ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DANS L’ENTREPRISE

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entrée en vigueur au 1^er janvier 2018

BASF France SAS

ENTRE

La société BASF France SAS,

• sise au 49 avenue Georges Pompidou 92300 Levallois-Perret,

• immatriculée sous le numéro RCS Nanterre 542 069 158,

• représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général,

et, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée la « Société »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical central.

Pour le syndicat CFDT

Le délégué syndical central,

Pour le syndicat CFE CGC

Le délégué syndical central,

Pour le syndicat CGT

Le délégué syndical central,

Pour le syndicat FO

Le délégué syndical central,

Pour le syndicat SUD

Le délégué syndical central,

D’AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord affirment leur volonté d’inscrire, dans le cadre des relations individuelles et collectives du travail, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail telle que définie par la loi du 17 août 2015 porte sur :

• les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salariés à temps partiel) et de mixité des emplois ;

• les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• le droit à la déconnexion

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap ;

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé ;

• la prévention de la pénibilité ,

La notion de « qualité de vie au travail » se définit comme un ensemble d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. Ainsi, la qualité de vie au travail renvoie à des mesures, actions multiples touchant les salariés individuellement ou collectivement.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies pour poursuivre une réflexion sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures à mettre en œuvre afin de favoriser l’égalité des chances et de traitement à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette réflexion a été menée sur la base d’un rapport de situation comparée femmes/hommes et d’analyses qui ont permis aux parties de disposer d’un état des lieux de la situation au 31/12/2015. Les principaux axes de cet accord ont été déterminés sur la base de cet état des lieux. Le rapport de situation comparée femmes/hommes, en marge des indicateurs conjointement définis et précisés ci-après, servira de référence pour mesurer annuellement l’avancement des engagements pris sur les différents thèmes. L’état des actions correspondantes sera présenté annuellement à la commission de suivi.

Conformément aux dispositions législatives en la matière, les négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales ont donné lieu au présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de Vie au Travail.

Etant entendu que cet accord se substitue aux accords d’établissement en vigueur au sein de BASF France SAS.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales ont abouti aux constats suivants :

• Le droit d’expression des salariés étant assuré au sein de la Société par différents dispositifs, les parties au présent accord conviennent de ne pas formaliser cette thématique dans un accord, étant satisfaites des dispositifs existants tels que :

• les Instances Représentatives des salariés,

• les divers canaux d’information et de communications au sein de chaque établissement de BASF France SAS,

• l’enquête de satisfaction des salariés Global Employee Survey en place au sein du Groupe.

Les Divisions de BASF France qui disposent d’un site intranet prévoiront un espace dédié aux Organisations Syndicales représentatives afin de leur permettre de diffuser leurs communications. Cet espace sera accessible au plus tard le 1^er janvier 2018. Les Organisations Syndicales représentatives devront transmettre leurs tracts et publications aux Ressources Humaines locales en amont de leur mise en ligne sur l’intranet de la division par les personnes habilitées.

• La protection sociale complémentaire des salariés : suite aux résultats du groupe de travail « Santé/Prévoyance » mis en place au niveau de BASF France SAS en 2016 les parties conviennent que le thème portant sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé ne sera pas renégocié dans le cadre du présent accord. Les négociations sur ce sujet étant relayées à chaque Division de BASF France SAS.

• La prévention de la pénibilité : la Société n’étant pas assujettie à la législation sur la prévention de la pénibilité, il n’y a pas lieu d’ouvrir des négociations sur ce thème. Pour autant, la Société rappelle l’importance qu’elle attache à la prévention et à l’évaluation des risques professionnels ; notamment au travers de la promotion d’une culture Sécurité et Santé au Travail.

Cet accord s’intègre plus globalement à la politique sociale de l’entreprise et rappelle son attachement au principe de non discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et de mobilité..

Il se fixe pour principaux objectifs de :

• définir des actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste ;

• assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;

• poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et faire ainsi évoluer la culture d’entreprise.

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à toutes les Divisions de BASF France SAS ainsi qu’à l’ensemble des établissements qui y sont liés.

Article 2 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Axes prioritaires d’amélioration de l’égalité professionnelle

La législation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes prévoit que l’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

Ainsi, après le diagnostic réalisé sur la situation comparée Femmes / Hommes, les parties signataires du présent accord ont décidé de retenir, les 5 axes prioritaires d’amélioration suivants parmi ceux figurant dans le Code du travail :

1. Embauche ;

2. Formation ;

3. Promotion professionnelle ;

4. Rémunération effective ;

5. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les indicateurs portant sur les 5 domaines de progression définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes / Hommes.

Il est entendu que l’ensemble des indicateurs chiffrés viendra compléter le rapport sur la situation comparée Femmes / Hommes.

Ces indicateurs seront analysés chaque année par la Commission de suivi.

Article 2.1 – Embauche

Le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de recrutement sont identiques et sont fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats tels que définis dans le profil du poste à pourvoir.

Dans le cadre du processus de recrutement, une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi (dont celles destinées à la mobilité interne) afin de s’assurer qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe.

Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où sont constatés des déséquilibres, la demande sera faite auprès de tous les acteurs du recrutement de présenter au moins une candidature féminine pour des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement ; dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

De plus, afin de favoriser l’embauche de personnel féminin à certains postes actuellement occupés par des hommes à cause de leur pénibilité, la société s’engage à adapter les conditions de travail afin de faciliter chaque fois que possible l’accès de ces postes au personnel féminin.

Toujours dans le même objectif d’augmenter la mixité dans certains métiers, la société s’engage également à poursuivre et à renforcer les initiatives déjà existantes avec l’éducation nationale et les centres de formation professionnelle afin de promouvoir nos métiers auprès des jeunes des deux sexes. Un bilan annuel des « relations écoles » sera présenté à la Commission de suivi.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus

Pour les recrutements externes et internes en contrat à durée indéterminée, le nombre de candidatures reçues par poste à pourvoir avec la répartition par sexe. Pour les recrutements externes et internes en contrat à durée indéterminée, rapport entre le nombre de candidatures masculines et féminines reçues et le nombre de recrutements masculins et féminins réalisés. Nombre de salariés vus en entretien pour ces postes à pourvoir avec la répartition par sexe et le sexe du candidat retenu. Nombre de recrutements pour des postes pour lesquels on constate la surreprésentation d’un sexe où au moins une candidature du sexe opposé a été reçue.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d'emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Article 2.2 - Formation professionnelle continue

L’accès à la formation professionnelle revêt des enjeux importants dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de l’évolution professionnelle.

A cet égard, la société confirme son objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Dans cet objectif, la société s’engage :

• à ce que les conditions d’accès à la formation (quel que soit le type de formation) soient identiques quel que soit le sexe.

• à mettre en place un suivi particulier de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

• à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés qui ont des enfants en portant une attention particulière aux horaires des formations, en évitant dans la mesure du possible d’organiser des formations sur plusieurs journées consécutives et en essayant de les organiser au plus près du lieu de travail.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Le pourcentage de salariés ayant suivi une action de formation selon le sexe et la catégorie socio-professionnelle. Le pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’au moins une action de formation selon le sexe et la catégorie socio-professionnelle. Le nombre de salariés ayant suivi une formation liée au management / leadership selon le sexe et la catégorie socio-professionnelle.

Article 2.3 – Promotion professionnelle

La société confirme son objectif de favoriser des parcours professionnels et des possibilités d’évolution identiques entre les femmes et les hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités, notamment à responsabilités managériales. Elle s’engage à ce que les contraintes familiales n’entrent nullement en compte dans les choix de promotion. De la même façon elle rappelle que les absences pour congé maternité, pour congé parental ou pour congé paternité ne doivent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.

Cet objectif s’appuie notamment sur le dispositif interne de développement des collaborateurs, « Employee Development » (y compris les revues de développement) ainsi que sur le portail de recrutement interne « job.option.europe » déployés dans la société, qui ont pour objectifs principaux :

• d'encourager les salariés conjointement avec leur manager à mener une réflexion continue sur leur évolution professionnelle et à déterminer les actions de développement liées que ce soit pour évoluer dans le poste occupé ou vers un autre poste,

• permettre aux managers d’anticiper les promotions et de favoriser le développement continu des salariés.

La société s’engage à réaliser une communication à l’attention des salariés chaque année concernant le portail de recrutement en vue d’encourager la mobilité interne.

Consciente de la nécessité d’équilibrer le nombre de femmes et d’hommes dans les postes à responsabilités managériales, la Direction souhaite mettre en place un programme spécifiquement dédié aux femmes pour encourager leur positionnement dans des postes de management.

Ce programme intitulé « Leadership au féminin » présente plusieurs objectifs :

• promouvoir et favoriser le développement des femmes au sein de BASF France,

• donner de la visibilité aux femmes au sein de l’organisation, les accompagner dans leur développement et élargir leur réseau,

• développer les talents féminins ayant la capacité de prendre des responsabilités managériales et/ou de les élargir,

• renforcer la culture de développement et de mentoring de BASF.

Le programme « Leadership au féminin » est articulé autour d’actions individuelles et collectives de mentoring, de coaching et de formation avec des intervenants internes et externes.

Il sera proposé aux salariées présentant des capacités managériales et de leadership. Elles seront identifiées notamment au travers des revue de développement. Il s’adressera également aux salariées occupant déjà un poste de management et pouvant prendre davantage de responsabilité en la matière.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus

Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle bénéficiant d’une promotion (passage à un coefficient supérieur, changement de catégorie socio-professionnelle, changement de jobgrade (fullgrade ou subgrade) et comparaison de ces pourcentages. Etat du nombre de femmes et d’hommes dans des positions de management (responsabilité sur une équipe : chef d’équipe, teamleader, chef de service ou département). Nombre de femmes ayant bénéficié du programme « Leadership au féminin »

Article 2.4 – Rémunération effective :

La Direction rappelle le principe d’égalité de rémunération entre les populations masculines et féminines chez BASF France, étant entendu que l’égalité de rémunération doit s’entendre pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre.

Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de la Société ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres (ou variables) pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire.

En ce sens, les parties partagent l’objectif commun de poursuivre les efforts engagés afin de garantir l’égalité salariale à l’embauche et l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance, les compétences et l’expérience professionnelle.

La société s’engage à effectuer un suivi annuel des indicateurs relatifs aux rémunérations et à analyser les éventuels écarts existants. Les données annuelles seront communiquées à la Commission de suivi.

En cas de différences de salaire non justifiées qui pourraient subsister, la Direction s’engage à y apporter une attention particulière et à les traiter dans le cadre des revalorisations salariales annuelles.

Pour les salariés en congé maternité ou en congé d’adoption, BASF France s’engage à leur appliquer le pourcentage d’augmentation individuelle négocié pour leur catégorie socio-professionnelle.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Rémunération médiane annuelle par sexe et par catégorie socio-professionnelle Etat des écarts sur la moyenne de rémunération annuelle au 31/12/NN par sexe, par jobgrade et par coefficient Nombre de femmes en congé maternité ou en congé d’adoption qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle égale au pourcentage négocié dans la catégorie socio-professionnelle

Article 2.5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction confirme sa volonté de poursuivre la mise en place des actions permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et la parentalité.

La prise de congés de maternité, de paternité et de congés parentaux d’éducation ne doit pas constituer un frein à la carrière professionnelle des intéressés.

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son/sa responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines avant son congé (absence de 4 mois minimum) pour aborder les modalités de départ et de retour de congé au sein de l’entreprise.

La société s’engage par ailleurs à faciliter la prise du congé paternité en maintenant l’intégralité de la rémunération du salarié concerné et justifiant d’un an d’ancienneté. En effet, le mode d’indemnisation du congé paternité par la Sécurité Sociale créant des écarts de prise en charge, la société verse un complément afin de maintenir la rémunération à 100%.

Les parties rappellent que conformément aux dispositions respectives existantes au sein des différents établissements, les mères et pères de famille disposent d’une autorisation d’absence pour enfant malade.

ARTICLE 3 – Articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

L’organisation du travail et l’exercice de la parentalité sont parties intégrantes des politiques Ressources Humaines de la Société.

Les parties s’accordent à rappeler que les politiques en place dans l’entreprise favorisent l’équilibre de vie professionnelle / vie personnelle grâce, notamment aux modalités d’aménagement du temps de travail en lien avec les accords d’établissement existants.

Article 3.1 – Assurer la flexibilité dans l’organisation du travail dans le respect des dispositions légales

Les parties affirment leur volonté de mettre en place une politique de flexibilité dans l’organisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales.

A l’exception du personnel posté ou des salariés en horaires fixes, les collaborateurs de l’entreprise ont la possibilité de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux tels que définis dans les accords et règlements intérieurs en vigueur.

Les cadres en forfait jours ont la possibilité d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est rappelé que les salariés notamment en forfait jours, échangent avec leurs Managers directs (tous les ans à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation) à propos de l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. Des entretiens supplémentaires peuvent avoir lieu, en fonction des besoins.

La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé.

La thématique relative au télétravail sera discutée au niveau de chaque Division en fonction des possibilités et des impératifs respectifs.

Article 3.2 - Gestion des réunions et des courriers électroniques

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle les managers devront privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires comprises entre 9 heures et 17 heures et ce, dans le respect des activités des organisations. L’utilisation des téléconférences peut être effectuée aux fins de permettre une meilleure gestion de l’organisation du temps de travail.

Les Managers devront veiller à planifier leurs réunions de service ou de projet en tenant compte des jours de présence de leurs collaborateurs travaillant à temps partiel et dans les plages horaires en vigueur sur le site.

Enfin, la tenue d’événements, de type convention ou séminaire/formation de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine, pour permettre aux salarié(e)s de gérer leurs éventuels engagements extra-professionnels et / ou obligations parentales.

De même que, dans la mesure du possible, les formations devront être organisées à proximité du lieu de travail.

Article 3.3 - Recours au temps partiel

Le salarié qui souhaiterait recourir à un temps partiel devra informer son manager et son Responsable RH de son intention de changer son temps de travail 2 mois avant la date souhaitée, choisir avec ce dernier le pourcentage et l’option de temps de travail en accord avec les besoins du service et initialiser formellement la demande par courrier auprès de la DRH dans le respect des délais légaux (un mois avant la date souhaitée). Le Responsable RH devra être informé au même titre que le manager.

La Direction s’engage à :

• étudier 100% des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail et notamment des demandes de passage à temps partiel ;

• répondre de manière motivée dans le mois qui suit.

La Direction souhaite rappeler qu’en cas de recours au temps partiel pour les collaborateurs, les managers devront prendre en compte cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’adapter la charge de travail et la fixation des objectifs.

Article 3.4 - Organisation du travail et prise en compte de la parentalité

Accompagnement spécifique aux salariés concernés par les congés de maternité, de paternité, parentaux

La Direction s’engage à mener les actions de communication suivantes à la demande du salarié :

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux femmes enceintes seront communiquées à la salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur.

• Les dispositions légales et conventionnelles relatives au congé paternité seront communiquées aux hommes ayant déclaré un enfant né ou à naître.

• Les dispositions légales relatives au don de jours de congés pour faire face à la maladie d’un enfant seront communiquées aux salariés ayant fait état d’une telle situation.

Dans le cadre des congés parentaux à 100%, les salariés concernés auront la possibilité de maintenir leur adhésion à la mutuelle de l’entreprise. La prise en charge de la part patronale étant à leur frais.

Durant le congé maternité ou d‘adoption (et également durant le congé parental), l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, aux salarié(e)s qui en font la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusés aux autres salariés de leur organisation.

Implication des conjoint(e)s lors de la grossesse

Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d'une future mère bénéficie d’une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un PACS (Pacte Civil de Solidarité) ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.

La durée de l'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence

Afin d’assurer des conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence, un entretien professionnel individuel sera organisé par les managers à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois.

La Société sensibilisera l’ensemble des managers sur la conduite d’un entretien au retour d’un des congés, entretien qui pourra éventuellement être anticipé par rapport à la date du retour selon le souhait exprimé par le/la salarié(e) ou en tout état de cause avec son accord, notamment en cas d’un souhait d’évolution professionnelle (périmètre, mission, mobilité…).

L’entretien doit permettre de réussir le retour du/de la salarié(e) dans le poste d’origine ou dans un emploi similaire en faisant le point sur ses compétences, l’articulation vie professionnelle/vie familiale, les évolutions professionnelles envisageables, les éventuels besoins en formation.

Il sera mené par le Manager direct.

Indicateurs chiffrés correspondants aux objectifs de progression et aux actions ci-dessus
Données chiffrées par sexe et par catégorie socio-professionnelle : Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; Nombre de congés paternité pris les collaborateurs sur un an au regard du nombre d’enfants de collaborateurs nés sur l’année. Nombre d’entretiens de retour après un congé de plus de 4 mois

ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION

Les signataires du présent accord se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 4.1 – Notion du droit à la déconnexion et cadre de l’exercice de ce droit

La Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de la protection de la santé des salariés, d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

En outre, la Société souhaite par les présentes dispositions promouvoir une culture de travail favorisant l’équilibre des temps de vie et insiste sur la nécessité pour les salariés d’observer un devoir à la déconnexion.

La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi. Pour autant, il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : droit de l’ensemble des salariés de ne pas être connectés à un outil professionnel, numérique notamment, en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 4.2 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition des outils de travail nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respectée.

Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, de congé et de suspension du contrat de travail qui doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction recommande aux managers et aux salariés de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Article 4.3 – Sensibilisation à la déconnexion et recommandations

Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Recommandations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels

Il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » : sur les messageries électronique et téléphonique indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Recommandations liées à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec discernement les destinataires « A », « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 4.4 - Exceptions à l’exercice du droit à la déconnexion

En raison de la nature de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que le droit à la déconnexion pourra souffrir d’exception dans les circonstances suivantes :

• Astreintes, permanences (EHS, Production, etc…)

• Gravité et/ou urgence des situations (Ex : Cellules de crise, …)

• Prise en compte de la dimension internationale du groupe à l’occasion de l’organisation et/ou de la participation à des conférences virtuelles en dehors des heures habituellement travaillées par les salariés concernés

ARTICLE 5 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Cet article s'inscrit dans une politique volontariste et pragmatique visant à lutter contre toute forme de discrimination liée au handicap dans l'accès au monde professionnel ou dans l'emploi lui-même.

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail : les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés ainsi que les autres catégories listées par ledit article.

Définition du handicap

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou physiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Article 5.1 - Soutenir l’accès à l’insertion professionnelle

Favoriser l’accroissement du nombre de candidature de candidats en situation de handicap

Afin de favoriser les opportunités de rencontres avec les candidats en situation de handicap, la Société publie ses offres d’emplois externes, quel que soit la nature du contrat (CDD ou CDI), de façon systématique sur le site de l’AGEFIPH.

Article 5.2 - Veiller à l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel

Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à des compensations spécifiques (techniques, humaines, solutions d’organisation) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail.

Accessibilité des locaux

Une attention particulière sera portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche ou à la mutation ou à la formation d’une personne handicapée.

Les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap. Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap ou de l’aggravation d’une situation déjà existante (dont le handicap rendrait plus difficile l’évacuation), l’établissement concerné lui propose un exercice individuel d’évacuation, ce qui ne le dispense pas des exercices collectifs. Cet exercice permet notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales. A cet effet, des techniques spécifiques d’évacuation seront intégrées à la formation des salariés chargés de l’évacuation du personnel.

Les demandes concernant l’accessibilité des locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un salarié donné seront examinées en amont et au cas par cas.

Aménagement des postes de travail et/ou des conditions de travail

Les aménagements de poste de travail demandés par le médecin du travail sont étudiés en lien avec le salarié concerné, le management et les RH dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne ou en cours de carrière en cas de survenance ou d’aggravation de la situation de handicap une fois le salarié dans l’entreprise.

Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute, etc. …). Les Ressources Humaines coordonnent l’ensemble de la démarche.

Le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail conformément à l’article L 4612-11 du code du travail.

Formation et développement des compétences

La formation permet aux salariés d’améliorer leur employabilité, de maintenir et de développer leurs compétences et de préparer l’avenir. La Société :

• veille si nécessaire à ce que les formations (internes ou externes) soient mises en œuvre selon les conditions adaptées à la situation de handicap de la personne ou à défaut, conviennent de mesures correctrices (exemple : accessibilité des locaux, adaptation des rythmes, assistance humaine (interprètes LSF (langue des signes française) ou LPC (langage parlé complété), supports de formation adaptés, matériels informatiques, etc…),

• étudie et propose, si besoin, des formations spécifiques à la situation de handicap et nécessaires à la tenue de l’emploi ou à l’évolution de carrière (dans un centre disposant de conditions adaptées au handicap lorsque nécessaire).

Article 5.3 – Poursuivre le recours aux compétences des secteurs protégés ou adaptés

En sollicitant des structures relevant des secteurs protégés ou adaptés, la Société contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Les secteurs protégés ou adaptés offrent à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et de leurs capacités.

La Société souhaite favoriser l’emploi indirect de personnes en situation de handicap par le canal des achats aux Entreprises Adaptées (EA) ou aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

Article 5.4 - Accompagner les salariés en situation de handicap

La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier de dispositions adaptées à sa situation. Pourtant, confrontées à des difficultés de santé qui peuvent avoir des répercussions dans leur quotidien professionnel, certains salariés ignorent qu’ils peuvent faire reconnaitre leur handicap.

A ce titre, les mesures suivantes sont mises en place :

• Une action de sensibilisation/communication sera réalisée chaque année.

• Afin de faciliter les démarches de première demande de leur titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, des autorisations d’absences rémunérées pourront être accordées sur justificatifs et dans la limite de 1 jour (toutes absences cumulées). Ces absences permettent de répondre aux convocations administratives ou de réaliser les démarches médicales nécessaires (notamment les démarches auprès de la MDPH¹ ou de la CDAPH²).

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences sont des obstacles tant à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, qu’à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. Afin d’accompagner les managers concernés, une formation sur la sensibilisation au handicap pourra leur être proposée afin de mieux appréhender la notion de handicap et d’assurer un accueil et une intégration de qualité.

ARTICLE 6 - COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi se réunira au moins une fois par an à l’initiative de la DRH entre septembre et octobre ; étant entendu que la thématique de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est abordée régulièrement avec les instances de représentation du personnel (NAO, Information/Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, Négociations annuelles, etc.). La commission de suivi sera composée de deux représentants par organisation syndicale.

La commission s’assurera de la bonne application de l’accord (par l’appréciation des progrès réalisés dans les différents domaines visés par ce présent accord), analysera le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce rapport comportera également les indicateurs complémentaires définis dans cet accord. La commission pourra proposer des modifications des indicateurs.

ARTICLE 7 - Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 01/01/2018 sous réserve du respect des conditions de validité en vigueur à la date de sa signature.

ARTICLE 8 - ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DIRECCTE compétente, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.

ARTICLE 9 - Révision - Dénonciation

Cet accord est susceptible d’être révisé dans le respect des dispositions du Code du travail. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois.

Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

ARTICLE 10 - Adaptation

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation.

ARTICLE 11 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur auprès de la DIRECCTE UT et du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.

Un exemplaire sera affiché sur les supports de communication réservés à l’information du personnel.

Fait à Levallois Perret, le 14/12/2017.

En 3 exemplaires originaux.

POUR BASF France

Directeur Général Directrice des Ressources Humaines

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour le syndicat CFDT		Pour Pour le syndicat CFE - CGC
Pour le syndicat CGT		Pour le syndicat FO
Pour le syndicat SUD

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1. MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées↩

2. CDAPH (ex COTOREP) : Commission Départementale des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées↩