Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGLAIT PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez GRAHAM PACKAGING FRANCE

ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Accord soumis à Consultation

du Comité d’Entreprise et du CHSCT

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société

ci-après dénommée « la société »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,

d’autre part,

IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu en application des articles (et suivants) et L. 2323-47 du code du travail, ainsi que dans le respect des articles de l’accord national de branche du 8 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord prend également en compte les obligations légales en matière d’égalité professionnelle renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la loi du 4 août 2014 promouvant « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et la loi du 17 août 2015 dite Rebsamen, relative au dialogue social et à l’emploi.

CELA EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

• Article 1 - Préambule

Le présent accord témoigne de la volonté de la société et des organisations syndicales d’engager une action collective, d’inciter à de nouveaux comportements et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle qu’en matière d’évolution de carrière.

Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

• Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise, en outre, à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, qui s'engagent en cas de constat d’inégalité entre les femmes et les hommes à améliorer l'égalité professionnelle entre eux. Les différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise veilleront à éliminer toute référence à des stéréotypes existants dans leurs actions de communication et de formation et veilleront à ce qu’il n’y ait pas de discrimination à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle du salarié au sein de la société.

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel) et dans la Base de Données Economique et Sociale, et d'en élaborer de nouveaux.

La situation comparée des femmes et des hommes est retracée dans le Rapport sur la Situation de l’Entreprise ou Rapport Unique ou Base de données économique et sociale et est caractérisée par¹ :

Le taux de féminisation des effectifs dans l’entreprise est de 7%. Le secteur d’activité emploie 30% de femmes², celui de l’industrie de l’emballage emploie 28% de femmes.³

50% des femmes travaillent dans la filière administrative.

La moyenne d’âge des femmes dans l’entreprise est de 41,7 ans contre 46,3 ans pour les hommes. Les femmes ont en moyenne 14 ans d’ancienneté contre 22 ans pour les hommes.

La répartition des femmes en termes de Catégories Socio-Professionnelles est la suivante :

• 4% des ouvriers/employés sont des femmes

• 17% des techniciens et agents de maitrise sont des femmes

• 13% des cadres sont des femmes

On constate une certaine disparité dans la répartition au sein des catégories socio-professionnelles.

Le Comité de direction compte 1 femme pour 5 membres.

Dans l’entreprise, 66,7% des femmes travaillent en horaires de jour contre 18,4% des hommes. 81,6% d’entre eux travaillent en horaires 3x8 ce qui explique des écarts de rémunération liés aux primes ou variables en lien avec le poste (nuit, panier, etc.).

Aucune femme n’effectue de travail de nuit, les 33,3% de femmes qui effectuent un travail en équipe travaillent sur des postes en horaire matin ou après-midi.

La convention collective nationale ainsi que nos accords d’entreprise instaurent déjà un certain nombre de mesures à mettre en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle :

• Concernant la promotion professionnelle avec la favorisation de la promotion interne basée sur des essais neutres et les compétences, les mêmes possibilités d’évolution pour les femmes et les hommes à compétences et profils égaux,

• Concernant les jeunes et les femmes (accession à l’emploi, surmenage…),

• Concernant la maternité (conditions de travail des femmes enceintes, aménagements d’horaires, congé parental d’éducation, indemnisation du congé maternité…),

• Concernant le temps de travail (absences pour évènements familiaux, absence enfant malade…),

• Concernant la rémunération (calcul de la prime d’ancienneté selon des paliers définis).

Des mesures pour l’égalité professionnelle ont également été mises en œuvre au niveau de la branche :

• Pour les entreprises :

• Information des institutions représentatives du personnel de l’accord existant,

• Mise en place d’actions de remise à niveau de salariés de retour de congé parental, en cas de changement significatif de technique ou de nouvelle méthode de travail,

• Amélioration de l’accessibilité aux formations en organisant dans la mesure du possible des actions de formation sur des sessions courtes et au plus près du lieu de travail des salariés,

• Majoration de l’allocation de formation versée aux salariés dans le cadre d’une formation prise dans le cadre d’un CPF⁴ en dehors du temps de travail et qui engagent des frais de garde d’un enfant,

• Acquisition des droits CPF sans prorata temporis pour les salariés à temps partiel qui ont un temps de travail de 80% ou plus,

• Indemnisation à 100% des congés paternité dès lors qu’ils sont indemnisés par la Sécurité sociale.

• Pour la branche :

• Elaboration d’un guide d’application sur la mise en œuvre de l’égalité professionnelle par la CNPE,

• Etablissement d’un rapport annuel à partir de différents indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle,

• Création d’une commission paritaire de suivi pour mesurer l’efficacité des actions menées.

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour de la rémunération effective et de deux autres thèmes parmi les 8 listés⁵ à l’article L. 2223-47 :

• Favoriser l’égal accès à la promotion professionnelle,

• L’embauche.

A raison d’un accord sur les objectifs d’égalité professionnelle⁶, les mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes contenues dans cet accord n’auront pas à être renégociées lors de la NAO sur les salaires. Leur mise en œuvre sera simplement présentée chaque année dans le cadre de la NAO et éventuellement étudiée en cas d’écart significatif.

L'atteinte des objectifs de progression déterminés dans les articles 3 à 5 du présent accord sera mise en œuvre au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

• Article 3 : Premier domaine d’action : la rémunération effective

  1. Objectif de progression retenu

L’objectif est d’atteindre le principe d’égalité salariale et la mise en place d’une méthodologie de mesure des écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes.

Diagnostic :

RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 2016FemmeHomme% Femme% HommeTotauxMoyenne mensuelle2242,502123,2051%49%4365,70Médiane mensuelle2016,621918,5951%49%3935,21Parmi les 10 plus hautes rémunérations1910%90%10Totaux4260,124050,781,131,878310,90

Médiane mensuelle2016,621918,5951%49%Parmi les 10 plus hautes rémunérations1910%90%Totaux4260,124050,781,131,87CONDITION DE TRAVAILFemmeHomme% Femme% HommeNombre de salarié à temps partiel000%0%

Il n’existe pas d’écart significatif entre les rémunérations des femmes et des hommes.

1. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Dresser un bilan des écarts de rémunération à emploi de valeur égale et engager les actions correctives qui s’imposent si le bilan s’avère déséquilibré.

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail afin de s’assurer que les augmentations individuelles ne sont pas d’avantages présentes chez les hommes ou chez les femmes selon le service et la durée de travail.

• Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération pour permettre à tous les salariés de disposer des mêmes chances.

  2. Indicateurs de suivi

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

• Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

• Durée moyenne entre deux augmentations par sexe

• % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération

• Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian.

• Article 4 : Second domaine d’action : la promotion professionnelle

  1. Objectif de progression retenu

L’objectif est de fixer un objectif d’équilibrage ou de réduction de la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes.

Diagnostic :

PROMOTION PROFESSIONNELLE 2016 via le coefficient ou changement de poste (évolution)	Femme	Homme	% Femme	% Homme	Totaux
nombre de salariés ayant reçu une promotion
nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion
Totaux

Les promotions professionnelles sont rares et la durée moyenne entre deux promotions peut s’avérer longue.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion pour supprimer les écarts éventuels constatés dans l’évolution des salariés.

• Réalisation par le biais des entretien professionnel d’un bilan sur l’évolution des salariés hommes femmes ayant plus d’un an d’ancienneté dans un même poste pour permettre un suivi des évolutions du collaborateur dans l’entreprise et permettre de dresser un état des lieux des évolutions sur plusieurs années.

• Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné pour donner à tous les mêmes chances et opportunités d’obtenir une promotion sans tenir compte de leur caractéristique (sexe, origine, âge, religion…) mais en établissant des critères liés à leur activité professionnelle.

  3. Indicateurs de suivi

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

• Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an

• Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin/masculin

• Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion.

• Article 5 : Troisième domaine d’action : l’embauche

  1. Précision sur l’objectif de progression retenu

L’objectif est de continuer de développer la mixité du recrutement en affinant les stratégies de recrutement et en intégrant de la population féminine.

Diagnostic :

EMBAUCHEFemmeHomme% Femme% HommeTotauxNombre de recrutement2820%80%10Dont CDI1210%20%3Dont CDD1610%60%7Dont temps complet2820%80%10Dont temps partiel000%0%0Totaux62460%240%30

Les recrutements masculins restent majoritaires par rapport aux recrutements féminins. Le genre des candidats qui postulent aux offres d’emploi proposées (internes et externes) représente les mêmes proportions.

 Ouvriers/employésTAMCadresTotalHFHFHFProduction392801050Logistique110201014Maintenance0040105Qualité3011005Administratif1002418Total5421537182Totaux56188

Le nombre de stagiaire accueilli en 2016 s’élève à 4, soit 3 hommes et 1 femme.

2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

• Développer la mixité dans les filières techniques pour renforcer l’attractivité en termes de recrutement. Cela suppose de réaliser un travail autour de l’image des métiers et de l’entreprise, ainsi que de développer des partenariats avec les acteurs territoriaux de l’emploi et de l’insertion.

• Partenariat avec des écoles locales via la taxe d’apprentissage, des collaborations. La taxe d'apprentissage est un impôt obligatoire dû par les entreprises, destinée à favoriser le développement de l'enseignement technologique et professionnel et les activités complémentaires des formations technologiques et professionnelles. Collaboration avec les écoles pour les recrutements de leurs élèves (exemple : partenariat avec l’école de la deuxième chance)

• Développer l’accueil de stagiaires femmes pour faire découvrir les métiers, les valeurs, attirer et développer de nouveaux talents (ou hommes en fonction de la tendance que pourrait prendre les indicateurs).

• Diversifier les canaux de recrutement

• S'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et des offres de stages et des définitions de poste et à recourir systématiquement à la mention H/F (ex : conducteur/trice)

• Proposer des visuels mixtes et non stéréotypés des métiers sur les plaquettes de présentation de l’entreprise

• Mettre en avant l’égalité professionnelle dans tous les documents pouvant être communiqués par l’entreprise.

  3. Indicateurs de suivi

• Nombres de réunions de sensibilisation organisées auprès des responsables du recrutement.

• Nombre d’embauches féminines sur l’année en cours par rapport aux embauches homme

• Suivi de l’évolution de la répartition des effectifs par catégorie socio professionnelle et par service selon le genre.

• Evolution du nombre de femmes et de la part des femmes chez les stagiaires (objectif : 10% de stagiaires femmes en atelier)

• Article 6 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les partenaires sociaux s’engagent à se réunir tous les 3 ans après l’entrée en vigueur du présent accord pour examiner les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités qui seraient éventuellement constatées.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent que cet accord suivra les cas d’évolution de dispositions conventionnelles, législatives et/ou règlementaires ultérieures et que ses clauses ne pourront en déroger sauf dispositions plus favorables aux salariés.

• Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

• Article 8 - Notification

Conformément à l'article du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

• Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Le présent accord a été signé en autant d’exemplaires originaux que de signataires, plus un exemplaire pour les formalités de dépôt.

Fait à , le ______________________

Signatures :

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1. Basé sur les données 2016 (avec effectif présent au 31/12/2016)↩

2. Source : Les métiers de la métallurgie et de la plasturgie – données 2013↩

3. Source Insee 2008 - Elles sont en majorité ouvrières (58 %) mais 20 % d’entre-elles officient en tant qu’employées. Chez les femmes, la proportion d’ouvriers non qualifiés est plus élevée que chez les hommes.↩

4. CPF : Compte Personnel Formation↩

5. Les 7 thèmes listés à l’article L. 2323-47 sont : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, articulation activité professionnelle et responsabilité familiale.↩

6. La loi du 4 août 2014 fusionne l’obligation de négocier sur les objectifs d’égalité professionnelle et l’obligation d’aborder dans le cadre des NAO les écarts de rémunération qui subsistent entre hommes et femmes.↩