Accord d'entreprise "PV accord NAO emplois salaires 2021 - Air Liquide Santé International" chez AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL

PROCÈS VERBAL D’ACCORD

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SALAIRES/EMPLOI 2021

Air Liquide Santé International, Société Anonyme dont le siège social est à Paris 7ème, 75 Quai d’Orsay

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines

D’une part;

Les syndicats suivants affiliés aux organisations syndicales représentatives de la branche d’activité au sens de l’article L2231-1 du code du travail :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale;

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical;

D’autre part.

Table des matières

PREAMBULE3

Article 1 - Montant minimum des appointements annuels et valeur du point3

Article 2 - Le Plan d’augmentations3

2.1. Budget d’augmentation3

2.2. Application du Plan d’augmentations3

2.3. Calendrier de mise en oeuvre4

2.4. Entretien annuel4

Article 3 - Mesure relative à l’étude des situations individuelles4

Article 4 - Promotion interne5

Article 5 - Transport5

5.1. Prime de Transport5

5.2. Prime mobilité durable5

Article 6 - Service de soutien scolaire en ligne6

Article 7 - Egalité professionnelle6

7.1. Rappel sur la politique de rémunération d’Air Liquide Santé International6

7.2. Examen de la rémunération des salariés en congé pour raisons familiales (congé maternité, d HYPERLINK "#_4fb4z4ebci19"' HYPERLINK "#_4fb4z4ebci19"adoption et parental)7

7.2.1 Augmentation de la rémunération des salariés en congé maternité, d HYPERLINK "#_wjabu6u3pgtb"' HYPERLINK "#_wjabu6u3pgtb"adoption et parental7

7.2.2 Maintien de salaire pendant l’ensemble du congé paternité7

7.3. Représentants élus et mandatés7

Article 7 - Négociation de l’évolution du télétravail7

Article 8 - Durée et dépôt8

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires et l’emploi pour l’année 2021 a débuté le 10 décembre 2020, et s’est poursuivie au cours de réunions qui se sont tenues les 14 janvier 2021 et 26 janvier 2021.

A cette occasion, les Organisations Syndicales et la Direction ont partagé leurs propositions et revendications, et échangé sur les enjeux et priorités des parties.

A l’issue de ces réunions, il est convenu ce qui suit :

Article 1 - Montant minimum des appointements annuels et valeur du point

A compter du 1er janvier 2021, le montant minimal des appointements annuels bruts d’un salarié occupant un emploi permanent à temps plein au sein de la société Air Liquide Santé International est porté à vingt mille cent cinquante euros (20 150 €).

La valeur du point Air Liquide évolue à 8,36 €.

Article 2 - Le Plan d’augmentations

2.1. Budget d’augmentation

Le budget d’augmentations individuelles alloué pour l’année 2021 représente un engagement financier équivalent à 1,6% des salaires bruts de base, majorés de l’ancienneté, du personnel présent au 31 décembre 2020.

Le cas particulier des collaborateurs très performants (P4 et P5) et situés en Q1 dans le positionnement marché du poste occupé pourront être gérés en dehors de l’enveloppe si besoin.

2.2. Application du Plan d’augmentations

Le Plan d’augmentations sera distribué sous forme d’augmentations individuelles, fondées sur les performances individuelles des collaborateurs évaluées au cours de l’entretien annuel de performance.

Il intègre également les augmentations liées à l’ancienneté, ainsi que les promotions internes.

Les Organisations Syndicales et la Direction d’Air Liquide Santé International s’accordent à dire que la reconnaissance de la performance est le principal enjeu du Plan d’augmentations.

Dans cet objectif, les parties ont convenu que l’attribution des augmentations individuelles, tout en respectant le budget de l’enveloppe globale énoncée ci-dessus, et en tenant compte de la performance individuelle, sera répartie de sorte à ce qu’au minimum 75% des collaborateurs performants aient une augmentation individuelle de leur salaire de base dans le cadre du Plan d’augmentations en 2021.

2.3. Calendrier de mise en oeuvre

L’ensemble des augmentations mentionnées ci-dessus prévues au Plan d'augmentation se fera en une vague unique en juin 2021.

2.4. Entretien annuel

Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.

Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.

Les entretiens devront se dérouler en début d’année 2021. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez vous.

A cet effet, la Direction s’engage :

• à tout mettre en oeuvre pour qu’au minimum 70% des entretiens individuels soient complétés et signés dans le Talent Management System (TMS);
• à organiser des revues de performance avec les managers, afin de les accompagner dans l’évaluation de la performance de leurs collaborateurs.

Article 3 - Mesure relative à l’étude des situations individuelles

La Direction s’engage à étudier et réviser, si besoin, la situation individuelle des salariés justifiant d’une performance en 2019 et 2020 conforme ou supérieure aux attentes, et n’ayant pas bénéficié d’une évolution de leur salaire de base et de la prime d’ancienneté.

Cette mesure n’est applicable qu’aux salariés présents au sein d’Air Liquide Santé International au 1er janvier 2019.

Article 4 - Promotion interne

La Direction s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée. Elle souhaite, par ailleurs, s’assurer que les processus d’identification et de formation mis en place se poursuivent.

Article 5 - Transport

5.1. Prime de Transport

La Direction s’engage à poursuivre le versement de la prime transport d’un montant de 20€ bruts mensuel et 3,51€ nets mensuel. Cette prime vient soutenir une partie des frais de carburant engagés par les salariés pour les déplacements effectués avec leur véhicule personnel entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de Transport qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée, stagiaires⁵ et alternants qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif, de la prime mobilité durable et de la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou à participation par l’employeur.

Situation des salariés à temps partiel :

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.

S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

5.2. Prime mobilité durable

La Direction s’engage à verser une prime mobilité durable d’un montant de 30 € nets mensuel. Cette prime intervient dans le cadre de la loi LOM (Loi d’Orientation des Mobilités) du 24 décembre 2019 et le Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables ».

Cette prise en charge par l’employeur concerne les frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement mentionnés à l'article L. 3261-2 du code du travail), ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée. Il prend en compte l'élargissement de la prise en charge des frais de transports personnels aux véhicules à alimentation hydrogène.

⁵ stagiaire bénéficiant d’une gratification mensuelle supérieure à 15% du plafond horaire de SS

Cette prise en charge prend la forme d’une prime de mobilité durable d’un montant de 30€ nets qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail

à durée indéterminée et déterminée, stagiaires⁵ et alternants qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.

Cette prime sera soumise à une attestation sur l’honneur complétée par le salarié précisant l’utilisation d’un des moyens couverts par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » .

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif, de la prime transport et de la mise à disposition d’un véhicule de fonction ou à participation par l’employeur.

Situation des salariés à temps partiel :

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.

S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Pour accompagner les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, la direction propose une journée de formation sur le thème “Conduire Juste- journée sécurité vélo/trotinette” afin d’assurer et de prévenir au maximum la sécurité de ses salariés.

Article 6 - Service de soutien scolaire en ligne

La Direction s’engage à continuer à souscrire auprès d’un prestataire externe à une offre de service d’aide aux devoirs en ligne, au bénéfice des collaborateurs d’Air Liquide Santé International ayant des enfants scolarisés.

Ce service sera financé dans sa totalité par la Direction, et sera proposé sans frais pour les salariés bénéficiaires.

Article 7 - Egalité professionnelle

7.1. Rappel sur la politique de rémunération d’Air Liquide Santé International

La politique de rémunération de la société Air Liquide Santé International est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.

Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

⁵ stagiaire bénéficiant d’une gratification mensuelle supérieure à 15% du plafond horaire de SS

Les managers et la DRH sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

Afin de s’assurer que cela est effectivement le cas, les indicateurs de réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe lors de la première réunion de négociation.

Par ailleurs, au regard de ce qui a été partagé au cours de la séance de restitution, la situation comparée des hommes et des femmes ne justifie pas la mise en place de mesures de rattrapage salarial particulier. Ceci n’exclut pas l’analyse individuelle des situations pour s’assurer du respect de l’égalité de traitement en la matière.

7.2. Examen de la rémunération des salariés en congé pour raisons familiales (congé maternité, d'adoption et parental)

L’examen de la rémunération des salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental ainsi que la question de la neutralité de ces périodes d’absence sur la carrière professionnelle font l’objet de dispositions spécifiques prévues dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 27 novembre 2018.

7.2.1 Augmentation de la rémunération des salariés en congé maternité, d'adoption et parental

La Direction s’engage à augmenter systématiquement la rémunération des salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation d’au moins 4 mois dans le cadre de la mise en oeuvre du Plan d’augmentations, et le cas échéant dans l’année du retour de congé.

7.2.2 Maintien de salaire pendant l’ensemble du congé paternité

La Direction s’engage à maintenir le salaire du salarié pendant la période de son congé parental et à l’étendre à 25 jours (prévue à compter du 1er juillet 2021).

Par ailleurs, la Direction s’engage à maintenir la prime d’objectif à 100% pendant cette période.

7.3. Représentants élus et mandatés

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur la rémunération du salarié mandaté.

Article 7 - Négociation de l’évolution du télétravail

La Direction s’engage à entamer de nouvelles discussions avec les organisations syndicales sur le Télétravail et sur des modalités de prise en charge.

Article 8 - Durée et dépôt

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets. Ces dispositions présentent un caractère indivisible.

En application des articles L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Conformément aux dispositions des articles L 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par voie électronique (y compris dans une version anonymisée pour mise à disposition dans la base de données nationale), ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.

Fait à Gentilly, le 9 mars 2021,

Pour Air Liquide Santé International

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Pour la CFE-CGC

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Pour la CFTC

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