ACCORD DE FUSION DES DOMAINES DE NEGOCIATION EGALITE PROFESSIONNELLE ET GPEC

AU SEIN DE L’UES DES FROMAGERIES BEL

ENTRE LES SOUSSIGNES 

Les sociétés :

• FROMAGERIES BEL SA, société anonyme dont le siège social est situé 2, allée de Longchamp, 92150 SURESNES,

• FROMAGERIES BEL PRODUCTION FRANCE, société en nom collectif dont le siège social est situé 2, allée de Longchamp, 92150 SURESNES,

• FROMAGERIE BOURSIN, société anonyme simplifiée située 3, route de Saint Aquilin, 27120 CROISY SUR EURE.

Constituées en une unité économique et sociale ;

Représentées par le Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité aux fins des présentes, lesquelles constituent le Groupe Bel au sens du présent accord,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’UES, représentées par leurs délégués syndicaux centraux :

• La CFDT,

• La CGT,

• La FGTA-FO,

• La CFE-CGC,

D’autre part.

PREAMBULE

Saisissant l’opportunité offerte par l’article 7 de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, les parties ont souhaité fixer dans le cadre du présent accord les modalités de négociation attachées à deux domaines impératifs :

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES du Groupe Bel en France à savoir :

• FROMAGERIES BEL SA ;

• FROMAGERIES BEL PRODUCTION FRANCE ;

• FROMAGERIE BOURSIN.

Article 2 – Objectif

Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du code du travail, les parties conviennent de la nécessité de négocier de manière sérieuse et régulière et au moins une fois tous les quatre ans, sur les deux thématiques suivantes :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;

• La gestion des emplois et des parcours professionnels.

Estimant que ces deux sujets sont fortement liés, les parties manifestent par le présent accord leur volonté de fusionner les deux négociations en une seule et unique, nommée « Valorisation des compétences et de la diversité ».

En effet, convaincues que ni le sexe, ni les origines, ni l’âge ne doivent entrer en ligne de compte dans les processus de recrutement, de gestion de carrière et de rémunération des collaborateurs, les parties ont opté pour un regroupement permettant davantage de lisibilité et de cohérence dans les actions mises en place.

Elles rappellent par ailleurs que cette démarche n’a aucunement pour objectif d’amputer les salariés de leurs droits, ou les représentants du personnel des informations utiles à l’exercice de leurs mandats.

Article 3 – Contenu de la négociation

La négociation sur la valorisation des compétences et de la diversité devra nécessairement ainsi que la commission qui y sera attachée le cas échéant, et a minima porter sur les thématiques suivantes :

Pour le volet GPEC :

• Gestion des emplois et des parcours professionnels

• Mesures d'accompagnement au système GPEC, en particulier en matière de formation ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

• Condition de mobilité interne

• Orientations de la formation professionnelle à 3 ans

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Pour le volet égalité professionnelle et qualité de vie au travail :

• Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière :

• de suppression des écarts de rémunération ;

  • d'accès à l'emploi ;

  • de formation professionnelle ;

  • de déroulement de carrière ;

  • de promotion professionnelle ;

  • de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

  • de mixité des emplois.

Article 4 – Périodicité des négociations

La périodicité de la négociation sur la valorisation des compétences et de la diversité est triennale, et est réalisée au niveau de l’UES avec les organisations syndicales représentatives sur le périmètre.

Les premières négociations ayant lieu au cours du premier semestre 2018, les prochaines sont d’ores et déjà programmées au premier semestre 2021.

Cette programmation ne fait pas obstacle à la négociation d’éventuels avenants en cas de volonté commune des parties ou d’évolution de la législation applicable.

Article 5 – Informations remises par l’employeur dans le cadre de la négociation

Les parties conviennent d’ores et déjà de la nécessité d’avoir à disposition les informations suivantes dans le cadre de la négociation sur la valorisation des compétences et de la diversité :

- Evolution des effectifs (détail des entrées, sorties, classifications)

- Suivi des évolutions et de la mobilité (polyvalence horizontale et verticale)

- Suivi de la réalisation des entretiens de carrière

- Suivi des dispositifs de formation

- Analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégories professionnelles en matière :

• d'embauche et de formation ;

• de promotion professionnelle ;

• de qualification ;

• de classification ;

• de conditions de travail ;

• de sécurité et de santé au travail ;

• de rémunération effective ;

• d'articulation en l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

• d'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;

• d'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;

• part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

Article 5 – Modalités de suivi des engagements

Dans le cas où les négociations sur la valorisation des compétences et de la diversité aboutiraient à la conclusion d’un accord, les modalités de suivi de celui-ci seront déterminées dans ses dispositions finales.

En tout état de cause, une commission de suivi annuelle sera mise en place afin de suivre les mesures mises en place.

Article 6 – Dispositions finales

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt pour une durée indéterminée.

Article VIII.2 : Révision

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article VIII.3 : Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en format électronique, et auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 30 mars en 7 exemplaires

Pour la Direction :

Directeur des Ressources Humaines France

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Fromageries Bel :

pour le syndicat CFDT

pour le syndicat CGT

pour le syndicat FGTA FO

pour le syndicat CFE-CGC