Accord d'entreprise "UN ACCORD REALTIF AU TELETRAVAIL" chez SIGH - SOCIETE IMMOBILIERE GRAND HAINAUT (Siège)

Accord relatif à l’expérimentation du TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société Immobilière du Grand Hainaut (SIGH), dont le siège est situé 40 boulevard Saly - 59300 VALENCIENNES, représentée par , Président du Directoire, dûment habilité à cette fin.

D'une part,

ET:

Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :

• CFDT

• CFTC

• RENOUVEAU

D'autre part,

Cet accord a été présenté et soumis à l’avis du

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la SIGH en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, puis la loi Warsmann du 22 mars 2012, et le dernier changement avec l’adoption des ordonnances Macron.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de la SIGH de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.

Toutefois, cet accord se distingue également dans la mesure où, contrairement aux dispositions légales et réglementaires, il s’agit bien là d’organiser une forme régulière de télétravail.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

En conséquence de quoi, il a été défini ce qui suit :

Article 1 - Définition du télétravail et principes généraux

Au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de :

• rémunération (elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature) ;

• entretien annuel d’évaluation ;

• formation professionnelle ;

• avantages sociaux

Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs dans les mêmes conditions d’attribution que pour l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la SIGH, sauf postes non compatibles relevés à ce jour : Gardien, Hôtesse/Hôte d’accueil Agences et Siège, Personnel du Centre d’Appels, Conseiller commercial, Chargé de recouvrement, Conseiller en économie sociale et familiale.

Au titre de cette première année expérimentale, concernant les métiers de la proximité, seules les agences de Lille et Denain seront concernées par ce dispositif (uniquement pour les postes compatibles relevés à ce jour).

Si les résultats attendus sont concluants à l’issue du test d’un an, ce dispositif sera étendu à l’ensemble des agences de l’entreprise.

Ce présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et ayant une ancienneté d’exercice effective d’au moins un an dans le poste.

De ce fait, sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc.

Pour les personnes reconnues en qualité de « travailleurs handicapés » la loi prévoit la possibilité d’envisager une solution de télétravail « pour certaines personnes handicapées », chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail ». Il sera mis en œuvre dans le cadre du présent accord.

En tout état de cause, il est précisé que le télétravail est et reste un mode d’organisation spécifique du travail impliquant pour sa mise en œuvre et un bon fonctionnement l’assentiment des deux parties (collaborateur et manager).

Un croisement des demandes formulées par type de métier sera réalisé au niveau de l’entreprise afin de s’assurer d’un bon fonctionnement des services.

Article 3 - Définition du télétravail et du télétravailleur

Il se définit dans le présent accord, comme une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le contrat de travail dans lequel, un travail est effectué au domicile du salarié alors qu’il aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Afin de conserver le caractère occasionnel de cette forme de travail, les parties conviennent que le télétravail sera effectué un jour par semaine.

Ce jour fixe de télétravail sera indiqué dans l’avenant au contrat de travail. Il ne pourra y être dérogé qu’en cas de situation exceptionnelle ou cas de force majeure (conditions météorologiques exceptionnelles, pandémie, grève des transports en commun)

Article 4 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen de la demande par la commission de suivi qui rend un avis et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 5 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Pour ce faire, il est décidé qu’il faut certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les critères retenus sont :

• La nature du travail

• La capacité du salarié à travailler de façon autonome

• La configuration de l’équipe

• La performance du salarié à son poste

Afin de pouvoir prétendre au télétravail,

• Le salarié devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif.

• Egalement, il doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et justifier de sa souscription multirisque habitation auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Enfin, si le salarié est locataire de sa résidence où le télétravail sera effectué, il doit demander l’autorisation d’exercer son activité à domicile à son propriétaire.

Ces conditions devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Article 6 - Modalités de mise en œuvre

6-1. Processus de candidature et d’acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la Direction des Ressources Humaines en mettant en copie son responsable hiérarchique.

Un entretien avec le Manager et la Direction des ressources humaines est organisé pour étudier la demande de télétravail. Celle-ci est ensuite présentée à la commission afin que cette dernière rende un avis.

Une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de deux mois maximum.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement.

En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté dans le poste sera le critère déterminant pour les départager.

6-2. Conclusion de l’avenant de passage en télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois avec les modalités prévues à l’article 4.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié, examiné au regard des critères à l’article 3 ci-dessus et subordonné à l’accord de la direction.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu en télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…

• Le matériel mis à disposition

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

• La période d’adaptation et conditions de réversibilité

A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord, charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication….)

6-3. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année moyennant un délai de prévenance minimum d'un mois. En cas de cessation du télétravail à l'initiative du responsable hiérarchique, celle-ci devra être motivée auprès de la Direction et de la commission.

Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 mois pour l'employeur et pour le salarié. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement (poste, classification, salaire, lieu de travail).

En cas de décision de mettre fin à la situation de télétravail, celle-ci sera notifiée à l'autre partie signataire de l'avenant par écrit. Une copie de cette notification sera remise à la DRH.

L'avenant conclu au titre du télétravail prendra fin automatiquement.

6-4. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et la Commission de suivi sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 7 - Organisation

7-1. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l'activité exercée en télétravail
à domicile ne pourra excéder un jour fixe par semaine travaillée et s’effectuera par journée entière.

Ces jours en télétravail seront fixés d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à être bien intégré et à ne pas perturber l'organisation du service. Cependant il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services (ex: réunions de service, jours de formation, rendez- vous clients ou réunions d'instances représentatives du personnel sur convocation de la Direction), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l'accord du manager ou à la demande du manager. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires avant ou après le jour concerné.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

7-2. Absences : maladie et accident du travail

Le salarié en situation de télétravail, demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures à la Direction des Ressources Humaines.

En cas d'accident en situation de télétravail, l’employeur prend en charge les accidents de travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

Dans ce cadre, il appartient au salarié d’apporter la preuve de l’accident et de sa relation avec son activité. Sur la base de la déclaration de l’accident (lieu, heure, activité, circonstances), et sur les compléments d'enquête qui seront effectués, la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.

De même, le télétravailleur devra contacter son Manager et la Direction des Ressources Humaines le jour même, par tous moyens de communication et fournir un certificat médical.

7-3. Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

7-4. Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

De plus, SIGH s'engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d'entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point trimestriel sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 8 - Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l'entreprise, l'employeur s'assure que sa charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin d'assurer le respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le
télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la durée de l’aménagement du temps de travail en vigueur.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Techniques Informations et Communication) devront être maîtrisées.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée définie dans la charte informatique en vigueur.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• Le soutien par des actions de sensibilisation des salariés et des managers concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail ;

• Un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous, et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l'avenant de passage en télétravail.

Article 9 - Environnement et équipements de travail

L'employeur, préalablement au passage en télétravail du salarié, s'assurera de la compatibilité de l’installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s'assure aussi de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et prend en charge les frais inhérents à ce diagnostic.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans que l’employeur s'assure de cette conformité.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité (branchements et connexions) et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail : un accès sécurisé au réseau de l'entreprise, un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise, un téléphone portable professionnel si le salarié n'en dispose pas pour les besoins de l'activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable par tous moyens de communication.

Article 10 - Indemnités et frais associés à la mise en place du dispositif télétravail

La SIGH verse une indemnité forfaitaire mensuelle afin de couvrir les frais de fonctionnement du télétravail (notamment abonnement Internet de l'opérateur choisi par le salarié pour la fourniture de la connexion internet - hors options complémentaires - et la consommation d’électricité) ;

Cette indemnité forfaitaire mensuelle est de 10 euros bruts.

Le versement de cette indemnité sera suspendu en cas d’absence du télétravailleur ou de suspension du télétravail de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique…).

Article 11 - Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 12 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée expérimentale d’un an. Il prendra effet au
1er janvier 2019 et cessera de produire effet au 31 décembre 2019.

L’entreprise s’engage à déployer le dispositif aux collaborateurs concernés au plus tard au 1er avril 2019.

Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.

Article 13 - Suivi de l’accord

Une commission de suivi est constituée au niveau de l’entreprise pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, de deux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et d'un représentant de la Direction.

Elle se réunira dans les trois mois du début de la mise en œuvre du présent accord afin de faire un état des lieux des demandes de télétravail reçues et de leur traitement.

Par ailleurs, en cas de besoin, la Commission de suivi pourra se réunir à la demande de l'une des parties signataires du présent accord.

Enfin, une réunion de cette commission sera organisée dans les trois mois précédant la date de fin d'application du présent accord afin de réaliser un bilan qui sera présenté devant la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail.

Article 14 - Révision – Dénonciation

• Révision

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé à tout moment d’un commun accord entre les parties signataires.

Chacune des parties signataires pourra être à l’initiative d’une demande de révision.

Cette demande de révision devra donner lieu au déclenchement d’une négociation de révision dans les 3 mois suivant l’information de la partie signataire de l’accord d’entreprise sollicitant la révision auprès des autres signataires.

L’information de l’auteur de la demande de révision devra être écrite et motivée et comportera notamment les dispositions dont la révision est sollicitée ainsi qu’une proposition de rédaction nouvelle.

La négociation de révision prendra fin au plus tard dans les 6 mois suivant son ouverture.

La conclusion d’un avenant de révision est subordonnée à la signature de l’ensemble des parties signataires de l’accord initial ainsi que de la ou les organisations syndicales ayant postérieurement adhéré au présent accord d’entreprise sans réserve.

En l’absence de signature de cet avenant de révision, le présent accord continuera à s’appliquer dans les conditions initialement prévues.

• Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRRECTE ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

- Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.

- Durant les négociations, l’accord d’entreprise initial restera applicable sans aucun changement, ce dans la limite de la durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis.

- A l’issue des négociations sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord d’entreprise se substitueront intégralement à celles de l’accord initial dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord initial ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par les dispositions légales. Passé ce délai, le texte de l’accord d’entreprise initial cessera de produire ses effets.

Article 15 - Dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 20 décembre 2018 après avoir été préalablement soumis pour avis au Comité Social et Economique.

La Direction notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord d’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par les dispositions légales, le présent accord d’entreprise sera déposé par la Direction auprès de la DIRRECTE dont relève l’entreprise, dont une version sur support électronique accompagnée du bordereau de dépôt et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord d’entreprise fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise :

Affichage sur les tableaux prévus à cet effet

Copie adressée aux membres titulaires du Comité Social et Economique

Diffusion de l’accord sur l’intranet

Fait à Valenciennes, le 20 décembre 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour la SIGH, composée de :

La SIGH, représentée par en qualité de Président du Directoire

Pour les organisations syndicales, composées de :

Pour l’organisation Syndicale Renouveau, , déléguée syndical

Pour l’organisation Syndicale CFDT, , délégué syndical

Pour l’organisation Syndicale CFTC, , délégué syndical