Greif France

ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF AUX NAO

2018

Entre La Direction, d’une part

et Les organisations syndicales soussignées d’autre part

le présent accord est intervenu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2241-1 du Code du Travail.

Les thèmes suivants ont donc été abordés :

• la rémunération et le temps de travail, la formation, la gestion des emploi et des compétences

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La rémunération

A . Les salaires

1) Augmentation générale

Pour l’année 2018 les parties se sont mis d’accord pour appliquer une augmentation générale de 1.7 % qui correspond à la hausse sur un an de 0.5% par rapport à l’indice INSEE des prix à la consommation tout ménage France entière hors tabac.

Les parties ont souhaité cependant donner une augmentation plus importante aux bas salaires c’est pourquoi elles ont décidé que le montant minimal de l’augmentation générale serait de 32€ brut par mois.

Donc AG 2018= INSEE 2017 +0.5% et AG au moins égale à 32 € brut/mois.

INSEE 2017 = Indice des prix à la consommation tout ménage France entière (métropole et DOM), exprimé en glissement sur 12 mois (hors tabac).

L’augmentation générale s’appliquera sur le salaire brut de base de l’ensemble du personnel à l’exception des cadres.

L’augmentation générale s’appliquera avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018.

2) Augmentation individuelle

L’enveloppe d’augmentation individuelle sera de 0.6%.

Toute augmentation individuelle devra être au minimum de 1.2%.

3) Revalorisation des grilles de salaires

Les seuils d’accès, les niveaux mini seront pour 2018 revalorisés de 1.7% ainsi que les primes habituellement revalorisées de l’augmentation générale.

4) Changements de coefficient

En cas de changement de coefficient la personne concernée bénéficiera, au plus favorable, de : - soit le niveau du seuil d’accès de son nouveau coefficient,

• soit le niveau médian du coefficient précédent,

• soit une augmentation minimale de son salaire de base de 3.5 %.

Le niveau médian du nouveau coefficient sera atteint au plus tard 3 ans après l’accès au coefficient concerné.

Un changement de coefficient et l’augmentation salariale s’y rattachant prendra effet au moment du changement sans rétroactivité.

Dans le cadre d’un changement de caisse de retraite, il en sera tenu compte dans le pourcentage d’augmentation.

B. Les primes

1)La prime de progrès 2018

Le système actuel d’une prime de progrès basée sur 3 critères est maintenu.

La prime reste basée sur les 3 critères suivants :

• la sécurité

• la qualité

• l’OEE

A noter qu’à partir du 1^er janvier 2018 les intérimaires ayant travaillé plus de 80% d’un temps plein sur le mois percevront la prime de progrès au prorata de leur temps de présence effective.

Fûts métalliques

Fûts plastique

Tri Sure

2) Prime d’habillage :

La prime d’habillage sera revalorisée du montant de l’augmentation générale en 2018.

3) Prime secouristes et pompiers

La prime secouriste et pompier passe à 10€/ mois brut.

4) ¼ d’heure de dérogation Fûts métalliques

La liste des postes pouvant prétendre au ¼ d’heure de dérogation sera revue courant février afin de n’attribuer la prime qu’aux personnes occupant ces postes.

5) Prime sur objectif employés et AM

Le montant est revalorisé. Il passera de 1900 à 2100 € par an et reste basé à 100% sur des objectifs personnels.

2. Le temps de travail

1. RTT salariés du plastique en horaire posté

Les salariés du département plastique en horaire posté bénéficieront à compter de l’année 2018 de 11 jours de RTT (5 RTT employeurs et 6 salariés).

2. Majoration heures de nuit au plastique

La majoration des heures de nuit au département plastique passera de 15% à 20%.

3. Développement des compétences, formation, promotion, recrutement

1. Les promotions internes :

La direction souhaite favoriser les promotions internes en créant des perspectives d’évolution pour les salariés compétents et motivés.

Ainsi la direction s’engage sur un nombre minimal de promotions pour 2018 :

• 7 promotions minimum pour FM, TS, Plastique

2. Recrutement :

Greif France entend poursuivre sa politique en matière de recrutement.

Ainsi seront recrutées en 2018 :

• 3 personnes minimum aux FM usine

• 3 personnes minimum à Tri Sure usine

• 1 personne au plastique

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

1. Egalité professionnelle hommes-femmes

La question de l’égalité hommes-femmes a été abordée à l’occasion des négociations.

Les parties sont parfaitement en accord sur le fait d’être vigilant qu’à fonction égale et périmètre de responsabilité égal alors salaire égal.

Une attention particulière sera encore apportée cette année afin de faire respecter ce principe.

Sur l’année 2017 il apparait une petite différence entre la rémunération des hommes et des femmes sur le coefficient 170 ouvrier.

En effet le salaire moyen des femmes sur ce coefficient est de 1623,66 € alors que celui des hommes est de 1692.46 €

La direction s’engage à corriger cette différence sur 2018.

L’écart qui apparaît sur le coefficient 270 AT n’est quant à lui pas symptomatique dans la mesure où une seule salariée est présente dans ce coefficient et que par conséquent la moyenne n’a que peu de sens.

On constate également que le salaire moyen femme du coefficient 270 AT et inférieur au salaire moyen homme du coefficient 255 AT. Sur ce point la direction s’engage également à rectifier les choses sur 2018.

D’autre part les parties (après avoir pris connaissance des données relatives aux effectifs, à la pyramide des âges, à la formation et aux salaires moyens par coefficient) sont convenues de reprendre les dispositions figurant dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 1 an et à suivre les indicateurs relatifs aux domaines suivants sur l’année 2018.

En matière d’embauche :

• augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées

Indicateurs chiffrés :

• nombre d’actions de communication réalisées

• nombre de candidatures de femmes par rapport aux hommes

• nombre de recrutements de femmes réalisés par rapport au nombre de recrutement d’hommes sur 1 an.

En matière de salaire :

• s’assurer qu’à travail, périmètre et responsabilités égal : salaire égal. Une attention particulière sera portée aux coeff 170 et 180.

• S’assurer que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une AI ou d’une promotion est dans les mêmes proportions que celui des hommes.

Indicateurs Chiffrés :

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

• Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

En matière de formation :

• maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Indicateur chiffrés :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

En matière d’ergonomie :

• faciliter l’accès de tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes

Indicateur chiffré

• Nombre de postes par an ayant fait l’objet d’un aménagement ergonomique et nombre de salariés concernés

2. Bien être au travail

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité insister sur le thème du bien être au travail. Ils ont souhaité notamment rappeler les règles en matière de droit à la déconnexion.

• Reconnaissance d’un droit à la déconnexion

Les règles suivantes sont rappelées :

• Pas d’envoi de mail entre le vendredi 17H et le lundi matin 7H30

• Pas d’obligation de répondre aux mails ou au téléphone en dehors des heures de travail ou pendant les congés (sauf astreinte)

• Possibilité de laisser son téléphone professionnel sur le lieu de travail le vendredi soir ou avant les congés

• Interdiction d’exiger un travail le vendredi après midi pour le lundi matin suivant

• Respect de la phase réglementaire de repos obligatoire entre la dernière heure travaillée et la 1^ère heure le lendemain

• Poursuite de la politique de réfection progressive des locaux : la direction entend poursuivre sa politique de réfection des locaux avec notamment le remplacement des fenêtres pour le bâtiment administratif en 2018. Des devis seront également fait pour rénover les locaux syndicaux.

• Modernisation de l’outil de travail :

Oui nous poursuivons notre politique de modernisation de l’outil de travail via les investissements prévus et communiqués au CE pour l’année 2018.

• Mise en place d’un indicateur concernant les RPS

Les organisations syndicales doivent se rapprocher du CHSCT afin de définir les critères de cet indicateur qui devront être validés par le médecin du travail.

D’autre part la direction a entrepris un travail en collaboration avec le psychologue et le médecin du travail afin de définir une démarche relative aux traitement des RPS.

• Le recours au télétravail

Le recours au télétravail sera possible de façon occasionnelle pour les postes administratifs qui ne sont pas en lien direct avec la production.

Le salarié devra demander et obtenir l’accord de son responsable.

Il devra respecter ses horaires de travail habituels et rester joignable durant

cette période.

• Définition d’objectifs SMART pour tous les salariés

Chaque année les responsables définissent des objectifs à leurs salariés.

La direction et les partenaires sociaux réaffirment le fait que les objectifs définis par les responsables doivent être SMART.

• Maintien des séances de massage pour les salariés volontaires

5. Respect des instances

La direction entend bien entendu respecter la liberté syndicale et sera attentive à l’évolution de carrière des militants syndicaux.

Durée de l’accord et dépôt

Le présent accord établi pour une durée de 1 an.

Il est établi en 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire, sera déposé par la direction auprès des services de l’Inspection du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont ressort l’établissement de Grand Quevilly.

Fait à Grand-Quevilly, le 06/02/2018

Le DRH Le Délégué Syndical CGT. Le Délégué Syndical FO.

Le délégué syndical CFE – CGC