, mis en place puis évalué lors de la campagne d’entretiens annuels suivante ;

• L’évaluation de la performance ;

• La fixation des objectifs pour l’année suivante.

Les Human Resources Business Partners sont présents pour accompagner les managers dans la réalisation des entretiens mais également pour les accompagner dans la construction des plans de développement et de formation qui peuvent, le cas échéant, en découler. Un guide, qui présente le contenu et l’objet de l’entretien ainsi que des conseils pour le mener dans les meilleures conditions, est également mis à la disposition des managers et des salariés.

Article 2. L’entretien professionnel

Cet entretien permet de penser aux futures étapes du développement professionnel du salarié. Il constitue une opportunité pour ce dernier de réfléchir à son parcours et de préparer son projet professionnel.

Il a pour but :

• De faire le point sur le poste actuel et sur ses évolutions possibles ;

• D’échanger sur le projet professionnel du collaborateur ;

• D’identifier les souhaits de formation et/ou de développement professionnel ;

• D’identifier les souhaits de mobilité ;

• D’apprécier le niveau de langue ;

• De faire le point sur la situation de collaborateurs en situation de handicap ;

• D’informer le salarié sur la VAE.

Pleinement concernée par l’avenir de ses collaborateurs et afin de permettre une bonne appropriation de ce nouveau processus par les managers, la société GEFCO SA a fait le choix de réaliser l’entretien professionnel tous les ans.

En outre, cet entretien sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à :

• Un congé de maternité ;

• Un congé parental à temps plein ou partiel ;

• Un congé d’adoption ;

• Un congé de soutien familial ;

• Un congé sabbatique ;

• Une période de mobilité volontaire sécurisée ;

• Un arrêt maladie de plus de 6 mois ;

• Un mandat syndical.

En sus de cet entretien professionnel, les salariés de GEFCO SA conservent la possibilité de solliciter, lorsqu’ils le souhaitent, des entretiens de carrière avec les membres de l’équipe RH.

Article 3. Le bilan professionnel récapitulatif

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif permet au salarié, avec son manager, d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels menés précédemment.

Cet état des lieux permet également d’apprécier si le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 ans et d’au moins deux des trois mesures suivantes (article L. 6315-1 du Code du travail) :

• Suivi au moins une action de formation ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

L’état des lieux est établi sur la base de la mise en œuvre des décisions et de l’appréciation des résultats obtenus (certification acquise, formation suivie, progression salariale ou professionnelle, …). Consolider ces informations permet de disposer d’une vue générale des compétences existantes dans la société et de les mettre en perspective avec les projets de l’entreprise.

Article 4. Le bilan de compétences

Afin de développer l’employabilité de tout salarié et d’anticiper un besoin de formation ou une évolution de carrière, le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations.

Le bilan de compétences peut être mobilisé :

• Soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique (le congé de bilan de compétences) ;

• Soit sur proposition de GEFCO SA et avec l’accord du salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences après 5 ans d’ancienneté, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois d’ancienneté au sein de GEFCO SA. Cette possibilité est renouvelable tous les 5 ans.

L’objectif du bilan de compétences étant de définir un projet professionnel ou de formation voire d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe, il pourra servir de base de départ rationnelle et objective à une démarche individuelle de formation professionnelle qui pourrait ensuite être réalisée par le biais d’un CIF ou de tout autre dispositif existant ou créé ultérieurement en vue de permettre la formation tout au long de la vie professionnelle.

Article 5. Le conseil en évolution professionnelle

Les salariés de GEFCO SA peuvent bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP), lequel est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé par un organisme habilité, à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité, ...).

À l’issue de l’entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d’évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation).

Ainsi, tout salarié de la société GEFCO SA pourra, de sa propre initiative et sans demander l’accord à son employeur, bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous avec un conseiller de l’APEC s’il est cadre, ou d’un OPACIF dans les autres cas. A cet effet, la société s’engage à informer ceux-ci de leur possibilité de bénéficier de ce dispositif.

Il est précisé que l’accompagnement du salarié dans le cadre du CEP est réalisé en dehors du temps de travail.

Titre 3. Un objectif de soutien à la mobilité intra-groupe

La mobilité favorise le développement des compétences, la capacité d’adaptation à des situations et méthodes de travail nouvelles ainsi que les perspectives d’évolution professionnelle au sein des différentes entreprises du Groupe GEFCO, au niveau national ou international. Elle résulte de l’adéquation d’un souhait de mobilité d’un salarié avec un besoin de l’entreprise correspondant à ses compétences.

Le salarié pourra, dans un premier temps, exprimer ses souhaits de mobilité géographique au cours de l’entretien professionnel, lequel a lieu tous les ans. Aussi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur les compétences et l’adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l’entreprise.

La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l’appui des managers et le pilotage des Ressources Humaines.

L’ensemble des règles applicables à la mobilité a été adapté à l’évolution du Groupe GEFCO, l’objectif étant de mettre en place un dispositif de mobilité nationale et internationale équitable et transparent afin de rendre la mobilité attractive et accessible à l’ensemble des salariés, mais également d’élaborer une politique applicable à l’ensemble des filiales du Groupe.

Chapitre 1. Les règles applicables à la mobilité nationale

Article 1. Les conditions d’éligibilité à la mobilité nationale

Il est convenu que les salariés concernés par ce dispositif sont ceux faisant l’objet d’une mobilité nationale dans le cadre d’un transfert du contrat de travail de GEFCO France SAS vers GEFCO SA Corporate.

La mobilité devra s’effectuer d’une zone géographique autre que la région Ile-de-France vers un poste basé au Corporate.

Article 2. Les mesures d’accompagnement à la mobilité

Les salariés faisant l’objet d’une affectation, dans les conditions prévues à l’article 1 du présent chapitre, pourront prétendre aux mesures d’accompagnement suivantes :

• La prise en charge des frais d’agence du nouveau logement, via le dispositif Mobili Pass ;

• La prise en charge du déménagement des effets personnels ;

• L’attribution d’un jour de congé pour le déménagement ;

• Le versement d’une prime de mobilité correspondant à 1 mois de salaire, laquelle sera versée après la mutation effective du salarié ;

• La prise en charge d’un logement temporaire, si besoin, pour une durée de 2 mois maximum ;

• La possibilité de faire appel à une agence de relocation, afin de faciliter la recherche d’un logement.

En outre, le salarié faisant l’objet d’une telle mobilité verra son ancienneté au sein du Groupe GEFCO maintenue et pourra prétendre, si le poste occupé est éligible à un tel dispositif, à l’attribution d’une voiture de fonction, selon la politique définie et appliquée par la société GEFCO SA.

Les mesures accompagnant la mobilité nationale figurent en ANNEXE 2 du présent accord.

Chapitre 2. Les règles applicables à la mobilité internationale

Article 1. La mobilité dans le cadre de missions « court terme »

Article 1.1. Les conditions d’éligibilité à la mobilité

Sont concernés par ces dispositions :

• Les salariés partant en mission à l’étranger, pour un maximum de 6 mois ;

• Les salariés effectuant une « mission en célibataire géographique ».

Article 1.2. Les mesures d’accompagnement

Dans le cadre des missions « court terme », il est convenu que le contrat de travail des salariés conclu avec la société GEFCO SA ainsi que leur ancienneté au sein du Groupe sont maintenus. De même, le salaire de base d’un salarié en mission « court terme » reste celui du pays d’origine.

Le salarié cotise au régime de protection sociale de son pays d’origine.

Par ailleurs, les salariés faisant l’objet d’une mobilité dans les conditions prévues à l’article 1.1. du présent chapitre pourront prétendre aux mesures d’accompagnement suivantes :

• Le versement d’une prime de mobilité, à hauteur de 10 % du salaire mensuel de base ;

• Le versement d’un per diem ;

• L’hébergement en logement meublé ou en hôtel ;

• La prise en charge d’un billet d’avion aller / retour par mois lorsque la destination est à plus de deux heures de vol, deux billets d’avion aller / retour par mois lorsque la destination est à moins de deux heures de vol ;

• La prise en charge des formalités d’immigration ;

• Une formation interculturelle.

En outre, le salarié en mission « court terme » pourra se voir attribuer, si le poste occupé est éligible à un tel dispositif, une voiture de fonction et bénéficier d’une rémunération variable, selon la politique déterminée et appliquée par le Groupe.

Les mesures accompagnant la mobilité des salariés partant en mission « court terme » figurent en ANNEXE 2 du présent accord.

Article 2. La mobilité dans le cadre du contrat local

Article 2.1. Les conditions d’éligibilité à la mobilité

Sont concernés par ces dispositions :

• Les salariés envoyés en mission à l’étranger, dans la limite de 5 années ;

• Les expatriés actuellement en mission et démarrant une mission dans un nouveau pays.

A contrario, les règles concernant les salariés partant en contrat local ne s’appliquent pas aux :

• Demandes de mobilité à la seule initiative du salarié ;

• Missions à l’étranger, pour lesquelles un contrat local n’est pas possible (en fonction de circonstances indépendantes de la volonté de la société : instabilité politique et/ou économique, par exemple) ;

• Salariés actuellement en expatriation dont la mission est étendue ;

• Salariés déjà localisés dans le pays d’accueil.

Article 2.2. Les mesures d’accompagnement à la mobilité

Dans le cadre d’une mobilité en contrat local, il est convenu qu’un contrat de travail sera conclu entre le salarié et la société du pays d’accueil. L’ancienneté du salarié au sein du Groupe est maintenue.

Par ailleurs, le salaire de base d’un salarié ayant signé un contrat local sera déterminé selon la grille du pays d’accueil.

Le salarié pourra se voir attribuer, si le poste occupé est éligible à un tel dispositif, une voiture de fonction et bénéficier d’une rémunération variable, selon la politique déterminée et appliquée par le Groupe.

Concernant la protection sociale, le salarié cotisera au régime de protection sociale du pays d’accueil.

Afin d’encourager le départ en mobilité des salariés de GEFCO SA dans le cadre d’un contrat local, le salarié pourra prétendre aux mesures d’accompagnements suivantes :

• Versement mensuel d’une prime de mobilité représentant 10 ou 20 % du salaire de base selon les zones ;

• Prise en charge des frais de scolarité et d’inscription pour les enfants à charge de 3 à 18 ans ;

• Prise en charge d’un ou deux aller / retour par an et par membre de la famille pour les congés en fonction de la zone concernée ;

• Prise en charge de 70 % du loyer du logement selon la taille de la famille ;

• Assistance d’une agence de relocation ;

• Déménagement des effets personnels ;

• Prise en charge des formalités d’immigration ;

• Versement d’une prime d’installation correspondant à 1/12^e du salaire annuel de base ;

• Assistance fiscale ;

• Cours de langues ;

• Formation interculturelle pour le salarié et les membres de sa famille ;

• Mise en place d’un accompagnement pour le conjoint du salarié.

Les mesures accompagnant la mobilité des salariés ayant signé un contrat local avec une filiale figurent en ANNEXE 2 du présent accord.

Titre 4. La volonté de favoriser la mobilité fonctionnelle et la construction de parcours de carrière

L’orientation choisie par GEFCO SA est de plus en plus de raisonner en termes de « compétences » et de moins en moins en termes de « métier ».

Une compétence regroupe des aptitudes observables et mesurables ainsi que des comportements qui permettent la réussite professionnelle et le bon fonctionnement de l’entreprise. Elles déterminent la façon dont chacun travaille et atteint ses objectifs.

Cette logique de compétences permettra de faciliter la mobilité entre les filières. Elle permettra également de pouvoir, à terme, construire des parcours de carrière et d’implémenter une réelle dynamique d’évolution de carrière au service de la stratégie.

Les démarches de GPEC s’appuient notamment sur la cartographie des emplois et compétences établie par le management et la Direction des Ressources Humaines.

Chapitre 1. La présentation de la cartographie

La cartographie actuelle est articulée de la façon suivante :

• Filière ;

• Fonction ;

• Poste repère.

Pour chaque filière sont détaillés les fonctions, l’enjeu, les contributions, les postes repères, ainsi que les compétences communes à chaque filière et les compétences propres à la filière.

Les compétences communes et propres à la filière sont évaluées sur 4 niveaux :

• Niveau 1 : Notions (est capable de mettre en œuvre avec de l’aide) ;

• Niveau 2 : Pratique (est capable de mettre en pratique) ;

• Niveau 3 : Maîtrise (est capable d’autonomie et d’initiative) ;

• Niveau 4 : Expertise (est capable d’autonomie et de conseil).

Chapitre 2. Le projet de refonte de la cartographie

Elaborée il y a quatre ans, cette cartographie doit aujourd’hui être refondue pour s’adapter aux évolutions du Groupe (évolutions des métiers, acquisition d’IJS en 2015, etc.), être commune à toutes les zones et pays et ce, en accord avec la stratégie et les meilleures pratiques du marché.

Ce projet de refonte vise à décrire précisément chaque poste repère à travers une fiche mentionnant pour chacun la mission, les contributions et les compétences requises pour cet emploi. Sur cette base, les postes repères seront ensuite comparés entre eux pour identifier leurs proximités et construire des parcours et des plans de développement cohérents au service du collaborateur.

L’outil qui sera construit permettra d’identifier rapidement les compétences communes entre deux emplois, et en comparant les niveaux requis, d’évaluer la capacité d’évolution du collaborateur et de lui proposer ainsi les plans d’actions nécessaires. Il ne s’agira donc pas de construire des parcours de carrière type, dans lesquels le collaborateur devra nécessairement s’inscrire pour progresser, mais plutôt de proposer des possibilités et de s’adapter et répondre aux trajectoires de chacun à travers un outil dynamique.

Ce projet vise ainsi un meilleur accompagnement de la carrière des collaborateurs au sein du Groupe en faisant ressortir les évolutions possibles au sein de leur filière de métiers mais aussi les passerelles envisageables entre métiers.

Au-delà d’un outil clé de développement des carrières, la cartographie des emplois et compétences permettra à terme d’alimenter les autres processus et projets de développement RH (anticipation des compétences manquantes, accompagnement des carrières, construction de parcours de formation en soutien de la mobilité professionnelle, …).

Il s’agira alors de rendre les salariés responsables de leur projet et développement professionnel en leur donnant plus de lisibilité en termes d’opportunités de parcours de carrières et en les informant sur les compétences à acquérir, et les parcours adaptés à leurs souhaits d’évolution.

Par une meilleure connaissance des activités, métiers et compétences, le Groupe pourra également anticiper davantage ses besoins en compétences et anticiper d’éventuels recrutements sur des postes ou activités stratégiques pour l’avenir.

Les membres du Comité d’entreprise seront informés sur la cartographie et les emplois qui y sont recensés. Il leur sera présenté la méthodologie utilisée, la nouvelle structure du référentiel et les différents outils qui seront construits pour faciliter l’identification des proximités afin d’aider les responsables RH dans leur travail de conseil et de soutien à la mobilité.

Titre 5. Le maintien en compétences des emplois en évolution / des populations « sensibles »

L’expression emplois en évolution / populations « sensibles » recouvre deux catégories de salariés :

• Ceux qui occupent leur poste depuis 6 ans et plus ;

• Ceux dont les postes sont considérés comme évolutifs au regard de l’évolution et de la stratégie de l’entreprise.

Dans les deux cas, il s’agira de s’assurer de leur adaptation au poste et de leur employabilité sur un éventuel autre poste en tenant compte des évolutions internes et externes de l’entreprise (internationalisation, digitalisation, …).

Il s’agit réellement d’accompagner ces salariés en les formant et les aidant à s’adapter ou en anticipant une action de réorientation.

Chapitre 1. L’identification des emplois en évolution / des populations « sensibles »

Article 1. Les salariés (1^ère catégorie) ayant 6 ans et plus d’ancienneté sur leur poste

Cette ancienneté se justifie par la tenue du bilan récapitulatif de l’entretien professionnel qui permettra de vérifier si le salarié a suivi au moins deux des trois actions suivantes : une action de formation ; acquis un des éléments de certification professionnelle par la formation ou une VAE ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

GEFCO SA étudiera la situation de ces salariés, afin de s’assurer de leur bonne adaptation à d’éventuelles évolutions du métier, et à leur permettre d’accéder à une formation de manière prioritaire.

Article 2. Les postes évolutifs

Les postes évolutifs sont définis comme suit :

• D’une part, les postes (2^ème catégorie) dont la perspective d’évolution organisationnelle, technologique et économique est de nature à entraîner soit une baisse probable des besoins et des effectifs à terme, au-delà du mouvement des départs naturels ; soit une évolution du périmètre des compétences ;

• D’autre part, les postes (3^ème catégorie) nécessitant un besoin croissant, au regard de l’activité et de la stratégie de l’entreprise.

Chaque année, lors de l’examen de la stratégie de l’entreprise, GEFCO SA procèdera à une analyse des postes repères afin d’identifier les postes évolutifs et la prise en compte de ces besoins de compétences dans le plan de formation.

Chapitre 2. Les aides mises en place

Les salariés relevant d’une des catégories définies au présent titre pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de mesures et de dispositifs spécifiques destinés à anticiper l’évolution de leur emploi afin de réaliser un projet professionnel ou personnel à leur initiative.

Il est préalablement rappelé que la mobilité interne doit prioritairement être mise en œuvre, ce que les dispositifs de formation prévus au présent accord et les possibilités de mobilité entre filières résultant de la nouvelle cartographie sont de nature à favoriser.

Les Parties ont toutefois également souhaité donner la possibilité aux salariés porteurs d’un projet externe de bénéficier de dispositifs permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de ce projet.

Article 1. Le bilan de compétences

Nonobstant les dispositions portant sur le bilan de compétences déjà prévues au titre 2 du présent accord, les salariés relevant de la 1^ère catégorie et de la 2^ème catégorie, pour lesquels il existerait une réelle difficulté en matière d’employabilité, bénéficieront d’un entretien avec la fonction Ressources Humaines afin de procéder à un point sur leur situation et, le cas échéant, d’un bilan de compétences – pris en charge par GEFCO SA – avec pour objectif de définir un projet professionnel ou de formation et/ou d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe.

Article 2. L’accès privilégié à la formation

Pour les salariés relevant de la 1^ère catégorie, une analyse sera effectuée chaque année afin de s’assurer que ceux-ci ont, lors des 6 années précédentes, bénéficié d’au moins deux des trois actions définies au chapitre 1 (article 1) du présent titre. Au regard de cette analyse, GEFCO SA s’engage à assurer un suivi particulier quant à leurs besoins en matière de formation et, le cas échéant, mettre tout en œuvre pour leur permettre d’accéder à une formation.

Pour les salariés relevant de la 2^ème catégorie, GEFCO SA mettra en œuvre les formations nécessaires à l’acquisition de compétences nouvelles afin de leur permettre d’évoluer sur de nouvelles fonctions ou de poursuivre leurs activités actuelles avec des compétences nouvelles.

Pour les salariés relevant de la 3^ème catégorie, il a été identifié comme étant nécessaire d’acquérir ou de développer des compétences notamment en termes de gestion de projet et de management du risque ; d’approche interculturelle et internationale (à lier avec la pratique des langues étrangères) ; d’innovation ; d’acuité financière ; de management transverse ; d’outils bureautiques.

Article 3. La mise en place de la mobilité volontaire sécurisée

Article 3.1. Présentation du dispositif

Les salariés relevant de la 2^ème catégorie et justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peuvent bénéficier, avec l’accord de la Direction, d’un dispositif de mobilité volontaire sécurisée.

Cette mobilité a pour but de permettre aux salariés d’exercer une activité dans une autre entreprise, extérieure au Groupe GEFCO pour une durée ne pouvant excéder 12 mois.

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

Article 3.2. Mise en œuvre

Justifiée par une proposition d’embauche, la demande du salarié doit être transmise à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de deux mois précédent le départ effectif.

GEFCO SA dispose d’un mois pour accepter ou refuser la demande et n’aura pas à justifier d’un motif précis de refus. Le courrier de réponse sera transmis par LRAR au salarié.

Un avenant au contrat de travail détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité externe ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit la société de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, ainsi que les modalités d’un retour anticipé du salarié, lequel interviendra – avec l’accord de l’employeur – dans un délai raisonnable.

En cas de demande de réintégration anticipée du salarié, tous les efforts seront déployés pour y répondre favorablement dans les meilleurs délais.

En cas de situation exceptionnelle (suppression de l’emploi durant sa mobilité ou évènement familial grave, ...), la réintégration du salarié interviendra, sur présentation d’un justificatif, sous un délai d’un mois au plus suivant la notification par le salarié, par lettre remise avec accusé de réception, de la situation l’obligeant à devoir retourner de manière anticipée dans son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes à celles qui étaient les siennes avant sa mobilité.

Le salarié devra confirmer à la société son intention de retour, un mois avant la date convenue du terme de la période d’accompagnement à la mobilité volontaire sécurisée.

Dans le cas où le salarié ne souhaite pas réintégrer GEFCO SA au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à la société est rompu. Cette rupture intervient dans le cadre d’une démission qui n’est soumise à aucun préavis.

Dans le cas où le salarié souhaite réintégrer la société, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes à celles qui étaient les siennes avant sa mobilité ainsi que du maintien de sa classification.

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Article 4. L’aide à la création / reprise d’entreprise

Article 4.1. Présentation du dispositif

Les salariés relevant de la 2^ème catégorie et justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, peuvent bénéficier, avec l’accord de la Direction, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.

Ce dispositif a pour but de permettre aux salariés de disposer du temps nécessaire à la mise en œuvre de leur projet. Le congé pour création ou reprise d’entreprise est d’une durée de 12 mois (renouvelable une fois).

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.

Il est bien entendu que le projet de création ou de reprise d’entreprise ne porte pas sur une activité concurrente à celle de GEFCO.

Article 4.2. Mise en œuvre

La demande du salarié de congé pour création ou reprise d’entreprise doit être transmise à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de deux mois précédent le début du congé.

GEFCO SA dispose d’un mois pour accepter ou refuser la demande (lorsque le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit : ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court, ...). Le courrier de réponse sera transmis par LRAR au salarié.

Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut invoquer aucun droit à réintégration anticipée avant l’expiration du congé.

Le salarié devra confirmer à la société son intention de retour, trois mois avant la date convenue du terme du congé pour création ou reprise d’entreprise.

Dans le cas où le salarié ne souhaite pas réintégrer GEFCO SA au terme du congé pour création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail qui le lie à la société est rompu. Cette rupture intervient dans le cadre d’une démission qui n’est soumise à aucun préavis.

Dans le cas où le salarié souhaite réintégrer la société, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes à celles qui étaient les siennes avant son congé ainsi que du maintien de sa classification.

Article 4.3. Les mesures d’accompagnement

Les salariés ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise seront mis en relation avec un prestataire spécialisé dans l’aide à la création ou à la reprise d’activité qui pourra réaliser un diagnostic – pris en charge par GEFCO SA – de faisabilité et de rentabilité de leur projet de la façon suivante :

• Les aider à réfléchir et à affiner leur projet ;

• Les aider dans les démarches administratives à accomplir ;

• Leur faire bénéficier des conseils des différents services de l’entreprise (service Ressources Humaines, juridique, finance, …) ;

• Les conseiller dans la recherche et l’obtention des financements nécessaires ;

• Les appuyer dans le choix des formations adéquates ;

• Établir une synthèse de leurs points forts.

Ces salariés bénéficieront d’une prime de 4.000 euros bruts, lors de la création ou de la reprise d’une entreprise, puis d’une seconde prime de 4.000 euros bruts au bout de six mois d’activité avérée.

Chapitre 3. Le suivi des actions menées

Dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, la Direction informera le CE des actions menées relatives aux emplois en évolution / populations « sensibles ».

Une Commission Paritaire de GPEC est, par ailleurs, constituée afin d’approfondir les questions relatives à l’évolution de l’emploi et des compétences dans le cadre du présent accord.

La Commission Paritaire de GPEC est composée de la façon suivante :

• D’une délégation du personnel comprenant deux représentants par Organisation Syndicale signataire ou ayant adhéré postérieurement au présent accord ;

• D’une délégation de la Direction comprenant le Directeur des Ressources Humaines (qui peut se faire représenter), lequel assure la présidence de la Commission, et toute personne appartenant à la DRH ou au Comité Exécutif, dans la limite du même nombre de représentants de la Délégation du personnel.

La Commission Paritaire de GPEC se réunit une fois par an, toute situation urgente ou inattendue ayant un impact significatif sur l’évolution des emplois eux-mêmes ou sur leurs contenus pouvant donner lieu à la tenue d’une réunion supplémentaire.

Ainsi, les travaux de la Commission Paritaire de GPEC consistent à :

• Analyser avec la Direction les emplois considérés comme étant en évolution et / ou les populations « sensibles » et les éléments à l’origine de cette identification ;

• Préconiser les moyens à mettre en œuvre pour répondre aux évolutions : adaptations de poste favorisant l’employabilité des salariés concernés, mobilités sur un autre poste en mettant en œuvre des actions de formation ;

• Identifier, au moyen de la nouvelle cartographie des emplois, les passerelles d’un emploi en évolution / emploi « sensible » vers un autre métier ainsi que les programmes de renforcement de l’employabilité susceptibles d’être déployés ;

• Suivre la mise en œuvre du présent accord.

La Commission Paritaire de GPEC sera associée au bilan (prévu à l’article L. 2242-20 du Code du travail) réalisé à l’échéance du présent accord.

Titre 6. Le renforcement de l’accompagnement des Seniors en fin de carrière

Les dispositions qui suivent reprennent pour partie celle de l’accord portant sur le Contrat de génération du 7 octobre 2016. L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant supprimé ce dispositif, les dispositions du présent titre ont donc vocation à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2018, terme du Contrat de génération de GEFCO SA.

Conformément aux termes de cet accord, sont considérés comme seniors les salariés de 50 ans et plus.

Cet accord a pour objectif de garantir le maintien dans l’emploi des seniors et le développement de leur employabilité.

GEFCO SA rappelle le principe intangible de non-discrimination du fait de l’âge tant dans le maintien dans l’emploi, l’accès à la formation, l’évolution professionnelle que dans tous les aspects liés au déroulement de carrière.

Ce principe rappelé, la Société s’engage à améliorer l’accompagnement des seniors en fin de carrière.

En plus des dispositifs d’information et de communication relatifs à la retraite existant déjà, GEFCO SA s’engage à assurer la meilleure transition possible entre la fin d’activité professionnelle et le départ à la retraite des salariés.

Chapitre 1. Les moyens d’information et de communication

Article 1. Les dispositifs d’information et de communication

L’absence de préparation de départ à la retraite peut être préjudiciable à son bon déroulement. Pour faciliter la transition vers la retraite, et anticiper ce changement majeur de la vie d’un salarié, la société GEFCO SA s’est engagée à continuer d’organiser des réunions de préparation à la retraite pour les salariés âgés d’au moins 56 ans afin de les informer et leur proposer des axes de réflexion sur leur future situation de retraité.

Article 1.1. Les réunions collectives

Dans un premier temps, il est convenu que les réunions organisées à destination des salariés sont collectives. Ces dernières, organisées tous les trois ans, pourront se dérouler sur une demi-journée en présentiel ou en visioconférence et aborderont les points suivants :

• Présentation de la retraite de base et de la retraite complémentaire ;

• Présentation de la retraite supplémentaire et du Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif ;

• Anticipation du départ à la retraite ;

• Calcul de la retraite.

Tous les salariés, ayant au moins 56 ans, recevront une invitation afin de participer à ces réunions collectives.

Article 1.2. Les réunions individuelles

A la suite de ces réunions collectives animées par un intervenant de la CNAV, des entretiens individuels sont proposés à chaque personne présente et sont planifiés en collaboration avec l’Assurance retraite. D’autres entretiens peuvent être organisés à la demande du salarié.

Article 2. L’entretien professionnel à 45 ans

Conformément aux dispositions légales, les salariés de 45 ans et plus bénéficieront d’un entretien professionnel dès leur 45^ème année. A cet égard, l’entretien professionnel de cette population aura lieu tous les ans, comme tous les salariés de GEFCO SA.

Compte tenu du nombre de personnes concernées par l’entretien professionnel, il est convenu que sa tenue sera faite par le manager du salarié concerné et/ou la fonction RH, cette dernière étant privilégiée s’agissant de la population des seniors.

L’objet de cet entretien sera d’accompagner les salariés dans leurs perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion, ...) et identifier leurs besoins de formation.

Chapitre 2. Les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi

Article 1. Une égalité d’accès des seniors à la formation

Afin d’assurer le maintien de l’employabilité des seniors, il est convenu que ceux-ci auront le même droit d’accès à la formation que tous les salariés de GEFCO SA, en fonction des besoins de formation identifiés.

Article 2. Une égalité d’accès au bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif de formation, permettant à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations.

Les salariés seniors, au même titre que tous les salariés de GEFCO SA, pourront bénéficier d’un bilan de compétences, sous réserve de remplir les conditions légales.

Article 3. Une égalité d’accès à la mobilité interne

Les seniors pourront bénéficier d’une mobilité interne, dans les mêmes conditions que tous les salariés de GEFCO SA.

Article 4. L’aménagement de fin de carrière par le temps partiel

Le développement de l’employabilité est un axe de réduction des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

La société GEFCO SA s’est engagée, dans cet objectif, à répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel des salariés de 50 ans et plus et ce, après avoir vérifié que cette organisation du temps de travail puisse correspondre aux contraintes de l’activité et du service auxquels les salariés concernés sont affectés.

Par ailleurs, afin d’encourager le passage à temps partiel des salariés seniors, la société GEFCO SA a mis en place un dispositif d’aide au passage à temps partiel, par lequel les salariés souhaitant passer d’un temps plein à un temps partiel à 80 % – à condition qu’ils aient au moins 58 ans et un minimum de 8 années d’ancienneté dans l’entreprise au moment du passage à temps partiel – verront leurs cotisations patronales de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) prises en charge par GEFCO SA sur la base de l’appointement rétabli à temps complet et bénéficieront, au moment de leur départ à la retraite, d’une indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’une activité à temps plein.

Chapitre 3. Les dispositifs d’aide au départ à la retraite

Article 1. La retraite dans le cadre de carrière longue

Pour bénéficier d’une retraite anticipée pour carrière longue, le salarié doit avoir commencé à travailler avant 20 ans et justifier :

• D’une durée totale d’assurance cotisée minimale, tous régimes de base confondus, sur l’ensemble de sa carrière ;

• D’une durée d’assurance minimale en début de carrière.

Ces conditions de durée d’assurance varient en fonction de l’année de naissance du salarié, de l’âge auquel il a commencé à travailler, ainsi que de l’âge de son départ à la retraite envisagé.

Article 2. L’utilisation des droits affectés au Compte Epargne Temps

Conformément aux accords sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail du 25 novembre 2015, les salariés de GEFCO SA ont la possibilité de créditer leur compte épargne temps, dans la limite de 5 jours ou 37 heures par an, le plafond maximum étant de 25 jours ou 185 heures (soit 31,25 jours ou 231 heures 25 centièmes après application des majorations en vigueur à ce jour).

Il est rappelé que seuls les jours de RTT peuvent être crédités au compte épargne temps.

Ainsi, les heures versées au compte épargne temps pourront être consommées par journées entières ou par demi-journées, à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie, notamment en vue d’un départ à la retraite.

Par ailleurs, il est prévu qu’en cas de départ de l’entreprise, notamment en cas de départ à la retraite, le salarié n’ayant pas été en capacité d’utiliser le temps dont il dispose sur son CET percevra une indemnité compensatrice calculée sur la base de son taux horaire au moment du départ et versée lors de l’établissement du solde de tout compte.

Titre 7. L’assurance d’un bon déroulement de carrière aux salariés exerçant des fonctions syndicales ou de représentation du personnel

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future.

Les dispositions qui suivent reprennent pour partie celle de l’accord sur l’exercice du droit syndical du 12 février 2016.

Chapitre 1. L’exercice du ou des mandats

Les parties rappellent, dans un premier temps, la nécessité de faciliter, en cours de carrière, la prise de responsabilités syndicales ou de représentation du personnel pour les salariés qui le souhaitent.

C’est ainsi que tout salarié amené à exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel bénéficie de moyens ayant pour objet de l’aider à concilier ces attributions avec un maintien dans l’activité professionnelle et à soutenir, le cas échéant, le retour exclusif dans l’activité professionnelle. Ces moyens prennent différentes formes qui varient en fonction du mandat occupé (syndical ou électif), parmi lesquelles :

• Entretien d’entrée dans le mandat et entretien individuel spécifique organisé après chaque renouvellement des instances représentatives du personnel pour les Délégués Syndicaux d’entreprise ;

• Bilan professionnel jusqu’à 6 mois après la fin du mandat pour les Délégués Syndicaux d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 3 ans ;

• Entretien individuel spécifique pour les représentants du personnel ayant détenu au moins 3 mandats pendant plus de 6 ans consécutifs ;

• Bilan professionnel jusqu’à 6 mois après la fin du mandat pour les représentants du personnel ayant détenu au moins 3 mandats pendant plus de 6 ans consécutifs ;

• Accès aux dispositifs de formation pour entretenir et développer le potentiel professionnel des salariés exerçant des fonctions syndicales ou de représentation du personnel ;

• Etc.

Les parties s’engagent à mettre en œuvre ces moyens qui sont de nature à encourager le passage d’une activité professionnelle à une activité syndicale ou de représentation du personnel et inversement, ainsi qu’à permettre un juste équilibre entre ces deux activités pendant la durée du ou des mandats.

Chapitre 2. L’évolution de carrière

La gestion de la carrière d’un salarié exerçant des fonctions syndicales ou de représentation du personnel ne saurait prendre en compte son appartenance syndicale.

Son évolution de carrière doit résulter de l’analyse de critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel. Elle ne doit pas prendre en compte une éventuelle moindre disponibilité induite par l’exercice du ou des mandats syndicaux ou de représentation du personnel.

Par ailleurs, un bilan de situation salariale et statutaire doit être effectué lors de chaque entretien individuel d’un Délégué Syndical d’entreprise ou d’un représentant du personnel.

Chapitre 3. La formation

Article 1. Un principe de non-discrimination dans l’accès à la formation

Les salariés détenteurs d’un mandat syndical ou électif reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et à leur évolution professionnelle, telles que définies lors des entretiens individuel et professionnel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de formations leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

Article 2. Les formations spécifiques

Article 2. 1. La formation du Délégué Syndical d’entreprise

Le Délégué Syndical d’entreprise désigné depuis une durée continue de 3 ans, bénéficie, sur sa demande, d’un plan de formation pluriannuel établi en fonction de son profil afin de ne pas perdre les acquis professionnels et d’anticiper une éventuelle reconversion.

Article 2. 2. La formation du Secrétaire et du Trésorier du Comité d’entreprise

Le Secrétaire et le Trésorier du Comité d’entreprise bénéficient, à l’occasion de leur première élection, de formations prises en charge par la Direction et destinées à favoriser leur entrée dans leurs fonctions respectives.

Ces formations sont assurées par des organismes compétents sélectionnés par l’entreprise et adaptés aux particularités de chaque fonction.

La durée totale de ces formations est limitée à 3 jours au maximum et pourra être renouvelée après 6 ans de mandat continu.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation.

Article 2.3. La formation des membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Les membres désignés du CHSCT bénéficient d’une formation, prise en charge par la Direction, aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

La durée de cette formation est limitée à 3 jours (portées à 5 jours lorsque l’effectif atteint au moins 300 salariés) et pourra être renouvelée après 6 ans de mandat continu.

Chapitre 4. Les entretiens spéciaux

Article 1. L’entretien d’entrée en mandat du Délégué Syndical d’entreprise

Tout salarié nouvellement désigné Délégué Syndical d’entreprise est reçu en entretien par les services de DRH, cet entretien ayant pour objectif :

• D’examiner les contraintes liées à l’exercice de la fonction syndicale et les moyens de les prendre en compte. A cette occasion, les possibilités d’adapter le poste de travail, voire d’en changer, seront étudiées ;

• De tracer les perspectives professionnelles de l’intéressé à court et moyen terme.

Un retour sur le bilan et les orientations définis au cours de cet entretien est fait auprès de la hiérarchie du Délégué Syndical d’entreprise.

Article 2. L’entretien individuel spécifique

Article 2.1. L’entretien individuel spécifique du Délégué Syndical d’entreprise

Afin de recueillir les remarques concernant les modalités d’application des dispositions relatives aux perspectives de carrière des Délégués Syndicaux d’entreprise, aux modalités d’exercice de leur mandat, à leurs préoccupations ou leurs éventuelles observations relatives à leur évolution professionnelle et salariale, un entretien individuel spécifique est organisé après chaque renouvellement des instances représentatives du personnel (CE et DP).

Cet entretien – qui doit être l’occasion de s’assurer qu’une cohérence est respectée entre les résultats professionnels et l’évolution professionnelle et salariale du Délégué Syndical d’entreprise – est préparé et mené par la DRH. Un retour sur le bilan et les orientations définis au cours de celui-ci est fait auprès de la hiérarchie du Délégué Syndical d’entreprise.

Article 2.2. L’entretien individuel spécifique des représentants du personnel

De même, les représentants du personnel ayant détenu au moins 3 mandats pendant plus de 6 ans consécutifs peuvent demander à être reçus à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, lequel est conduit par la DRH en coordination avec la hiérarchie du représentant du personnel, il convient d’examiner les conditions dans lesquelles ce dernier concilie son activité de représentant du personnel avec son activité professionnelle. En cas de difficulté constatée, un effort particulier devra être consacré aux possibilités d’aménagements de poste ou d’horaire permettant au représentant du personnel de parvenir à un meilleur équilibre entre ses deux activités. Le cas échéant, un plan de formation pluriannuel établi en fonction de son profil peut lui être proposé afin de ne pas perdre les acquis professionnels et d’anticiper une éventuelle reconversion.

Chapitre 5. Le bilan professionnel

Article 1. Le Délégué Syndical d’entreprise

Les Délégués Syndicaux d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 3 ans peuvent, à leur demande, bénéficier d’un bilan professionnel jusqu’à 6 mois après la fin de leur mandat. Ce bilan est réalisé par un cabinet en Ressources Humaines spécialisé choisi par la Direction et pourra donner lieu, le cas échéant, à un plan de formation en vue d’une éventuelle reconversion ou d’une spécialisation dans un domaine de compétence individuel.

Le temps passé dans le cadre de la mise en œuvre de ce plan de formation ne pourra excéder 3 mois répartis sur une durée maximale d’un an à compter de la fin des responsabilités syndicales.

Article 2. Les représentants du personnel

Les représentants du personnel peuvent également, à leur demande, bénéficier d’un bilan professionnel et ce, jusqu’à 6 mois après la perte de leur dernier mandat. Ce bilan est réalisé par un cabinet en Ressources Humaines spécialisé choisi par la Direction et pourra donner lieu, le cas échéant, à un plan de formation en vue d’une éventuelle reconversion ou d’une spécialisation dans un domaine de compétence individuel.

Le temps passé dans le cadre de la mise en œuvre de ce plan de formation ne pourra excéder 3 mois répartis sur une durée maximale d’un an à compter de la fin des responsabilités de représentation du personnel.

Titre 8. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

Le Groupe GEFCO est dans une dynamique de développement.

GEFCO SA recourt de moins en moins aux contrats précaires.

Ainsi, au cours des deux dernières années, le nombre de contrat à durée déterminée (CDD), hors alternance, a diminué de façon importante au sein de GEFCO SA.

Au 31 décembre 2017, les CDD (hors alternance) et salariés à temps partiel représentent 5,84 % de la population de GEFCO SA.

Quant aux stages, ils font partie intégrante de la politique de GEFCO SA pour les jeunes.

Au 31 décembre 2017, la moyenne en « Equivalent Temps Plein » sur 2017 est de 4,3 stagiaires.

Consciente de son faible recours aux contrats précaires, GEFCO SA s’engage à continuer dans cette voie.

Par ailleurs, dans le cadre de l’accord portant sur le Contrat de génération signé le 7 octobre 2016, GEFCO SA s’engage à embaucher 30 jeunes de moins 30 ans (ce chiffre comprenant 20 % de transformation de contrats d’alternance en CDI). Il est rappelé que l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé le dispositif du Contrat de génération et que les dispositions figurant au précédent paragraphe n’ont donc vocation à s’appliquer que jusqu’au 31 décembre 2018, terme du Contrat de génération de GEFCO SA du 7 octobre 2016.

Titre 9. L’information des entreprises sous-traitantes portant sur les orientations stratégiques de GEFCO SA

Cette mesure permet aux entreprises sous-traitantes de GEFCO SA d’anticiper l’impact des choix stratégiques sur leur propre activité.

A l’heure actuelle, GEFCO SA n’a pas de sous-traitants au sens strict du terme.

Néanmoins, la Société conclut des contrats cadres avec les sous-traitants des filiales qui concluent, elles, des contrats d’application avec ces mêmes sous-traitants.

Les conditions dans lesquelles ces entreprises sous-traitantes seront informées des orientations stratégiques de GEFCO SA ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences seront déterminées par chaque filiale concernée (notamment la France) en accord avec les partenaires sociaux. GEFCO SA sera tenue informée des conditions d’information desdites entreprises sous-traitantes.

Titre 10. Dispositions relatives à l’accord

Chapitre 1. Le champ d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences au sein de GEFCO S.A. et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre.

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de GEFCO S.A., qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Chapitre 2. La prise d’effet et la durée de l’accord

Cet accord prend effet à compter de sa signature et est conclu pour une durée de trois ans. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, en particulier des articles L. 2242-13, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.

Chapitre 3. La révision de l’accord

Étant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé.

Pourront engager la procédure de révision du présent accord, l’employeur ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) se réuniront pour envisager la révision de l’accord.

Toute Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord pourra signer un avenant de révision sous réserve d’adhérer préalablement à l’accord initial.

Chapitre 4. Le dépôt, la notification et la publication de l’accord

Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du Siège Social de l’entreprise selon les formes requises par la loi. Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale.

L’information et la publication relative à cet accord seront faites conformément aux dispositions réglementaires. Le texte du présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’Entreprise.

Fait en 5 exemplaires à Courbevoie, le 26 janvier 2018.

Pour la Direction,

---------------, Directeur des Ressources Humaines Siège Corporate

Pour les Organisations Syndicales,

--------------- C.F.E.-C.G.C.

--------------- C.F.T.C

ANNEXE 1 : Processus d’articulation entre la GPEC, les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et la formation professionnelle.

ANNEXE 2 : Mesures d’accompagnement de la mobilité des salariés.