Accord GPEC pour l’accompagnement des carrières et le renforcement de la flexibilité Groupe Vallourec / France

ENTRE

La société VALLOUREC, dont le siège social se situe 27 avenue du Général Leclerc 92100 Boulogne Billancourt, représentée par le Directeur des Ressources Humaines France, Monsieur x agissant tant en son nom qu’au nom et pour le compte des sociétés visées à l’annexe du présent accord, d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau Groupe en France, représentées par les coordinateurs syndicaux Groupe dûment mandatés par leur organisation syndicale pour la négociation et la signature du présent accord, d’autre part :

• Pour l’organisation syndicale CFE / CGC : Madame X

• Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur X

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit pleinement dans le contexte de Vallourec en France qui vise à renforcer notre gestion anticipatrice et préventive des ressources humaines.

Notre dispositif de GPEC doit ainsi permettre de répondre aux impératifs de notre environnement de marché et aux choix stratégiques :

• Mener une politique d’emploi et de gestion des effectifs permettant d’absorber le caractère cyclique de notre activité et d’améliorer notre compétitivité ;

• Favoriser l’évolution professionnelle et le développement des compétences, en lien avec les aspirations de chacun tout en renforcant le niveau d’employabilité ;

• Renforcer la flexibilité des organisations et des ressources humaines afin de répondre notamment aux exigences de nos clients ;

• Garantir l’expertise sur les compétences permettant de nous différencier de nos concurrents.
  

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

SOMMAIRE 4

1. Les acteurs de la GPEC et leur rôle 6

1.1 La branche métallurgie 6

1.2 La Direction de l’entreprise 6

1.3 La fonction ressources humaines 6

1.4 Le management 6

1.5 Les salariés 6

1.6 Les instances représentatives du personnel 6

2. Une GPEC fondée sur les orientations stratégiques et leurs conséquences 7

3. Outils de la GPEC 8

3.1 Analyse des emplois et des métiers 8

3.2 Evaluation des compétences et de la performance : l’Entretien annuel 9

3.3 La prochaine étape professionnelle/le futur : l’ Entretien professionnel 9

4. Plan d’actions 10

4.1 Plan de développement des compétences 10

4.2 Dispositifs de développement des compétences 11

4.3 Mobilité interne, professionnelle et géographique 15

4.4 Recrutement 17

4.5 Mobilité volontaire sécurisée externe 19

4.6 Développement de la polyvalence 19

4.7 Experts cadres 20

4.8 Spécialistes 21

4.9 Tutorat 24

4.10 Seniors 25

4.11 Montage/démontage des équipes 26

4.12 Déroulement de carrière des représentants du personnel 27

5. Dispositions diverses 27

5.1 Révision de l’accord Groupe sur la formation tout au long de la vie du 2 octobre 2006 27

5.2 Champ d’application de l’accord 27

5.3 Entrée en vigueur - Durée 28

5.4 Mise en œuvre de l’accord 28

5.5 Révision et dénonciation 28

5.6 Formalités de dépôt et de publicité 28

ANNEXE 1 29

LISTE DES SOCIETES ET ETABLISSEMENTS ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE 29

Les acteurs de la GPEC et leur rôle

La branche métallurgie

Elle met à disposition une idée des évolutions quantitatives des métiers (émergence possible de nouveaux métiers, stabilité, déclin, disparition) via l’observatoire des métiers. Elle permet à l’entreprise de se situer par rapport au monde du travail, plus particulièrement dans la métallurgie et dans sa région géographique.

La Direction de l’entreprise

Elle fixe les orientations stratégiques de la société et le plan d’actions GPEC qui en découle. Ce dernier traduit l’impact de la stratégie sur les emplois. Le rôle d’une direction d’entreprise est d’anticiper au mieux toutes les évolutions futures pour adapter sa politique sociale.

La fonction ressources humaines

Elle va traduire la politique sociale décidée par le Groupe en outils de mesure et de mise en œuvre de la GPEC. La fonction RH est garante de la bonne utilisation des outils proposés par le Groupe et du respect de la réglementation de certains de ces outils.

Le management

Il est garant de l’employabilité de son personnel au poste de travail. C’est lui qui réalise et/ou coordonne les différents entretiens qui vont rythmer le parcours professionnel d’un salarié de son embauche à son départ de l’entreprise. C’est avec lui que les équipes RH vont se coordonner pour proposer des développements professionnels aux salariés. Il est « la courroie de transmission entre les besoins en compétence du groupe et les attendus individuels des salariés de son service ».

Les salariés

Ils sont acteurs de leur vie professionnelle et de leur gestion de carrière.

Les instances représentatives du personnel

Ils représentent le corps social. Acteurs essentiels dans la négociation, ils sont consultés sur les orientations stratégiques, leurs conséquences sur l’emploi, l’évolution des compétences et l’organisation du travail. Une coopération entre les différents acteurs est essentielle pour une complète compréhension des plans d’actions GPEC qui seront mis en œuvre.

Une GPEC fondée sur les orientations stratégiques et leurs conséquences

Chaque année et à compter de l’année 2020, Vallourec fixe des orientations stratégiques au niveau du Groupe déclinées au sein de chacune de ses filiales.

Ces orientations stratégiques, qui donnent lieu à une consultation des instances représentatives du personnel au niveau société, sont le socle de la GPEC et s’articulent autour des trois phases ci-après :

• Les orientations stratégiques permettent d’anticiper le plus en amont possible les scénarios d’activités, le besoin en effectif et d’adaptation des compétences.

L’évolution de l’activité du Groupe requiert une organisation flexible et agile à même de répondre aux besoins du client final.

Les scénarios d’activité (haute/basse) découlent du niveau de charge (quantitatif) et du mix produits du carnet de commandes (qualitatif).

En 2019, les orientations stratégiques de Vallourec en France sont les suivantes :

• Renforcer notre position auprès de nos clients en garantissant un fort niveau de performance industrielle notamment en matière de qualité, de sécurité, de délais, et de service ;

• Améliorer nos ventes et nos marges notamment en développant de nouveaux produits et services tout en réduisant nos coûts variables ;

• Adapter nos coûts fixes et accroitre notre compétitivité face à la forte pression concurrentielle en ayant une politique d’achat, une structure de coûts et une utilisation de nos équipements adaptée au niveau d’activité ;

• Minimiser nos besoins en matière de cash en travaillant sur la gestion des stocks, les règles de paiement ou de recouvrement et l’optimisation des investissements.

• Une mesure des écarts est ensuite réalisée par rapport à l’existant notamment au moyen de la pyramide des âges et de la cartographie des emplois.

En s’appuyant sur les orientations stratégiques et les données démographiques de la société, les éléments suivants sont identifiés:

• Les métiers stables et leurs compétences associées;

• Les métiers en tension et leurs compétences associées;

• Les métiers émergents et leurs compétences associées;

• Les métiers en évolution majeure de compétence et leurs compétences associées;

• Les métiers en baisse ou amenés à disparaître et leurs compétences associées.

• Une fois la mesure des écarts réalisée, le plan d’action GPEC peut être déterminé.

Le plan d’actions porte notamment sur la politique de recours à l’emploi et de recrutement, les orientations formation à 3 ans et la politique de mobilité interne.

Pour les années 2019 à 2021, le plan d’actions GPEC pour Vallourec en France s’articule autour de 3 axes, lesquels pouvant être adaptés et déclinés au niveau de chaque société ou établissement en fonction de ses propres spécificités :

1. Maintenir et développer nos compétences clés et préparer celles de demain (R&D, digital, contrôle de gestion, maintenance, orientation clients, management de proximité notamment) ;

2. Renforcer notre compétitivité par la mise en place d’une excellence industrielle et d’une plus grande agilité (diminution des temps de production, gestion des flux en équipe, polyvalence, formations dédiées à l’efficacité opérationnelle telles que Lean, VMS, 6 sigma et gestion de projet) ;

3. Garantir nos standards de management et renforcer les compétences nécessaires à la mise en œuvre de la transformation de l’entreprise (Cycle de management certifiant de Vallourec University France, Ecole des ventes, Ecole de filetage…).

Le cas échéant, les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Outils de la GPEC

Pour permettre l’identification des 3 axes du plan d’action GPEC déterminés ci-dessus, des outils d’analyse et de mesure qualitatives et quantitatives des compétences nécessaires à chaque métier ont été définis.

Analyse des emplois et des métiers

Un important travail de partage et de validation des définitions a été réalisé en coopération avec les équipes de direction locales et les partenaires sociaux.

Les définitions validées sont les suivantes :

• Le Référentiel des Emplois : Il reprend pour chaque famille de métier l’ensemble des emplois existants au sein du groupe et les libellés de postes qui y sont associés. Pour faciliter sa compréhension, il est regroupé par Emploi repère.

• L’Emploi repère : Il regroupe un ensemble d’emplois partageant des compétences communes ou similaires. Le référentiel des Emplois repères est par nature évolutif et sera adapté au fur et à mesure des besoins et partagé avec les instances représentatives du personnel au niveau des établissements.

• La cartographie des emplois : Elle renseigne sur le positionnement d’un emploi au sein de l’organisation. Elle est organisée par famille de métiers (ex : Production, Finances, Services Techniques,…) et par Emploi repère. Elle sert d’aide au positionnement pour les RH. Elle peut indiquer quels sont les parcours identifiés permettant de progresser à l’intérieur d’une famille et quelles sont les passerelles entre familles de métiers. Dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif de reconnaissance de la polyvalence, les cartographies des emplois de chaque établissement seront communiquées aux ouvriers faisant partie de la famille métier production dans le mois suivant la signature de l’accord et d’ici le 1^er mars 2020 pour le reste des ouvriers.

• Le référentiel de compétences : Il répertorie l’ensemble des compétences professionnelles techniques et comportementales qui sont nécessaires pour exercer les Emplois repères prévus par l’organisation du travail. Il est utilisé pour la réalisation des entretiens individuels.

• Emploi clé / Emploi à formation longue: un emploi clé est un emploi qui fait nécessairement appel à des compétences qui sont particulières du fait qu’elles ne peuvent s’acquérir qu’après une formation qualifiante faisant appel à des techniques spécifiques et interne au Groupe. Ces compétences clés sont indispensables à la continuité des activités de l’établissement dans lesquelles elles sont mises en œuvre. Elles évoluent avec le temps en fonction de l’évolution des techniques et des organisations.

Un groupe de travail paritaire a été constitué pour rénover le référentiel des emplois.

Les différentes étapes de travail ont été les suivantes :

1. Supprimer les Emplois Repères et les postes qui n’existent plus ;

2. Créer les nouveaux Emplois Repères et les nouveaux postes ;

3. Harmoniser le nom des postes similaires ;

4. Affecter un poste à un Emploi Repère dans une famille métier.

Un référentiel à jour est mis en place à compter du 1^er janvier 2020.

Evaluation des compétences et de la performance : l’Entretien annuel

Il est réalisé chaque année et se déroule entre le manager et son collaborateur.

Les thématiques abordées durant l’entretien sont les suivantes :

• L’emploi tenu et la mise en œuvre éventuelle de la polyvalence ;

• L’évaluation des compétences techniques et comportementales ;

• La prochaine étape professionnelle / le futur ;

• Les objectifs de développement personnel (formations,…).

Cet entretien a lieu le dernier trimestre pour les cadres et les ATAM et tout au long de l’année pour les ouvriers.

Pour les cadres et les ATAM, l’évaluation des objectifs de performance est également réalisée durant cet entretien.

La prochaine étape professionnelle/le futur : l’ Entretien professionnel

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle notamment en terme de qualification et d’emploi. Depuis la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel, il porte également sur les informations relatives aux dispositifs de VAE, Bilan de Compétences, CPF (activation des droits et co-investissement éventuel pratiqué par l’employeur) ainsi que sur l’existence du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle).

Compte tenu de la réalisation chaque année de l’entretien annuel qui reprend la totalité des rubriques prévues dans l’entretien professionnel légal, il est convenu de modifier la périodicité de l’entretien professionnel. Ainsi, il est décidé de réaliser l’Entretien Professionnel une fois tous les 6 ans.

Pour les personnes présentes à l’effectif en mars 2014, le prochain entretien professionnel aura lieu en 2020 au plus tard. Pour les salariés entrés à l’effectif après cette date, le premier entretien professionnel aura lieu 6 ans après leur embauche.

Des fiches explicatives relatives aux dispositifs VAE, CPF, Bilan de compétences et CEP seront transmises aux managers pour que, durant l’entretien annuel ou l’entretien professionnel, les dispositifs soient présentés.

Les salariés qui souhaiteront activer l’un des dispositifs présentés pourront prendre contact avec les RH.

En dehors de cette situation classique, l’Entretien Professionnel sera réalisé à chaque fois qu’un évènement particulier le prévoit légalement notamment:

• Congé de maternité ;

• Congé parental d'éducation ;

• Congé de proche aidant ;

• Congé d'adoption ;

• Congé sabbatique ;

• Période de mobilité volontaire sécurisée ;

• Période d'activité à temps partiel ;

• Arrêt longue maladie ;

• Issue d'un mandat syndical.

Plan d’actions

L’analyse GPEC réalisée au moyen des outils présentés ci-dessus finalise le diagnostic GPEC. L’étape suivante va consister à mettre en œuvre les plans d’action.

Plan de développement des compétences

La formation constitue un élément clé de la GPEC en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences, son employabilité.

La dénomination légale du plan de formation devient le plan de développement des compétences.

A noter que la notion de plan de développement des compétences existe déjà dans le Groupe Vallourec. La mise en œuvre de notre SIRH « Talent 360 » au sein duquel sont gérés des objectifs de développement pour chaque salarié, débouche chaque année sur un plan de développement des compétences.

Il est donc entendu que notre plan de développement couvre un ensemble plus large que la définition légale.

Pour chaque action, il sera renseigné :

• Sa nature: obligatoire/ non obligatoire ;

• Sa qualité: Certifiant / Non certifiant ;

• Le/les dispositifs associés: PRO A , CPF, Contrat de Pro Experimental, FEST… ;

• L’organisation et la prise en charge: ARTT Formation, sur temps de travail, Co-investi ou pas.

Le recours aux dispositifs de formation et le choix des modalités à mettre en œuvre dépendront des besoins identifiés.

Dispositifs de développement des compétences

Un salarié peut avoir accès à différents dispositifs au cours de son parcours professionnel.

• Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé qui se réalise en dehors de l’entreprise et hors temps de travail.

Il est ouvert à tout salarié de l’entreprise quelque soit son age ou sa situation contractuelle dès lors ou cette personne souhaite faire le point sur sa situation professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel du bénéficiaire.

Jusqu’à la nouvelle désignation des opérateurs (1^er janvier 2020), il est assuré par des conseillers d'organismes habilités qui sont pour notre secteur d’activité :

• L’APEC pour les cadres

• Le FONGECIF pour les non cadres.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire, récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au CPF, un bilan de compétence…).

• Bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif qui consiste à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Depuis le début de l’année 2019, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, le bilan de compétences est finançable par l’utilisation du CPF.

Sa réalisation se fait obligatoirement avec un consultant externe à l’entreprise et appartenant à un organisme référencé.

Sa réalisation peut se faire :

• sur le temps de travail quand c’est une initiative de l’employeur (inscription au plan de développement des compétences du salarié) ;

• En dehors du temps de travail lorsqu’il est à l’initiative du salarié qui ne souhaite pas le communiquer à son employeur.

Vallourec University France, les RH de votre site ou les antennes FONGECIF sont à disposition des salariés pour les renseignements et le suivi de la démarche.

• VAE : Validation des Acquis et de l’Expérience

La validation des acquis et de l'expérience est une mesure qui permet à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Un an au moins d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée est nécessaire.

Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :

• un diplôme ou titre à finalité professionnelle,

• un certificat de qualification professionnelle.

La VAE est une démarche personnelle. Elle doit être planifiée dans le temps et nécesssite un engagement personnel et une forte motivation. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury).

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. 

C’est un dispositif éligible au CPF et aux ARTT Formation.

• FEST (Formation en situation de travail)

La FEST est ouverte à l’ensemble des salariés en CDI ou CDD.

La FEST est définie comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel à travers une situation de travail.

La FEST se réalise au poste de travail. Le salarié va se former en alternant 2 séquences de formation :

• Des mises en situation de travail intentionnelles, préparées et organisées dans une visée pédagogique;

• Des séquences «réflexives», au cours desquelles on prend du recul sur ce qui vient d’être fait, et où on confronte les apprentissages au référentiel des compétences à acquérir.

La branche métallurgie est partenaire de cette démarche par l’accompagnement à la construction des programmes et par la mise à disposition de supports documentaires standards permettant d’outiller la démarche.

• CPF et CPF Co-investi

Depuis le 1er janvier 2019, les heures acquises au titre du CPF et du DIF ont été converties à raison de 15 € l’heure.

A compter de cette date, le CPF est monétisé à raison de 500€ par an dans la limite de 5000€ à l’exception des salariés de niveau infra V (CAP/BEP)pour lesquels le CPF est monétisé à hauteur de 800€ par an dans la limite de 8000€.

Vallourec, dans sa politique de co-investissement, favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle interbranches (CQPI) ou de branche (CQPM) ou d’un Certifcat de Compétences Professionnelle Interbranches (CCPI) ou de branche (CCPM).

Le CQP est la reconnaissance par un titre national de l’acquisition d’une qualification spécifique.

Le candidat suit un parcours de formation individualisé. Il est suivi par un tuteur tout au long de son parcours.

Ses compétences sont évaluées en continu puis lors d’une mise en situation professionnelle sanctionnant l’aboutissement de la formation.

Pour le salarié candidat au CQP, c’est un moyen de faire reconnaitre ses compétences, les développer, les enrichir. C’est un moyen d’être acteur de son avenir professionnel.

Vallourec pourra compléter le financement de ces formations en cas de compte CPF incomplet dès lors où la demande de formation est réalisée sur un CQP ou CCP prioritaire pour les besoins de l’entreprise et en relation avec les orientations stratégiques.

La réalisation de ces formations pourra se faire pendant le temps de travail par le biais de la pose de jours d’ARTT Formation.

VU France propose une liste de parcours éligibles au CPF co-investi.

Les démarches administratives de montage du dossier sont faites par le salarié avec l’aide des équipes RH et /ou de Vallourec University France.

Autres formations éligibles au CPF :

Toutes les formations certifiantes inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sont éligibles au CPF.

Un salarié ayant un projet professionnel sortant du cadre des CPF Co-investis décrits ci-dessus peut néanmoins consulter son service RH.

Des accompagnements de gré à gré sont possibles et sont fonction de besoins spécifiques inhérents à chaque établissement/société.

• Promotion Reconversion par l’Alternance (Pro A)

C’est un dispositif de formation ouvert à tout salarié en CDI qui a un niveau de formation inférieur à la licence.

Ce dispositif vise à faciliter un changement de métier ou d’emploi, une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :

• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;

• un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

• une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.

La formation organisée au titre du dispositif Pro-A repose sur l’alternance entre des enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par un organisme de formation externe ou par VU France et les activités professionnelles réalisées sur site en lien avec la formation suivie.

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par l’ organisme de formation ou par VU France.

Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Pour Vallourec, le dispositif Pro-A permet de répondre à deux besoins :

• prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques. Il se déroule pendant le temps de travail et est financé par l’employeur et par l’OPCO.

• permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi via la formation continue. Il est co-investi et se déroule en en tout ou partie sur le temps de travail. Après étude et validation de la demande par l’employeur , le salarié pose ses ARTT Formation et l’employeur et l’OPCO prennent en charge le financement de la formation.

• CPF de transition

Le CPF de transition professionnelle est un nouveau dispositif qui remplace le Congé individuel de formation depuis le 1er janvier 2019.

Il permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante longue en vue de changer de métier ou de profession.

La mobilisation des droits inscrits au Compte personnel de formation (CPF) permet de contribuer au financement de l’action de formation.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation sont complétés / assurés par le Fongecif.

La rémunération du salarié est (en partie) maintenue.

Pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.

• Moyens mis en œuvre à l’appui du développement des compétences

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 confirme le rôle majeur du salarié dans la construction de son projet professionnel. Son investissement personnel devient essentiel.

En effet, seules les formations obligatoires/d’adaptation au poste de travail, nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, interviennent à présent pendant le temps de travail.

Les autres formations, dont les formations de développement des compétences, peuvent intervenir hors temps de travail ou dans le cadre des jours d’ARTT Formation prévus par l’accord sur la durée du travail du 3 juillet 2000 avec l’accord de l’employeur.

Vallourec informera les salariés si la formation envisagée relève des formations obligatoires/d’adaptation au poste de travail ou si elle relève du développement des compétences. Les ARTT formation pourront être posés dans ce dernier cas si la formation représente un intérêt pour l’entreprise.

Mobilité interne, professionnelle et géographique

La mobilité professionnelle et/ou géographique dans le Groupe est un levier important de motivation des équipes et de gestion de carrière.

Outils et dispositifs pour accompagner la mobilité interne

Comités de carrière

• Comité de carrière établissement

Le comité de carrière de chaque établissement permet de valider les décisions individuelles et collectives concernant les salariés de l’établissement. Il traite de l’ensemble des leviers qui ont une conséquence directe pour l’établissement. Cette instance est notamment composée du chef d’établissement et du RRH. Elle se réunit au moins une fois par trimestre.

• Comité de carrière bassin

L’organisation de comités de carrière au niveau du bassin Nord, du bassin Bourgogne et du siège permet de traiter les cas des salariés qui sont volontaires pour un prêt ou une mutation. Elle traite de la mobilité géographique du personnel (mutation ou prêts en cas de sous-activité). Elle se réunit au moins une fois par trimestre.

• Comité de carrière France

Le comité de carrière France est en charge de traiter les souhaits de mobilité interne au niveau pays et expatriés. Ce processus se déroule au moins une fois par mois.

Communication des offres

L’outil Talent 360 permet d’avoir connaissance et de postuler à des emplois disponibles au sein de l’établissement mais aussi d’un autre établissement du Bassin, de la Société ou du Groupe.

Cet outil reprend les éléments suivants :

• Emplois disponibles rendus vacants par un départ et non pourvus.

• Emplois nouveaux créés suite à une évolution technique ou organisationnelle.

Parallèlement, les propositions d’offres d’emplois ouvriers sont portées à la connaissance du personnel dans chaque établissement. C’est le service RH de chaque établissement qui veille à la bonne transmission de cette information auprès des salariés notamment par voie d’affichage. Une communication régulière sur les postes à pourvoir au sein de l’établissement est également réalisée dans le cadre des instances représentatives du personnel.

Encouragement de la mobilité interne

Toute candidature interne sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil du poste à pourvoir (CDI exclusivement) sera traitée prioritairement par rapport à une candidature externe. L’entreprise favorisera l’ouverture de poste exclusivement en interne pour donner la priorité aux salariés. Par ailleurs, les Ressources Humaines ont une démarche proactive dans la recherche de candidats internes dont les compétences et aspirations peuvent correspondre au poste à pourvoir.

Aides à la mobilité interne

Toute prime à verser doit impérativement faire l’objet d’un écrit daté et signé par le Responsable Ressources Humaines de l’établissement.

Indemnisation des frais de mutation

Lorsque la mutation nécessite un changement de domicile, les frais de déménagement sont remboursés dans les conditions suivantes:

1. Le salarié fait établir 2 devis.

2. L’un des deux devis est retenu en concertation avec la Direction de son établissement d’accueil.

3. Le service achat de l’établissement d’accueil établit la commande correspondante et la facture est prise en charge par ledit établissement.

Par ailleurs, une prime de réinstallation est versée pour faire face aux frais divers entraînés par la mutation. Le montant de cette prime est fixé forfaitairement à :

• 4 000 euros bruts pour un célibataire,

• 6 000 euros bruts pour un couple marié ou pacsé,

• 400 euros bruts par enfant à charge.

La prime de réinstallation est versée dès lors que le déménagement est effectif.

Une partie de cette prime plus un complément par enfant à charge (limite d’exonération maximale fixée à 3 enfants) est exonérée socialement et fiscalement dans les conditions légales. Au-delà de ces limites d’exonération, le solde est considéré comme du salaire.

En cas de mutation d'un couple de salariés d’entités du Groupe VALLOUREC, une seule prime est versée.

Lorsque la mutation ne nécessite pas un changement de domicile et si la mutation a pour effet d’allonger la distance entre le domicile et le lieu de travail, il est versé au personnel ouvrier et atam une prime forfaitaire de 1700 euros bruts.

Afin de bénéficier de cette prime, l’allongement de la distance entre le domicile et le lieu de travail doit être égal ou supérieur à 14km (aller) hors région parisienne.

Cette prime de 1 700€ est totalement soumise à cotisations et imposable.

1. Prime d’encouragement à la mobilité interne

Une prime d’encouragement à la mobilité interne de 600 euros bruts soumise à cotisations sociales et imposable à l’impôt sur le revenu est versée aux salariés ouvriers et atams dès lors qu’ils remplissent les conditions définies ci-dessous.

La prime de mobilité est versée sans exception dès lors que le salarié change d’établissement sauf si la mutation a lieu entre établissements d’une même société et que cette mutation ne s’accompagne pas d’un changement d’emploi.

Même si elle n'apporte aucune contrainte de déplacement du lieu de travail, la mutation oblige notamment le salarié à s'adapter à un nouvel environnement, à changer ses habitudes et son statut. Cet effort doit être reconnu et valorisé indépendamment de l’indemnisation des frais de mutation.

La création de cette prime est destinée à racheter, à titre forfaitaire, les désagréments éventuels de changement de statut (structure de la rémunération différente, abandon de participation ou d'intéressement, régimes sociaux ou avantages CE différents, etc). Aucune autre compensation n’est à prendre en considération.

En cas de mutations successives, la prime sera versée à chaque fois, dans la mesure où c'est la société qui a fait appel au volontariat.

Recrutement

La transformation du groupe Vallourec conjuguée à l’indispensable recherche de la satisfaction de ses clients, nécessite une réponse adaptée en matière de gestion des compétences, de promotion interne mais également en terme de marque employeur et d’acquisition des talents (embauche externe).

Renforcement de la marque employeur

Vallourec souhaite être reconnu comme un employeur responsable, attractif tant au niveau du marche de l’emploi local que national, afin d’être en mesure de garder ses talents en interne et d’en attirer.

Pour ce faire, un certain nombre d’initiative sont d’ores et déjà en place ou devront être lancées:

• Promotion de Vallourec auprès des étudiants (BAC Pro., jusqu’aux écoles Ingénieurs);

• Mise en place d’un réseau d’ambassadeurs du groupe Vallourec afin de promouvoir notre entreprise. Des partenariat avec des écoles , des lycées et la participation du groupe Vallourec aux » ambassadeurs de l’apprentissage » témoignent de notre engagement fort sur ce sujet ;

• Démarche de communication externe afin de promouvoir la marque Employeur par le biais de communication digitale ou plus institutionnelle.

Politique de recrutement

Le groupe Vallourec a recours à l’embauche en CDI afin de satisfaire les besoins en compétences actuels ou afin de soutenir son développement.

Cette embauche en contrat à durée indéterminée est réservée aux candidats ayant démontré une réelle motivation à rejoindre le groupe, des compétences permettant de renforcer l’expertise du groupe, son positionnement marché et avec une parfaitement alignement avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

En complément, le groupe Vallourec entend favoriser la féminisation de l’entreprise ayant la conviction que cette démarche permettrait d’améliorer la performance collective. Pour ce faire, il sera systématiquement recherché des profils féminins dans la liste des candidats.

La réussite du recrutement en CDI suppose que l’intégration au sein de l’entreprise soit bien accompagnée pour les nouveaux embauchés.

Dans le cadre de l’intégration des nouveaux embauchés, une attention particulière doit être portée tant vis-à-vis de la formation et l’adaptation au poste de travail que de la découverte de la culture d’entreprise.

Recours au personnel temporaire

Le fonctionnement de l’entreprise et la politique d’emploi et de compétences associée, nécessitent également le recours à du personnel temporaire (Interim, CDD,…).

Recours au dispositif d’alternance

Le groupe Vallourec fait le choix de privilégier la qualification des jeunes par la voie de l’alternance.

L’alternance désigne un système de formation qui permet d’obtenir un diplôme ou une qualification professionnelle en alternant des périodes de travail en entreprise et des périodes d’enseignement général, technologique ou professionnel.

Il existe 3  types de contrat de travail en alternance:

• le contrat d’apprentissage ;

• le contrat de professionnalisation ;

• le contrat de professionalisation expérimental : C’est un contrat de professionnalisation qui n’implique pas forcément l’obtention d’une certification à l’issue de son parcours. Sa finalité est de permettre au salarié ayant des compétences éloignées de l’emploi à tenir, de disposer d’une formation sur mesure, construite et mise en œuvre par l’entreprise et adaptée à son besoin. La FEST peut être éligible au contrat de professionalisation expérimental. Pour l’entreprise, ce contrat permet d’embaucher des salariés, formés au plus près des besoins réels. Sa mise en œuvre suit le même process que la FEST décrit au paragraphe 4.2 ci-dessus mais il concerne les CDD et/ou les CDI lors de la première année qui suit l’embauche. Le public éligible est le même que celui du dispositif contrat de Professionalisation classique.

L’alternance s’adresse à des jeunes de moins de 26 ans mais aussi à un public de demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus (contrat de professionnalisation).

L’organisation partagée entre cours en centre de formation et application pratique dans l’entreprise est aussi un moyen adapté pour préparer l’embauche à terme de salariés compétents pour répondre à des besoins futurs ou pour pallier à la pénurie que connait certain métiers en tension.

Le recrutement par l’alternance est un véritable investissement pour le groupe Vallourec.

L’embauche d’alternants permet de former une personne à nos méthodes de travail, de lui apprendre un métier et de l’intégrer à la vie et à la culture de notre groupe.

Pour les jeunes, les contrats en alternance sont des expériences irremplaçables, enrichissantes et valorisées sur un CV. Ils leur permettent de se constituer leur première expérience professionnelle. 

Mobilité volontaire sécurisée externe

Au-delà des perspectives offertes par le Groupe, certains salariés peuvent avoir le souhait d’évoluer à l’extérieur du Groupe.

La mobilité volontaire sécurisée externe prévue par les articles L1222-12 à 16 du Code du travail est susceptible de répondre à leurs attentes car elle permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise en dehors du Groupe tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de réintégrer son entreprise d'origine.

Cette mobilité est ouverte aux salariés volontaires justifiant d'une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non.

Elle requiert l’accord formel de l’employeur d’origine. Cet accord sera automatiquement donné aux salariés occupant des métiers identifiés comme en baisse ou ayant vocation à disparaître au sein de leur société dans le cadre de la présentation annuelle des orientations stratégiques.

La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui contient obligatoirement les éléments suivants :

• objet et durée de la période de mobilité qui correspond à la durée de la période d’essai prévue dans le contrat avec le nouvel employeur,

• dates de début et de fin de la période de mobilité,

• délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,

• conditions permettant un retour anticipé du salarié.

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est suspendu et ne donne lieu à aucune acquisition d’aucun droit particulier. Le retour du salarié peut avoir lieu au terme de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues dans l'avenant. Le retour anticipé est également possible à tout moment, si l'employeur en est d'accord.

En cas de retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes (hors primes spécifiques de contrainte).

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, il doit en informer son employeur par écrit et dans le délai indiqué dans l’avenant au contrat. Le contrat de travail qui le lie à son employeur est alors rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).

Développement de la polyvalence

Définition

La polyvalence a pour finalité de renforcer la flexibilité et la réactivité de l’organisation. Elle permet d’accroitre la capacité de Vallourec à répondre aux besoins de ses clients.

Le système de reconnaissance de la polyvalence décrit au présent 4.6 concerne exclusivement le personnel ouvrier appartenant aux familles métier production et maintenance à l’exclusion des remontes et des RTG.

Il repose sur la capacité des salariés concernés à tenir plusieurs emplois ou postes (sans jamais dépasser quatre) et s’exerce sous plusieurs formes:

• Flexibilité ou Polyvalence niveau 1: le salarié tient plusieurs postes appartenant au même emploi repère (Flexibilité) ou tient plusieurs emplois correspondant à des emplois repères différents de son emploi principal au sein d’une même famille métier (Polyvalence de niveau 1).

• Polyvalence de niveau 2 : Le salarié tient au moins un emploi clé appartenant à un emploi repère différent de son emploi principal au sein d’une même famille métier.

• Polyvalence de niveau 3 : Le salarié tient au moins un emploi clé appartenant à un emploi repère différent de son emploi clé principal au sein d’une même famille métier.

Une maitrise parfaite de l’ensemble des emplois par le salarié n’est pas nécessaire dès lors qu’il est en mesure de les occuper de manière satisfaisante.

Les emplois sont définis au niveau des établissements à travers la cartographie des emplois.

La polyvalence visée par le présent accord est celle dont l’entreprise a besoin. Dans ce cadre, les schémas de polyvalence qui donneront lieu à la reconnaissance prévue au 4.6.2 sont définis au niveau de chaque établissement et sont susceptibles d’évoluer en fonction de l’activité. La polyvalence est notamment susceptible de s’exercer sur plusieurs secteurs géographiques au sein du même établissement en fonction des schémas de polyvalence de l’établissement.

Reconnaissance

La reconnaissance de la mise en œuvre effective de la polyvalence définie ci-dessus se fait par le versement mensuel d’une prime de polyvalence différente selon le niveau de polyvalence mis en œuvre :

• Flexibilité ou Polyvalence de niveau 1 => Prime de polyvalence de 20 € bruts par mois ;

• Polyvalence de niveau 2 => Prime de polyvalence de 30€ bruts par mois ;

• Polyvalence de niveau 3 => Prime de polyvalence de 40 € bruts par mois.

Les primes de polyvalence ci-dessus ne sont pas cumulables. Le contrôle de l’effectivité de la polyvalence se fera a minima une fois par an au moment de la réalisation de l’Entretien Annuel.

L’attribution d’une prime de polyvalence est cumulable avec l’attribution d’augmentations individuelles la même année.

Le versement de cette prime débutera à compter du mois de janvier 2020.

Experts cadres

Le Groupe Vallourec a mis en place depuis quelques années un programme de reconnaissance et de développement de la filière dite « expert » pour les cadres ayant une activité en relation étroite avec la R&D et pour des domaines d’expertise définis.

L’objectif de ce programme est de soutenir l’innovation, étendre et maintenir notre leadership technique et notre culture de l’innovation et valoriser notre communauté d’experts.

Ce programme est dédié aux salariés qui n’exercent pas un rôle d’encadrement.

Un dossier de candidature est à présenter. Ce dossier reprend notamment les contributions réalisées dans le domaine d’expertise concerné.

Ce dispositif permet de reconnaitre 4 niveaux d’expertise qui sont évalués par un jury composé composé de membres de la communauté R&D, de la fontion « Ventes » et de réprésentants industriels. Ce jury qui se réunit chaque année évalue l’expertise du candidat selon un dossier constitué par l’interessé et de critères prédéfinis.

Spécialistes

Dans le prolongement de la filière expert des cadres, une filière de « Spécialistes » est mise en place progressivement pour les ATAM et les ouvriers.

Définition

Que signifie être spécialiste ?

• Etre reconnu pour son expertise technique (Méthodes, Production, Maintenance) dans l’un des domaines suivants :

  • CND

  • Thermie

  • Traitement Thermique

  • Laminage à chaud / Déformation à chaud

  • Laminage à froid

  • Matériaux

  • Revêtements

  • Essais mécaniques

  • Contrôle

  • Usinage

  • Prototype /Test

  • Cintrage

Cette expertise peut porter sur le produit ou sur le process.

Cette expertise se décline sur 3 niveaux d’accessibilité :

• Niveau 1 = Confirmé sur son poste

• Niveau 2 = Référent sur le site

• Niveau 3 = Référent au niveau société ou sur les sites en France

• Orienter durablement sa carrière dans un domaine technique

• S’engager à contribuer activement à l’accompagnement des collaborateurs de sa filière par :

  • La capitalisation de bonnes pratiques ;

  • La formation des nouveaux arrivants ;

  • La contribution active aux actions d’amélioration continue ;

  • La transmission du savoir ;

  • La participation à des programmes d’échange avec les usines et/ou les centre R&D.

Devenir spécialiste 

Pour devenir spécialiste, le candidat devra :

• Répondre aux prérequis :

  • Etre embauché en CDI avec au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ;

  • Etre dans la filière technique de la spécialité depuis au moins 2 ans pour accéder au niveau 1 :

  • Avec un coefficient de 215 pour les ouvriers

  • Avec un coefficient de 270 pour les Techniciens

  • Avoir une expérience d’au minimum 2 ans dans le niveau précédent pour le passage en niveau 2 ou 3 ;

  • Etre exemplaire sur les aspects sécurité/Qualité et sur l’attitude au quotidien ;

  • Vouloir s’engager durablement dans une filière technique.

• Compléter son dossier de candidature

• Valider sa candidature auprès de 2 jurys successifs qui se réunissent une fois par an

Comment sont évaluées les candidatures à la filière spécialiste ?

Dossier de candidature:

Le candidat à la filière spécialiste remplit un dossier de candidature qui lui permet de retracer son parcours professionnel chez Vallourec et à l’externe. Ce dossier lui permet aussi de présenter les différentes contributions, améliorations, transmissions de savoirs, mises en œuvre de compétences techniques spécifiques qui traduisent selon lui, la capacité à être reconnu spécialiste par le jury.

C’est aussi sur ce document qu’est présenté le challenge technique à relever durant l’année de spécialisation. Ce challenge technique est présenté en accord avec le responsable du service (Production / maintenance/R&D).

Jury local :

Le candidat présente son dossier au jury local.

Le jury local se réunit une fois par an. Il a pour mission :

• de s’assurer que les pré-requis ont été pris en compte et validés

• De contrôler que la présentation du dossier par le candidat répond aux critères attendus pour être éligible à une filière technique de spécialiste.

Le jury local délibère et rédige une note de recommandation à l’attention du jury national.

Jury National :

Le jury national se réunit une fois par an pour chaque spécialité.

Il a pour mission :

• D’examiner les dossiers de candidature validés par les jurys locaux ;

• De vérifier la cohérence et l’homogénéité de niveau de chaque dossier de candidature proposé notamment sur le challenge technique proposé ;

• De prendre en compte les notes de recommandation de chaque jury local.

Le jury national délibère et valide la décision d’accorder le titre de spécialiste ou de le refuser.

REGLES A PRENDRE EN COMPTE POUR LE DEPOT DES CANDIDATURES ET POUR L’EVALUATION DES DOSSIERS :

• Lors du dépôt de candidature, si l’expérience dans la filière technique s’est construite en dehors du groupe, c’est le jury local qui évaluera sa compatibilité et l’acceptation ou pas du dossier.

• Tout candidat ayant commencé sa carrière chez Vallourec dépose son dossier au niveau d’entrée dans la filière.

• Pas d’entrée directe en niveau 2 ou 3 sauf durant les 2 premières années de lancement du process spécialiste en France.

• Les critères d’évaluation sont cumulatifs. Une compétence évaluée au niveau 3 nécessite de maitriser et réaliser les niveaux 1 et 2 régulièrement.

• Un salarié reconnu spécialiste dans une filière mais qui change de poste pourra candidater au même niveau de spécialiste dans sa nouvelle filière après 2 années minimum d’expérience

• Le sponsor ne peut pas être le manager d’un candidat. Si tel est le cas, il sera nécessaire de trouver une autre personne experte dans la même filière technique.

• Le manager présent au jury local ne vote pas pour son collaborateur candidat

CALENDRIER ANNUEL

Pour la première année, la démarche de communication débutera à compter du 1^er janvier 2020.

Etapes du processus	Période	Responsabilité
1-Communication autour du nouveau process « spécialiste »	Octobre	RH France et sites
2-Dépôt des dossiers de candidature	Novembre à Mars	Le candidat
3-Réunion des jurys locaux (ou bassin)	Avril	RRH de chaque site ou bassin
4-Envoi des dossiers validés par le jury local au jury national	Mai	RRH Sites ou bassin
5- Réunions jury National par filière	Mi - Mai à fin juin	Dév RH France
6- Remise des diplômes et reconnaissance des niveaux	Juillet	DRH France
7-Validation des AI et/ou des coéf	Juillet	RRH sous validation DRH

Tutorat

L’organisation du transfert des compétences est un moyen de garantir la continuité de nos savoirs faire.

Ce dispositif déjà existant au sein du groupe doit être rénové pour s’adapter aux organisations et à la configuration des emplois d’aujourd’hui mais aussi pour répondre aux nouvelles exigences de la réforme et aux capacités attendues par le CCPI.

Le CCPI devient en effet une condition essentielle pour pouvoir exercer la mission de tuteur.

La fonction de tuteur reste une démarche qui repose sur le volontariat.

Missions du tuteur

Le tuteur remplit les missions suivantes :

• Préparer l’arrivée et accueillir le tutoré ;

• Contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels ;

• Mettre en œuvre l’accompagnement du tutoré ;

• Participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Lorsqu’il s’agit de formation par alternance, il est désigné comme « maître d’apprentissage » auprès de l’organisme de formation et des formateurs.

Profil du tuteur

Le tuteur doit :

• être inscrit aux effectifs de la société ;

• justifier d’une expérience professionnelle confirmée et reconnue par la hiérarchie ;

• avoir un comportement au travail exemplaire et être porteur des valeurs du Groupe ;

• avoir la compétence pour former d’autres salariés sur son ou ses emplois afin de leur transmettre un savoir, un savoir-faire, un savoir-être ;

• Etre volontaire ou avoir accepté formellement la mission de tuteur.

Formation du tuteur

Le CCPI de tuteur nécessite de suivre une formation sur la base d’un programme précis qui existe déjà au sein du Groupe Vallourec. En conséquence, les tuteurs actuels qui souhaitent prolonger leur rôle de tuteur et dont la demande a été validée par l’employeur n’auront pas besoin de suivre une nouvelle formation.

Avant d’engager toute action de formation à l’exercice du tutorat, l’entreprise veillera à vérifier que le salarié a bien la motivation, les compétences techniques et les qualités indispensables pour devenir tuteur.

Certification 

A l’issue de sa formation, le tuteur présente une mise en situation de tutorat. Cette mise en situation se réalise en présence à minima de son manager, de l’organisme de formation et éventuellement d’un représentant de l’UIMM.

Si l’ensemble des capacités sont validées, le tuteur est certifié. Il obtient une certification reconnue au RNCP.

La certification est soumise à un contrôle qui s’effectue tous les 3 ans.

Exercice du tutorat

La mission de tuteur participe à l’exercice d’une activité professionnelle. Ce n’est pas une mission qui s’exerce à temps plein.

L’entreprise doit prendre des mesures d’organisation et d’aménagement de la charge de travail pour que le tuteur dispose du temps et de la souplesse nécessaires à l’exercice de ses missions.

Reconnaissance du tutorat

Les missions exercées par les tuteurs doivent être reconnues et valorisées.

Le tuteur obtient une certification et un diplôme.

Des actions de rencontres et d’échanges entre tuteurs et la mise en place d’ateliers de co-développement pour leur permettre d’échanger et de s’aider mutuellement seront développés.

Chaque année, il sera organisé un temps de mise à l’honneur des nouveaux tuteurs, des tutorés et de nos diplômés.

La rétribution actuelle versée sous forme de prime mensuelle est maintenue et est accordée pour une durée de 24 mois. A l’issue de cette période, elle est reconduite par tacite reconduction sauf si le tuteur n’a pas exercé sa mission de tutorat durant les 24 derniers mois ou s’il ne répond plus aux prérequis du profil de tuteur ou, enfin, s’il ne souhaite plus l’exercer à l’avenir. Au même titre que le suivi des tuteurs et des certifications, la rétribution fera l’objet d’un suivi et d’un contrôle organisé par VU France et les services RH de chaque site.

Seniors

Afin de tenir compte de la pénibilité de certaines activités au sein des sites de production et indépendamment des dispositions conventionnelles existantes par ailleurs, une attention spéciale sera portée sur les situations des salariés âgés de 58 ans et plus. Vallourec s’efforcera que ceux-ci soient affectés à des postes dont les contraintes physiques seront adaptées au regard de leurs aptitudes physiques en lien avec la médecine du travail. Il est convenu d’initier une commission éphémère dans le cadre des CSE de chaque établissement en vue d’évoquer ce point et d’identifier les opportunités locales.

Par ailleurs, Vallourec attache une importance particulière à la transmission des savoirs. Les salariés seniors ont bien souvent une ancienneté très importante et sont détenteurs de nombreux savoirs et savoir-faires qu’il est clef de pouvoir formaliser avant leur départ en retraite et de transmettre à leurs successeurs lorsqu’il est en poste à leur départ et que les modalités de succession le rendent possibles. Les modalités et temps consacrés à cette transmission seront organisées au niveau de chaque établissement dans les mois précédent le départ en retraite des salariés.

Montage/démontage des équipes

Des changements d’organisation peuvent être justifiés au regard des demandes des clients et de part la nature cyclique de nos activités.Ces changements relèvent de la marche générale de l’entreprise et justifient à ce titre une information-consultation préalable du Comité Social Economique dans le cadre de l’article  L.2312-8 du Code du travail. Afin d’uniformiser les pratiques et d’assurer un cadre clair et nécessaire à la flexibilité des organisations, il est convenu que les règles de compensation ci-dessous trouveront à s’appliquer en cas de modification collective de l’organisation du travail conduisant à une réduction du nombre de postes (ex : passage de 3x8 à 2x8) ou à un arrêt du travail posté.

Les présentes dispositions prévaudront sur toutes autres éventuelles dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en EFS.

• Si la durée passée par le salarié dans le rythme de travail précédent modifié est de 6 mois ou plus:

Le salarié percevra les primes de contraintes mensuelles correspondant à ce régime pendant les périodes et aux niveaux suivants:

• 100% pendant une durée de 3 mois

• 60% pendant une durée de 2 mois

• 30% pendant une durée de 2 mois

• Si la durée passée par le salarié dans le rythme de travail précédent modifié est de moins de 6 mois:

Le salarié percevra les primes de contraintes mensuelles correspondant à ce régime pendant les périodes et aux niveaux suivants:

• 100% pendant une durée de 1 mois

• 50% pendant une durée de 1 mois

• 33% pendant une durée de 1 mois

Les compensations définies ci-dessus cesseront d’être versées en cas de retour au régime horaire initial ou à un régime horaire entraînant des primes de contraintes plus favorables que ces compensations.

Déroulement de carrière des représentants du personnel

Ce point a fait l’objet d’une négociation spécifique dans le cadre de l’accord sur le dialogue social conclu le 24 janvier 2019.

Dispositions diverses

Révision de l’accord Groupe sur la formation tout au long de la vie du 2 octobre 2006

En raison de la profonde évolution du cadre réglementaire relatif à la formation professionnelle il est apparu, au cours de la négociation ayant abouti à la signature du présent accord, qu’un certain nombre des dispositions de l’accord de groupe du 2 octobre 2006 étaient devenues obsolètes et que pour d’autres, il était nécessaire de procéder à leur actualisation. Il est également apparu opportun de traiter en un seul et même accord, les thèmes GPEC et formation professionnelle. Il est donc convenu que le présent accord emporte révision de l’accord du 2 octobre 2006, qu’il annule et remplace en toutes ses dispositions.

Champ d’application de l’accord

Sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord de Groupe

A la date de conclusion du présent accord, ce dernier s’applique dans les sociétés françaises du Groupe Vallourec qui sont mentionnées dans la liste figurant à l’annexe du présent accord.

Adhésion ultérieure à l’accord de Groupe

Toute adhésion au présent accord d’une société française du Groupe Vallourec donnera lieu à la conclusion d’un avenant au présent accord, modifiant la liste des sociétés figurant à l’annexe.

Sortie d’une société du champ d’application de l’accord de Groupe

Sortie d’une société du périmètre du Groupe Vallourec

Lorsqu’une société française mentionnée à l’annexe du présent accord sortira du périmètre du Groupe Vallourec, c’est-à-dire du périmètre du Comité de groupe (tel que défini à l’article L. 2331-1 du Code du travail), elle sortira du champ d’application du présent accord de Groupe.

Dans cette société, l’accord sera alors mis en cause, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Sortie d’une société à l’initiative de l’ensemble des signataires de l’accord de Groupe

La sortie d’une société du champ d’application de l’accord de Groupe pourra être décidée par l’ensemble des signataires du présent accord.

Cette sortie devra être formalisée dans un avenant au présent accord, modifiant la liste des sociétés figurant à l’annexe.

Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il ne se renouvellera pas à l’échéance de son terme.

Il entre en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies.

Mise en œuvre de l’accord

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties à la négociation conviennent que le Groupe réunira la Commission de suivi tous les ans afin de faire un point notamment sur l’application de l’accord.

Révision et dénonciation

Révision :

Une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord sera convoquée par la Direction en vue d’une éventuelle révision de l’accord dans les cas suivants :

• A l’initiative de la Direction, dès lors qu’elle le jugera opportun et/ou nécessaire.

• Si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles étaient adoptée et venaient modifier l’équilibre général de l’accord. Dans ce cas, la réunion se tiendrait dans un délai de 3 mois au plus.

• A l’initiative de deux organisations syndicales, encore représentatives dans le périmètre de l’accord à la date de la demande.

En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions. Les parties conviennent expressément que l'ouverture d'une négociation de révision ne sera pas nécessairement suivie de la conclusion d'un avenant. A défaut d’avenant, l’accord restera en vigueur dans toutes ses dispositions.

Dénonciation :

L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail soit par la Direction du Groupe, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.

Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.

Par ailleurs, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe et non-signataires de celui-ci.

ANNEXE 1

LISTE DES SOCIETES ET ETABLISSEMENTS ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD DE GROUPE

• VALLOUREC TUBES FRANCE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 652 044 991, et dont le siège social est situé 27, avenue du Général Leclerc – 92 100 Boulogne Billancourt

Aulnoye

64 rue de Leval

59620 Aulnoye Aymeries

Déville les Rouen

Rue Laveissière – BP 14

76250 Déville les Rouen

Saint Saulve

ZI de Saint Saulve – BP 2

59880 Saint Saulve

VRCF

Route de Leval – BP 17

59620 Aulnoye Aymeries

VSC

2 Place Alexandre Leleu

59300 Valenciennes

Boulogne

27 avenue du Général Leclerc

92100 Boulogne Billancourt

• VALLOUREC OIL & GAS FRANCE, société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Valenciennes sous le numéro 384 627 170, et dont le siège social est situé 54, rue Anatole France – 59 620 Aulnoye Aymeries

Aulnoye

54 avenue Anatole France

59 620 Aulnoye Aymeries

Boulogne

27 avenue du Général Leclerc

92100 Boulogne Billancourt

• VALLOUREC BEARING TUBES, société par actions simplifiée à associé unique, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 652 052 531, et dont le siège social est situé rue de Courtangis – 21 500 Montbard

• VALINOX NUCLEAIRE : société par actions simplifiée, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 388 353 765, et dont le siège social est situé 5 avenue du Maréchal Leclerc - 21500 Montbard.

• VALLOUREC UMBILICALS, société par actions simplifiée à associé unique, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Dijon sous le numéro 414 947 796, et dont le siège social est situé rue de l'Oze - 21 150 Venarey-les-Laumes

• VALLOUREC : société anonyme, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 142 200, et dont le siège social est situé 27 avenue du Général Leclerc - 92100 Boulogne Billancourt.

• VALLOUREC TUBES : société par actions simplifiée à associé unique, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 411 373 525, et dont le siège social est situé 27 avenue du Général Leclerc - 92100 Boulogne Billancourt.

Fait en 4 exemplaires originaux à Boulogne-Billancourt, le 12 novembre 2019

Pour l’organisation syndicale CFE / CGC : Madame X

Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur X

Pour la société Vallourec : Monsieur X