Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DIVERSITÉ, L’INCLUSION ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 2022-2025" chez AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL

ACCORD SUR LA DIVERSITÉ, L’INCLUSION ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL

2022-2025

AIR LIQUIDE SANTE INTERNATIONAL, Société Anonyme dont le siège social est à Paris 7ème, 75 Quai d’Orsay

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

D’une part;

Le syndicat suivant affilié aux organisations syndicales représentatives de la branche d’activité au sens de l’article L2231-1 du code du travail :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale;

D’autre part.

PRÉAMBULE

La diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du Groupe Air Liquide. Elle s’exprime dans différents domaines tels que les nationalités, l’âge, la mixité et le handicap. Créatrice de valeurs, elle favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée.

Air Liquide Santé International (ALSI) affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salarié(e)s.

En novembre 2018, a été adopté, dans le prolongement d’un premier accord, un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Puis un avenant a été signé par les parties afin d'y intégrer et de le compléter par des mesures portant sur la gestion de fin de carrière.

Cet accord arrivant à son terme fin 2021, la Direction a invité les Organisations syndicales représentatives au sein d’ALSI à une nouvelle négociation.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité, l’inclusion et la qualité de vie au travail.

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et notamment à l’article L.1142-9-1 (loi Rixain) y intégrant des objectifs de progression sur les indicateurs 1 (écart de rémunération) et 4 (Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) pour lequel la note maximale de l’index femmes / hommes au sein d’ALSI n’a pas été atteint.

Il convient également de rappeler que la Société ALSI est couverte par l’accord interentreprises conclu au niveau du périmètre dit “commun” en matière de handicap. Cet accord arrivera à son terme le 31 décembre 2022 et donnera lieu à une renégociation au niveau de ce périmètre. De plus, un accord sur le télétravail couvre la Société ALSI depuis le 4 mai 2021.

Les Parties se sont réunies, dans le cadre de cette négociation, le 24 mai 2022.

Suite aux différents échanges qui ont eu lieu entre les Organisations syndicales et la Direction et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 susmentionnés, les Parties sont convenues de ce qui suit :

Partie introductive

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés d’ALSI.

Article 2 : Communication

Afin de s’assurer de la bonne application et de la connaissance par les salariés du contenu du présent accord, la Direction des ressources humaines s’assurera :

• de mettre à la disposition de tous les salariés un ou plusieurs documents d’information présentant l’intégralité des mesures prévues par le présent accord ;

• de présenter le contenu du présent accord à tous les nouveaux salariés dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Article 3 : Acteurs de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail

Chaque salarié est acteur, au sein d’ALSI, de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail. Le présent accord tend notamment à engager l’ensemble des salariés dans cette démarche.

Par ailleurs, les salariés disposent d’interlocuteurs clés et de supports dans l’entreprise sur ces thématiques: les services de santé interentreprises (et notamment le médecin du travail), l’assistante sociale, les représentants du personnel au CSE dont les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, l’équipe ressources humaines (dont le référent handicap) et la direction générale.

Première partie - Diversité et inclusion

Première sous-partie - Promotion de la diversité et de l’inclusion

Article 1 : Actions de sensibilisation

Chaque année, la Direction des ressources humaines organisera des actions de sensibilisation à destination des salariés afin de promouvoir la diversité et l’inclusion. Ces actions permettront d’aborder les diversités dans leur ensemble et notamment les thématiques suivantes :

• Le handicap

• La diversité femmes / hommes

• La prévention des discriminations, des agissements sexistes et du harcèlement

Article 2 : Mécénat de compétences en cours de carrière pour toutes et tous

La Direction s’engage à mettre en place un dispositif de mécénat de compétences en cours de carrière, au bénéfice de tous les salariés de l’entreprise, tous types de contrats confondus (y compris alternance ; temps complet ou temps partiel), à l’exclusion des stagiaires, salariés expatriés ou mis à disposition hors de l’entreprise.

Chaque salarié aura ainsi la possibilité, s’il le souhaite, d’être mis à la disposition d’une organisation déclarée d’utilité publique (association, ONG, fondation, etc) à hauteur de 2 jours par an et par personne.

Le déploiement de ce dispositif se fera par l’intermédiaire d’une société prestataire.

La Direction des ressources humaines déploiera chaque année une campagne de communication afin d’informer les salariés et de les encourager à utiliser ce dispositif.

Deuxième sous-partie - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans la continuité de l’accord conclu en décembre 2018 pour la période 2019-2021, les Parties réaffirment leur volonté d’agir en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les Parties rappellent le principe légal d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre d’un ou plusieurs salariés.

Article 1 : Objet et champ d’application

La présente sous-partie a pour objet de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ALSI et de mettre en oeuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des différences qui pourraient être constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en garantissant aux salariés de travailler dans les meilleures conditions.

Article 2 : Diagnostic

Au 31 décembre 2021, l’effectif salarié (tous types de contrats confondus) d’ALSI est réparti comme suit :

• Femmes : 79, soit 49%

• Hommes : 82, soit 51%

Au sein de chaque catégorie socio-professionnelle, l’effectif est réparti comme suit :

• AMT :

• 4 femmes, soit 80% des AMT

• 1 homme, soit 20% des AMT

• I/C :

• 73 femmes, soit 48% des I/C

• 80 hommes, soit 52% des I/C

Les Parties constatent une amélioration progressive, au fil des années, de l’équilibre femmes / hommes au sein de l’effectif d’ALSI. Les mesures prévues au sein de l’accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail de 2018 semblent ainsi avoir porté leurs fruits.

Le dernier Index relatif à l'égalité professionnelle publié au sein d’ALSI fait apparaître une note de 80/100. Les points d’amélioration possible portent sur les indicateurs numéro 1 (écart de rémunération : 25/40) et numéro 4 (nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10).

Le résultat de cet Index est confirmé par l’analyse faite par la Direction et les Organisations syndicales lors de la première réunion de négociation ayant abouti à la signature du présent accord.

Il n’apparaît pas de différence significative entre les femmes et les hommes dans les données relatives à la formation.

Article 3 : Sensibilisation

Les Parties conviennent que l’implication des équipes de Direction, des lignes hiérarchiques et des instances de représentation du personnel constitue un facteur indispensable au succès de cette démarche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1.1 Sensibilisation et prévention

ALSI souhaite conserver l’équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et continuer de favoriser la mixité. La société réaffirme son engagement en faveur de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. A ce titre, il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction des descriptifs) doit permettre la candidature de toute personne intéressée qu’elle soit une femme ou un homme.

La société souhaite favoriser l’accès des femmes aux postes les plus qualifiés et offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes grâce aux actions suivantes:

• Veiller à ce que le nombre de changements d’un coefficient à l’autre soit équivalent entre les femmes et les hommes

• Mise en place d'actions permettant d'encourager les femmes à développer leur carrière : actions de communication spécifique, promouvoir le réseaux de mixité (exemple : InterElles) et ses programmes associés, programmes de leadership pour les femmes

• Développer l’accompagnement individuel des femmes pour les aider dans la construction et la réalisation de leur projet (mentorat, coaching, actions de développement personnel, immersion de courte durée, binôme de manager, etc.)

1.2 Rémunération effective

La Direction d’ALSI réaffirme son engagement en faveur de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui constitue l’un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle. La politique salariale d’ALSI repose sur le poste occupé, la performance et le positionnement marché, indépendamment du sexe.

L’entreprise s’engage, lors de sa revue annuelle des salaires, à respecter une cohérence en matière de rémunération. Chaque décision prise en matière de fixation et d’évolution salariale pour un ou une salarié.e est justifiée par des éléments objectifs, notamment le niveau de maîtrise du poste / rôle et/ou le périmètre de responsabilité.

Les Parties se fixent comme objectif de s’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché sans considération de sexe

Conformément aux dispositions en vigueur, les salarié.e.s en congé maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée.

La période de congé maternité est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, ainsi que pour le calcul des congés payés et de l’Allocation de Fin d’Année. De même, la période de congé maternité ne doit pas être un moyen d’exclure une personne du plan de formation. La Direction d’ALSI s’assure que cette situation ne pénalisera en aucun cas l’évolution professionnelle ainsi que la rémunération variable des salarié.e.s. Une analyse sera systématiquement faite de la situation salariale des salarié.e.s à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion.

Il est précisé que les deux premiers alinéas de ce paragraphe 1.2 ne s’appliquent pas au congé parental.

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, du congé de parentalité, un entretien aura lieu avec le manager et le responsable des ressources humaines

afin de discuter des modalités de reprise du poste du/de la salarié.e qui a été absent.e.

1.3 Répartition des femmes et des hommes dans l’effectif et embauches

Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 49% des effectifs ingénieurs et cadres. Cette place donnée aux femmes dans l’effectif d’ALSI est le résultat d’une vigilance continue et d’un travail constant de l’équipe Ressources Humaines. ALSI souhaite poursuivre ses efforts en la matière et continuer à maintenir la part des femmes dans ses effectifs, afin de soutenir la mixité en son sein.

Les Parties conviennent que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats, en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Troisième sous-partie - Solidarité, soutien à la parentalité et équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Article 1 - Articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle

1.1 - Horaires de réunion

Les réunions devront être programmées, dans la mesure du possible, entre 9H et 18H. De part, le périmètre international de la société, il est possible que des réunions soient organisées en dehors de ces plages horaires mais, dans ce cas, elles devront être communiquées suffisamment à l’avance pour faciliter la gestion personnelle du salarié.

A ce titre, un salarié est libre d’informer l’organisateur qu’il est dans l’impossibilité de se rendre à une réunion organisée en dehors de ses plages de disponibilités pour des raisons liées à sa vie personnelle ou ses responsabilités familiales, ou lors de son temps de pause.

Cette impossibilité de participer à une réunion ne pourra pas justifier une sanction à son égard.

1.2 Perturbation des transports en commun

A titre exceptionnel, le jour où l’arrêt des transports en commun empêcherait un salarié de se rendre sur son lieu de travail, et sous réserve de justifier de cette situation par tout élément matériel (ex. : document fourni par la RATP ou la SNCF), le salarié pourra informer son manager qu’il est nécessaire pour lui de travailler à distance depuis son domicile. Le salarié précisera la durée pour laquelle il est dans l’obligation de travailler depuis son domicile.

Le salarié, lorsqu’il informera son manager, devra mettre en copie son responsable des ressources humaines.

Article 2 - Mesure de soutien à la parentalité

Les Parties conviennent de tout faire pour remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

1.1 Autorisations d’absence du père, congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé parental

De la même manière, conformément aux dispositions légales, le/la conjoint.e salarié.e de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires au maximum.

Suite à la naissance, le père bénéficie légalement d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce congé de paternité est composé d'une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance, et d'une seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune et à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Ces règles résultent de l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, complétée par le décret n°2021-574 du 10 mai 2021. Les Parties conviennent que le salaire du bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera maintenu pendant toute la durée dudit congé, dans les mêmes conditions que pour le congé de maternité.

Enfin, il est rappelé que :

• Les hommes bénéficient également du droit au congé parental, ce dispositif n’étant en aucun cas réservé aux femmes ;

• Le congé parental peut être utilisé à temps complet ou à temps partiel.

En cas de retour d’un arrêt de travail de longue durée ou d’un congé de maternité, la Direction veillera à ce que le ou la salarié.e rencontre la médecine du travail afin que des mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail soient préconisées si nécessaire.

1.2 Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire

Chaque salarié ayant au moins un enfant, jusqu’à la fin de l’enseignement secondaire, pourra aménager son horaire de travail lors de la rentrée des classes, après avoir informé son manager et dans la mesure où cela ne perturbe pas la continuité de service.

1.3 Mesures d’adaptation durant la grossesse

1.3.1 Télétravail

Il est rappelé qu’en cas de recommandation du médecin traitant ou du médecin du travail, il pourra être octroyé à la salariée enceinte la possibilité de télétravailler davantage que ce qui est prévu par l’accord télétravail applicable dans l’entreprise lorsque le poste le permet.

La salariée pourra être à l’origine de la demande d’entretien de la médecine du travail, mais cela peut aussi être fait à la demande de l’employeur.

1.3.2 Réduction de la durée du travail et de la charge de travail pour les femmes enceintes

A partir du 3ème mois de sa grossesse, la salariée enceinte - sous réserve d’avoir transmis au service RH une attestation de grossesse établie par son médecin précisant la date présumée d’accouchement, bénéficiera chaque jour d’une réduction de 45 minutes de son horaire normal de travail, qu’elle utilisera à sa convenance, notamment par des pauses en cours de journée ou qui pourra lui permettre d’aménager son temps de travail par des pauses ou des heures d’arrivée et de départ décalées pour éviter les horaires de pointe dans les transports.

En accord avec son manager, elle pourra grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune diminution de sa rémunération. Pour les salariées en forfait-jour, cela correspondra à une demie journée de repos par semaine.

La Direction d’ALSI s’engage à ce que la charge de travail soit adaptée à cette nouvelle organisation du temps de travail.

1.3.3 Passage à temps partiel et retour à temps plein

Les parties signataires rappellent que les salariés ont la possibilité de recourir au temps partiel au sein d’ALSI. Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un aménagement de leur durée du travail devront en faire la demande auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines.

De même, un salarié à temps partiel peut faire une demande pour repasser à temps plein.

Tout refus devra être justifié par des raisons objectives, notamment opérationnelles (incompatibilité du poste, etc.).

La charge de travail des salariés à temps partiel devra être adaptée à leur temps de travail et devra donc tenir compte de leur moindre disponibilité. Ainsi, si un salarié à temps partiel est amené à devoir être formé pendant son jour théorique de repos, il bénéficiera d’un temps de repos supplémentaire afin de compenser.

Ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise (promotion, avancement, prime, télétravail, etc.).

De plus, lorsque cela est possible, les équipes veilleront à programmer les réunions pendant les heures / jours de travail des salariés à temps partiel afin qu’ils puissent participer à ces réunions.

NB : Le travail à temps partiel se faisant exclusivement à la demande des salariés qui le souhaitent, ALSI ne prendra pas en charge les éventuels suppléments de cotisations au sens de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale.

Quatrième sous-partie - maintien dans l’emploi des salariés seniors, plus particulièrement à la gestion des fins de carrière

Dans un contexte d’allongement de la durée des carrières et de complexification des conditions d’accès à la retraite, l’entreprise souhaite apporter des moyens afin de mieux anticiper, préparer le départ à la retraite des salariés, de mieux organiser la transition de l’activité vers la retraite et d’aménager la fin de carrière.

Article 1 - Permettre aux salariés de réfléchir à leur dernière partie de carrière et de mieux qualifier la date de leur départ possible à la retraite

Un entretien personnalisé sera proposé aux salariés à l’âge de 55 ans. Cet entretien sera réalisé par un spécialiste du domaine des retraites.

Son objectif sera de :

• faire un bilan de l’acquisition des droits à la retraite (assistance à la vérification des droits et à la constitution du dossier),

• réaliser une estimation des montants des pensions futures,

• d’expliquer les différents scénarii possibles pour accompagner le salarié dans ses réflexions et dans sa décision de liquider sa retraite, dont la date de départ à la retraite à taux plein.

En contrepartie de cette prestation, l’entreprise aura communication de la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite à taux plein, au plus tôt (régime Sécurité Sociale).

Mise en oeuvre : ce dispositif existe déjà

Article 2 - Stages de préparation à la retraite

Un stage de préparation à la retraite est proposé à tous les salariés qui le souhaitent un an avant leur départ à la retraite. Il porte sur l’ensemble des aspects relatifs à la retraite (systèmes de retraite, gestion de ses ressources à la retraite, Santé, changement de vie/ d’activité…)

Mise en oeuvre : ce dispositif existe déjà

Article 3 - Réduction progressive d’activité

1.1 Modalités de réduction d’activité

La possibilité d’une réduction du temps de travail est ouverte :

• sur la base du volontariat,

• sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois et de faisabilité au sein de l’organisation,

• à partir de la 3ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de carrière) ou à partir de 60 ans.

Le salarié peut choisir l’une ou l’autre modalité suivante :

• de réduire son activité de manière progressive à raison d’un jour par mois la première année (95%), deux jours par mois (90%) la deuxième année, et un jour par semaine (80%) la troisième année et, le cas échéant, les années suivantes.

• de réduire son activité sur la base d’un taux unique choisi parmi les quatre modalités suivantes : 95% du temps annuel de travail, 90% du temps annuel de travail, 80% du temps annuel de travail ou 70% du temps annuel de travail.

Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. A défaut, le taux de réduction d’activité sera tacitement reconduit.

1.2 Compensations à la réduction d’activité

Maintien des cotisations retraite :

Dans le cadre des deux modalités visées ci-dessus (réduction progressive ou fixe du temps de travail), l’entreprise prendra à sa charge le maintien des cotisations retraites aux régimes obligatoires et complémentaires sur la base d’un temps complet et ce jusqu’à date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

Complément de salaire:

Le choix de la première ou de la deuxième modalité de réduction d’activité donnera lieu à un complément de salaire versé par l’entreprise. Ce complément de salaire sera calculé comme suit : salaire de base (base : 13 mois + ancienneté), à l’exclusion de tout autre élément salaire.

• Modalité 1 : réduction progressive

Dans le cadre d’une réduction progressive d’activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

• Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

• Pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

• Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 86% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

• Modalité 2 : Réduction fixe

Dans le cadre d’une réduction fixe d’activité, le complément de salaire est fixé comme suit :

• Pour un temps de travail fixé à 95%, la rémunération sera fixée à hauteur de 98% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

• Pour un temps de travail fixé à 90%, la rémunération sera fixée à hauteur de 94% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

• Pour un temps de travail fixé à 80%, la rémunération sera fixée à hauteur de 86% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

• Pour un temps de travail fixé à 70%, la rémunération sera fixée à hauteur de 73% de la rémunération antérieure jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

1.3 Gestion du dispositif

Cette réduction du temps de travail est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Les objectifs et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Concernant la part variable, les objectifs pour les salariés éligibles à la part variable prendront en compte la réduction de leur temps de travail. Le calcul de la part variable suivra les mêmes règles de maintien que celles évoquées ci-dessus.

Les jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir de leur 59ème anniversaire (5 jours ouvrés) seront proratisés pour les salariés en réduction d’activité sur une base fixe à 80% ou 70%. Les salariés en réduction d’activité sur une base progressive et sur une base fixe à 95% ou à 90% bénéficieront de l’ensemble des jours de congés supplémentaires attribués aux salariés à partir de leur 59ème anniversaire.

Le salaire pris en compte dans le calcul de l’intéressement et de la participation est celui correspondant au temps payé. Le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.

Dès lors que le/la salarié(e) aura la possibilité de liquider sa retraite du régime général à taux plein, la société cessera le versement du complément et assurera le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date.

Afin de ne pas pénaliser le/la salarié(e) au moment de son départ à la retraite, la période de temps réduit sera neutralisée pour les collaborateurs entrés dans le dispositif de réduction d’activité pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite. Toutefois, si le/la salarié(e) décide de poursuivre son activité au-delà de sa date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Le/la salarié(e) qui n’a pas opté pour l’entrée dans le dispositif de réduction d’activité trois ans avant la possibilité de liquidation de sa retraite à taux plein pourra le faire à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois.

En cas de refus par la hiérarchie de sa demande volontaire de réduction d’activité compte tenu de contraintes liées à l’organisation, le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter son DRH/RRH. La DRH/RRH proposera une solution envisageable par les parties. A défaut, elle précisera (en mettant la DRDS en copie) les raisons qui ne permettent pas de donner une réponse favorable à la demande du salarié. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande l’année suivante. Dans l’intervalle, la DRH étudiera la possibilité d'adapter l’organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée.

A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction du temps de travail sera recherché. Ce changement de poste se fera sur la base du volontariat.

Mise en oeuvre : ce dispositif est déjà mis en place.

Article 4 - Elargissement du Compte Épargne Temps Retraite

Le présent article complète l’accord du 3 mars 2000, instituant le Compte Épargne Temps Retraite (CET “Retraite”).

Les salariés ont la possibilité, à partir de 50 ans pour les salariés employés/ouvriers et techniciens/agents de maîtrise, et à partir de 55 ans pour les salariés ingénieurs/cadres, de transférer dans le CET “Retraite” des éléments de rémunération, à savoir : rémunération des heures supplémentaires, prime vacances, parts variables sur objectif, allocation de fin d’année (AFA), indemnité de départ à la retraite.

Pour apprécier ses droits concernant l’indemnité de départ à la retraite, le salarié pourra solliciter, un an au plus tôt avant la date de départ en retraite, un pré-calcul portant sur la conversion de cette indemnité en vue de son utilisation dans le cadre du CET “Retraite”. La conversion de l’indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation lors du solde de tout compte. L’entreprise fera l’avance du montant converti en jours de CET “Retraite”.

Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET “Retraite” et le CET “Absence”, en application de l’accord du 3 mars 2000, est porté à 792 jours (y compris l’abondement évoqué ci-après). L’ensemble de ces jours cumulés dans le CET “Retraite” seront impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite.

L’entreprise pourra également abonder, dans les conditions fixées ci-après, les sommes versées au sein du CET “Retraite” converties en jours, selon le barème ci-dessous. Les jours épargnés par le salarié dans le CET “Retraite” et le CET “Absence” ne donnent pas lieu à abondement.

L’abondement intervient sous forme de jours :

• dans la limite du barème décrit dans le tableau ci-dessous et dans la limite du nombre de jours maximum pouvant être placés dans le CET (CET “Absence” et CET “Retraite”)

• et lorsque le nombre de jours épargnés par le salarié sur son CET “Retraite” est insuffisant pour atteindre la première date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (régime de sécurité sociale).

Cet abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite à taux plein du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation, sous réserve du dispositif 1.5. “Rachat de trimestres”.

De (jours)	A (jours)	Majoration	Jours épargnés	Jours abondés*	Total	Cumul jours épargnés	Cumul jours abondés	Cumul total
1	100	40%	100	40	140	100	40	140
101	250	30%	150	45	195	250	85	335
251	400	25%	150	37,5	187,5	400	122,5	522,5
401	625	20%	225	45	270	625	167	792

*les jours abondés ne génèrent pas d’abondement

La conversion en jours des sommes placées se fera au regard du salaire journalier (soit 1/264ème du salaire de base + AFA + prime d’ancienneté) du salarié, calculé sur la base d’un temps complet, à la date de conversion. Le décompte des jours de CET “Retraite” pris sera réalisé en nombre de jours sur la base du régime de temps de travail du salarié et seront payés sur la base du taux journalier au moment de la prise.

Les jours de CET “Retraite” ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des R35. Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET pris par le salarié.

En cas de départ notamment pour cause de licenciement, démission ou décès, les jours de CET “Retraite” issus de l’épargne des salariés donneront lieu à règlement sur la base du salaire journalier tel que prévu ci-dessus, au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le salarié ne pourra prétendre à un quelconque abondement, les conditions requises n’étant par définition pas remplies.

Mise en oeuvre : ce dispositif existe déjà

Article 5 - Rachat de trimestres

Afin d’améliorer le niveau de retraite attendu, et d’aménager la fin de carrière, les salariés qui le souhaitent, peuvent dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation racheter des trimestres.

L’entreprise pourra dans le cadre du dispositif 1.1 ci-dessus, accompagner le salarié dans sa réflexion et la simulation de différents scénarios de rachats de trimestres.

De plus, si ce rachat permet d’atteindre le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein et que le salarié prend l’engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés, celui-ci pourrait utiliser les montants correspondants à l’abondement prévu dans le cadre des mesures relatives au “CET-R” (dispositif 1.4. élargissement du CET-R) pour le rachat de ses trimestres d’assurance vieillesse.

Mise en oeuvre : ce dispositif existe déjà

Deuxième partie - Qualité de vie au travail, droit à la déconnexion et droit d’expression

Première sous-partie - Qualité de vie au travail

Les Parties conviennent de l’importance de veiller à la préservation et à l’amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise.

Article 1 - Les acteurs de la Santé, Sécurité et Conditions de travail

1.1 La Direction générale

La Direction générale d'ALSI a conscience que les ressources humaines de l'entreprise constituent son élément stratégique principal. C'est dans cette dynamique que la qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle de la Direction Générale.

Celle-ci veille donc constamment à un certain équilibre entre une bonne qualité de vie au travail et la performance économique de l'entité et construit sa politique managériale en fonction.

1.2 Le management

Le responsable hiérarchique assure un rôle de garant des politiques du groupe. Grâce à son action décisionnelle, il va développer et pérenniser de bonnes relations hiérarchiques et transversales entre les collaborateurs, ainsi qu'auprès des clients internes et externes.

Pour cela, le responsable hiérarchique se doit d'être dans une dynamique d'écoute et de dialogue avec son équipe. Il doit veiller à l'organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu'au bon équilibre vie privée et vie professionnelle.

Toujours dans cette optique d'améliorer constamment la qualité de vie au travail, le manager, de par son rôle de proximité, veille constamment aux signaux de mal-être et d'incommodité, conscient que la qualité de la relation qu'il entretient avec ses équipes impacte leur santé et leur bien-être.

Les formations au management, dispensées par l'entreprise, abordent explicitement cette dimension importante (fixation des objectifs, feedback, écoute, équité, valorisation et développement des collaborateurs, travail d'équipe, communication ascendante et descendante ...).

1.3 Les salariés

Les collaborateurs d'ALSI, quel que soit leur positionnement, ont conscience qu'ils participent constamment à la bonne qualité de vie au travail pour eux-mêmes, leurs collègues et leur hiérarchie. C'est en adoptant en permanence une attitude bienveillante et constructive qu'ils permettent une bonne communication et de bonnes relations professionnelles. Pour réaffirmer cette motivation, l'ensemble de ces valeurs sont présentes au sein du Code de conduite et des principes d'action définis par le groupe.

D'une manière générale, le salarié peut alerter directement son directeur, son responsable des Ressources Humaines, les représentants du personnel sur les difficultés qu'il rencontre et/ou sur une situation (environnement de travail, collègues) préoccupante.

1.4 Les Ressources Humaines

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines aident à la mise en oeuvre des politiques du groupe dont la sécurité, la santé et le bien-être au travail, ils participent fortement, sous la responsabilité du Directeur de l'entité et en étroite collaboration avec les managers, à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes.

En matière d'organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l'organisation, les représentants de la fonction des Ressources Humaines travaillent avec le management sur l'anticipation, la prévention, la formation et l'accompagnement du personnel.

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines communiquent régulièrement avec les acteurs de la santé qu'ils réunissent autant que de besoin ou/et avec les représentants du personnel (au sein des instances ou en direct) sur l'ambiance et le bien-être au travail.

1.5 Le Rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail

Il est rappelé que le CSE tient le rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail. La Direction d’ALSI s’engage à favoriser des échanges constructifs avec cette commission / le Comité Social et Économique sur la question de la préservation et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il est notamment rappelé que la Direction échange annuellement avec la CSSCT / CSE sur l’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques. Ces discussions sont notamment l’occasion d’échanger tant sur l’application du présent accord que sur des questions de bien être au travail qui n’auraient pas été abordées dans le cadre du présent accord, notamment dans le cas où un risque détecté nécessiterait un plan d’action.

1.6 La mise à disposition d’un service d’assistante sociale

La société met à la disposition d’un service d'assistanat social aux salariés rencontrant des problématiques dans leur vie personnelle plus spécifiquement. Il les écoute, les conseille et les oriente vers des acteurs spécialisés. Il peut être amené à participer aux différents travaux relevant de la qualité de vie au travail, notamment en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi en terme de prévention.

1.7 La médecine du travail

En cas de difficulté au travail, d'ordre professionnel ou personnel, les collaborateurs peuvent s'adresser au médecin du travail qui pourra avoir un rôle de conseiller.

Si la problématique relève d'une dégradation des conditions de travail, il veille à faire remonter l'information auprès de la Direction (manager ou Direction des Ressources Humaines) tout en assurant le respect du secret médical, afin que les problématiques relevant des conditions de vie au travail soient réajustées.

Il assure également un rôle d'intermédiaire avec l'ensemble des professionnels de santé et peut, de par sa connaissance et son réseau privilégié, orienter le salarié vers le spécialiste approprié à sa situation (psychologue, ergonome, diététicien etc.).

1.8 Ethicall

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un dispositif appelé Ethicall est en place au sein du Groupe Air Liquide, qui permet aux salariés ainsi qu’aux personnels extérieurs travaillant dans nos locaux de signaler des problèmes constatés dans un certain nombre de domaines, parmis lesquels les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes.

Dans le cadre de ce dispositif, une société extérieure recueille les alertes. Elle garantit la légalité et la confidentialité des données recueillies. Il s’agit d’un canal additionnel géré par des professionnels, accessible 24H/24 et 7J/7.

Ce dispositif s’ajoute aux autres points de contact existants : représentants du personnel, managers, équipe ressources humaines, assistante sociale, médecin du travail, etc.

Deuxième sous-partie - Droit à la déconnexion

Article 1 - Principes fondamentaux

Le droit à la déconnexion peut être défini comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail, et notamment pendant ses temps de repos et de congés.

Ce droit à la déconnexion vise à :

• assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de l’entreprise ;

• garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;

• protéger la santé des salariés.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles provenant de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d’eux-mêmes.

Ce droit individuel s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres comme non-cadres, y compris aux salariés en forfait annuel en jours.

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité, notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail telles que le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Ils doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Chacun a un rôle à jouer à titre individuel afin que ce droit soit effectivement appliqué et respecté, que ce soit la Direction Générale, les managers, mais également les salariés eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel et syndicaux.

Par la signature du présent accord, la Direction d’ALSI réaffirme notamment son souhait d’améliorer l’utilisation des outils numériques par les salariés, de manière à garantir des conditions et un environnement de travail favorables en vue de l’atteinte des trois objectifs susmentionnés.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise, et notamment celui de se déconnecter en dehors de leurs horaires habituels de travail.

La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, traversée à compter du début de l’année 2020, a été source d’apprentissages nombreux en matière de droit à la déconnexion. Les Parties conviennent de l’importance de tirer les leçons de cette période et d’être particulièrement vigilants pour s’assurer de la possibilité de chacun et chacune d’exercer son droit à la déconnexion dans les meilleures conditions.

Article 2 - Bonnes pratiques de la déconnexion

Les Parties rappellent que chacun est acteur de sa déconnexion, mais également de la déconnexion de ses collègues. Il est par conséquent fondamental que chaque salarié soit sensibilisé sur ce sujet.

La Direction des ressources humaines procédera à des communications régulières afin de rappeler les bonnes pratiques prévues dans ce guide, parmi lesquelles :

• Déconnecter son appareil mobile professionnel en fin de journée de travail, ou a minima désactiver toutes notifications ;

• S’exprimer en cas de difficulté dans l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, auprès de son manager ou du service ressources humaines ;

• Enregistrer un message automatique d’absence en cas d’absence, renvoyant à la ou les personnes à contacter en cas d’urgence. Ce back-up sera préalablement identifié par le salarié avec le manager. Ce message sera aussi l’occasion de préciser la durée de leur absence afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre.

• Éviter de fixer des réunions avant 9H et après 18H ;

• Éviter de contacter ses collègues (e-mails, chat, téléphone, etc.) au-delà des horaires habituels de travail ;

• Effectuer une pause méridienne et respecter les pauses méridiennes de ses collègues ;

• De manière générale, veiller à une utilisation des outils numériques respectueuse de sa propre déconnexion et de celle de ses collègues.

• Programmer le départ des emails dans la plage des horaires habituels de travail

La Direction des ressources humaines rappelle régulièrement qu’il est demandé à chaque salarié, et plus encore aux managers, d’être vigilants au respect de ces bonnes pratiques.

Article 3 - Équipements de télécommunication

ALSI met à la disposition des salariés qui le souhaitent des appareils de télécommunication (ordinateur et téléphone). Ils n’ont pas l’obligation de les rapporter à leur domicile s’ils ne télétravaillent pas.

Article 4 - Rôle des managers

Les Parties conviennent que les managers ont un rôle fondamental à jouer dans la protection du droit à la déconnexion des membres de leurs équipes.

Des actions de sensibilisation dédiées aux managers pourront être menées.

Ces actions auront pour objectifs principaux de rappeler aux managers :

• la nécessité de leur exemplarité en matière de respect du droit à la déconnexion ;

• la nécessité d’être vigilants sur la charge de travail de chaque membre de leurs équipes, en anticipant les variations de charges. Les managers seront invités, si cela leur paraît nécessaire compte tenu des variations de l’activité, à revoir les objectifs annuels fixés (rémunération variable) en cours d’année si ceux-ci apparaissent disproportionnés.

Troisième sous-partie - Droit d’expression

Article 1 - Principes

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise : contrat à durée indéterminée ou déterminée ; contrat à temps complet ou à temps partiel ; etc.

Chacun peut donner son avis afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Article 2 - Canaux d’exercice du droit d’expression individuel

Chaque salarié bénéficie de multiples occasions de s’exprimer à titre individuel au cours de l’année :

• l’entretien professionnel ;

• l’entretien d’évaluation ;

• les points avec son manager ;

• Point annuel formel de feedback : Dialogue with me

• les éventuels entretiens RH ;

• les échanges avec les représentants du personnel.

Article 3 - Canaux d’exercice du droit d’expression collectif

Les salariés bénéficient par ailleurs de multiples occasions, au cours de l’année, pour s’exprimer collectivement. Ainsi, à titre d’illustration :

• l’enquête d’engagement annuelle adressée à l’ensemble des salariés de l’entreprise et faisant l’objet d’un bilan devant le CSE ;

• les réunions plénières organisées par la Direction Générale

• les réunions d’équipes ;

• les échanges avec les représentants du personnel ;

Article 4 - Feedback

Les Parties conviennent de l’intérêt d’accompagner les salariés et managers dans l’instauration d’une culture du feedback.

Par conséquent, des actions d’information, formation et/ou sensibilisation des salariés et managers seront menées chaque année. Ces actions auront pour objectif de donner des outils à chacun pour bien donner du feedback à d’autres, mais également d’aider chacun à bien recevoir le feedback.

Troisième partie - Dispositions finales

Article 1 - Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes dans les conditions présentées ci-après.

Article 2 - Modalités de suivi de l’accord

Chaque année lors d’un CSE, des indicateurs seront partagés avec les membres du CSE pour :

• Veiller au respect des engagements pris dans le cadre du présent accord au travers de la présentation de bilans d’application réguliers ;

• Formuler des remarques sur ces bilans et sur les actions menées ;

Les Parties conviennent que, au plus tard trois mois avant le terme de l’application du présent accord tel que défini par l’article 3 de cette troisième partie, la Direction réunira les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue d’une nouvelle négociation sur le thème de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail.

Article 3 - Notification, dépôt, publication, information des salariés

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par la Direction, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours et à défaut d’opposition exercée dans ce délai, accompagné des pièces prévues par les textes en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » à l’adresse https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Bagneux, le 17 juin 2022

Pour ALSI

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Pour la CFE-CGC

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