Accord d'entreprise "Egalite Professionnelle et Qualite de Vie au Travail" chez CELTA (Siège)

Entre

La société CELTA, Société anonyme au capital de 1 857 345 €, dont le siège social est sis Avenue de Lachamp, 63 120 Courpière, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, xxx, Directeur Général Délégué, dûment habilité à cet effet,

D’une part

Et les organisations syndicales de l’Entreprise :

• C.F.E-CGC/FIBOPA, Représentée par xxx, dûment mandatée à cet effet,

• CFDT, Représentée par xxx, dûment mandaté à cet effet,

• CGT, Représentée par xxx, dûment mandaté à cet effet,

D’autre part

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société réaffirme sa conviction partagée avec les partenaires sociaux que la mixité professionnelle est un facteur de cohésion sociale, de complémentarité et d’efficacité. Convaincu que la recherche de diversité et de pluralisme est un facteur de progrès pour l’entreprise, le présent accord définit les engagements pris par Celta pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’entreprise.

Dans l’élaboration de cet accord, elle a pu bénéficier de l’appui et des conseils du CIDFF63 (Centre d’information sur les droits des femmes et des familles).

Article 2 - Objet de l'accord

La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au regard du diagnostic réalisé et partagé avec les partenaires sociaux, il a été décidé de mettre en œuvre les actions ci-après :

• Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle

• Articuler plus facilement l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Garantir une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes (sous conditions de poste, classification et ancienneté équivalents)

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

Article 4 – Méthode : Elaboration d'un diagnostic partagé

Cet accord s’appuie sur un travail préparatoire. Les parties à cette négociation se sont appuyées sur un diagnostic partagé élaboré et communiqué par la commission égalité professionnelle de l’établissement.

Cette analyse et diagnostic sont principalement basés sur les données issues de la BDES, du rapport sur la situation des femmes et des hommes, de l’index écarts de rémunération et du bilan des actions réalisées prévues dans le précédent plan d’actions. Une proposition d’accord a également été élaborée par cette commission.

La négociation s'appuie sur les données issues de la BDES. Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle. La BDES comporte également les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

En particulier, le calcul de l'index « écarts de rémunération », mis en œuvre selon un calendrier fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise, ainsi que la méthodologie suivie à cette occasion, est accessible aux délégués syndicaux par la BDES.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

1. L’embauche

Répartition par sexe et secteur

		METIER	Homme	Femme
		DI - Méthodes	2
		DC - Réseau	4	4
		DI - Onduleuse	38
		DI - Cartonnier	5
		DI - Caisserie	65	2
		DI - Maintenance	19
		DI - Conteneur	20
		S. RH & standard		4
		DI - Expéditions	12
		Valdore	12	9
		S. Qualité	3	1
		DI - Affrètement	3
		DI - BdF	1	3
		DI - Structure	5	1
		DC - ERD	5	2
		DC - Sédentaire		9
		Achats & Magasin	3	1
		D.A.F.		7
		S. Généraux		1
		Direction Générale	1
		DI - Méthodes Clichés	3
		Sécurité	2
		DC - Structure	2	1
		D.Générale		2
		S. Informatique	2	1
		DI - Méthodes Encadrement	1
		Travaux neufs	1
		Total général	209	48

Données issues du diagnostic égalité professionnelle au 31 12 2019

	METIER	Homme	Femme
	DI - Méthodes	100%	0%
	DC - Réseau	50%	50%
	DI - Onduleuse	100%	0%
	DI - Cartonnier	100%	0%
	DI - Caisserie	97%	3%
	DI - Maintenance	100%	0%
	DI - Conteneur	100%	0%
	S. RH & standard	0%	100%
	DI - Expéditions	100%	0%
	Valdore	57%	43%
	S. Qualité	75%	25%
	DI - Affrètement	100%	0%
	DI - BdF	25%	75%
	DI - Structure	83%	17%
	DC - ERD	71%	29%
	DC - Sédentaire	0%	100%
	Achats & Magasin	75%	25%
	D.A.F.	0%	100%
	S. Généraux	0%	100%
	Direction Générale	100%	0%
	DI - Méthodes Clichés	100%	0%
	Sécurité	100%	0%
	DC - Structure	67%	33%
	D.Générale	0%	100%
	S. Informatique	67%	33%
	DI - Méthodes Encadrement	100%	0%
	Travaux neufs	100%	0%
	Total général	81%	19%

Données issues du diagnostic égalité professionnelle au 31 12 2019

L'analyse des indicateurs fait clairement apparaître une mixité faible dans certains métiers qui au regard des autres indicateurs apparait comme le principal axe de travail pour notre établissement.

Suite au diagnostic, il est constaté une quasi absence de mixité dans certains secteurs avec une sur représentation des femmes dans certains métiers (commercial sédentaire, ressources humaines, comptabilité) et au contraire une quasi absence dans des métiers de production (méthodes, maintenance, onduleuse, caisserie).

Pour précisions,

En 2017, 9 embauches CDI ont été réalisées dont 8 en production

1embauche CDI femme en production

En 2018, 18 embauches CDI ont été réalisées dont 13 en production

1 embauche CDI femme en production et 2 embauche femme CDI hors production

En 2019, 9 embauches CDI ont été réalisées dont 6 en production (4 maintenance)

En 2020, 11 embauches CDI sont prévues dont 9 en production sur des postes caristes et conducteur de machine en transformation.

En 2021, 8 embauches CDI sont prévues dont 8 en production sur postes conducteur de machine en transformation.

Au regard du volume des effectifs et des prévisions de recrutement 2020-2023, il est décidé d’orienter les actions prioritairement vers un objectif de plus grande mixité réussie en production.

Il est échangé sur le rôle important des partenaires extérieurs en recrutements et notamment les agences de travail temporaire. Il apparait donc nécessaire de les inclure dans notre travail sur l’égalité professionnelle.

2. La formation

MOYENNE D'HEURES DE FORMATION PAR SEXE
SERVICE	(Tous)
METIER	(Tous)
EMPLOI	(Tous)
DUREE DU TRAVAIL	(Tous)
MOY HEURES FORMATION	SEXE
CATEGORIE	Homme	Femme	Total général
CADR	19	33	25
CADS
MAIT	23	20	22
PROF	19	16	19
Total général	21	24	21

Données issues du diagnostic égalité professionnelle au 31 12 2019

Nous constatons l’absence d’écart dans l’accès à la formation. Cependant, afin d’améliorer la mixité notamment en atelier de production, il serait intéressant de suivre des indicateurs sur le compagnonnage et la formation interne. Cet outil permet d’assurer la promotion interne en production et peut être utilisé pour accroitre la connaissance et l’attractivité des postes.

3. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Répartition de la population en fonction de l’organisation du travail

	HORAIRES	Homme	Femme
	JOURNEE	59	41
	POSTE	149	7
	Total général	209	48

	HORAIRES	Homme	Femme
	JOURNEE	59%	41%
	POSTE	96%	4%
	Total général	81%	19%

	DUREE DU TRAVAIL	Homme	Femme	Total général
	60		1	1
	80		3	3
	90		1	1
	100	209	43	252
	Total général	209	48	257

Remarque : l’activité partielle est uniquement constituée d’une activité partielle demandée par le salarié et non pas imposée par l’organisation de l’entreprise.

Données issues du diagnostic égalité professionnelle au 31 12 2019

Il est constaté que les hommes sont plus nombreux en horaire posté. Cela reflète également la faiblesse de mixité en atelier de production. Cependant, l’organisation du travail en poste peut encore constituer une raison à la faible attractivité de nos métiers notamment chez les femmes. De plus, il est constaté que l’activité partielle est demandée principalement par des femmes. Pour travailler sur l’égalité professionnelle, il parait donc essentiel de s’interroger sur l’articulation vie professionnelle et vie privée.

4. La rémunération effective

Indicateurs d’écart de rémunération

Données issues de l’index égalité au 31 12 2019

Les partenaires soulignent que si les écarts de rémunération et de déroulés de carrières ne nécessitent pas aujourd’hui d’actions correctives, il est important de veiller à ce que des écarts non objectifs n’apparaissent pas dans l’avenir.

Article 6 – Plan d’actions de l'entreprise

A. Embauche

Partant du constat que dans les métiers dits de production la mixité est faible, Celta veillera à renforcer l’attractivité des métiers où la mixité est peu représentée.

1. En veillant à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi

Celta s’engage à porter la plus grande attention à la rédaction des offres d’emploi et notamment qu’elles soient rédigées sans aucun critère illicite ou discriminatoire, avec la terminologie masculine et féminine du poste, que la diffusion, de l’offre se fasse en interne ou en externe et quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

2. Processus et critères de recrutement

Afin de garantir la visibilité et transparence du processus de recrutement, une procédure sera formalisée visant à garantir un choix neutre et objectif. Il sera notamment portée une attention particulière pour que les intervenants au processus soient systématiquement des personnes du métier recherché mais également des acteurs de la fonction ressources humaines.

3. En veillant à recevoir en entretien des femmes et des hommes dans les mêmes proportions que celles de CV reçus

Afin d’assurer un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et hommes, la proportion de candidatures féminines et masculines doit être identique à la proportion de candidats féminines et masculines reçus en entretien.

4. En veillant à retenir les candidatures des femmes et des hommes dans les mêmes proportions que celles de CV reçus

Lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences, et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

5. En s’assurant de l’engagement des sociétés partenaires de recrutement et notamment d’intérim dans la poursuite de ces objectifs et la déclinaison des actions les concernant

L’objectif est de partager de manière claire et transparente les mêmes objectifs d’égalité professionnelle dès le recrutement.

Pour cela, Celta veillera à ce que les cabinets de recrutements externes et notamment les entreprises de travail temporaire partenaires respectent les principes et critères de recrutement définis préalablement et incluent une clause de neutralité dans les conventions.

La formation

Le diagnostic initial a permis d’identifier des métiers où les femmes sont encore très largement sous représentées.

Il est donc d’autant plus important de garantir dans ces métiers un accès égal à la formation et aux évolutions de postes induits.

1. Processus et critères d’accès aux actions de formation professionnelle

La formation professionnelle doit être accessible indépendamment de son sexe. Les choix d’entreprise doivent être basés sur des critères objectifs et plus particulièrement sur l’activité professionnelle et les enjeux de celle-ci.

Afin d’assurer la transparence, une procédure de formation sera rédigée afin d’assurer la non-discrimination et favoriser l’accès de tous à la formation.

2. Accompagnement des retours de congés maternité, congés d’adoption, congés parental

Après un arrêt de longue durée, il est important d’assurer le retour dans les meilleures conditions pour le salarié.

Au retour du congé maternité ou parental, un entretien de retour sera organisé avec la hiérarchie et le salarié concerné. Il sera ainsi échangé ensemble sur les changements intervenus, les conditions de remplacement pendant l’absence, les besoins de formations, le point sur les congés et l’organisation du service.

Les besoins de formation identifiés seront inscrits en priorité dans le plan de développement des compétences.

3. Logistique de la formation

Afin de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale ainsi que l’évolution des compétences, il sera recherché la réduction maximum des temps de déplacements entre le lieu de travail et le lieu de formation. Il sera ainsi donné priorité aux formation pouvant être organisées en intra. Si cela n’est pas possible, il sera donné priorité à des organismes proches du lieu de travail.

4. Garantir un accès identique à l’évolution professionnelle par la formation interne au poste

La formation interne au poste est un des piliers de la formation dans ces métiers où les femmes sont encore peu présentes. Ce type de formation permettent également d’accéder à de plus grandes responsabilités.

Afin de garantir un accès identique aux formations interne et à l’évolution de postes associée, il sera examiné lors de chaque NAO la répartition Femme-Homme dans les parcours de professionnalisation en interne par type de poste.

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Afin d’assurer une égalité des droits et des responsabilités entre hommes et femmes, il est important de se pencher sur la thématique de l’articulation et surtout de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle

1. Assurer un exercice efficace de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

Une charte des bonnes pratiques sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs par envoi de mail et affichage d’ici 2022. En plus du droit à la déconnexion, elle visera à rappeler les règles essentielles et à sensibiliser l’ensemble des acteurs au respect de cet équilibre.

2. Accompagnement des départs en congés maternité, congés d’adoption, congés parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental temps complet ou temps partiel ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière et ainsi permettre une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Dans le cadre de l’arrivée d’un enfant, le salarié est invité à en informer le service RH le plus tôt possible. Il recevra alors une fiche d’information et pourra anticiper et organiser au mieux l’arrivée de l’enfant (congés de naissance, congés paternité, congés maternité, congés parental, …).

Tous les salariés concernés par un départ en congés maternité ou parental pourront bénéficier d’un entretien professionnel avec la hiérarchie, à leur demande, avant le départ en congé maternité ou parental  afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Rémunérations

La situation comparée des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes permet d’identifier les pratiques et les éventuels écarts.

Suites aux différentes informations fournis aux représentants du personnel, les parties ne constatent pas d’écart injustifié entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective. Il est précisé que le système de rémunération avec une classification par poste comme utilisé en production permet de garantir efficacement une rémunération égale à poste égal.

Ainsi, l’index égalité professionnelle met en exergue un écart de rémunération en faveur des femmes qui sont plus présentes dans les métiers classés techniciens et agents de maitrise. Il est cependant souligné que l’absence de mixité dans certains secteurs rend l’analyse d’écart de rémunération et de promotions peu pertinente.

Il est également important d’avoir une analyse par catégorie professionnelle des écarts de rémunération et de rester vigilants à l’absence de dérive sur ce sujet.

1. Parentalité et évolution professionnelle

Il ressort du diagnostic que les périodes liées à la maternité, paternité, l’adoption ou au congés parental n’ont aucune conséquence sur l’évolution de la rémunération du salarié.

Celta s’engage à ce que les salariés ayant eu une période d’absence liée à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congés parental bénéficient à leur retour de congé des augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

2. Objectifs de progression

Il ressort du diagnostic que la situation comparée femmes-hommes ne fait ressortir aucun écart injustifié entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective au 31 décembre 2019.

Les parties conviennent de s’assurer de l’absence de dérive sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le temps.

Il est ainsi important de suivre régulièrement une analyse par catégorie socio professionnelle des écarts de rémunérations. L’indicateur choisi pour cela est celui de l’évolution des salaires moyens mensuels des hommes et des femmes par catégorie professionnelle.

Cet indicateur sera partagé et étudié spécifiquement par les délégués syndicaux lors de chaque réunion de négociation annuelle obligatoire et ce dès 2021.

Domaine d'action	Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés	Délai
Embauche	Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes : mise en place d'un processus de recrutement garantissant la non discrimination d'ici fin 2021	Veiller à la formulation des appels à candidatures, au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d'emploi de manière asexuée)	100% des appels à candidature asexués à fin 2020	Décembre 2020
		Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l'entreprise a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable et incluent une clause de neutralité dans les conventions	Elaboration d'une charte égalité Femme Homme au premier semestre 2021 par la commission égalité professionnelle 3 conventions signées avec les 3 agences d'intérim partenaires au deuxième semestre 2021	Novembre 2021
		Structurer une procédure de recrutement et la formaliser	Formaliser la procédure de recrutement via les outils qualités à Avril 2021 Faire intervenir les acteurs cœur de métier et les acteur de la Direction des Ressources Humaines	avr-21 Recenser les pratiques actuelles à Février 2021 Réunion en mars 2021 d’analyse et d’amélioration avec la Direction des Ressources Humaines, la Direction industrielle, la Direction Commerciale et la Direction Générale
	Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes	Mise en place d'indicateurs visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures par métier	Proportion de candidatures de femmes et d'hommes pour chaque campagne de recrutement	janv-21
		Veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celles des candidatures	Proportion respectée entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues, présentées et retenues quelle que soit la nature du contrat et à compétences égales.	Avril 2021
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité personnelle et familiale	Assurer un exercice efficace de l'équilibre Vie privée / Vie professionnelle	Communiquer sur une charte des bonnes pratiques auprès de tous les collaborateurs ( charte de déconnexion, réunion après 17h, …)	Communication réalisée et diffusée à février 2022	Février 2022
	Accompagner les départs et retours liés à des absences pour congés maternité ou parental	Mise en place d'entretiens avant le départ pour congé maternité ou congé parental	Mise en place des entretiens au premier semestre 2021 80% des entretiens réalisée à 2021 100% des entretiens réalisés en 2022	Juin 2021
Formation	Mise en place d'une procédure de formation non discriminante et favoriser l'accès à tous	Structurer une procédure de formation	Formaliser la procédure formation extérieure et interne	Juin 2021 Recenser les pratiques actuelles à Février 2021 Réunion en mars 2021 d’analyse et d’amélioration avec la Direction des Ressources Humaines, la Direction industrielle, la Direction Commerciale et la Direction Générale
		Mettre en place des entretiens de retour après absence congés maternité ou parental	Formalisation des entretiens de retour au premier semestre 2021 80% des entretiens de retour réalisés en 2021 100% des entretiens de retours réalisés à partir de 2022	Formalisation des entretiens de retour à juin 2021 80% des entretiens de retour réalisés en 2021 100% des entretiens de retours réalisés à partir de 2022
		Internaliser les lieux de formation	60% des formations réalisées à moins de 20km du lieu de travail	Objectif à atteindre pour le plan de formation 2022
	Favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement	Garantir un accès identique aux femmes à la formation interne et à l'évolution de poste associée	Répartition Femmes / Hommes dans les parcours de professionnalisation interne	Répartition identique à décembre 2022
	Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé parental de plus de 6 mois	Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé parental de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante et identifier les besoins lors d'un entretien de retour	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant bénéficié d'un entretien de retour Proportion de salariés revenant de congé parental de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivante	100% des entretiens de retours réalisés en 2021 100% des formations réalisées en 2022
Rémunération effective	S'assurer de l'égalité salariale	Vérifier l'application des rémunérations effectives annuellement	Maintenir 100% de conformité	NAO
		Vérifier l'application des augmentations et primes aux salariés absents	Maintenir 100% de conformité	NAO

Article 7- Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

- 3 salariés désignés par le CSE

- la DRH

- le Directeur Général

Elle se réunira une fois par an au minimum pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux Comité Social et Economique avant le 31 Décembre de chaque année.

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Courpière en 6 exemplaires originaux, le 22 Juillet 2020

Monsieur xxx, Directeur Général délégué

Et les organisations syndicales de l’Entreprise :

C.F.E-CGC/FIBOPA

Représentée par xxx- dûment mandatée à cet effet,

CFDT

Représentée par xxx - dûment mandaté à cet effet,

CGT

Représentée par xxx - dûment mandaté à cet effet,