Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du Groupe Nestlé Entreprise SAS

2020-2023

Entre, d’une part,

Les Sociétés du Groupe Nestlé Entreprise SAS, listées en Annexe 1, représentées par Directeur Général des Ressources Humaines, dûment habilité par lesdites Sociétés,

Ci-après dénommé le « Groupe » ou le « Groupe NESTLE Entreprises SAS » ou « Nestlé en France »

Et, d’autre part,

Les Organisations Syndicales au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS :

La CFDT, représentée par

La CFE-CGC, représentée par

La CGT, représentée par

L’UNSA, représentée par

CFTC, représentée par

FO, représentée par

Ci-après dénommés ensemble les « parties »,

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

CHAPITRE I – OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION 7

CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 8

ARTICLE II.1. Rappel des engagements 8

ARTICLE II.2. Moyens 8

CHAPITRE III – EMBAUCHE 10

ARTICLE III.1. Emploi et recrutement 10

ARTICLE III.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers 10

CHAPITRE IV - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE 11

ARTICLE IV.1. Accès à la formation 11

IV.1.1. Dispositions générales 11

IV.1.2. Dispositions spécifiques aux premiers et seconds parents 11

ARTICLE IV.2. Evolution professionnelle et gestion des carrières 11

CHAPITRE V - REMUNERATION EFFECTIVE 13

ARTICLE VI.1. Les Horaires de travail 14

ARTICLE VI.2. Allègement des horaires et charge de travail pour les salariées enceintes 14

ARTICLE VI.3. Le nomadisme 15

VI.3.1. Télétravail 15

VI.3.2. Droit à la déconnexion 15

CHAPITRE VII – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 19

ARTICLE VII.1. Dispositions spécifiques liées à la parentalité 19

VIl.1.1. Temps partiel choisi 19

VlI.1.2. Garde d’enfants 19

VlI.1.3. Allongement du congé maternité et du congé d’adoption du premier parent 19

VlI.1.4. Allongement du congé paternité du second parent 20

VII.1.4 Congé décès enfant 21

VII.1.5 Congé de présence parentale 21

ARTICLE VII.2. Don de jours 22

ARTICLE VII.3. Congé de solidarité familiale 22

ARTICLE VII.4. Maintien du contact avec l’entreprise 22

ARTICLE IX.1. Articulations avec des dispositions d’entreprise 23

ARTICLE IX.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 23

ARTICLE IX.3. Entrée en vigueur 23

ARTICLE IX.3. Révision de l’accord 23

ARTICLE IX.4. Dépôt et publicité 24

• 7.1 : Définitions 27

7.1.1 Définition du télétravail 27

7.1.2 Définition du lieu du télétravail 27

• 7.2 : Salariés concernés par le télétravail 27

• 7.3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail 28

7.3.1 : Principe du volontariat 28

7.3.2 : Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail 28

7.3.3 : Formalisation du télétravail 29

7.3.4 : Organisation des périodes de télétravail 31

• 7.4 : Equipements de travail 31

7.4.1 : Matériel informatique 32

7.4.2 : Solution d’accès à distance 32

7.4.3 : Téléphone 32

7.4.4 : Assurance 32

7.4.5 : Assistance technique 32

• 7.5 : Indemnisation forfaitaire du télétravail 32

• 7.6 : Engagements du télétravail 33

7.6.1 : Disponibilité & temps de travail 33

7.6.2 : Protection des données 33

• 7.7 : Hygiène, santé et sécurité en télétravail 34

7.7.1 : Ergonomie du poste 34

7.7.2 : Accidents du travail et de trajets 34

7.7.3 : Arrêts de travail 34

7.7.4 : Contrôles et visites à domicile 34

• 7.8 : Organisation du télétravail 35

• 7.9 : Droits collectifs 35

7.9.1 : Statut collectif 35

7.9.2 : Formation 35

7.9.3 : Relations sociales 35

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Aussi, les parties au présent accord entendent réaffirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

En effet, cette préoccupation du Groupe Nestlé n’est pas nouvelle. Depuis 2008, le Groupe Nestlé a lancé au niveau mondial le programme Gender Balance. Ce programme existe car il y a une conviction forte et un engagement important du Groupe visant à promouvoir la diversité et l’inclusion, et notamment la mixité Femmes-Hommes.

De plus, dans le cadre de la conclusion du précédent accord datant de 2010, la Direction affirmait d’ores et déjà sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle comme une condition clé de son succès futur tout en rappelant sa volonté de garantir aux Femmes un environnement de travail où elles se sentent fortement motivées, où elles peuvent développer leur potentiel et s’accomplir professionnellement.

Dans ce cadre, la Direction s’est attachée notamment à mener des actions concrètes en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, d’égalité en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans la ligne du dernier accord cadre du 13 décembre 2010, souhaitant de nouveau affirmer ses ambitions sur la politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à mener, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.

Cette démarche s’inscrit dans la politique du Groupe en matière de responsabilité sociale et dans sa raison d’être « Améliorer la qualité de la vie et contribuer à un avenir plus sain » qui se traduit par la volonté de s’engager pour les individus et les familles, pour les communautés et pour la planète, avec le respect comme valeur fondamentale.

Les objectifs du Groupe en matière de Création de valeur partagée sont axés sur l’Agenda du développement durable des Nations Unies pour 2030.

Ainsi, le groupe Nestlé en France s’est engagé pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle dans l’objectif d’atteindre une mixité dans l’emploi considérée comme un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d’enrichissement collectif.

Par ailleurs, le Groupe travaille également sur l’évolution des mentalités. C’est pour cette raison qu’une sensibilisation sur les biais inconscients est en cours de déploiement auprès des comités de direction et de tous les managers afin qu’il y ait une prise de conscience de chacun, une meilleure compréhension des stéréotypes, pour des prises de décision améliorées favorisant une culture d’inclusion.

En accord avec la politique du Groupe Nestlé au niveau international, la Direction réaffirme ainsi avec les partenaires sociaux sa volonté de poser les principes d’une nouvelle dynamique dans sa politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à laquelle contribue le présent accord.

L’ensemble de ces mesures participe également d’une manière plus globale à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Cet accord permettra ainsi de poursuivre la démarche du Groupe Nestlé en France avec la mise en place de mesures permettant l’égalité des chances et des traitements entre les Femmes et les Hommes sur différents objectifs définis comme prioritaires et notamment en termes :

• D’embauches,

• De formation et de promotion professionnelle,

• De rémunération effective,

• Des conditions de travail,

• D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail.

En outre, dans un souci de cohérence du dialogue social, cet accord s’inscrit pleinement avec le nouveau dispositif de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. A compter de 2019 et chaque année, chaque entreprise devra ainsi publier sa note globale de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Les parties s’accordent donc sur le fait que les négociations devront débuter sur la base d’un état des lieux de départ, qui se matérialisera par la communication aux partenaires sociaux :

• Des 5 indicateurs composant l’index égalité Femmes-Hommes et des résultats obtenus par chaque société,

• Des données issues du rapport comparé sur les Hommes et les Femmes et des bilans sociaux.

Enfin, les parties au présent accord reconnaissent l’importance de négocier un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Aussi, au cours du premier semestre 2020, la Direction réunira les partenaires sociaux afin de négocier un accord portant sur ces dispositions.

Les parties au présent accord ont également entendu définir certains termes mentionnés au présent accord :

• Le premier parent : il s’agit de tout salarié du Groupe Nestlé qui donne naissance à un enfant ou décide d’endosser la pleine responsabilité de l’enfant dans le cas d’une adoption.

A titre d’illustration, cela correspond notamment à la mère biologique de l’enfant ou au parent adoptif disposant de l’autorité parentale.

• Le second parent : il s’agit de tout salarié du Groupe Nestlé qui devient un parent biologique ou adoptif et qui n’est pas désigné comme le premier parent du nouveau-né ou de l’enfant adopté.

CHAPITRE I – OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de déterminer les principes posés par le groupe Nestlé Entreprise de sa politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il s’applique à l’ensemble des salariés des entités juridiques mentionnées dans l’annexe 1 du présent accord.

Il constitue un avenant de révision intégrale de de l’accord cadre du 13 décembre 2010 et s’y substitue ainsi qu’à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet pouvant exister à compter de son entrée en application.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter du 1^er Juillet 2020.

CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ARTICLE II.1. Rappel des engagements

Le Groupe Nestlé en France souhaite accélérer sa politique en faveur de la mixité Femmes-Hommes pour toutes les raisons citées précédemment et souhaite pour cet objectif mettre en place un certain nombre de moyens avec des indicateurs de suivi afin de pouvoir mesurer l’impact des actions entreprises.

Par ailleurs, des études qualitatives réalisées au cours du précédent accord ont permis de mieux identifier les freins et les leviers de notre politique mixité. Ces informations obtenues nous permettent de mettre en place des actions ciblées.

ARTICLE II.2. Moyens

De nombreux moyens seront mis en place pour communiquer et sensibiliser les différents acteurs au sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein du Groupe dont les comités de direction et les managers :

• Engagement du top management sur le sujet : prise de parole de la Direction Générale

• Travail sur l’évolution des mentalités : sensibilisation des comités de Directions des entités juridiques mentionnées dans l’annexe 1 du présent accord.

• Formation de la Direction Générale Nestlé en France et de tous les managers aux biais inconscients pour favoriser l’appropriation au sujet,

• Démarches visant à faire connaître l’accord :

• Brochures et publication des différentes mesures sur le réseau en ligne « Workplace »,

• Vigilance et actions des Ressources Humaines et du Pôle innovation Sociale

• A terme, le réseau MIX&WIN évoluera pour inclure des ambassadeurs investis sur le sujet de la Diversité.

• Rappel de la dynamique du réseau MIX&WIN :

• En France, un réseau WIN a été créée en 2013 afin de renforcer l’ambition portant sur l’égalité professionnelle. Ce réseau a évolué en 2018 afin de devenir un réseau « MIX&WIN » destiné à être un accélérateur de la transformation culturelle.

Ses membres font avancer ensemble le sujet de l’inclusion dont l’égalité professionnelle, à travers de différentes actions et initiatives : ateliers, rencontres, newsletters, événements et groupes de réflexion (« think tank »).

C’est ainsi que le guide sur la parentalité est le résultat du travail d’un de ces groupes de réflexion.

• Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste auprès du Comité Social Economique : depuis le 1^er janvier 2019, les membres du Comité Social Economique doivent désigner parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les référents désignés bénéficient, au titre des missions exercées, d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

CHAPITRE III – EMBAUCHE

ARTICLE III.1. Emploi et recrutement

Le Groupe réaffirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers.

• Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution de l’égalité Femmes-Hommes dans le processus de recrutement :

• Répartition des recrutements globaux sur l’année et évolution sur 3 ans,

• Répartition Femmes-Hommes des contrats d’alternance & stagiaires d’une durée de stage supérieure à deux mois,

• Répartition des recrutements Femmes-Hommes par métiers

• Répartition Femmes-Hommes par Catégorie Sociale Professionnelle (CSP),

• Répartition Femmes-Hommes au niveau NIM,

• Répartition Femmes-Hommes au niveau NIM (Grades Mercer A-E et A-J).

ARTICLE III.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers

Une sensibilisation de tous les managers (et notamment des nouveaux managers) sur le sujet des discriminations sera réalisée via le e-learning « Recruter sans discriminer » qui devient obligatoire dans le parcours de formation des managers.

Par ailleurs, le Groupe s’engage à continuer sa campagne de sensibilisation et de responsabilisation du comité de Direction Générale Nestlé en France et de tous les nouveaux managers notamment aux biais inconscients pour favoriser l’appropriation des différents sujets auxquels il convient d’apporter une vigilance particulière.

CHAPITRE IV - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE IV.1. Accès à la formation

IV.1.1. Dispositions générales

Le Groupe s’engage à favoriser le développement et l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre. Des actions ciblées lors du retour en congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place.

Dans cet esprit, le Groupe s’engage à renforcer les actions facilitant l’accès des Femmes et des Hommes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du Compte Personnel de Formation et de Compte Personnel de Formation de transition professionnelle (CPF), et aux parcours de professionnalisation, leviers importants de mobilité interne choisie.

• Les indicateurs de suivi en matière de développement personnel et d’accès à la formation professionnelle :

• Répartition du budget formation Femmes-Hommes,

• Répartition du nombre de formations dispensées Femmes-Hommes,

• Répartition des heures de formations dispensées Femmes-Hommes.

IV.1.2. Dispositions spécifiques aux premiers et seconds parents

Considéré comme un facteur essentiel de l’égalité Femmes-Hommes, le Groupe est vigilant à la reprise d’activité professionnelle des salariés de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.

L’objectif affiché est ainsi de maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, un dispositif d’accompagnement à la reprise d’activité devra être mis en place, lequel peut se traduire par des entretiens spécifiques avant et au retour du salarié et un bilan de compétences suite à une absence de longue durée.

Dans tous les cas, l’accessibilité aux formations devra être favorisée de sorte que les parents puissent les suivre dans les conditions les plus optimales possibles.

• Indicateur de suivi : nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour de congé maternité, parental ou d’adoption.

• Indicateur de suivi : nombre de promotions au retour de congé parental et retour à l’emploi

ARTICLE IV.2. Evolution professionnelle et gestion des carrières

Le Groupe s’attache à promouvoir des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des Femmes et des Hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités.

Afin d’optimiser cet objectif, le Groupe peut s’appuyer sur les moyens et les indicateurs suivants :

• Mobilité professionnelle :

• Organisation d’évènements et dispositifs spécifiques liés à la mobilité professionnelle (présentation des postes vacants et des possibilités d’évolution)

• Communication sur les réussites de Femmes dans des emplois avec une représentativité masculine importante et inversement : portrait, parcours, missions…

• Mise en place d’accompagnements sur les besoins en tutorat/formation et les besoins en accompagnement du conjoint/de la famille, notamment dans le cadre de la gestion des impatriés

• Revue de carrières :

Les « Plan de successions » doivent comprendre au moins un profil de chaque sexe dans la mesure du possible au regard de la représentativité dans l’entreprise :

• Indicateur : Répartition des promotions Femmes-Hommes sur l’année en %.

• Accès des Femmes aux postes à responsabilités et aux Comités de Direction :

• Indicateur : Répartition Femmes-Hommes aux postes à responsabilités en %.

CHAPITRE V - REMUNERATION EFFECTIVE

Le Groupe s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.

Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes.

Pour les années 2019 et 2020, la moyenne pondérée des Index de mesure des écarts salariaux des entités du Groupe soumises à ces nouvelles dispositions s’établit à 90 points.

Le Groupe prend l’engagement de maintenir à minima le niveau de moyenne générale du Groupe de 90 points, et de tendre d’ici à 2023 à un score, toutes entités confondues, compris entre 95 et 100 points.

En outre, les Sociétés seront invitées, et si cela s’avère nécessaire, à prévoir un budget spécifique lors des Négociations Annuelles Obligatoires au sein de leur Société destiné à réduire les éventuels écarts salariaux constatés et révélés par le présent Index.

Les indicateurs dédiés sont ceux utilisés en partie par l’Index :

• Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes dans chaque société du groupe,

• Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions),

• Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.

En outre, les parties au présent accord rappellent que la prise d’un congé parental d’éducation ne doit pas être à l’origine d’un quelconque écart salarial.

A cet effet, un indicateur permettra de suivre le pourcentage de salariés de retour de congé parental augmenté vs le nombre de congé parental.

Enfin, les parties rappellent que les données ci-dessus sont à mettre en perspective avec celles issues du bilan de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes transmises aux représentants du personnel.

CHAPITRE VI – CONDITIONS DE TRAVAIL, ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL

Le Groupe Nestlé attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.

ARTICLE VI.1. Les Horaires de travail

Le Groupe Nestlé veille au respect des bonnes pratiques au travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle à ce titre la nécessité de respecter les horaires de habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. L’objectif est de permettre un horaire de retour raisonnable de chaque salarié à son domicile.

A ce titre, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9H au plus tôt), pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives (fin de réunion entre 18h et 18H30 au plus tard).

ARTICLE VI.2. Allègement des horaires et charge de travail pour les salariées enceintes

Les dispositions conventionnelles relatives aux facilités accordées aux salariées pendant leur grossesse en termes d’allègement d’horaires de travail sont harmonisées.

Par conséquent, à partir du 4^e mois de leur grossesse, les Femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 45 minutes de leur horaire normal de travail, sans modification de leur rémunération. Cette réduction de leur horaire normal de travail s’applique aux salariées à temps plein. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction horaire s’appliquera au prorata de leur temps de présence au cours de la journée.

Les sociétés parties à l’accord définiront les modalités pratiques de mise en œuvre de cette mesure pour les salariés de statut Cadre ou statut non Cadre leur permettant ainsi d’aménager leur horaire d’arrivée ou de départ.

En outre, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement de leur poste de travail. Cet aménagement de leur poste de travail ne doit occasionner aucune diminution de leur rémunération.

Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines de chaque Société qui apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours.

ARTICLE VI.3. Le nomadisme

VI.3.1. Télétravail

Les dispositions telles que prévues dans le Chapitre 7 de l’accord Accord Social Groupe du 28 juin 2018 relatives au télétravail ont montré toutes leur pertinence.

En conséquence, les parties conviennent de reprendre l’ensemble des mesures prévues dans le Chapitre 7 de l’accord Accord Social Groupe du 28 juin 2018 relatives au télétravail dans le présent accord pour sa durée d’application. Ces mesures sont reprises en annexe 2 du présent accord. Ces mesures sont valables pour la durée du présent accord.

Un guide NIM sur le télétravail a également été mis en place afin de rappeler les bonnes pratiques et les obligations tant de l’employeur que du salarié en situation de télétravail.

Dans le cadre du présent accord, sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions portées en annexe, il est reconnu la possibilité pour la salariée enceinte, au cours du mois précédant le départ en congé maternité suivant la date retenue par le certificat de grossesse, de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail jusqu’à 5 jours par semaine.

En outre, au cours de la semaine précédant le terme de la grossesse ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption, ainsi qu’au cours de la semaine suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant, et sous réserve d’être éligible au télétravail selon les dispositions portées en annexe, il est reconnu la possibilité pour le second parent de bénéficier d’un allongement du nombre de jours de télétravail, dans la limite de 5 jours par semaine.

VI.3.2. Droit à la déconnexion

Le Groupe encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.

Aussi, le présent accord a notamment pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement

VI.3.2.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le Groupe rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication, et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, Skype, WhatsApp, …), ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.

• le respect des plages de repos

De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, la Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des emails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.

A cet effet, les Parties au présent accord laissent la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent, de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.

Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail.

• Un droit de plein exercice

Le Groupe rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou bien d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.

Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter son/sa Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.

En outre, le/la Responsable Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

• Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.

Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans la présente charte.

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.

VI.3.2.2. Actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.

Ainsi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Sensibiliser et informer les managers de leur rôle de vigilance dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de leur équipe.

VI.3.2.3. Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel.

Le Groupe s’engage à proposer, sur demande du collaborateur, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour y mettre fin.

Dès lors, si cela s’avérait nécessaire, il sera mis à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé. Cette demande pourra être formulée par le collaborateur notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

CHAPITRE VII – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Le Groupe Nestlé reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin de veiller à cet équilibre, le Groupe souhaite prendre des engagements significatifs et ainsi développer sa politique familiale en faveur notamment des futurs parents et pères salariés.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.

C’est dans cet esprit qu’un guide NIM sur la parentalité a été diffusé. Ce guide à destination des managers et des jeunes parents, présente les grands principes ainsi que les bonnes pratiques en matière de parentalité.

ARTICLE VII.1. Dispositions spécifiques liées à la parentalité

VIl.1.1. Temps partiel choisi

Le Groupe a conscience de l’importance pour les salariés d’accorder plus de temps à leur vie parentale en travaillant à temps partiel et souhaite à ce titre les accompagner dans l’équilibre de leur rythme de vie.

Dans cet esprit, un entretien au moment du passage à temps partiel, puis après une période de 6 mois sera mis en place afin de faire le bilan de ce mode d’organisation.

Indicateurs:

• Nombre de passage à temps partiels Femmes-Hommes dans les 3 années de l’enfant,

• Nombre d’entretiens effectués Femmes-Hommes au moment du passage à temps partiel et dans les 6 mois du passage à temps partiel,

• Nombre de salariés Femmes-Hommes à temps partiel promus.

VlI.1.2. Garde d’enfants

Afin de faciliter les modes de garde et d’aider les parents à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Direction invite les entités parties au présent Accord à étudier la mise en place de chèque CESU ou d’aides à d’autres modes de garde, afin de faciliter les gardes d’enfants en bas âge et/ou scolarisés (maternelle et primaire uniquement).

VlI.1.3. Allongement du congé maternité et du congé d’adoption du premier parent

Les salariées enceintes ainsi que les salarié(e)s souhaitant adopter un enfant bénéficient à ce jour, selon les cas, d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption dont la durée est encadrée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le Groupe Nestlé, conscient de l’importance de la vie parentale pour ses collaborateurs, souhaite allonger la durée du congé maternité et du congé d’adoption dans les sociétés du Groupe.

Aussi, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, il est convenu par le présent accord que la durée minimale du congé maternité et du congé d’adoption est portée à 18 semaines.

La prise de ce congé maternité ou de congé d’adoption n’occasionnera pour le premier parent aucune perte de salaire.

S’agissant du congé supplémentaire octroyé dans le cadre du présent accord, il est convenu que le premier parent devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. En tout état de cause, ce congé supplémentaire doit être strictement accolé aux dates prévisionnelles du congé maternité ou du congé d’adoption telles que communiquées à la Société.

Les dates ainsi déterminées ne pourront pas l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris.

VlI.1.4. Allongement du congé paternité du second parent

Conformément aux dispositions légales, le second parent bénéficie notamment de :

• 3 jours d’autorisations d’absences pour assister aux examens médicaux obligatoires tels que mentionné à l’article L1225-16 du code du travail,

• 11 jours calendaires consécutifs de congé paternité et d’accueil de l’enfant et 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples, pris dans les 4 mois suivant la naissance,

• D’un congé de naissance d’une durée légale minimale de 3 jours ouvrables, et dont la durée peut varier selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, le Groupe souhaite déployer des mesures visant à allonger les dispositions légales relatives au congé paternité.

Dans ce cadre, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté et répondant à la qualification de second parent tel que précité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera porté à 1 mois, de date à date (congé légal de paternité inclus).

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant légal d’une durée de 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples) sera pris en une fois dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le solde de ce congé supplémentaire de paternité et d’accueil de l’enfant convenu par le présent accord sera pris en une seule période, et au plus tard jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

Les parties au présent accord reconnaissent également la possibilité offerte au second parent de bénéficier de ce congé de façon continue.

Le second parent salarié devra faire part de son souhait de bénéficier de cet allongement à minima 6 semaines avant sa prise. Les dates ainsi déterminées ne pourront pas l’objet d’un report, ni d’aucune compensation financière ou en temps si le congé supplémentaire n’est pas pris.

Pendant ces congés de paternité et d’accueil de l’enfant légal et conventionnel, l’entreprise maintient intégralement la rémunération du (de la) salarié(e).

• Indicateurs :

• Nombre de congé de paternité ou d’accueil de l’enfant

• Nombre de congés de paternité supplémentaires de paternité ou d’accueil de l’enfant

VII.1.4 Congé décès enfant

En application de l’article L. 3142-1 du code du travail, tout salarié a droit, sur justification, à un congé pour le décès d’un enfant, dont la durée est fixée de manière supplétive à cinq jours par l’article
L. 3142-4-4° du code du travail, huit jours au regard de l’article L.3142-1-1 du code du travail en cas de décès d’un enfant de moins de vingt-cinq ans.

Les parties estimant ce délai insuffisant au regard de la douleur engendrée par la perte d’un enfant et dans le but d'améliorer l'accompagnement des familles endeuillées, il a été convenu d’allonger la durée de l’autorisation d’absence pour la porter à une durée totale de quatre semaines calendaires.

Ce congé de quatre semaines comprendra le congé de deuil légal de huit jours supplémentaires fractionnable, pour partie pris en charge par la sécurité sociale, visé par l’article L. 3142-1-1 du code du travail.

Ainsi, en cas de décès de son enfant, le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel pour décès d’une durée de douze jours ouvrés, auquel s’ajouteront les huit jours ouvrés du congé légal de deuil, soit quatre semaines calendaires.

Le congé pour décès de douze jours ouvrés devra être pris à compter du décès de l’enfant, de manière continue.

Le congé de deuil légal de 8 jours pourra être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant selon les dispositions légales.

Le salarié informera l’employeur vingt‑quatre heures au moins avant le début de chaque période d’absence.

La durée intégrale de ce congé est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et donne lieu à maintien de la rémunération.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de décès de l’enfant, quel que soit son âge, s’il était lui‑même parent.

Le délai expire à minuit le même jour de la semaine qu’il a débuté, 4 semaines plus tard (exemple : début du congé le mardi 10 mars – fin du congé le mardi 7 avril à minuit, retour du salarié le mercredi 8 avril).

VII.1.5 Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

Ce congé pourra également être renouvelé en cas de perpétuation de la gravité de l’état de l’enfant, selon les dispositions légales en vigueur.

Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE VII.2. Don de jours

Le Groupe encourage le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue mais également au bénéfice de toute personne contrainte de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, autrement appelée « proche aidant ».

Sa mise en œuvre pourra se faire toutefois dans le cadre d’accords d’entreprise ou d’établissement spécifiques portant notamment sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).

ARTICLE VII.3. Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet, dans les conditions fixées par la loi, à tout salarié d’assister un proche partageant le même domicile et souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.

Il est non rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la CPAM pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé.

ARTICLE VII.4. Maintien du contact avec l’entreprise

Afin de faciliter la reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée pour quelque raison que ce soit, le Groupe s’efforcera de maintenir un lien avec le ou la salariée concernée, afin notamment de le tenir informé de la vie de l’entreprise et de ses évolutions.

Il met ainsi tout en œuvre pour accompagner cette reprise en s’appuyant sur les outils RH et les managers afin que ces derniers puissent les informer des évènements impactant leur fonction et/ ou leur évolution. Les managers seront ainsi incités, si le salarié y consent, à le contacter pour partager avec lui ces évolutions.

CHAPITRE IX– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE IX.1. Articulations avec des dispositions d’entreprise

S’il existe au sein d’entités du Groupe parties au présent accord des dispositions plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer.

ARTICLE IX.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord dans le cadre d’une Commission de suivi. Cette commission aura pour objectif de faire évoluer les indicateurs du présent accord si cela était nécessaire.

En tout état de cause, il est convenu que la présentation au Partenaires sociaux des indicateurs retenus dans le présent accord fera apparaître une répartition par CSP.

Cette Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction et de 3 membres par organisation syndicale signataire du présent accord.

Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société.

ARTICLE IX.3. Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2020.

ARTICLE IX.3. Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE IX.4. Dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

• Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'Hommes du lieu de conclusion.

Fait à Noisiel, le 24 Juin 2020

Pour le Groupe Nestlé Entreprises SAS Les Organisations Syndicales au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS

Directeur Général des Ressources Humaines Pour la CFDT :

Pour la CFE-CGC :

Pour CFTC :

Pour FO :

Pour la CGT :

Pour l’UNSA :

Annexe 1 : Liste des Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord

• NES France

• NESPRESSO FRANCE

• NESTLE HEALTH SCIENCE

• NESTLE France SAS

• NESTLE France MG

• NESTLE PURINA PETCARE France

• NESTLE PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS France

• NESTLE WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY

• NESTLE WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION

• NESTLE WATERS SUPPLY SUD

• NESTLE WATERS SUPPLY EST

• NESTLE WATERS FRANCE

• SITPA

• SPAC

Annexe 2 : Dispositions du Chapitre 7 de l’ASG sur le Télétravail

Chapitre 7 : Développement du Télétravail

Les parties au présent accord conviennent que, dans le cadre de la mise en œuvre des évolutions d’organisation « Nestlé en France 2020 », le recours au télétravail peut constituer une modalité d’organisation du travail permettant un accompagnement des salariés en fonction de leur situation.

• 7.1 : Définitions

7.1.1 Définition du télétravail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

7.1.2 Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié ou sa résidence fonctionnelle semaine.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation préalable de son responsable hiérarchique. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente depuis cette adresse.

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

• 7.2 : Salariés concernés par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires, cadres et non-cadres, réunissant les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

• Ou être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de douze mois ;

• Etre salarié à temps complet ou temps partiel à 60 % ou plus (ou titulaire d’un forfait jours réduit équivalent à 60% ou plus du forfait jour d’un salarié à temps complet)

• Cumuler au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.

Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant les deux aspects suivants :

• le niveau d’autonomie du salarié lui-même ;

• l’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe.

Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :

• les salariés pendant la période d’essai ou période probatoire, afin de favoriser leur intégration dans l’entreprise ou dans le nouveau service ;

• les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;

• les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;

• les stagiaires.

• 7.3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

7.3.1 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

Le volontariat est fondé sur :

• Une initiative du salarié ;

• Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;

• Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier électronique ou courrier AR ou remis en main propre contre décharge) auprès de son Responsable hiérarchique et de son Responsable Ressources Humaines.

Le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et le Responsable Ressources Humaines d’autre part.

• En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

• En cas de réponse négative, le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit, et le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis dans le présent accord.

7.3.2 : Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :

• L’autonomie du salarié, dont les indices sont les suivants :

• Maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;

• Absence de plan individuel de progrès en cours / ni de notation en 1 (sur le quoi / comment) ;

• Capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et sa hiérarchie) ;

• Absence des locaux sans impact sur sa charge de travail personnelle ;

• Capacité d’adaptation (capacité à gérer les changements occasionnés par le télétravail) ;

• Respect permanent des délais imposés / capacité à travailler efficacement seul sur un dossier.

• L’autonomie du poste, dont les indices sont les suivants :

• Poste permettant de gérer son activité à distance ;

• Pas de besoin d’accès quotidien à une documentation papier confidentielle ne pouvant être sortie de l’entreprise (données personnelles clients, factures, contrats confidentiels, …) ;

• Pas de besoin quotidien d’un outil de travail (matériel ou logiciel) ne pouvant être transposé à domicile ;

• Absence des locaux sans impact sur la charge de travail de ses collègues (pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service) ;

• Pas de nécessité quotidienne d’échanger un volume important de données.

• Conditions liées à l’espace de travail à domicile :

• Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;

• Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié ;

• L’existence d’une connexion internet, haut débit, au domicile du salarié.

7.3.3 : Formalisation du télétravail

• Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :

• La date de mise en œuvre du télétravail ;

• La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;

• La période d’adaptation et sa durée ;

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• La fréquence de télétravail choisie par le salarié ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint ;

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;

• Les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations ;

• Les modalités d’indemnisation du télétravail.

Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

• Durée et renouvellement de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, prévoira une durée d’un an, pouvant être renouvelé tacitement.

• Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

• Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.

• Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, le manager prévient son salarié dans un délai de 15 jours calendaires au préalable, lui permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

• Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et notamment durant les plages de présence obligatoires lorsqu’elles existent.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

7.3.4 : Organisation des périodes de télétravail

Le Télétravail au domicile du salarié pourra être exercé deux jours par semaine maximum.

Le nombre et la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié est déterminée entre le responsable hiérarchique et son salarié, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée dans le système de gestion des temps.

Les deux jours de télétravail pourront, à la demande du salarié et après approbation de son responsable hiérarchique, être accolés au sein de la semaine ou accolés au week-end (vendredi et lundi). Le salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, afin de pouvoir de se positionner en connaissance de cause.

Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ponctuellement l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.

Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :

• une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’entreprise dès que cela s’avère nécessaire ;

• une répartition des absences hors de l’entreprise qui ne pénalise pas son organisation.

• 7.4 : Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

Chaque salarié recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

7.4.1 : Matériel informatique

La Société fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

7.4.2 : Solution d’accès à distance

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc...). La Société se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.

7.4.3 : Téléphone

Dans le cadre de la politique « Téléphonie Mobile » du Groupe, la Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise.

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié.

7.4.4 : Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.

7.4.5 : Assistance technique

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les salariés contactent le Helpdesk (assistance technique de l’entreprise), pour toute demande d’assistance technique.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).

• 7.5 : Indemnisation forfaitaire du télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 24 euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.

A ce titre, le salarié s’engage à transmettre à la Direction des Ressources Humaines, à la mise en place et en cas de modification de situation, une copie de sa facture de connexion internet à haut débit

Les justificatifs (facture et attestation d’assurance) devront correspondre à l’adresse déclarée par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire.

Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non réalisation du télétravail un mois donné.

• 7.6 : Engagements du télétravail

7.6.1 : Disponibilité & temps de travail

Le télétravailleur doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au statut collectif en vigueur en matière de temps de travail.

Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les salariés veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.

En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heures, ou en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

Les salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur département.

7.6.2 : Protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.

En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

• 7.7 : Hygiène, santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

7.7.1 : Ergonomie du poste

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.

7.7.2 : Accidents du travail et de trajets

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l’avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, copie son gestionnaire RH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.7.3 : Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

7.7.4 : Contrôles et visites à domicile

La société doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Néanmoins, toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, la Société et le CHSCT pourront, le cas échéant, être amenés à demander à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.

• 7.8 : Organisation du télétravail

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du salarié n’est pas modifié. Le manager et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.

• 7.9 : Droits collectifs

7.9.1 : Statut collectif

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

7.9.2 : Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

7.9.3 : Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.