Accord d'entreprise "LA GESTION DES EMPLOIS & DES PARCOURS PROFESSIONNELS [GEPP]" chez HAMELIN SAS (Siège)

Entre :

• La Société HAMELIN SAS

SIREN 552 132 961

Ayant son siège social à Avenue du Général Harris, 14000 CAEN

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Agissant en qualité de Directeur Général

D'UNE PART –

Et

• Pour le syndicat C.F.E - C.G.C.

Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise

• Le syndicat F.O.

Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise

• Le syndicat C.G.T.

Représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise

D’AUTRE PART -

ci-après désignés « les parties »

A Caen, le 7 mars 2023

PREAMBULE

La Direction et les Délégués syndicaux FO et CFE-CGC d’HAMELIN SAS ont signé un accord de Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) le 10 juin 2022. Dans le cadre de cet accord, il était convenu entre les parties « de la mise en place d’une négociation d’un accord sur la GEPP ».

Les évolutions du secteur de notre industrie et de nos marchés, mais aussi la transformation de notre outil industriel nécessitent l’adaptation de l’ensemble de l’entreprise et de ses métiers.

Face à ces constats et à leur complexité, les compétences et les qualifications individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur de réussite.

Les parties signataires affirment par cet accord le fait que la gestion des emplois et des compétences doit être un moyen d’action efficace pour la préservation de l’emploi en quantité et en qualité, du développement professionnel des salariés tout en garantissant l’adéquation en tant que possible des attentes de la Direction et des salariés et des réponses à apporter à l‘évolution et pérennité de l’entreprise.

Le développement et la recherche continue d’adéquation des compétences aux évolutions des besoins des salariés, constituent une composante majeure de la politique des ressources humaines.

La démarche de l’entreprise s’inscrit également dans la volonté, à son niveau et au regard de ses contraintes propres, de participer aux réponses à apporter aux enjeux de la transition écologique.

Au terme des échanges, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après :

Titre 1 – CADRE DU DISPOSITIF GEPP

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise HAMELIN SAS.

Article 2 – Implication du CSE

Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur les projets de l’Entreprise et les effets collectifs prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences, les qualifications et les classifications.

Dans le cadre d’un accord pris avec le Comité Social et Economique, les informations sont prises au 31/12 de l’année N et actualisées dans la BDESE (Base de Données Economique, Social et Environnemental) au premier trimestre N+1 permettant aux membres concernés de prendre notamment connaissance :

• De la situation des effectifs dans l’entreprise

• De la situation comparée femmes/hommes

• De la situation d’emploi des personnes en situation de handicap

• Du nombre de CDD et de recours à des emplois intérimaires

• De la pyramide des âges sous la forme existante.

Article 3 – Principes de la GEPP

L’Entreprise et les organisations syndicales perçoivent le dispositif de GEPP comme un ensemble de moyens ayant pour objectif de réussir non seulement l’adaptation collective des compétences et des qualifications des salariés aux besoins actuels et futurs des salariés, mais aussi la possibilité individuelle et volontaire pour chaque salarié d’identifier, de développer, et de valoriser ses propres compétences.

La volonté des signataires du présent accord est de s’appuyer sur un dispositif de GEPP permettant :

- D’une part, à titre collectif, de répondre à des objectifs d’anticipation en termes de métiers, d’emploi et de compétences sur le plan qualitatif voire quantitatif ;

- D’autre part, à titre individuel, d’accompagner au mieux les salariés dans leur parcours professionnel pour développer les qualifications et les compétences, de répondre à des objectifs d’accompagnement en termes de compétences, de qualifications et de parcours professionnels.

A ce titre, le présent accord intègre les exigences en matière de préservation des capacités des salariés à occuper leur emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisme et en matière de sécurisation des parcours professionnels.

Titre 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP

Dans le cadre de leurs négociations, après prise en compte des dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail, l’Entreprise et les organisations syndicales ont retenu les thèmes et les mesures d'accompagnement suivants :

Article 4 – Développer des outils GEPP internes

Article 4.1 – Actualisation des fiches de poste

La fiche de poste doit occuper une place importante au sein des outils de management des compétences. Elle est notamment utile lors des différents entretiens des salariés.

La fiche de poste permet de clarifier les rôles et les responsabilités de chacun et comprend :

• Le positionnement du poste dans l’organigramme (liens hiérarchiques),

• La liste concrète et formelle des missions principales, des tâches et des responsabilités liées à ce poste,

• La liste des compétences et des aptitudes nécessaires aux collaborateurs pour exercer cette fonction,

• Les principaux éléments et contraintes liés au contexte d’exercice de la fonction.

Un premier constat issu du service Ressources Humaines fait apparaître que les fiches de poste ne sont pas toutes actualisées et/ou élaborées dans l’ensemble des sites et services.

Aussi, dans un souci de mutualisation et d’harmonisation, un travail collaboratif Direction des Ressources Humaines/Managers doit être engagé afin d’identifier les postes dits sensible, en équilibre, en tension et en émergence. Ce travail documentaire répertorié en référentiel métier doit permettre de mieux définir les missions et tâches confiées à chaque salarié et de repérer les compétences clés nécessaires. Ces données seront mutualisées par le service RH.

L’entreprise veillera à ce que chaque poste en dispose avant la fin de l’année 2023.

Article 4.2 – Information des salariés sur les métiers au sein de l’Entreprise

Chaque salarié peut prétendre construire son parcours professionnel en étant acteur du développement de sa qualification et de ses compétences.

Afin de permettre à tous les salariés de connaître les différents métiers existants au sein de l’Entreprise, les fiches de postes, actualisées si besoin, seront accessibles par le biais du service RH.

Les profils de compétences par métier sont mentionnés dans ces fiches de postes afin de favoriser les passerelles envisageables entre les différents métiers.

Article 4.3 – Utilisation d’un logiciel RH

L’entreprise a développé un logiciel interne de gestion des données RH permettant l’analyse et le suivi des entretiens professionnels, des formations et habilitations.

L’entreprise souhaite optimiser sa démarche de GEPP au moyen de ce logiciel permettant notamment l’analyse des besoins de formation et le suivi des campagnes d’entretiens.

La préparation de ces entretiens se fait soit de façon digitale soit de façon papier selon l’accès au logiciel. La restitution doit se faire dans le logiciel.

L’utilisation optimum de ce logiciel par les managers et les salariés est donc un élément essentiel dans la réussite de l’exploitation de ces données.

Article 5 – Accompagner l’évolution des métiers et des compétences

Article 5.1 – Les entretiens

Les parties conviennent de l’importance de la pratique des entretiens individuels pour la gestion des parcours professionnels des salariés.

Identifiés comme un axe majeur pour le développement professionnel de chaque salarié, les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels doivent constituer un temps d’échange privilégié entre le salarié et son manager.

• L’entretien d’évaluation (EE)

L’EE, se déroule entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Il permet de faire le point entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur notamment le bilan de l’année écoulée et sur les objectifs individuels des salariés.

Pour ce faire, les thèmes abordés sont :

• Evaluation globale du salarié,

• Le bilan de son année passée,

• La détermination des objectifs individuels à atteindre pour l’année à venir ou qui vient de débuter.

L’entretien est conduit de manière objective et concerté ; il constitue un outil de management et de développement des compétences.

Il donne lieu à un compte-rendu spécifique selon la trame mise en place, signé par les deux parties et transmis au service des ressources humaines.

Dans l’entreprise cet entretien aura lieu une fois par an, pour tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnel des salariés et l’élaboration du plan de développement des compétences. Il permet un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise.

Pour ce faire, les thèmes abordés sont :

• Bilan de son parcours,

• Le projet professionnel du salarié,

• Les souhaits de mobilité,

• Les besoins de formation

• Les possibilités d’utilisation du compte personnel de formation

L’Entreprise peut ainsi mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois en anticipant sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité.

A cette occasion, le salarié peut recevoir des informations sur les dispositifs d’accès à la formation par le biais du Service RH.

Afin d’être en adéquation avec le rythme des projets professionnels des salariés, les parties conviennent de définir la périodicité de l’entretien professionnel à 2 ans.

Il est toutefois précisé qu’un entretien professionnel de reprise sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains évènements (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique, congé de proche aidant, période de mobilité volontaire sécurisée, congé parental à temps partiel, arrêt maladie d’au moins 6 mois, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle supérieur à 3 mois, mandat syndical). Cet entretien de reprise se substitue à l’entretien biennal.

Enfin, les parties conviennent qu’avant l’échéance habituelle, un entretien professionnel peut être organisé sur demande écrite du salarié lorsque ce dernier dispose d’un projet professionnel.

L’entretien donne lieu à un compte-rendu spécifique selon la trame existante, signé par les deux parties et transmis à la Direction des ressources humaines et aux 2 parties.

Article 5.2 – La formation professionnelle

• Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences constitue l’élément principal de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Il est construit chaque année à partir des axes stratégiques et des orientations prioritaires de l’Entreprise, des besoins exprimés par les équipes de direction et des besoins exprimés par les salariés.

Il vise à proposer toute formation nécessaire à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences et des qualifications, au renforcement de l’efficacité professionnelle dans le poste occupé.

La formation professionnelle permet d’appréhender les évolutions des besoins des personnes accompagnées et d’ajuster les postures professionnelles, et participe à lutter contre l’usure professionnelle.

Tous les ans, un suivi sera mené par le service des Ressources Humaines et une étude sera mise en place pour chaque salarié qui n’aurait pas été formé au cours des 5 dernières années afin d’en examiner les raisons et de définir un plan d’actions.

Ce plan et ce suivi de formation professionnelle sont présentés chaque année au CSE.

En conformité avec la consultation de son CSE fin 2022, l’Entreprise souhaite mettre en avant les formations métiers pour le développement des salariés, en termes de compétences et de polyvalence.

• Le compte personnel de formation

Chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation, alimenté chaque année et utilisable tout au long de sa vie active.

L’Entreprise s’engage à accompagner favorablement toute demande d’utilisation du CPF communiquée par le salarié.

Le CPF peut notamment permettre de financer un bilan de compétences.

Dans l’hypothèse où la formation visée par le salarié participe partiellement aux besoins des services, l’Entreprise s’engage à étudier la possibilité que le temps de formation se déroule en partie sur le temps de travail habituel.

Le titulaire du compte peut abonder son CPF si le montant de ses droits ne couvre pas le montant de la formation. Dans la mesure du possible, l’Entreprise appuiera sa démarche s’il demande un abondement auprès des acteurs institutionnels (Etat, Région, OPCO, branche professionnelle …).

L’entreprise participera par abondement à hauteur de 50% du montant de l’abondement du salarié pour les demandes de CPF sur le temps de travail.

• Le Projet de transition Professionnel

Chaque salarié ayant un projet de transition professionnelle peut mobiliser le dispositif du compte personnel de formation de transition (qui remplace le CIF depuis 2019) lui permettant de s’absenter de son poste et de suivre une formation certifiante pour changer de métier.

A cet effet, le salarié doit solliciter auprès de son employeur une autorisation d’absence dans le cadre d’un congé spécifique de transition professionnelle puis déposer son projet de transition professionnelle auprès de Transitions Pro régionales qui instruit la demande.

Article 6 – Soutenir la mobilité interne

Article 6.1 – L’accès aux offres à pourvoir

L’entreprise s’engage à poursuivre sa dynamique de communication des opportunités d’emplois internes. En ce sens, l’intégralité des postes vacants, quel que soit le site concerné, est accessible et sera diffusée par affichage sur chaque site.

Cette diffusion sera ainsi accessible à chaque salarié qui pourra ainsi, par des candidatures spontanées, être acteur de son projet professionnel.

Article 6.2 – Développer la mobilité interne

• Priorisation des candidatures

Les candidats à la mobilité interne suivront le parcours de recrutement via un acte de candidature.

Tout candidat interne disposant des prérequis bénéficiera d’un entretien destiné à valider ses compétences et aptitudes, ainsi que l’adéquation de celles-ci avec les attendus du nouveau poste.

Dans une démarche de prévention des risques professionnels et de l’usure professionnelle, à candidature équivalente (compétences, aptitudes), il sera donné une priorité aux salariés bénéficiant de préconisations médicales émanant de la Médecine du travail.

Aussi, à l’examen des candidatures, le contexte personnel du candidat à la mobilité sera apprécié afin de répondre à une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

L’Entreprise décide que les candidatures internes de salariés en CDI priment sur les candidatures de salariés en CDD et sur les candidatures externes, dès lors que le candidat interne présente les compétences attendues pour le poste et postule dans les délais de diffusion indiqués sur l’offre d’emploi.

Ensuite, la candidature d’un salarié en CDD prime sur une candidature externe, dès lors que le candidat interne présente les compétences attendues pour le poste et postule dans les délais de diffusion indiqués sur l’offre d’emploi.

Article 7 – Développer l’attractivité

Article 7.1 – Intégration des nouveaux salariés

L’intégration est un moment crucial où il faut à la fois :

• Communiquer au salarié les valeurs et les usages,

• Transmettre au salarié les informations dont il aura besoin,

• Intégrer le salarié dans une équipe de travail, un service, dans un objectif d’efficacité et de fidélisation.

Conscient de cet enjeu, l’Entreprise valorise l’intégration des nouveaux embauchés avec la mise en place d’un parcours structuré avec notamment : livret d’accueil, visite de sites, parcours d’intégration et, dans la mesure du possible, désignation d’un tuteur.

Article 7.2 – Valorisation de l’alternance

Au titre du présent accord, l’Entreprise souhaite soutenir son engagement en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle notamment par le recours aux dispositifs prioritaires de professionnalisation et/ou d’apprentissage.

Article 8 – Promouvoir la transmission des savoirs et des compétences

L’Entreprise reconnait que les compétences constituent une réelle richesse et souhaite favoriser le transfert des connaissances des salariés.

Afin de préserver l’expertise au sein de l’Entreprise, celle-ci entend planifier et organiser le transfert de savoirs. Il conviendra à ce titre de :

• Repérer les salariés ayant la compétence identifiée comme « rare » au moyen des outils liés à la définition des compétences (fiches de poste, entretiens, …)

• Planifier la transmission de ce « savoir » spécifique auprès des salariés susceptibles d’évoluer ou de remplacer la personne concernée.

Article 9 – Accompagner les fins de carrières

Dans le cadre de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, l’Entreprise met en place un certain nombre de dispositifs visant à mieux accompagner les salariés dans leur deuxième partie de carrière.

Article 9.1 – Transmission des savoirs

L’Entreprise cherchera à favoriser la participation des salariés en deuxième partie de carrière (à partir de 58 ans) à la transmission des savoirs via le tutorat, la création de binômes d’échanges de compétences ou l’animation de formation interne.

Le binôme et la période dédiée sera à l’initiative de l’employeur qui le confirmera par un courrier. Pendant cette période de transmission des savoirs, il sera versé une prime ponctuelle égale à la différence du taux horaire actuel du formateur et du taux supérieur dans la grille.

Article 9.2 – Aménagement de fin de carrière via la retraite progressive

L’Entreprise s’engage à étudier les demandes des salariés âgés d’au moins 58 ans (selon les dispositions légales) qui désirent aménager leur temps de travail en optant pour un temps partiel.

Sous certaines conditions, le dispositif de retraite progressive permet au salarié de réduire son activité professionnelle tout en percevant une partie de ses droits retraite.

Article 9.3 – Salariés de plus de 60 ans 

L’entreprise souhaite mettre l’accent sur les salariés ayant atteint l’âge de 60 ans. En effet, il est primordial pour la société de pérenniser les savoirs des salariés approchant de la retraite. Une transmission devra donc être mise en place en collaboration avec le Manager et le service RH.

Article 10 – Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’entreprise a pour objectif de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Elle interviendra pour cela par échanges réguliers avec le médecin du travail et les organismes dédiés à l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Article 11 – Valider les acquis de l’expérience (VAE)

Toute personne, quels que soient son âge, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à entreprendre une démarche de VAE.

Elle a ainsi l’opportunité de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, susceptible de lui permettre d’évoluer soit en interne soit dans le cadre d’un projet de reconversion externe par exemple.

L’Entreprise s’engage à aider les salariés concernés à préparer leur dossier en fournissant les documents ou attestations adéquats.

Article 12 – Perspectives de recrutement et types de contrats

En raison de son activité soumise d’une part à une importante concurrence internationale et d’autre part à une grande saisonnalité dans la perspective de la rentrée des classes, l’Entreprise ne peut s’engager sur des volumes d’embauches et de types de contrat de travail.

Si les remplacements temporaires sont naturellement pourvus sous CDD ou mission d’intérim, les recherches pour remplacements définitifs se font pour pourvoir les postes en CDI.

L’Entreprise continue également et notamment à former des conducteurs de machines, en sorte de faire évoluer ces personnels vers des conduites plus techniques et / ou spécifiques.

Le recours au personnel saisonnier, donc hors CDI, est limité au strict nécessaire.

Il est précisé que les efforts réalisés avec les agences d’intérim pour employer des saisonniers sous CDI intérimaire et donc limiter les emplois précaires, se poursuivent.

En matière de stages, l’Entreprise a toujours eu pour politique d’accueillir des stagiaires de différents niveaux de formation, mais en nombre limité afin de leur assurer un accueil optimum. Elle continuera en ce sens.

Article 13 – Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

A l’issue de chaque consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’Entreprise, la Direction déterminera si celles-ci sont de nature à avoir un effet notable sur les métiers, l'emploi et les compétences de ses entreprises sous-traitantes les plus significatives.

Dans l’affirmative, un courriel leur sera adressé en sorte de les informer des grandes lignes de ces orientations stratégiques et des conséquences prévisibles les concernant.

Article 14 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

L’Entreprise est vigilante à garantir l’exercice normal des fonctions syndicales, dans le respect des prérogatives des intéressés et en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’Entreprise est également vigilante au déroulement de carrière des intéressés, en sorte que les appréciations tiennent compte des contraintes de leur mandat et en dehors de toute entrave ou discrimination.

Titre 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 15 - Bilan

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-20 du code du travail, un bilan intermédiaire sera réalisé fin d’année 2024 et un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord, soit au 1^er trimestre 2026.

Il sera soumis au CSE et transmis aux délégués syndicaux pour la négociation d’un nouvel accord.

Article 16 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée d’une durée de trois ans.

Article 17 - Révision - Dénonciation

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 18 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à Caen, le 07 mars 2023 en six exemplaires originaux.

Pour l’Entreprise, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur général

Pour le Syndicat FO, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le Syndicat CFE CGC, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour le Syndicat CGT, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx