Accord d'entreprise "Accord d'entreprise cadre sur les astreintes au sein des services maintenance" chez WIENERBERGER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE CADRE SUR LES ASTREINTES AU SEIN DES SERVICES MAINTENANCE

Entre les soussignés :

La société WIENERBERGER SAS

Sise à 8 rue du Canal, Achenheim

F-67087 Strasbourg Cedex 2

Numéro SIRET 548 500 982 00176

Code APE 2332 Z

Représentée par Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et,

Les représentants syndicaux de la société

Délégué syndical central C.F.D.T.

Déléguée syndicale centrale C.F.E/C.G.C. CHIMIE

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de préciser les modalités communes du régime des astreintes s’appliquant aux services de maintenance des entités de WIENERBERGER situées en France.

Il concrétise le souhait des parties signataires de définir un « socle commun » comportant les principales dispositions communes d’ordre « social » ayant vocation à s’appliquer de manière homogène sur l’ensemble des sites de WIENERBERGER en France.

Les parties précisent que l’astreinte n’a pas pour vocation de se substituer aux travaux préventifs et curatifs de maintenance habituellement réalisés pendant les heures de travail régulières.

Les parties ont pu se rencontrer au cours de plusieurs réunions successives afin de discuter en détail, négocier et convenir des dispositions qui suivent.

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir, à compter de son entrée en vigueur, au plus tôt le 1^er mars 2021 tel que précisé à l’article 7 du présent accord, le régime d’astreinte pour le personnel ouvriers, techniciens, agents de maîtrise, et cadres des services de maintenance au sein des établissements de la société WIENERBERGER SAS listés ci-après.

Les stagiaires et les apprentis ne sont pas visés par cet accord, ne pouvant légalement être soumis au régime d’astreinte. En revanche, les intérimaires pourront effectuer des astreintes si nécessaire.

Les établissements concernés sont les suivants :

Wienerberger 5 rue du Canal, ACHENHEIM 67087 STRASBOURG, Cedex 2	Wienerberger 75 rue du Docteur Deutsch 67660 BETSCHDORF
Wienerberger ZAC Les Portes d’Anjou – Les Chenneteries 49430 DURTAL	Wienerberger 87 Boulevard des Alliés 59148 FLINES-LEZ-RACHES
Wienerberger Route de Vermelles 62410 HULLUCH	Wienerberger Lieu-dit La Tuilerie 25170 LANTENNE-VERTIERE
Wienerberger 1 Chemin de la Marnière 91630 MAROLLES EN HUREPOIX	Wienerberger 471 Chemin des Nivres 01190 PONT-DE-VAUX
Wienerberger 29 Route d’Auxerre 89230 PONTIGNY	Wienerberger 25 Rue de la Gare 67470 SELTZ

Le présent accord vient compléter les accords d’établissement déjà existants sans s’y substituer, à l’exception des dispositions ayant le même objet, prévues dans les accords d’établissement auxquelles les dispositions du présent accord se substituent.

Les parties conviennent que les dispositions prévues dans le présent accord d’entreprise ne seront applicables au sein de chaque établissement qu’à partir du moment où l’établissement considéré disposera d’un accord d’astreinte existant ou, à défaut, en mettra un en place. Il est ainsi convenu entre les parties signataires que les indemnisations et les modalités organisationnelles relatives aux astreintes et complétant cet accord, de même que toutes autres dispositions non traitées dans cet « accord cadre » seront à négocier au niveau de chaque établissement. A défaut de quoi, le présent accord ne saurait s’appliquer.

ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’ASTREINTE ET DES PERIODES D’ASTREINTE

A/ Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte concerne les plages horaires en-dehors des horaires habituels de travail du salarié pendant lesquelles ce dernier peut être amené à intervenir à la demande de l’employeur.

Dans tous les cas, il est précisé qu’un salarié ne pourra pas être amené à effectuer plus de 2 semaines par mois d’astreinte.

L’organisation des astreintes (plages horaires, jours, rotations, etc..) est définie selon les modalités d’organisation nécessaires au sein de chaque établissement selon les dispositions adoptées aux termes d’accords d’établissement spécifiques.

B / Cas de dispense

1/ Formation et congés payés

Il est précisé que, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes, un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation ou de congés payés.

2/ Possibilité de dispense d’astreinte en fonction de l’âge

L’âge légal de départ à la retraite est, à ce jour, fixé à 62 ans. Le personnel de maintenance, cinq ans avant l’âge légal de départ à la retraite, est autorisé à ne plus effectuer d’astreinte.

Tout salarié qui souhaite continuer à réaliser les astreintes, dans les cinq années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite pourra le faire. Par la suite, s’il souhaite arrêter les astreintes, il devra respecter un préavis de trois mois.

3/ Aménagements spécifiques

Les permutations entre personnes, pour raisons personnelles impérieuses, sont admises. Un refus par le manager est toutefois possible pour un motif opérationnel ou légal.

Le manager tiendra compte, dans la mesure du possible, des éventuelles contraintes personnelles des salariés concernés, notamment familiales planifiées, pour organiser le planning des astreintes.

4/ Modalités propres aux établissements

Il appartient à chaque site et à chaque manager de définir, au regard des compétences et de l’autonomie des personnels concernés et visés à l’article 1, quels sont ceux qui sont habilités à réaliser des astreintes au regard des compétences nécessaires pour réaliser ces missions, et de mettre en place les actions de montée en compétences requises. Une fois les compétences nécessaires acquises, les personnels concernés sont soumis au régime d’astreinte.

Une attention particulière sera portée aux nouveaux collaborateurs pour lesquels une ancienneté minimale de deux semaines devra être respectée avant d’effectuer des astreintes, cela dans le but d’acquérir une connaissance préalable du site, de son environnement de production et des règles de sécurité. Cette ancienneté de deux semaines représente bien un minimum qui, selon la configuration du site, pourra être étendue. Par ailleurs, la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences portera, entre autres, sur les besoins de remplacements des futurs retraités ainsi que la formation des nouveaux embauchés au sein des équipes de maintenance.

ARTICLE 3 - MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES CONCERNANT LA PROGRAMMATION ET LE SUIVI DES PERIODES D’ASTREINTE

A / Modalités d’information

L’information du salarié concernant la programmation des périodes d’astreinte se fera par l’affichage d’un planning semestriel sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

Il est précisé que chaque salarié pourra être informé d’un éventuel changement de son programme individuel d’astreinte au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires avant sa date de mise en application.

Passé ce délai, tout changement ou toute demande de modification de planning émanant de l’employeur ou du salarié devra faire l’objet d’un accord commun entre le salarié et son responsable hiérarchique.

A ce titre, il est également précisé qu’en cas de souhait de changement de planning émanant du salarié pour des circonstances exceptionnelles la demande du salarié devra être présentée au supérieur hiérarchique de ce dernier, au plus tard, 48 heures avant le début de son astreinte. La demande du salarié sera immédiatement étudiée et un changement interviendra sous réserve qu’un autre salarié puisse accomplir l’astreinte et en fonction des nécessités liées à la bonne marche du service.

Un accord d’établissement peut définir des modalités différentes de prise en compte des demandes de changement de planning émanant du salarié pour des circonstances exceptionnelles. Dans ce cas les modalités émanant de l’accord d’établissement se substituent à celles du présent accord et ayant le même objet. 

Lors de la mise en place de ce régime d’astreinte comme pour toute embauche d’un salarié concerné par ce régime, un document d’information sera remis à chaque salarié concernant les modalités d’astreinte au sein de son site de rattachement. Il indiquera toutes les modalités utiles au bon déroulement des astreintes.

Lorsque l’entreprise est confrontée à des circonstances exceptionnelles (incendie, dégât des eaux, problème de réseau électrique, catastrophe naturelle…), la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées voire supprimées en respectant un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 1 jour franc.

B/ Modalités de suivi des astreintes

Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé les informations récapitulatives concernant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Outre la fourniture aux salariés de ces informations obligatoires, la société s’engage à étudier les possibilités techniques qui permettraient de compléter ces dernières par la remise d’un état plus détaillé faisant apparaître les périodes précises des astreintes et interventions éventuelles, qu’elles soient physiques ou téléphoniques.

Concernant les interventions téléphoniques, un moyen fiable d’assurer leur traçabilité sera mis en œuvre. La commission de suivi prévu à l’article 11 du présent accord veillera à l’efficacité du dispositif retenu.

ARTICLE 4 – MODALITES DE REMUNERATION DES ASTREINTES

A / Cadre général

Les interventions effectuées pendant le temps d’astreinte – incluant le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour regagner son domicile – constituent un temps de travail effectif. Le temps d’intervention est donc rémunéré ou récupéré selon les règles en vigueur dans l’établissement. Ainsi, le cas échéant, les majorations pour travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié s’appliqueront.

Il est précisé que, dans le cas d’une intervention sur site rendue nécessaire alors que la durée obligatoire du repos quotidien et/ou hebdomadaire n’a pu être respectée au préalable, le salarié pourra bénéficier d’un nouveau repos quotidien ou hebdomadaire ininterrompu.

A ce titre, il est possible qu’un salarié ne soit pas en capacité de reprendre son poste de travail à l’horaire habituel de prise de poste du matin.

Dans ce cas précis, il a été convenu entre les parties que les heures non travaillées et correspondant aux horaires de travail théoriques seront exceptionnellement assimilées à du temps de travail effectif et donc rémunérées comme telles.

Pour autant, dans la mesure où ce ne sont pas des heures réellement travaillées, il est précisé que ces heures ne seront pas prises en compte pour le calcul des durées maximales du travail, que celles-ci soient journalières ou hebdomadaires, voire annuelles.

Les parties conviennent que cette mesure favorable nécessite un suivi et une attention particulière dans le temps, étant donné qu’il est difficile d’estimer, avant d’avoir pratiqué ce nouveau dispositif, l’impact réel de cette mesure.

A ce titre, les parties conviennent que cette mesure est mise en place temporairement et prennent l’engagement de se réunir, dans les 6 mois de la signature du présent accord afin de faire le point sur les incidences de son application et de décider de la suite à donner à ce dispositif.

Lors des interventions pendant le temps d’astreinte, le personnel, quels que soient son statut et son régime de temps de travail, devra impérativement badger à l’entrée et à la sortie de l’établissement.

Les astreintes sans intervention, ni physique ni téléphonique, ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence pas lieu à repos.

Cependant, conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Comme déjà précisé dans le préambule du présent « accord d’entreprise cadre », cette contrepartie sera définie au sein de chaque établissement.

B / Cas spécifique des interventions gérées à distance

Dans l’hypothèse où le personnel d’astreinte est contacté et que l’intervention sur site ne s’avère pas nécessaire, le problème ayant pu être traité par téléphone et/ou via une connexion Internet, ce temps entraînera une rémunération équivalente à du temps de travail effectif.

C/ Modalités spécifiques à chaque établissement

Pour chaque période d’astreinte effectuée, les salariés concernés percevront une contrepartie financière destinée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité. Pour prendre en compte les spécificités et les contraintes des astreintes, il est convenu entre les parties que cet accord cadre n’a pas vocation à définir des modalités d’indemnisation homogènes dans tous les établissements, ces modalités sont ou devront être formalisées au sein de chaque établissement en fonction des contraintes spécifiques à chaque site.

ARTICLE 5 - MODALITES D’INTERVENTION

A / Délai d’intervention

Le délai d’intervention pour se rendre sur le site d’intervention est fixé à 45 minutes maximum. Ce délai pourra être prolongé en cas de circonstances exceptionnelles (conditions météo défavorables, routes en travaux…). Dans tous les cas, l’intégralité du temps de trajet sera rémunérée.

B/ Contacts d’urgence

Dans les situations pour lesquelles il serait nécessaire de valider des modalités imprévues au regard des exigences de la situation d’intervention, les personnels d’astreinte devront être en mesure de contacter un responsable de l’établissement ou un manager désigné, qui sera habilité à prendre les éventuelles décisions qui s’imposent (exemple : « renfort d’astreinte », nécessité d’arrêter les installations, etc…).

Les responsables habilités ainsi que les modalités de contact de ces responsables par les équipes d’astreinte seront définis au niveau de l’établissement.

En cas d’intervention d’un ouvrier, technicien ou agent de maîtrise dans le cadre d’un « renfort », une « prime de renfort », définie au niveau de l’établissement, sera versée en compensation du dérangement provoqué par la sollicitation hors astreinte. Les heures d’intervention seront également payées, comme celles effectuées dans le cadre d’une astreinte.

ARTICLE 6 - RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMAIRES

Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie alors d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Pour les interventions autres que celles destinées à effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.

Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, il bénéficie alors d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.

Pour les interventions autres que celles consacrées aux travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.

Les managers veilleront, lors des programmations de « grosses interventions », à tenir compte des éventuelles indisponibilités liées aux repos des personnels d’astreinte.

Toutes les dispositions relatives aux temps de repos obligatoires et aux durées maximales de travail sont d‘ordre public et non aménageables.

ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, et au plus tôt le 8 mars 2021.

ARTICLE 8 - DEPOT ET FORMALITES

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

ARTICLE 9 - REVISION

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 10 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission composée des signataires du présent accord ou de leurs représentants assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Fait à Achenheim, le 25 février 2021

Pour la C.F.E./C.G.C. Pour la société WIENERBERGER

Déléguée syndicale centrale Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.F.D.T.

Délégué syndical central