Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences "dynamique compétences 2025"" chez RADIALL
Cet accord signé entre la direction de RADIALL et le syndicat UNSA et SOLIDAIRES le 2019-03-13 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et SOLIDAIRES
Numero : T09319001957
Date de signature : 2019-03-13
Nature : Accord
Raison sociale : RADIALL
Etablissement : 55212498400014
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
accord d'entreprise sur la GPEC (2021-12-16)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-03-13
Accord d’entreprise
sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
« Dynamique compétences 2025 »
Accord conclu entre :
La société Radiall SA, dont le siège social est situé 25, Rue Madeleine Vionnet – 93300 Aubervilliers, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le numéro 552 124 984, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe,
D'une part,
Et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CGT représenté par XX, en sa qualité de Délégué syndical central
Le syndicat SUD représenté par XXX , en sa qualité de Délégué syndical central
Le syndicat UNSA représenté par XXX, en sa qualité de Délégué syndical central
D'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Sommaire
Chapitre 1. Les enjeux de la GPEC 7
1.1. Objet de l’information et de la consultation 8
1.2. Processus d’information et de consultation 8
3. Confidentialité et loyauté 9
Chapitre 3. La démarche « Dynamique compétences 2025 » 9
1. Le référentiel des métiers et compétences de Radiall 9
2. La définition des compétences 10
3. La qualification des métiers dits « en transformation » 11
4. L’information aux salariés concernés 12
5. La mise en place d’échanges réguliers manager/salarié 12
5.1. L’entretien d’évaluation des compétences professionnelles 12
5.2. L’entretien professionnel 12
5.3. Entretien annuel des objectifs individuels et/ou collectifs 13
6. Le positionnement et les compétences des « experts » 13
6.1. Les objectifs de la filière d’expertise : 13
6.2. Les principales modalités de fonctionnement : 13
6.3. Les niveaux d’expertise : 14
6.4. La grille d’évaluation : 14
6.5. La lettre de mission d’expertise 14
6.6. Les objectifs de la Communauté d’Experts Techniques : 14
1. Le plan de développement des compétences 16
1.1. Définition d’une action de formation : 16
2. Construction du plan de développement des compétences : 17
2.1. Les axes stratégiques : 17
2.2. Les modalités des actions de formation : 18
3. Les outils du plan de développement des compétences : 18
3.1. Les formations en « Présentiel » 18
3.2. Les formations en « Digital learning » 18
3.3. Les formations en « Blended learning » ou « mix learning » 19
3.4. Le Compte personnel de formation (CPF) 19
3.4.1. Abondement de l’entreprise 20
3.5. Le CPF de transition professionnelle (PTP) : 20
3.6. Le bilan de compétences 20
3.7. La validation des acquis de l’expérience (VAE) 20
3.8. La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A) 20
3.9. Le congé de mobilité volontaire sécurisé 20
3.9.1. Les conditions d’éligibilité et modalités 20
3.9.3. La fin du congé de mobilité volontaire sécurisé 21
3.10. Le Conseil en évolution professionnelle (CEP) 21
3.11. Les formateurs internes occasionnels 22
3.11.1. Les moyens pédagogiques et matériels 22
3.12.1. Les moyens pédagogiques et matériels 22
4. Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 22
4.3. Référent dans l’entreprise 23
4.5. Les modalités de formation 23
5. Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages 23
5.1. L’apprentissage / alternance 23
5.3. Accompagner la mobilité internationale des apprentis et des stagiaires 24
6. Accompagner les personnes en situation de handicap au sein d’un contrat d’apprentissage 25
Chapitre 5. La mobilité interne 25
1.1. Examen et traitement des candidatures 25
2. Le détachement / missions temporaires 26
3. Accompagnement à la mobilité géographique 26
3.1. Mobilité SANS déménagement 26
3.2. Mobilité AVEC déménagement 27
3.4. Après signature du contrat de travail dans l’établissement d’accueil de mutation 27
3.5. Indemnité d’installation 27
3.6. Le plan d’intégration suite à une mobilité 28
Chapitre 6. La mobilité externe 28
1. Définition du projet de mobilité externe 29
1.1. L’élaboration du projet professionnel 29
1.3. Formalisation de la demande 29
1.4. Validation interne du projet professionnel de mobilité externe 29
1.5. Organisation de la période de mobilité externe 30
1.5.2. Règles spécifiques à chaque projet 30
1.5.2.1. La rupture du contrat de travail 30
1.5.2.2. Les indemnités de rupture 30
1.5.2.3. Les mesures de soutien spécifique 30
2.1. Finalité du congé de mobilité 30
2.2. Adhésion au congé de mobilité 30
2.3. Exécution, durée du congé de mobilité 31
2.4. Mesures d’accompagnement 31
2.5. Périodes de travail pendant le congé de mobilité 31
2.6.1. Rémunération en dehors des périodes de travail 31
2.6.3. Périodes de travail durant le congé de mobilité 32
2.7. Rupture du congé de mobilité 32
2.7.1. Indemnité de rupture 32
2. Transmission des savoirs et des compétences 33
2.2. Construction d’un plan de succession 33
2.3. Coopération intergénérationnelle 33
2.4. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat 33
3. Aménagement des conditions de travail 34
3.2. Horaires alternés/décalés 34
3.3. Aménagement du temps de travail à temps partiel 34
3.4. Aménagement du temps de travail à temps partagé 34
3.5. Aménagement des conditions de travail en fin de carrière : le télétravail 35
4. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 35
4.1. Utilisation du Compte Épargne Temps (CET) pour aménager la fin de carrière 35
4.3. Retraite progressive comme vecteur de transfert de compétences 36
5. Transition entre activité et retraite 36
5.1. Préparer le passage à la retraite 36
5.2. Crédit d’heures de formation 36
5.3. Souplesse dans la prise de congés 36
Chapitre 8. Dispositions finales 37
1. Durée – révision – dénonciation de l’accord 37
3. Communication de l’accord 37
Echanges réguliers Managers/Collaborateurs 41
Préambule
Fort de constater que l’emploi doit en permanence s’adapter par le maintien des compétences et d’un savoir-faire dans un environnement économique mondialisé fortement évolutif et concurrentiel, caractérisé par la rapidité, les changements technologiques, économiques et sociaux.
Radiall s’investit dans une démarche de préservation et de développement de l’emploi industriel et souhaite répondre aux enjeux de renouvellement des compétences et de savoir-faire par l’anticipation nécessaire de l’évolution de ses métiers, l’engagement de politique de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement dans une démarche d’égalité professionnelle et de lutte contre toute forme de discrimination.
Radiall souligne que l’entreprise pratique de longue date une politique active de mobilité interne et consacre à la formation professionnelle des sommes excédant l’obligation légale, concourant ainsi à l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais également de les transmettre.
C’est dans ce cadre, par sa démarche GPEC – Dynamique compétences 2025, que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer de donner à chaque salarié une visibilité sur l’évolution des métiers et lui donner la possibilité de choisir un parcours en cohérence avec les besoins futurs du Groupe Radiall tout en intégrant ses aspirations personnelles.
Le présent accord prend la suite de l’accord d’entreprise du 1er janvier 2017 relatif à la GPEC et sur les relations intergénérationnelles au travail. Ainsi, toutes dispositions antérieures notamment prévues dans l’accord cité ci-dessus qui seraient contraires aux dispositions du présent accord sont annulées.
Objet
Cette démarche positive qui s’inscrit dans la responsabilité sociale de l’entreprise a pour objet la recherche de l’accroissement de l’employabilité des salariés, et plus globalement une augmentation de leur efficience professionnelle au regard des spécificités de l’activité de l’entreprise, comme aux caractéristiques et aux évolutions du marché du travail.
Le présent accord repose sur les objectifs suivants :
Adapter la démarche GPEC mise en place au sein de Radiall depuis 2008 aux enjeux de l'entreprise et renforcer la gestion active de l'emploi au sein de l'entreprise en :
développant des outils et supports qui permettent d'identifier et d'anticiper les évolutions des métiers et des compétences au sein de Radiall ;
mettant en place différents dispositifs d'accompagnement des salariés pour leur donner les moyens de devenir de véritables acteurs de leur développement et parcours professionnels.
Maintenir une politique formation comme axe fort de la stratégie ressources humaines de l'entreprise et ce, afin :
d'accompagner les salariés dans le cadre des évolutions stratégiques et économiques de l'entreprise ;
et de leur permettre de développer leurs compétences, leur employabilité interne et externe et ainsi sécuriser leurs parcours professionnels.
Réaffirmer l'engagement de l'entreprise visant à garantir l'accès à l'emploi et le maintien dans l'emploi de tout salarié quel que soit son âge.
Le présent accord s'inscrit pleinement dans la politique sociale du Groupe Radiall.
Ses dispositions se substituent à toutes dispositions d'accord collectif, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement dans l'entreprise ayant le même objet.
Champ d’application
Le présent accord est conclu au sein de la société Radiall SA et s’applique de plein droit aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est venue à échéance pour les établissements suivants :
Paris : 25, rue Madeleine VIONNET 93300 Aubervilliers, Siret 552 124 984 00014
Château-Renault : Rue Velpeau 37110 Château-Renault, Siret 552 124 984 00063
St Quentin Fallavier : 15, Rue de la Garenne 38290 St Quentin Fallavier, Siret 552 124 984 00055
Centr’Alp : 642, Rue Emile Romanet 38341 Voreppe, Siret 552 124 984 00048
Il se substitue à tout accord collectif et autre décision unilatérale précédents ayant le même objet et conclu dans tout ou partie du champ d’application du présent accord.
Les enjeux de la GPEC
Les Parties conviennent que les enjeux régissant le présent accord sont :
Enjeux économiques :
Affirmer la valeur ajoutée de Radiall sur le marché par l’évolution cohérente des métiers.
Redéfinir au mieux notre positionnement.
Développer l’activité économique de Radiall sur le long terme par la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
Enjeux humains :
Adapter les emplois aux évolutions de l’environnement et à la stratégie d’entreprise.
Trouver de nouveaux leviers de fidélisation pour les compétences clés.
Dynamiser et motiver les salariés par la valorisation des compétences et l’accompagnement aux projets professionnels au travers de la formation et de la mobilité.
Accompagner les salariés dans la gestion de leur parcours et leur évolution professionnelle.
Anticiper une problématique interne liée à la pyramide des âges
Optimiser les recrutements.
Enjeux organisationnels :
Assurer une meilleure organisation en interne en anticipant les effets des changements d’organisation, des métiers, des technologies.
Faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire pour ne pas perdre les compétences clés de l'entreprise.
Mettre en place des outils et moyens pour permettre une visibilité des évolutions prévisibles des emplois et des compétences.
Les modalités d’information – consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie globale de l’entreprise et du Groupe
Information et consultation du Comité Central d’Entreprise (CCE) ou du Comité Social Économique Central (CSE Central) sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi
Objet de l’information et de la consultation
Au sens du présent accord, le terme de la stratégie de l’entreprise s’entend comme la détermination, à partir d’une analyse des forces et des faiblesses de l’entreprise d’une part, et des opportunités et des menaces de son environnement d’autre part, des objectifs de l’entreprise, des actions et des moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces objectifs.
Pour ce faire, l’entreprise fera, dans le périmètre qu’elle maîtrise, des hypothèses sur les évolutions structurelles, l’évolution de l’environnement, de la demande client, des technologies et de la concurrence. Elle en déduira des prévisions d’activités, des moyens humains et d’investissements.
La prévision est par essence incertaine et s’approchera plus ou moins du réel selon la validité des hypothèses prises et des raisonnements faits.
Les évènements conjoncturels susceptibles d’affecter à tout moment l’exploitation, le marché et même l’organisation du groupe ne peuvent quant à eux être régis par l’anticipation.
Aussi, il conviendra de bien veiller à ne pas prendre les prévisions faites pour des engagements.
La détermination des choix stratégiques et la mise en œuvre des mesures qui en découlent sont la prérogative du chef d’entreprise. Elles relèvent par conséquent de son pouvoir de décision et de sa responsabilité.
Toutefois, une réflexion et un échange de vue avec les représentants du personnel sur les grandes orientations de la stratégie de l’entreprise constituent un facteur favorable à une meilleure compréhension par eux de la situation économique de l’entreprise et de l’éventuelle nécessité de son adaptation ou de son évolution avec les besoins en compétences qui en découlent.
La stratégie positionne l'entreprise par rapport à ses concurrents et est donc confidentielle.
Processus d’information et de consultation
Le CCE ou CSE Central sera informé et consulté sur les orientations stratégiques et les conséquences sur l’activité, les effets prévisibles sur l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences tous les ans. Les parties conviennent de déterminer les thématiques qui seront soumises à consultation annuelle ou autres périodicités dans le cadre de la négociation de l’accord sur le dialogue social.
Les informations commentées en séance sur les résultats de l’entreprise comportent les éléments disponibles sur la stratégie qui comprendra notamment des informations suivantes :
Le positionnement de l’entreprise sur ses marchés, les principaux projets de développement, les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur l’activité.
Les objectifs et la direction choisie pour la stratégie commerciale et industrielle.
Les évolutions technologiques.
Les évolutions des schémas d’organisation.
Les investissements matériels et immatériels.
Le CCE ou CSE Central émettra un avis sur les orientations et pourra proposer des orientations alternatives. Une réponse argumentée sera apportée par la direction.
Information et consultation des instances au sein des établissements (CE, Instance regroupée, CSE) sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi
Les établissements du champ d’application constituent le cadre approprié pour mettre en œuvre un dispositif « Dynamique compétences 2025 », afin d’y apporter la dimension territoriale nécessaire. Le dispositif proposé répond à la nécessité d’une articulation entre l’établissement et son bassin d’emploi et l’évolution d’un marché ou d’une branche d’activité.
Les informations commentées en central seront transmises aux différentes instances locales afin d’établir un diagnostic au niveau de l’établissement en fonction de son historique et de ses perspectives propres d’évolution.
Dans le but de lier dans le temps et sur le fond la prospective des métiers avec les actions de formation, les instances locales voient leur mission étendue à l’observation des évolutions des métiers et emplois dans l’établissement.
Confidentialité et loyauté
Dans un contexte fortement concurrentiel, certaines des informations susceptibles d’être communiquées aux instances représentatives du personnel peuvent présenter un caractère confidentiel.
Les parties reconnaissent le caractère strictement confidentiel des informations relatives à la stratégie de l’entreprise, et les représentants du personnel qui participent aux débats souscrivent à une obligation personnelle de confidentialité sur les informations communiquées dans ce cadre, et signalées comme telles.
La diffusion de documents auprès de personnels non autorisés ou de tiers serait de nature à porter gravement atteinte à l’entreprise.
Dans le cadre des modalités de consultations définies par le présent accord, et afin de ne pas affecter la confidentialité de certaines informations, il est convenu par les parties que certaines informations ne feront pas l’objet, d’une part, d’une information écrite préalable, et, d’autre part, de possibilité de procéder à leur copie ou enregistrement par quelque moyen que ce soit.
La démarche « Dynamique compétences 2025 »
Le référentiel des métiers et compétences de Radiall
Un référentiel propre aux fonctions de Radiall sera mis en place à la signature de l’accord. Ce référentiel a pour objectif de donner une vision globale des « Filières professionnelles », des compétences et des fonctions en assurant une cohérence sur l’ensemble de l’entreprise.
La réalisation de cet outil et sa mise en œuvre constituant la clé de voûte du dispositif « Dynamique compétences 2025 », Radiall s’engage à finaliser ce Référentiel dans un délai de 6 mois à compter de la signature du présent accord. En annexe, est jointe le modèle de la fiche de fonction.
Ce référentiel permettra :
de donner aux salariés une meilleure visibilité sur :
le contenu de leurs missions et les compétences requises pour les remplir ;
le panorama des emplois existants au sein de Radiall ;
les pistes d’évolution de carrière.
d’améliorer la gestion des ressources humaines de l’entreprise en apportant notamment :
une aide à la mobilité ;
une gestion anticipée des plans et parcours de formation ;
une aide au recrutement ;
une aide à la définition des fonctions ;
anticiper l’impact des évolutions de la stratégie sur les emplois et les compétences ;
développer l’employabilité de ses salariés.
Ce référentiel est organisé autour des éléments suivants :
les « FILIÈRES PROFESSIONNELLES» : il s’agit d’un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes ou génériques.les « FONCTIONS REPÈRES » : elles correspondent à un ensemble de fonctions de travail proches les unes des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.
les « FONCTIONS » : elles correspondent à une situation individuelle de travail. Il s’agit d’un ensemble ordonné d’activités effectuées et de compétences par un salarié.
Pour chaque fonction, la filière professionnelle et la fonction repère seront identifiées. Les éléments suivants seront également définis :
La mission ;
7 activités significatives ;
La nature et le périmètre des responsabilités ;
Le contexte organisationnel, les relations de travail ;
Les prérequis notamment sur :
Diplôme ou niveau recherché
Expérience recherchée
Habilitation(s)
Niveau d’anglais
Autre(s) langue(s)
Les savoir-faire ;
Les savoirs ;
Les savoir-être ;
Les postures managériales pour les métiers incluant un rôle de management.
Le code emploi ainsi que le poids ou cotation de la fonction seront inscrits, ceci dans l’objectif de l’harmonisation des codes emplois et dans l’objectif de faciliter les études statistiques notamment pour l’analyse des écarts de rémunération.
Chaque salarié dès son embauche recevra sa description de fonction et les compétences qui sont requises pour le poste et qui seront évaluées lors de l’entretien d’évaluation des compétences professionnelles.
La fiche de fonction type est jointe en annexe 1.
La définition des compétences
Chaque compétence professionnelle s’exprime sous l’un des trois processus cognitifs intrinsèquement liés qui sont activés lors de la planification et l’exécution de tâches professionnelles :
la connaissance (le savoir),
la pratique (le savoir-faire),
les attitudes (le savoir-être) dans le contexte de l’entreprise
Le savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures …) ou l’expérience. Il se verbalise lorsque l’on dit « Je connais le logiciel excel ».
C’est une fois mis à profit pour exécuter une tâche professionnelle que les savoirs prennent de la valeur pour l’entreprise et peuvent se transformer en savoir-faire.
Le savoir-faire est l’expérience pratique qui témoigne de la maîtrise technique d’un domaine et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque. Il se verbalise lorsque l’on dit « Je sais planifier un événement de 250 personnes»
Le savoir-être est lié à l’attitude, aux valeurs. Ce sont les qualités personnelles et comportementales dont le salarié fait preuve en environnement professionnel (courtoisie, maîtrise de ses émotions, bon relationnel, capacité à travailler en équipe…).
Ce sont les compétences dites «soft skills» que l’on utilise au quotidien. Il se verbalise lorsque l’on dit « Je suis ouvert à de nouvelles idées».
Le savoir-être en entreprise est un facteur clé de l’évolution professionnelle, ce sont les comportements qui font la cohésion et la performance de l’entreprise.
Le quotidien au travail est bouleversé par les nouvelles technologies et les multiples changements sociologiques et concurrentiels. Les équipes doivent être en mesure de s’adapter et d’apprendre en continu pour suivre le marché et innover.
La qualification des métiers dits « en transformation »
L’objectif de la qualification de « métiers en transformation » est de mettre en œuvre les moyens d’adaptation de ces emplois et métiers et des salariés qui les occupent, de façon à avoir les personnes dont les compétences correspondent au mieux aux besoins de l’entreprise, suite aux perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.
De par les effets de la stratégie et de l’environnement, la transformation des métiers s’identifie en termes d’évolution des compétences et d’évolution du nombre d’emplois affectés à ces métiers, selon le schéma suivant :
Emplois pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences dans des emplois indispensables à l’exercice de l’activité cœur du groupe.
Emplois stables pour lesquels il y aurait peu d'évolution ou de compétences complexes à acquérir à moyen terme.
Emplois nécessitant l’acquisition de compétences significatives du fait des évolutions technologiques, organisationnelles, ou de stratégie marché.
Emplois pour lesquels l’entreprise constate un besoin fort en main d’œuvre ou une pyramide des âges déséquilibrée sur des compétences complexes. Celles-ci peuvent nécessiter un temps d’apprentissage long, ou être pénuriques sur le marché de l’emploi.
Emplois susceptibles à moyen terme de diminuer ou de disparaître en raison d’une modification économique sensible et/ou d’une évolution technologique ou stratégique et/ou d’une évolution importante du périmètre de compétences.
Les fonctions menacées, sensibles et stratégiques seront présentées lors de la consultation sur la stratégie de l’entreprise.
L’information aux salariés concernés
Dès lors que la fonction a été reconnue comme une fonction « stratégique ou menacée » tel que définie au §3 ci-dessus, les collaborateurs concernés seront informés individuellement par leur hiérarchie de leur appartenance à la catégorie concernée.
Cette information peut se faire lors de l’entretien d’évaluation des compétences professionnelles. Chaque collaborateur pourra déclencher un entretien professionnel auprès des Ressources Humaines pour étudier les possibilités de formation, de mobilité, de repositionnement professionnel.
La mise en place d’échanges réguliers manager/salarié
Il est essentiel que le manager et le collaborateur puissent privilégier des moments réguliers d’échanges tout au long de l’année.
Ces échanges seront obligatoires sur 3 grandes périodes qui pour chacune d’elles permettra de faire le point sur un certain nombre de thématiques (cf. annexe 2).
L’entretien d’évaluation des compétences professionnelles
L’entretien d’évaluation des compétences professionnelles appliqué à l’ensemble du personnel est formalisé au travers d’un outil informatique1 et s’inscrit dans le dispositif « Dynamique compétences 2025 » mis en place par cet accord.
Cet entretien aura lieu au minimum tous les deux ans et est distinct de l’entretien éventuel de suivi des objectifs et d’évaluation des résultats sur objectifs ou de l’entretien professionnel.
Il s’agit d’une rencontre formelle et personnelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, qui doit permettre de détecter et déterminer le degré de compétences atteint en référence au profil de compétences de la fonction tenue.
Outre de permettre aux salariés d’être acteurs de leur déroulement de carrière et de favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification, il est l’occasion de faire le point sur les compétences, les besoins en formation, la situation, l’évolution professionnelle du salarié et le cas échéant d’envisager une mobilité.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel appliqué à l’ensemble du personnel est formalisé au travers d’un outil informatique1 et s’inscrit dans le dispositif « Dynamique compétences 2025 » mis en place par cet accord.
L'entretien professionnel est une occasion pour le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier avec son Service RH, les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise. Il vise également à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.) et identifier ses besoins de formation.
Enfin, il peut être l’occasion d’évoquer les évolutions éventuelles du handicap du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour adapter son environnement de travail à ces évolutions.
Cet entretien se distingue de l’entretien d’évaluation des compétences ou de l’entretien d’objectifs qui permettent de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et/ou son potentiel.
Ainsi, tous les 2 ans, le salarié aura la possibilité de demander à bénéficier de cet entretien dans la période. Il sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé de proche aidant,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
un mandat syndical.
Chaque salarié aura néanmoins la possibilité de refuser l’invitation, s’il juge que cet entretien n’est pas nécessaire. En tout état de cause, il aura lieu au moins tous les 3 ans de façon obligatoire avec le service des Ressources Humaines.
Entretien annuel des objectifs individuels et/ou collectifs
La réalisation des objectifs de l’année précédente et la définition de ceux de l’année à venir sont discutés lors de l’entretien annuel des objectifs.
Les résultats de ces entretiens doivent notamment permettre de prendre les décisions de gestion des ressources humaines, et ce de manière homogène et cohérente. En effet, l’appréciation des résultats d’un salarié constitue un élément clé et préalable à toute décision en matière de management et de gestion des ressources humaines.
En effet, ces entretiens pourront être utilisés dans le cadre de la gestion des talents et permettre de proposer des pistes dans la gestion de carrière des collaborateurs, en fonction de leur potentiel individuel et des besoins de l’Entreprise.
Le positionnement et les compétences des « experts »
Les Parties insistent sur l’utilité et la pertinence de reconnaître l’expérience professionnelle de certains collaborateurs qui ont acquis une véritable expertise professionnelle interne et/ou externe.
Cette reconnaissance passe par la mise en place d’un parcours de progression de carrière propre à ces salariés « experts ».
Les objectifs de la filière d’expertise :
Développer les expertises techniques au sein de Radiall, pour rendre la différenciation technologique du Groupe encore plus performante.
Donner une perspective d’évolution aux personnes passionnées par un domaine d’expertise et ayant l’ambition d’évoluer dans ce domaine.
Les principales modalités de fonctionnement :
17 domaines d’expertise technique, stratégiques pour le développement technologique de Radiall. La liste est revue régulièrement par le Comité d’Expertise qui est chargé d’animer la filière et de nommer les experts.
Traitement de surface
Sciences des Matériaux
Contact Électrique
Procédés
Usinage
Découpe - Pliage - Emboutissage
Fonderie
Moulage
Hyperfréquence
Circuit
Simulation
Optique
Optoélectronique
Electronique
Produit
Test / Mesure / Métrologie
Industrialisation
Un guide est à disposition sur Radiall&Co regroupant les chartes d’engagement de Radiall et des experts ainsi que des informations sur le fonctionnement de la filière, la grille d’évaluation et le contenu attendu de la lettre de mission annuelle.
Il est rendu accessible à toute personne intéressée à rejoindre la filière expertise, qui doit se renseigner auprès de son responsable hiérarchique ou du Comité d’Expertise.
Les niveaux d’expertise :
« Expert »
« Expert Référent »
« Expert Fellow »
Le passage à un niveau d’expertise se fait à l’issue de la réussite de la soutenance du dossier devant le Comité d’Expertise.
La grille d’évaluation :
maîtriser (le domaine d’expertise technique),
apporter des solutions,
innover,
communiquer,
conseiller,
globaliser,
apprendre et veiller,
capitaliser / transmettre / former.
La lettre de mission d’expertise
Elle est définie entre l’expert et son manager direct, avec le support du membre du Comité d’Expertise représentant son site.
Les objectifs de la Communauté d’Experts Techniques :
Échanger dans la confiance sur la pratique de l’expertise et l’améliorer (définir des pratiques communes, se doter d’outils communs).
Aider à résoudre des problèmes par croisement de compétences différentes et progresser ensemble.
Acquérir de nouvelles connaissances et ainsi accroître l’expertise au sein de Radiall.
S’ouvrir à des domaines connexes pour enrichir les connaissances de chaque expert et acquérir des capacités d’établir des ponts entre domaines différents.
La gestion des talents
Dans la continuité de notre GPEC Dynamique compétences 2025, il est aujourd'hui nécessaire pour une société telle que Radiall de détecter ses «Talents» et de les accompagner au mieux dans leur développement.
Un salarié peut être identifié comme «Talent» dès lors qu'il dispose d'aptitudes intellectuelles (l'agilité, la capacité d'apprentissage et de transmission des savoirs, la capacité d'adaptation ...) et de qualités personnelles certaines (la capacité de persuasion / de mobilisation, d'influence au sein du groupe, de communication, d'écoute, d'empathie et de« leadership»), dans le respect des valeurs développées par Radiall. Ce collaborateur doit aussi exprimer clairement la volonté de pouvoir évoluer au sein de l'entreprise aussi bien sur des postes transverses que des postes ayant un positionnement supérieur, de faire preuve de motivation et d’engagement, notamment de porter les valeurs du Groupe.
La démarche aura pour objectif au travers d’une «people review» (d’une revue du personnel) de détecter les potentiels grâce à notre SIRH. Cet outil informatique pourra permettre de construire des plans de développement adaptés aux aspirations des collaborateurs et de l’entreprise.
Renforcer la visibilité sur l’évolution possible des fonctions par les « trajectoires professionnelles »
Tout changement de fonction n’est pas forcément une trajectoire professionnelle. Pour que cela soit reconnu comme une trajectoire professionnelle, le changement doit être durable et nécessiter l’acquisition de connaissances théoriques et pratiques nouvelles de celles nécessaires et pratiquées dans la fonction occupée. Elle fait l’objet d’un parcours de formation défini et d’un accompagnement. Elle fait l’objet d’une période probatoire pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum.
En lien avec les cartographies existantes et le référentiel de compétences, la direction des ressources humaines identifie les compétences communes à plusieurs emplois, les emplois sources de chaque emploi cible et ainsi repère des « trajectoires » (ou passerelles) métiers théoriques au sein de Radiall.
Les aires de mobilités éclairent les parcours possibles entre fonctions, au sein d’une même filière et/ou vers d’autres filières. Elles sont établies sur la base des proximités et des écarts de connaissances et de compétences entre les fonctions considérées. Plus les fonctions sont proches, moins l’effort d’adaptation et d’accompagnement sera important et étendu dans la durée.
Cette information doit permettre aux salariés d’être acteurs de leur développement professionnel et les encourager à prendre par anticipation, avec le soutien de l’Entreprise, les initiatives favorables à leur évolution de carrière au sein de Radiall.
Ainsi, au travers de l’outil SIRH dédié au développement des talents, Radiall met à disposition les offres d’emploi et les définitions de fonction pour que chaque collaborateur puisse identifier les trajectoires existantes avec sa propre fonction et examiner, notamment dans le cadre des entretiens professionnels, les formations à mettre en œuvre permettant de réaliser une mobilité professionnelle.
Chaque salarié aura la possibilité de prendre contact avec son service RH qui, au cours d’un entretien, répondra à ses questions sur le contenu et l’évolution des métiers, leur localisation dans les différents sites du Groupe et les parcours d’évolution possibles au sein de Radiall.
Lors de la mise en œuvre d’une trajectoire professionnelle, celle-ci est formalisée par avenant au contrat de travail. Elle fait l’objet d’un suivi formalisé avant, pendant et à la fin de la période probatoire.
Avant la mise en œuvre de la trajectoire, le salarié bénéficie d’un entretien avec le responsable hiérarchique, en présence du Service RH si nécessaire, afin de présenter le poste envisagé, d’analyser les éventuels écarts de compétences entre le métier de départ et le métier d’arrivée et de mettre en œuvre le dispositif d’accompagnement (formation, tutorat…). L’accompagnement pourra être confié en tout ou partie à un salarié de la filière d’accueil qui sera désigné comme tuteur. Les formations seront en tout ou partie prises sur le CPF, elles pourront être définies pendant ou en dehors du temps de travail selon les outils du présent accord.
La période probatoire peut être rompue à tout moment par le salarié ou le manager. Le salarié bénéficie d’un droit de retour sur son poste d’origine ou un poste équivalent.
A l’issue de la période probatoire, un bilan de la trajectoire est réalisé afin d’évaluer l’atteinte des objectifs, de vérifier que les formations ont bien été mises en œuvre et la confirmation de la trajectoire vers la nouvelle fonction.
Renforcer la visibilité sur l’évolution possible des fonctions par le « vis ma vie découverte »
Radiall souhaite rendre acteur le salarié dans son évolution professionnelle et offre la possibilité aux collaborateurs de partir à la découverte des métiers au sein de Radiall.
Afin de permettre aux salariés intéressés de découvrir un nouveau métier, et en fonction des besoins de l’entreprise, des « vis ma vie découverte » pourront être organisés sur les établissements. Il s’agit d’immersion dans les postes envisagés d’un à cinq jours en fonction des métiers, selon l’accord du management, dont les objectifs visés sont de :
Apprendre à se connaître pour mieux se comprendre
S’immerger dans un univers qui n’est pas le sien et prendre conscience de certaines réalités
Connaître les métiers amont – aval du sien pour aider à simplifier les structures
Vivre une aventure humaine en découvrant métiers & collègues.
La formation au service du développement des parcours professionnels et de l’employabilité interne et/ou externe
Pour favoriser le développement des compétences, il est important de permettre à chaque salarié d’acquérir les connaissances et compétences et de les actualiser tout au long de sa vie professionnelle.
Dans le prolongement de l’accord national de la métallurgie en date du 1er juillet 2011 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les parties signataires conviennent de la mise en place de mesures concrètes et de moyens qui contribueront à l’anticipation de l’évolution des métiers.
Les parties signataires considèrent que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise. Cependant, la réussite de la formation professionnelle tout au long de sa carrière repose sur une responsabilité conjointe de l’entreprise et du salarié et doit permettre d’inscrire la formation dans une logique de co-investissement.
Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction.
L’entreprise s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Le plan de développement des compétences
Définition d’une action de formation :
Une action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle est réalisée en tout ou partie à distance ou pouvant être réalisée en situation de travail.
Préparer le salarié aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences :
La formation concerne l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD). L’entreprise favorise l’accès à la formation pour tous et s’inscrit dans la continuité de sa démarche de lutte contre toute discrimination notamment en raison de l’âge, du sexe, ou encore de l’état de santé ou du handicap des salariés.
L'analyse prospective des métiers de Radiall est un outil utile à la définition des orientations de la formation professionnelle aboutissant à des parcours de formation. Ceux-ci s'adressent à chacun, notamment aux salariés ayant les niveaux de qualification les plus faibles et particulièrement ceux affectés dans des emplois qui pourraient être classés comme emplois « stratégiques » ou « menacées ».
Ces parcours de formation sont établis en lien direct avec le référentiel des métiers du Groupe pour donner à tous les salariés la possibilité de faire évoluer leurs compétences quel que soit leur métier.
Outre la mise en place par Radiall de parcours de formation liés aux évolutions de l'emploi et aux besoins de compétences à court, moyen et long termes, les parties insistent sur la nécessité de promouvoir les différents dispositifs légaux et conventionnels (Compte Personnel de Formation (CPF), Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), bilan de compétences,...) et d'accompagner le salarié lors de leur utilisation.
Construction du plan de développement des compétences :
La bonne préparation des salariés aux évolutions de leur environnement de travail et le développement des compétences individuelles favorisent l'évolution professionnelle des salariés et leur employabilité. Cela implique donc un plan de formation alliant à la fois des actions de formation prioritaires et directement en lien avec les projets de l'entreprise, et des actions de formation faisant l'objet de demandes individuelles à des fins de développement ou d'employabilité, intégrées ou agréées par l'entreprise.
Le plan de développement des compétences doit pouvoir se construire en partenariat entre la direction, le manager et le salarié. Il est construit tous les 2 ans et revu chaque année en identifiant les besoins de formations en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations. Les éléments analysés pour la définition du plan de formation sont :
Les besoins des organisations en lien avec leur business
Les priorités corporate qui en déduisent les axes stratégiques pour la formation.
L’observatoire des métiers
Les besoins individuels des salariés et des managers
Cette construction se fait par des entretiens sur la période d’octobre à décembre.
La formation finale proposée peut être une action de formation : externe (animée par un prestataire extérieur à l'entreprise); interne (animée par un expert interne) ; en ligne (module digital learning, blended learning) ; combinée entre ces différentes solutions pendant ou en dehors du temps de travail.
Les axes stratégiques :
Les parties rappellent que ces grandes orientations triennales (sur les 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord) constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de Radiall. Ceci étant précisé, les parties conviennent qu’au regard de l’évolution prévisible des fonctions, les grandes orientations s’articuleront autour de plusieurs axes :
Professionnalisation Employabilité :
Poursuivre les formations techniques afin d’augmenter les compétences vers l’innovation des produits, procédés et modes de fonctionnements,
Continuer d’engager des actions de formation destinées à accroître la polyvalence,
Accompagner le développement de nouvelles compétences (changements de postes, nouveaux produits, nouveaux outils …),
Renforcer les expertises dans les procédés clés.
Poursuivre la démarche Lean
Développer les connaissances sur le fonctionnement de l’entreprise (économique, SCM…)
Développer les compétences en langues étrangères pour les collaborateurs ayant à travailler avec leurs contacts internationaux
Développer les compétences interculturelles
Leadership :
Accompagner les managers dans leur rôle de proximité et de cohésion d’équipe, en intégrant les principes de la QVT et les nouvelles valeurs de l’entreprise
Accompagner les managers dans la conduite du changement par l’acquisition de principes d’agilité, et l’ouverture sur leur environnement (Université Aletia, communautés d’expertise, réseaux internes et externes…)
Accompagner les nouveaux managers dans la prise en main de leurs nouvelles fonctions
Accroître les compétences en communication
Conduite du changement/agilité :
Maintenir les connaissances en fonction de l’évolution des outils informatiques,
Accroître les compétences en informatique de base et systèmes de gestion,
Accompagner le déploiement des outils en micro-informatique, digitaux et SIRH
Accompagner le développement d’une culture digitale
Acquérir et/ou accroître les compétences en gestion de projet au niveau global, en particulier via les méthodes agiles
RSE/Réglementaire :
Poursuivre des actions de sensibilisation aux TMS, à la notion de pénibilité
Promouvoir la sécurité/environnement par une organisation et des formations adaptées à chaque secteur de l’entreprise,
Former nos experts aux exigences réglementaires
Les modalités des actions de formation :
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.
Les actions de formations ont pour objectif de :
Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution de leurs compétences en lien avec leur poste de travail.
Réduire, pour les salariés dont l’emploi est « stratégique » ou « menacée », les risques en les préparant à une mutation d’activité, l’évolution des techniques et/ou des organisations.
Favoriser la mobilité professionnelle.
A ce titre, les formations pourront se dérouler pendant ou hors temps de travail. Les parties conviennent de la classification suivante :
les formations en lien avec la fonction ou l’activité : il s’agit d’adaptation au poste de travail. Elles se dérouleront systématiquement pendant le temps de travail.
les formations connexes, accessoires ou complémentaires : il s’agit d’employabilité. Ces formations pourront être certifiantes, diplômantes, en lien avec le développement personnel ou permettront le maintien d’un niveau linguistique non impératif pour l’exercice de la fonction. Elles se dérouleront en tout ou partie sur le temps de travail dans une démarche de co-investissement.
Concernant les actions organisées en dehors du temps de travail, elles seront limitées à 80 heures par an et par salarié ou dans la limite de 5 % du forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année. Sont considérées comme étant en dehors du temps de travail, les formations qui se dérouleront en dehors des plages fixes des établissements ou par la prise d’un congé, RTT, crédit d’heures.
Les parties conviennent que la formation pourra être déployée selon l’un des outils expliqué dans l’accord que ce soit pour les formations pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail.
Les outils du plan de développement des compétences :
Les formations en « Présentiel »
Il s’agit du format plus connu où l’apprenant est face à face avec le formateur. La formation se déroule en salle, dans un groupe collectif pour thématique unique. Les parties conviennent que les formations en présentiel sont un dispositif intéressant et peuvent être essentiels sur certains modules. A ce titre, les formations en « Digital Learning » n’ont pas vocation à les remplacer mais être un plus pour le collaborateur.
Les formations en « Digital learning »
Si Radiall reste convaincu qu’une partie de la formation doit rester présentielle, la formation digitale doit également être envisagée comme un vecteur pertinent d’acquisition des connaissances et de consolidation ou d’enrichissement des compétences.
Celle-ci permet de diversifier les formats et les modes d’apprentissages proposés aux salariés (MOOC, SPOC, COOC…). Au-delà des modules de « e-learning » ou des « blended learning » (alternance de formation en présentiel et à distance), de s’adapter davantage à l’usage des collaborateurs, non seulement en termes de niveau et de thème abordés, mais par la création de modules/formats compatibles avec téléphone portable et tablette informatique. Enfin, l’objectif est d’ancrer la formation professionnelle dans la vie quotidienne en la rendant plus accessible grâce aux nouveaux outils de communication.
Ce type de support pourra être proposé en fonction de la pertinence qu’il apporte par rapport à une formation en présentiel de même nature.
Quelques définitions :
MOOC (massive open online course) : est un type ouvert de formation à distance capable d'accueillir un grand nombre de participants.
SPOC (Small Private Online Course) : est une formation interactive en ligne avec un nombre limité de participants. Elle peut être dispensée en inter-entreprises. Centrée sur la mise en pratique et sur les échanges avec le formateur et entre les apprenants, cette formation permet de développer des compétences, valorisées par un certificat de réussite.
COOC (Corporate Open Online Course) : est une formation en ligne prodiguée par Radiall. Elle se distingue du MOOC qui est conçu par des établissements d'enseignement. Son objectif est de mélanger la théorie et la pratique, d’apporter un aspect ludique, de mettre en place une communauté de partage regroupant apprenants et animateurs.
Les formations en « Blended learning » ou « mix learning »
Il s’agit de combiner des formations en présentiel et des formations en digital learning pour constituer un dispositif complet, avec des ressources variées, de l'accompagnement et du support, dont l'apprenant sera le centre. Cela pourra permettre d’individualiser les parcours de formation pour chaque apprenant.
Le Compte personnel de formation (CPF)
Le (CPF) est un des éléments constitutifs du compte personnel d’activité depuis le 1er janvier 2017 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).
Il a pour objectif de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion.
Les droits s'acquièrent le 1er janvier de l'année suivante et sont cumulables jusqu'à un maximum de 5000 € à raison de 500 € par an.
Tous les salariés de Radiall ayant un contrat de travail (CDI, CDD, Contrat d'apprentissage, Contrat de professionnalisation) sont bénéficiaires du CPF. Les droits sont proratisés pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein.
Les demandes doivent être effectuées sur la plateforme http://www.moncompteformation.gouv.fr/ et doivent être en lien avec les formations éligibles au titre du CPF (cf les listes des formations disponibles sur le site). Le CPF a pour vocation de permettre aux collaborateurs de suivre des formations permettant d’obtenir une certification ou une habilitation, ou entrant dans le socle de compétences et de connaissances ou autres formations éligibles comme le bilan de compétences, la VAE, le permis de conduire… tel que précisé par la loi.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit informer les Ressources Humaines au minimum 2 mois avant le départ en formation pour une formation d'une durée inférieure à 6 mois et au minimum 4 mois pour une formation d'une durée supérieure à 6 mois. Les Ressources Humaines disposent alors d'un délai d'un mois pour répondre, l'absence de réponse vaut acceptation de la part de l'entreprise.
Abondement de l’entreprise
Radiall souhaite accompagner davantage les salariés ayant une qualification inférieure au niveau V de l’Éducation Nationale (CAP, BEP) et les salariés qui seraient sur une fonction classée « stratégique » ou « menacée » par l’attribution d’un abondement au CPF.
Ainsi, l’abondement sera de 20% des droits acquis par le salarié pour suivre une formation qui n’est pas dans son cœur de métier mais en lien avec l’activité de l’entreprise.
Cet abondement sera porté à 50% des droits acquis par le salarié pour suivre un projet de reconversion professionnelle, ou dans le cadre d’un dispositif de trajectoire métier validé par les Ressources Humaines, ou pour le salarié qui souhaite travailler son employabilité.
Les abondements tels que définis seront versés sous réserve que le salarié utilise son CPF et qu’une partie des formations se déroule en dehors du temps de travail.
Le CPF de transition professionnelle (PTP) :
Chaque salarié pourra demander la prise en charge d’une action de formation destinée à changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle sous réserve qu’il puisse justifier des conditions d’éligibilité fixées par la réglementation en vigueur et d’être accompagné par le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
Les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail sous réserve que le salarié ait sollicité une autorisation d’absence auprès du service RH qui l’a acceptée dans un délai de 30 jours.
La durée du projet de transition professionnelle correspondra à la durée de l’action de formation choisie.
La rémunération du salarié pendant la période de formation est maintenue après avoir reçu l’accord de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR).
Le bilan de compétences
Dans le cadre d’une démarche individuelle d’utilisation de son CPF, tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
C’est un dispositif à l'initiative du salarié qui peut mobiliser ses heures de CPF, soit en soumettant un dossier auprès du CPIR dont il dépend pour bénéficier d'un congé pour VAE d'une durée de 24 heures maximum.
La VAE a pour but d'obtenir un diplôme, titre ou Certificat de Qualification Professionnel reconnaissant les compétences acquises dans sa vie professionnelle ou extra professionnelle.
La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A)
Dispositif qui remplace la période de professionnalisation qui permettra aux salariés, tout en gardant leur contrat de travail et leur rémunération, d’accéder à une formation qualifiante en alternance, soit pour une promotion interne, soit pour une reconversion.
Le congé de mobilité volontaire sécurisé
En vue de permettre au salarié d’acquérir une expérience professionnelle sur un métier ou dans un environnement de travail différent, Radiall propose d’appliquer le dispositif issu de la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Ce congé permet au salarié d’exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur afin de diversifier son expérience et son parcours professionnel.
Les conditions d’éligibilité et modalités
Ce congé est réservé aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non.
L’utilisation du congé est à l’initiative du salarié. La demande officielle ainsi que sa validation éventuelle par la hiérarchie se feront par l'établissement d’un document dûment signé par le salarié et sa hiérarchie. La demande écrite et signée doit être déposée au moins deux mois avant le début du congé.
La demande devra comporter les indications suivantes : l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité.
La réponse de la direction interviendra dans un délai d’un mois après la réception de la demande.
Le refus par l’employeur de la demande de congé pendant deux années consécutives donnera au collaborateur une priorité d'accès à un CPF de transition professionnelle.
En cas d’acceptation de la demande de congé, l’entreprise et le salarié formaliseront leur accord par un avenant au contrat de travail relatif à sa mise en œuvre, contenant notamment les éléments suivants : le délai dans lequel le salarié informe par écrit son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise, les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, la durée du congé. En tout état de cause la durée ne pourra pas excéder 11 mois.
La situation individuelle du salarié pendant la période de congé de mobilité volontaire sécurisé
Pendant la durée du congé de mobilité volontaire sécurisé, le contrat de travail est suspendu. Néanmoins, la durée du congé est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
La période de suspension ne fait acquérir aucun droit à congés payés. Les congés annuels en cours et les jours de réduction du temps de travail devront être impérativement pris avant le départ ou versés dans le Compte Épargne Temps dans les limites autorisées. Ils ne pourront en aucun cas être indemnisés.
Le contrat de travail du salarié étant suspendu, il est notamment précisé qu’aucune rémunération ne lui est due par l’entreprise de départ « entité d’origine » pendant cette période. Le salarié se trouvant lié à la société d’accueil par un nouveau contrat de travail, sa rémunération lui est donc intégralement versée par la société d’accueil pendant toute la période de mobilité volontaire sécurisée.
La fin du congé de mobilité volontaire sécurisé
Au plus tard 3 mois avant la fin de son congé, le salarié informera le service RH et son manager de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer Radiall.
Cas de non-retour au sein de Radiall
Dans ce cas, le salarié informera le Service RH de son site ainsi que son manager de son souhait de poursuivre son projet externe, il fera également connaître dans le même courrier sa volonté de démissionner au plus tard au terme de la période du congé de mobilité volontaire sécurisé. Son départ sera alors considéré comme une démission et son solde de tout compte établi comme tel.
Cas de retour au sein de Radiall
En cas de retour au sein de l’entreprise, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi antérieur, majorée d’une augmentation salariale individuelle minimale.
Cette augmentation garantie sera égale à la moyenne des augmentations salariales individuelles dont la personne a bénéficié au cours des 3 dernières années avant son départ plafonnée au taux moyen négocié des augmentations octroyées sur ces mêmes 3 dernières années.
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (OPCALIA, APEC, Pôle Emploi, les missions locales).
Les formateurs internes occasionnels
C’est un salarié de l’entreprise reconnu pour son expertise dans un domaine. Il effectue des missions ponctuelles d’animation de formation auprès d’autres salariés de l’entreprise.
Pour être formateur interne, le salarié doit se positionner ou peut être choisi par son manager sur la base de la motivation, de ses compétences professionnelles et de sa capacité à transmettre les savoir-faire. Il aura démontré sa capacité à porter la culture et les projets de l’entreprise.
Les moyens pédagogiques et matériels
Les salariés identifiés pourront suivre une formation «animation de formation ou d'ingénierie de formation pour créer du contenu de formation». La réalisation de la préparation des sessions de formation se fera sur leur temps de travail après planification avec leur manager. Un point sur cette activité devra être fait lors de l’entretien des compétences.
Le tutorat
Le tutorat est un élément clé de la réussite de l’apprentissage d’un métier. La fonction de tuteur s’applique pour les dispositifs suivants : contrat d’apprentissage, de professionnalisation, apprentissage dans le cadre d’une trajectoire métier, dans le cadre du dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance «Pro-A».
Le tuteur accompagne, de par ses connaissances et compétences, des salariés sur le terrain dans le cadre d’un apprentissage de la pratique d’un métier. Il aide, informe, guide et contribue à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles nouvelles.
Le choix du tuteur s’effectuera parmi les salariés volontaires, ayant une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans le métier tutoré. Un tuteur ne pourra accompagner plus de 2 salariés.
Les moyens pédagogiques et matériels
Les tuteurs bénéficieront d’une formation au «rôle du tuteur», un guide leur sera remis. La préparation des actions de tutorat sera réalisée sur le temps de travail du salarié. Les rendez-vous tuteur-tutoré seront suivis au travers d’un document.
Un point sur cette activité devra être fait lors de l’entretien des compétences.
Le mentorat
Le mentor guide le mentoré dans ses apprentissages, il favorise le partage d'expériences et le développement du savoir, du savoir-faire et du savoir-être du mentoré. Le mentorat est aussi un moyen efficace d’acquérir tout un éventail de compétences personnelles et professionnelles. C’est un moyen supplémentaire de formation destiné à favoriser l’intégration de nouveaux employés, ou encore le transfert d’expertise entre une personne d’expérience et une autre de moindre expérience dans un domaine particulier, intéressée à tirer avantage de l’échange.
Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
L’embauche constitue une étape clé dans la vie d’un collaborateur, qu’il s’agisse de sa première embauche ou que celle-ci fasse suite à une ou plusieurs autres expériences professionnelles.
Livret d’accueil
Un livret d’accueil sera remis au nouveau collaborateur (CDI, CDD ou contrat d’intérim) le jour de son arrivée dans l’entreprise. Il permettra au nouvel embauché, de manière synthétique, d’y trouver toutes les informations dont il pourrait avoir besoin ou lui indiquera le processus pour les obtenir.
Ces informations lui permettront notamment de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme, les différents aspects pratiques (badge, repas, pause, rappel sur les congés, description du rôle des IRP…), les mesures de sécurité, etc.
Une description de fonction précise lui sera remise et expliquée.
Parcours d’accueil
Tous les nouveaux collaborateurs quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI/CDD ou Contrat intérim longue durée), bénéficieront d’un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours devra leur permettre d’obtenir très rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans la société.
Il sera entre autre constitué d’un programme d’intégration qui pourra guider le nouvel embauché durant les quatre premiers mois de son embauche.
Cet accompagnement sera assuré par des acteurs clés tels que le responsable hiérarchique, l’équipe mais également le service RH et le salarié lui-même.
Référent dans l’entreprise
Chaque nouveau collaborateur sera suivi par un référent ou parrain/marraine. Ce référent sera choisi parmi les salariés ayant exprimé le souhait d’accompagner un nouvel embauché.
Il est important de souligner que le référent n’est pas un tuteur, son rôle est donc beaucoup moins «encadrant». Ainsi, le référent sera chargé d’aider le nouvel arrivant à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. La prise en charge relationnelle du nouvel embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger aisément et développer des relations de confiance.
Il sera chargé de l’accompagner pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à « décoder » l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.
Un référent ne pourra pas prendre en charge plus de 2 collaborateurs.
Afin qu’il puisse assurer totalement son rôle, l’entreprise s’engage à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour que sa mission soit prise en compte dans l’organisation de sa charge de travail.
Suivi et entretien
Le parcours d’intégration fera l’objet d’un suivi régulier. Les différentes étapes du parcours d’intégration seront validées régulièrement par le responsable hiérarchique, le cas échéant le référent et le nouveau salarié.
Il est convenu que la forme et la fréquence du suivi devront être adaptées aux fonctions confiées au jeune collaborateur.
A l’issue des 6 mois ou au plus tard avant la fin de la période d’essai, un entretien avec le responsable hiérarchique et les RH finalisera le parcours d’intégration et permettra de faire un point sur celui-ci, d'évaluer la maîtrise des compétences du nouvel embauché et ses besoins éventuels de compléments de formation.
Le parcours sera ensuite classé dans le dossier personnel du salarié concerné au service RH.
Les modalités de formation
Le programme d’intégration devra être constitué en outre d’une formation aux outils métiers tels que SAP, Office, Gmail, gestion des temps. Une formation au poste sera mise en place à chaque fois que cela sera nécessaire. La formation sécurité sera assurée systématiquement. Enfin, en fonction des besoins, une sensibilisation aux produits de Radiall pourra être proposée.
A l’issue du parcours d’intégration et au plus tard à la fin de la période d’essai, un entretien sera réalisé, notamment pour déterminer les besoins en formation complémentaire.
Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages
L’apprentissage / alternance
Radiall conduit une démarche dynamique en matière d’insertion professionnelle des jeunes et souhaite maintenir sa politique responsable de l’alternance. D’une manière générale, l’entreprise interviendra auprès des écoles, quand cela sera possible, pour orienter les programmes pédagogiques.
Une vigilance particulière est apportée sur les besoins exprimés, tant pour les stages que pour les contrats d’alternance, afin qu’ils ne masquent pas un besoin de ressource immédiat et durable. A ce titre les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) seront mis en place en fonction des besoins réels de l’entreprise et non des quotas fixés par l’Etat. Ils seront utilisés notamment pour les métiers dont les profils sont difficiles à trouver ou font partie du cœur de métier de la société. Ils pourront être conclus tout au long de l’année.
La demande de stage ou d’alternance devra être accompagnée de la description de la mission ou du projet pédagogique ainsi que du nom du tuteur.
Afin de participer à l’amélioration de l’information des jeunes, des familles et des enseignants sur les métiers qui peuvent se dérouler dans le cadre d’un apprentissage notamment comme voie de la formation initiale, Radiall pourra organiser des visites à destination des jeunes pour une meilleure connaissance de l’offre Radiall.
Dans leur approche, les parties signataires souhaitent apporter une solution d’emploi à un maximum de jeunes et offrir la possibilité d’accéder à un emploi à durée indéterminée à une plus large population.
L’objectif de l’accueil d’un alternant est d’être en mesure de le former correctement et d’avoir les moyens nécessaires pour son accompagnement. Cependant, Radiall souhaiterait que les alternants/VIE (Volontariat International en Entreprise) puissent représenter 5 % de l’effectif.
Radiall veillera à conserver les ressources formées et portera une attention particulière à cette population afin de proposer dans la mesure du possible un contrat de travail à l'issue de l'alternance. Ainsi, les alternants seront évalués en fin de mission et leurs candidatures seront conservées 12 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel. Les parties s’accordent à se donner comme objectif l’embauche de 10% d’alternants, tout contrat confondu.
Les modalités d’accueil des alternants seront identiques à celles de l’intégration d’un jeune embauché. Elles pourront être aménagées en fonction de la durée du contrat. L’entreprise, dans une démarche d’amélioration, proposera à l’alternant un retour sur son parcours d’intégration.
Stagiaires
Le stage est défini comme devant correspondre à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education Nationale et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre l’entreprise, le jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.
Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.
Les stagiaires seront accueillis selon les modalités établies dans la convention de stage, un livret d’accueil leur sera remis dès leur arrivée au sein de l’entreprise. Un référent pourra être désigné afin de faciliter l’intégration de l’élève ou de l’étudiant.
L’entreprise, dans une démarche d’amélioration, proposera au stagiaire un retour sur son parcours d’intégration.
Accompagner la mobilité internationale des apprentis et des stagiaires
Les demandes seront étudiées par la direction du site sous réserve qu’elle en ait eu connaissance avant la signature de la convention de stage ou du contrat d’apprentissage. Ce type de mesure ne pourra être mis en oeuvre qu’en fonction des besoins/projets du site et de la faisabilité dans le site étranger d’accueil.
En tout état de cause, cette démarche s’inscrit obligatoirement dans un principe de co-financement de la part de Radiall et du jeune. Les modalités seront définies préalablement au départ et exposées avant la signature du contrat ou de la convention de stage.
Accompagner les personnes en situation de handicap au sein d’un contrat d’apprentissage
Dans le cadre de sa démarche inclusive et de sa politique RSE, Radiall poursuivra ses efforts pour l’intégration de personnes en situation de handicap par la voie de l’alternance et du stage. L'objectif est notamment de favoriser l'accès et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés ainsi que le développement de leurs compétences.
Tutorat
La mise en place d’un tutorat de qualité contribue à la réussite des parcours de formation des salariés, notamment des parcours de formation en alternance.
Les parties signataires reconnaissent que la mission de tuteur offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leurs savoirs et savoir-faire aux salariés qu’ils accompagnent.
La mobilité interne
La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GPEC. Elle est au centre du processus de la gestion et du développement des compétences des salariés. Elle vise à offrir aux salariés la possibilité de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou changements de métier.
La Bourse à l’Emploi
A l’exception des postes de direction, ou ceux pour lesquels il existe une nécessité de discrétion, ou encore ceux pour lesquels une solution de mobilité interne est déjà prévue, les postes disponibles au sein des établissements en France font l’objet d’une information dans la Bourse à l’Emploi interne.
La Bourse à l’Emploi interne regroupe les offres de tous les établissements Radiall France et filiales à l’étranger.
Elle est diffusée sur l'intranet Radiall&Co/Job Exchange par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise et mise à jour dès lors qu’un nouveau besoin est émis par l’un des établissements. Elle est également portée à la connaissance de l’ensemble du personnel, par voie d’affichage dans les établissements français.
Les postes à pourvoir y sont décrits avec l’intitulé du poste, l’établissement dans lequel le poste est ouvert, la fonction et les missions, les compétences générales requises.
Examen et traitement des candidatures
Les candidatures à une mobilité interne devront être envoyées via l'intranet Radiall&Co/Job Exchange appuyées par un CV, dès lors que le manager actuel du candidat interne aura été prévenu.
Les candidatures seront examinées conjointement par les services Ressources Humaines de l’entité d’affectation et de l’entité de l’unité proposant le poste, le candidat étant reçu pour un entretien soit physiquement soit à distance. La décision de mobilité sera prise en considérant les aspirations du salarié, son expérience et la vision globale des métiers et des compétences.
Les candidats à la mobilité continueront d’exercer leur activité sur leur poste d’origine tant que leur nouvelle affectation ne sera pas effective.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera prévu accompagné le cas échéant d’une période probatoire au poste discutée avec le salarié.
Une réponse négative devra être argumentée par le directeur de l’établissement du candidat.
La direction conserve la possibilité d’affecter tout salarié sur un poste en fonction des besoins de l’entreprise dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Le détachement / missions temporaires
Le détachement consiste pour un salarié à occuper un autre emploi que celui qui est son emploi d’origine, de manière strictement limitée dans le temps par un avenant à son contrat de travail.
Le salarié pourra être volontaire, ou l’entreprise pourra faire appel à ses compétences dans le cadre d’appel à candidature sur des postes identifiés.
Dans le cadre de ce détachement, il sera évoqué la nécessité d’un accompagnement en formation qui pourra être confié à un salarié du service d’accueil qui pourra être désigné comme tuteur.
Le détachement sera accompagné d’un suivi managérial établi par des points d’étapes périodiques.
En cas de détachement inférieur à 3 mois, le salarié restera affecté à son service d’origine. Pour les durées supérieures à 3 mois, le salarié sera affecté au service d’accueil.
Durant la période de détachement, la rémunération de base du salarié sera maintenue.
Au terme de son détachement, le salarié retrouvera son emploi d’origine, sur son affectation d’origine.
Accompagnement à la mobilité géographique
Lorsque la mobilité interne demandée par l’entreprise implique une mutation géographique, le collaborateur bénéficie d’un accompagnement destiné à faciliter cette mutation.
Par mobilité géographique, il est entendu un changement de lieu d’affectation d’un salarié appelé à occuper un poste sur un autre site de travail situé à plus de 30 kilomètres ou à une heure au moins de trajet simple du domicile.
Cette mobilité ouvre droit à un accompagnement selon le type de mobilité géographique choisi par le salarié.
Le collaborateur a le choix entre une option «sans déménagement» et une option «avec déménagement». Ce choix devra être effectué dans un délai maximum de trois mois après la date de prise d’effet de la mutation. Une fois effectué, ce choix est définitif.
Mobilité SANS déménagement
Ce cas ne peut concerner que les mobilités entre établissements situés sur le même bassin d’emploi.
Lorsque la mutation, sans déménagement du fait du choix du salarié, entraîne un éloignement supplémentaire entre le domicile et le nouveau lieu de travail de plus de 30 kilomètres de trajet simple, il sera versé pendant une durée de trois ans par l’établissement d’accueil une prime de mobilité, selon le barème émis par la Direction des Ressources Humaines.
La prime de mobilité :
| Trajet domicile / travail supplémentaire | Prime mensuelle versée en 2019 |
| De 30 kms à 40 kms : prime mensuelle | 217€ |
| De 41 kms à 50 kms : prime mensuelle | 273€ |
| Supérieur à 50 kms : prime mensuelle | 324€ |
L’assujettissement ou l’exonération de cette prime aux contributions fiscales et sociales est liée à la législation en vigueur à la date de son versement.
Si le choix de l’option « avec déménagement » est effectué, dans la période des 3 mois, après avoir choisi dans un premier temps l’option sans déménagement, les primes de mobilité mensuelles éventuellement versées viendront en déduction des aides prévues pour accompagner le déménagement.
En lieu et place de la prime de mobilité, le salarié peut choisir de bénéficier d’un repos supplémentaire de 5 jours ouvrés par an versés dans le compte épargne temps (CET), ceci afin de compenser la fatigue éventuelle liée à l’éloignement.
Mobilité AVEC déménagement
Les mesures prévues viennent en complément des prestations offertes selon les règlements et usages en vigueur au moment du déménagement dans les organismes assurant le 1% logement : les prestations complémentaires Mobilipass ou Locapass peuvent concerner une prise en charge temporaire de double loyer, de frais d’agence, de garanties locatives, d’assistance à la recherche de logement.
Aide à la décision
Après acceptation et validation de sa candidature, le collaborateur dispose, à titre individuel ou accompagné de son conjoint, d’un jour de congé exceptionnel de reconnaissance rémunéré, lui permettant de se rendre dans l’établissement et la région d’accueil. Selon ce cas, il y aura prise en charge par l’entreprise et sur justificatifs d’un hébergement, selon les conditions usuelles applicables aux déplacements professionnels.
Après signature du contrat de travail dans l’établissement d’accueil de mutation
Le salarié bénéficie de :
De 1 à 2 jours (selon distance supérieure ou non à 50 Kms) de congé exceptionnel rémunéré pour recherche logement ;
De la prise en charge sur justificatifs d’une à deux nuits d’hébergements, selon le cas pour le collaborateur et son conjoint, dans les conditions financières applicables aux voyages France ;
De la prise en charge de la facture de déménagement, sur présentation préalable de trois devis par le salarié avec choix du prestataire exercé par l’entreprise ;
D’une indemnité d’installation selon barème émis par la Direction des Ressources Humaines, versée dans un délai maximum de six mois après le déménagement, exonérée de charges sociales et fiscales à concurrence du montant justifié selon la réglementation en vigueur au moment du versement
Indemnité d’installation
L’indemnité d’installation est calculée, pour son montant maximal, selon barème ci-dessous, versée dans un délai maximum de six mois après le déménagement, dont le montant est à concurrence du montant justifié par factures acquittées de services ou matériels de nature conforme à la réglementation en vigueur au moment du versement pour que l’indemnité soit habilitée aux exonérations fiscales et sociales :
Un forfait :
| Province à province ou région parisienne vers province | 1 574€ |
| Province vers région parisienne, ou mutation vers l’étranger hormis expatriation | 1 969€ |
Plus un montant additionnel selon la distance et la composition de la famille :
si distance nouveau domicile / ancien domicile comprise entre 25 et 50 kms : par personne de la famille |
628€ |
si distance nouveau domicile / ancien domicile supérieure à 50 kms : par personne de la famille |
1 259€ |
Plus une majoration en cas d’ancienneté supérieure à 10 ans : 984€
L’indemnité d’installation se substitue à la prime de mobilité dans le cas d’un premier choix d’option SANS déménagement. Dans cette hypothèse, les primes de mobilité mensuelles éventuellement versées viendront en déduction de la prime d’installation.
Le barème des aides financières émis par la direction des ressources humaines est donné à titre indicatif pour l’année 2019, il est indexé sur l’indice général du coût de la vie émis par l’Insee.
Le plan d’intégration suite à une mobilité
A l’issue de chaque mobilité, un point systématique sera fait entre le salarié, le nouveau manager, le chargé RH du site. Cette rencontre permettra de définir un plan d’intégration comprenant si besoin des mesures de formation. Ce dispositif fera l’objet d’un suivi par le chargé RH.
La mobilité externe
Il est convenu que les salariés pouvant être concernés par une cession de tout ou partie de l’entreprise ou un transfert d’activité autonome au titre de l’article L.1224.1 du Code du travail n’entrent pas dans le champ d’application des mesures d’accompagnement à la mobilité et au reclassement définis dans le présent accord dans la mesure où les obligations de l’employeur en la matière incomberaient au repreneur.
Les parties rappellent que l’ensemble de ce dispositif n’a nullement pour objet de promouvoir la mobilité externe individuelle dans un but de réduction d’effectifs, mais d’accompagner et sécuriser la réalisation des projets personnels individuels dans le cadre d’une évolution des métiers ou dans le cadre de simples aspirations professionnelles personnelles.
C’est donc en lien étroit avec ce principe de développement de l’employabilité individuelle que les parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement de la mobilité externe individuelle sécurisé.
Il a pour objectif d’accompagner les projets personnels de salariés dont les métiers auraient été identifiés comme sensibles tels que définis au présent accord.
Le dispositif repose sur quatre principes déterminants et indispensables :
un acte de volonté clair et sans équivoque du collaborateur qui souhaite bénéficier dans le cadre d’une démarche libre et éclairée des dispositifs proposés ;
une confidentialité totale et garantie vis-à-vis de l’entreprise à toutes les personnes engagées dans une telle démarche jusqu’à la formalisation de leur engagement ;
la construction puis la présentation d’un projet professionnel défini et validé de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable du dispositif ;
la préservation des intérêts techniques, économiques et de développement de l’entreprise.
Les projets de mobilité externe visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle de Radiall, ou visant à se réorienter vers une société concurrente ou visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles.
Définition du projet de mobilité externe
Il peut donc s’agir :
d’un projet de création ou de reprise d’entreprise,
d’un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise ou passant par une formation de longue durée,
d’un projet de mobilité vers une TPE/PME,
Il s’agit de projets professionnels, donc impactant la carrière de la personne concernée. Sont exclus les projets destinés uniquement à un développement personnel ou familial.
L’élaboration du projet professionnel
Le projet professionnel étant personnel au salarié, il en est l’acteur principal. Il reçoit le support du Pôle de Mobilité Régional de son bassin d’emploi (PMR) pour en vérifier la faisabilité, le construire et le structurer.
Le PMR permet aux salariés concernés, avec l’aide de moyens accrus par la mutualisation, de piloter eux-mêmes leur évolution professionnelle, de l’anticiper et de préparer un projet professionnel personnel construit, dans un souci de sécuriser leur employabilité.
Dans le cadre des projets de mobilité externe, les Pôles de Mobilité Régionaux (PMR) sont chargés de :
assurer le principe de volontariat et de préparation dans l’anonymat
accompagner individuellement et sur-mesure chaque salarié éligible au dispositif à la réalisation de son projet professionnel,
suivre les métiers, emplois et compétences du bassin accessibles à chaque salarié en fonction de l’évolution de ses aspirations dans sa carrière dans le cadre d’une reconversion,
participer en accord avec les entreprises adhérentes à la promotion de l’essaimage technologique et de la sous-traitance.
Processus
Le salarié disposera d’un numéro vert lui permettant un accès direct et confidentiel aux consultants du PMR.
Les entretiens nécessaires à la réalisation du bilan individuel auront lieu dans les locaux dédiés au PMR.
Au travers d’un ou deux entretiens de diagnostic, le consultant référent évaluera les motivations du salarié dans sa démarche de changement et de gestion de carrière. Cette phase de prise de contact, va permettre de définir précisément les attentes du salarié et les résultats escomptés, d’évaluer avec lui la transférabilité de ses compétences et de planifier dans le temps le déroulement de la démarche.
Formalisation de la demande
La demande formelle de validation du projet de mobilité externe devra être adressée par écrit, à la direction des ressources humaines par le salarié. Le consultant qui aura accompagné le salarié rédigera un dossier exhaustif donnant un premier avis sur la faisabilité, notamment économique, du projet.
La date prévisible de rupture du contrat de travail sera établie à ce moment en fonction du projet, des contraintes de bonne marche de l’entreprise (nécessité de terminer un projet, risque de désorganisation du service ou de pertes de compétences, délai de recrutement d’un remplaçant, pluralité de demandes dans un même service…) et ne pourra pas excéder un délai de 12 mois suivant la notification de la demande formelle de validation.
Dans le cadre de cette démarche engagée par le salarié, il cofinancera le temps nécessaire à l’aboutissement de son projet sous la forme de prise de jours de RTT, de CPF ou de congés payés.
Au cas où le projet est déterminé par le succès d’une formation/reconversion longue ou par une implication à temps plein à la préparation du projet, un dispositif de suspension du contrat de travail avec « cofinancement » de la part du collaborateur pourra être mis en place le cas échéant ; celui-ci fera l’objet en tout état de cause d’un avenant contractuel.
Validation interne du projet professionnel de mobilité externe
Le projet professionnel de mobilité externe sera construit avec l’aide du Pôle de Mobilité et validé par la direction d’établissement.
Le projet professionnel développé avec le support du consultant référent donne lieu à l’établissement d’une fiche de présentation de projet en détaillant le contenu, la faisabilité, les modalités d’accompagnement, permettant ainsi de démontrer la sécurisation de la mobilité professionnelle envisagée.
Organisation de la période de mobilité externe
Règles communes
La réalisation du projet de mobilité externe sollicité passe nécessairement par la rupture du contrat de travail du salarié volontaire pour lui permettre de réaliser ce projet.
Dans certaines hypothèses, il pourra également être possible de prévoir pour certains projets de mobilité externe des dispositions tendant à suspendre l’exécution du contrat de travail durant tout ou partie du temps d’instruction de la demande ou de réalisation du projet. Ces dispositions particulières, validées dans le cadre de la commission de validation, feront l’objet d’un avenant contractuel.
Règles spécifiques à chaque projet
La rupture du contrat de travail
La réalisation des projets entraînera la rupture du contrat de travail, à l’exception de la période de mobilité volontaire sécurisé vers une autre entreprise dont les modalités sont fixées au chapitre 4 §3.9.3
En cas d’échec dans les 12 mois de la reprise ou création d’entreprise (liquidation judiciaire prononcée), le salarié pourra bénéficier d’une réintégration, s’il en fait formellement la demande, dans la limite de cette période. Cette réintégration n’implique pas la reprise du poste d’origine avant le départ.
La rupture à l’amiable dans le cadre de la réalisation d’un projet de reconversion professionnelle, validée par le dispositif défini dans le présent accord sera soumise à l’approbation de Pôle emploi local.
Les indemnités de rupture
Compte tenu de la nature particulière de la rupture du contrat concrétisant le projet du collaborateur volontaire appartenant à une population d’emplois définis ci-dessus, les indemnités de rupture seront déterminées par un accord spécifique et en tenant compte de la nature de la mesure de mobilité externe qui sera engagée. Cependant, elles ne sauraient être inférieures aux indemnités conventionnelles prévues en cas de licenciement.
Les mesures de soutien spécifique
D’autres mesures adaptées à la nature du projet pourront être prévues afin de formaliser un soutien spécifique de l’entreprise au projet de mobilité externe présenté.
Elles pourraient être notamment :
pour une démarche de reconversion professionnelle passant par une formation de longue durée, des aides type allocation ;
pour une démarche de création/reprise d’entreprise : indemnité du type aide à la création et reprise d’entreprise ;
pour un projet de recherche d’emploi à l’extérieur de l’entreprise : une aide spécifique.
Le congé de mobilité
Finalité du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour finalité de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Adhésion au congé de mobilité
Après étude de faisabilité du projet professionnel par le PMR et validation par la Direction du site, Radiall notifie au salarié son accord par lettre remise en main propre contre décharge et lui propose par le même courrier de bénéficier du congé de mobilité.
La proposition d’adhésion au congé de mobilité est formalisée par la signature d’un protocole d’accord d’entrée dans le congé de mobilité et de rupture d’un commun accord.
A réception du courrier comportant la proposition d’adhésion au congé de mobilité, le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le dispositif proposé. Si, à l’issue de ce délai, le document n’est pas signé, le congé est réputé refusé.
Pendant ce délai, le salarié continue à bénéficier de l’assistance du PMR afin de répondre à ses questions, de l’éclairer dans son choix.
Exécution, durée du congé de mobilité
Le congé de mobilité est pris pendant la période de préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter. Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée de préavis, le terme de ce dernier est reporté à la fin du congé.
La durée du congé de mobilité est fixée par le présent accord à six mois.
Pendant la durée du congé de mobilité, son bénéficiaire reste lié à l’entreprise par son contrat de travail.
Le contrat étant rompu d’un commun accord des parties à l’issue du congé, le congé de mobilité n’est pas renouvelable.
Les parties signataires conviennent que le congé de mobilité peut débuter dès lors que les critères d’adhésion sont remplis.
Mesures d’accompagnement
L’adhésion à un congé de mobilité s’inscrit dans le parcours et les mesures d’accompagnement prévues au sein du dispositif « Pôle de Mobilité » décrit ci-dessus.
Périodes de travail pendant le congé de mobilité
Le salarié peut exécuter un ou plusieurs emplois salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée pendant son congé de mobilité.
Lorsque des périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée dudit contrat, pour reprendre à la fin dudit contrat pour la durée restant à courir. Toutefois, le salarié ne peut reprendre l’exécution de son congé de mobilité si, à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.
Les parties signataires conviennent que les périodes de travail en CDD seront limitées à douze mois.
Lorsque des périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, il sera mis fin au congé de mobilité à l’issue de la première période d’essai réussie du nouveau contrat de travail. En cas de période d’essai non concluante, le congé de mobilité pourra reprendre pour la durée prévue restant à courir.
Rémunération
Rémunération en dehors des périodes de travail
Pendant la durée du congé de mobilité correspondant à la période de préavis, le salarié continue de percevoir sa rémunération comme s’il avait continué à travailler.
Au-delà de cette période et dans la limite de la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé de mobilité correspondant à 65 % du salaire brut de référence.
Couverture sociale
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :
conserve la qualité d'assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie – maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement,
continue d’être affilié aux régimes de retraites complémentaires aux taux et selon la répartition employeur et salarié en vigueur au sein de l’entreprise, l’assiette étant le salaire de référence.
Périodes de travail durant le congé de mobilité
Les périodes de travail hors de l’entreprise pour le compte de tout employeur, durant le Congé de mobilité, entraînent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé ci-dessus énoncé, à l’exception de l’allocation mensuelle de congé de mobilité et des cotisations sociales versées sur la période excédant la durée du préavis.
Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du (de la) salariée, lorsqu’il existe des régimes identiques obligatoires dans l’entreprise d’accueil.
Rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
soit au terme initialement prévu de la durée du congé,
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié,
soit en cas d’abandon par le salarié de son projet,
soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure,
soit à la demande du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise sur avis du consultant référent (PMR).
Si l’un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, la rupture anticipée du congé de mobilité ne sera effective que le dernier jour du mois suivant la survenance de cet évènement.
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.
Indemnité de rupture
Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture égale aux indemnités légales et conventionnelles.
Améliorer les conditions de travail des seniors, assurer le transfert des compétences et permettre une meilleure transition vers la retraite
Gestion de carrière
L’entreprise favorise la mobilité pour tous les salariés y compris ceux âgés de 50 ans et plus afin de maintenir et encourager leur motivation, de leur donner la possibilité d’accéder à de nouvelles activités, tout en répondant à leurs besoins en compétences.
Le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique, et / ou du service RH afin d’aborder la gestion de sa carrière et de faire le point notamment sur :
L’évolution professionnelle ; les projets d’orientation professionnelle
Les compétences acquises ;
Les besoins en formation ;
L’identification des motivations, les objectifs de professionnalisation et les savoir-faire ;
L’étude des opportunités professionnelles, d’en évaluer la faisabilité et la cohérence avec les possibilités de l’entreprise ;
La possibilité de prendre un rôle de tuteur et / ou de référent.
Une attention sera portée pour tout salarié de plus de 55 ans n’ayant pas bénéficié d’évolution de rémunération de base depuis plus de deux ans ou ayant subi une baisse significative de la part variable de sa rémunération.
Enfin un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié, souhaitant préparer son départ à la retraite, dans les 2 ans précédant son départ éventuel. Cet entretien aura pour objectif de mettre en place un plan de succession pour faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances.
Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise.
Les parties au présent accord sont également conscientes qu'anticiper le renouvellement des compétences est une nécessité économique et sociale. Les salariés seniors sont souvent détenteurs d'un savoir-faire qui risque de se perdre après leur départ, et les jeunes sont souvent les mieux au fait du dernier état des savoirs et des technologies.
Mentorat
Les parties conviennent de l’importance de maintenir les compétences, le dynamisme et la motivation auprès des personnes de plus de 55 ans. Le dispositif de mentorat donne un signe de reconnaissance fort auprès de ces salariés.
Au travers de cette expérience, ces salariés sont les plus à même de transmettre leurs savoir-faire, la culture et l’identité de l’entreprise.
Construction d’un plan de succession
Une « démarche plan de succession » pourra être prévue pour aider les managers à « préserver le capital de compétences/savoir-faire de leurs équipes », en anticipant les départs en retraite et en planifiant les remplacements et les transferts de compétences.
Coopération intergénérationnelle
Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place d’un binôme salarié expérimenté / jeune permettra le cas échéant, après le départ en retraite des salariés expérimentés, d’assurer une continuité du savoir-faire.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, outils et logiciels informatiques, etc.).
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.
Afin de favoriser cette mesure, l’entreprise organisera les équipes de travail autant que faire se peut, par l’association des salariés expérimentés senior avec des jeunes.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
La complémentarité des connaissances et des expériences entre générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
La politique de transmission du savoir repose notamment sur les pratiques de tutorat et sur la recherche de complémentarité dans les équipes. Souhaitant s’appuyer sur les salariés âgés de 50 ans et plus ayant une expérience professionnelle et une parfaite connaissance de l’entreprise, les Parties souhaitent mettre en place la fonction tutorale au sein de Radiall.
Les salariés seniors pourront participer à des jurys d’examen dans le cadre d’une démarche d’accompagnement de jeunes alternants ou stagiaires. Ils pourront être associés à des missions d’accueil, d’accompagnement et de référent des jeunes embauchés.
Radiall entend valoriser la fonction de tuteur en leur libérant un nombre d’heures donné pour qu’ils puissent exercer leur rôle d’accompagnement des jeunes. Ce nombre d’heures sera déterminé au cas par cas entre le responsable hiérarchique et le salarié senior concerné.
Aménagement des conditions de travail
Amélioration des conditions de travail au travers de l’étude ergonomique de l’activité de travail
Des études ou projets de prévention pourront être effectués à la demande du salarié auprès de l’infirmière du site qui pourra faire l’analyse du poste de travail et trouver les solutions adaptées. L’infirmière pourra le cas échéant se faire accompagner par un cabinet extérieur.
Horaires alternés/décalés
Radiall s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de la prévention de la pénibilité. L’entreprise rappelle qu’à ce jour le pourcentage d’exposition est en deçà des 50 % mais qu’elle s’est engagée à maintenir ses efforts pour réduire le taux d’exposition.
Ainsi, dans cette perspective, le personnel ayant 55 ans et plus et ayant travaillé au moins 10 années continues ou discontinues en horaire décalé/alterné ou en horaire de nuit, bénéficiera à sa demande d’une affectation prioritaire sur un poste en horaire normal de jour, dans la limite des postes disponibles.
Cette mesure ne se cumule pas avec le passage à temps partiel prévu ci-dessous.
Aménagement du temps de travail à temps partiel
Les collaborateurs de 55 ans et plus qui le souhaitent pourront bénéficier, avec l’accord du management qui en déterminera la faisabilité au vu de l’organisation de son service et de son activité, d’un aménagement de leur horaire de travail sous forme de temps partiel.
Les parties signataires laissent les acteurs du dispositif libres de déterminer les modalités pratiques de ces aménagements.
Les collaborateurs de 58 ans et plus travaillant au 31 décembre de l’année écoulée à temps plein en horaire de journée ou alterné/décalé jour qui aménageront comme décrit ci-dessus leur temps de travail dans le cadre d’un temps partiel, voire d’un mi-temps, bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’une reconstitution du salaire mensuel brut (salaire de base + primes ou majoration d’équipe + prime d’ancienneté) à temps plein pour le calcul et le paiement des cotisations de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC, sur la base des taux et de la répartition employeur / salarié en vigueur dans l’entreprise.
Aménagement du temps de travail à temps partagé
Ce dispositif ne s’oppose pas à l’éventualité d’un autre travail complémentaire à temps partagé et rémunéré, dans le temps partiel ainsi libéré, sous réserve des dispositions légales, notamment celles relatives au temps de travail légal.
Cette éventualité devra alors figurer sur l’avenant au contrat de travail, et la Direction se réserve la possibilité de refuser cette possibilité en cas d’incompatibilité entre les deux emplois occupés ou les deux employeurs envisagés. Il lui sera également possible de mettre en place des dispositifs contractuels de nature à garantir la discrétion et la loyauté du collaborateur ainsi partagé entre plusieurs employeurs.
Cette disposition ne se cumule pas avec les dispositions relatives au passage sur un poste en journée ou en horaire alterné/ décalé prévue ci-dessus.
Aménagement des conditions de travail en fin de carrière : le télétravail
Pour les salariés âgés de 58 et plus, s’ils le souhaitent et avec l’accord du manager, pourront bénéficier de 2 jours par semaine de télétravail dès lors que leur fonction et l’organisation du service est compatible avec cette forme d’organisation du travail.
Possibilité d'aménagement du temps de travail la dernière année avant le départ à la retraite
Les salariés en mesure d'obtenir la liquidation à taux plein de leur pension de retraite peuvent demander un aménagement du temps de travail sur la dernière année précédant leur départ en retraite.
Cet aménagement permet un allégement du temps de travail des salariés concernés et favorise une transition entre leur activité professionnelle et leur départ à la retraite.
Les possibilités d'aménagement du temps de travail sont les suivantes:
temps de travail à 50%
temps de travail à 80%
Dans le cadre de ces aménagements à temps partiel, les salariés peuvent, s'ils en font la demande exprès, cotiser pour la retraite et la prévoyance à hauteur du salaire correspondant à leur activité temps plein. Radiall dans ce cadre s’engage à prendre en charge la part patronale de cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire sur l’assiette reconstituée à taux plein.
Les salariés souhaitant bénéficier d'un aménagement de fin de carrière tel que prévu par le présent article devront en faire la demande par lettre recommandée avec avis de réception 6 mois avant le début de cet aménagement. La demande doit être accompagnée de l'ensemble des documents démontrant qu'ils remplissent les conditions du dispositif telles qu'indiquées ci-dessus.
L'entreprise pourra refuser une demande d'aménagement de fin de carrière uniquement dans l'hypothèse où le salarié ne remplirait pas les conditions fixées par le présent accord.
Ces aménagements du temps de travail font l'objet d'un avenant aux contrats de travail des salariés concernés.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Utilisation du Compte Épargne Temps (CET) pour aménager la fin de carrière
Les salariés peuvent recourir sous forme de congé aux jours épargnés dans leur CET pour anticiper leur cessation d’activité avant la date de leur départ à la retraite. Ils bénéficieront d’un abondement de 10 % des jours utilisés à prendre sous forme de congé dès lors que le terme dudit congé correspond à la date à laquelle le salarié entend procéder à la liquidation de ses droits au titre de l’assurance vieillesse du Régime Général.
La date d’effet du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités, étant précisé que l’entreprise abonde, dans ce cas, les droits acquis par le salarié. Un délai de prévenance de trois fois la durée est prévu dans l’accord CET du 17 novembre 2014.
Par ailleurs, les salariés peuvent utiliser leur CET afin d’indemniser en partie ou en totalité les heures non travaillées dans le cadre d’un régime de travail à temps partiel.
Cumul emploi retraite
Soucieuse de la valorisation et de la capitalisation des connaissances et du savoir-faire des salariés, l’entreprise a proposé aux partenaires sociaux la mise en place d’un dispositif de coopération post-départ en retraite, consistant à pouvoir recourir à l’expertise de personnes retraitées pour des projets identifiés ou pour des postes à temps partiel afin de faire face à des pointes d’activité ou de développement de nouveaux projets.
Il est convenu par ailleurs par les signataires qu’en cas de cumul emploi retraite, l’ancienneté prise en compte dans le précédent contrat pour calculer une quelconque indemnité de rupture ou départ en retraite sera déduite de l’ancienneté acquise au titre du contrat en cours.
Retraite progressive comme vecteur de transfert de compétences
La retraite progressive permet à un salarié répondant à des conditions d’âge, de durée d’assurance et de temps de travail, de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel.
Les parties rappellent que ce dispositif est ouvert aux seuls salariés remplissant les conditions fixées par la réglementation.
Sous réserve de l’acceptation de leur demande, l’activité à temps partiel des salariés éligibles sera mise en œuvre conformément aux règles applicables.
En vertu de l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale, Radiall s’engage à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein. Dans ce cadre et sur la base de cette assiette reconstituée, Radiall accepte de prendre en charge la part patronale de cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire. Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
Transition entre activité et retraite
Préparer le passage à la retraite
Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le collaborateur de 55 ans et plus peut, à sa demande et à tout moment, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière.
Les salariés volontaires qui en font la demande au plus tôt dans les 24 mois qui précèdent la date à laquelle ils auront projeté de faire valoir leurs droits à retraite ont accès à un module de formation spécifique et destiné à préparer leur retraite.
Ce stage est organisé dans le cadre du plan de formation sur le temps de travail.
Les sessions sont organisées par les services RH de chaque établissement concerné en fonction de la zone géographique.
Crédit d’heures de formation
Le salarié qui entend liquider ses droits à la retraite aura durant les 2 ans précédant la date de départ, un crédit d’heures équivalent à 2 jours maximum pour suivre une formation ou exercer une activité en vue de sa retraite.
Souplesse dans la prise de congés
Le salarié qui entend liquider ses droits à la retraite aura durant l’année précédant la date de départ, la possibilité d’aménager sa prise de congés librement selon un calendrier qu’il fixera en début d’année d’un commun accord avec son manager.
Dispositions finales
Durée – révision – dénonciation de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019.
Il se substitue à toutes les dispositions issues d’accords collectifs portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent d’étudier la mise en place d’une commission de suivi dans le cadre de la négociation de l’accord sur le dialogue social.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur le site dédié pour la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du siège de Radiall SA.
Fait à Aubervilliers, le 13 mars 2019, en 5 originaux.
Pour la société Radiall SA
XXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
SUD
UNSA
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