ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La SAS CLINIQUE LES SOPHORAS

Dont le siège social est situé Rue des Sophoras, 30 000 NIMES

Inscrite au RCS de Nîmes, N° 560200867

Représentée par , agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET

La Délégation Unique du Personnel de la SAS CLINIQUE LES SOPHORAS, représentée par sa secrétaire en exercice, , dument mandatée à cet effet, selon l’extrait du procès-verbal du 26 septembre annexé au présent accord,

D’autre part

EN PREAMBULE, IL EST EXPOSE CE QUI SUIT

La clinique ayant un effectif de plus de 50 salariés et ne disposant pas de délégué syndical, il avait été conclu un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 31 mai 2017.

Le contexte ayant évolué, il nous est apparu judicieux de pouvoir conclure un accord avec la délégation unique du personnel représentée par sa secrétaire en exercice.

Cette instance a été consultée lors de ses séances des 23 mai, 27 juin, 18 juillet et 26 septembre 2018 et a émis un avis favorable.

Par ailleurs, le CHSCT a été également consulté lors de sa séance du 26 septembre 2018 et a également donné un avis favorable.

Au sein de la clinique, l’égalité professionnelle est une préoccupation majeure, étant précisé que le nombre de femmes y est majoritairement représenté.

L’égalité professionnelle est respectée, dès lors que, pour une situation comparable, le traitement respectif entre les femmes et les hommes ne révèle aucune différence concernant l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle.

Reprenant les termes de l’accord interprofessionnel du 16 juin 2013, il apparait souhaitable de rappeler que la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Le point de départ de cet accord a été le bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés lors du plan d’action qui avait été mis en place précédemment.

Pour les 4 années à venir, cet accord détermine, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

• les objectifs de progression prévus ;

• la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre ;

• l’évaluation du coût de ces actions ;

• et l’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord.

Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Au regard de la synthèse sur la situation comparée entre les femmes et les hommes établie au 31 décembre 2017, l’entreprise mènera des actions spécifiques dans les 5 domaines suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La rémunération

Une synthèse de cette situation par sexe est annexée au présent accord.

Titre 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

A – Etat des lieux

L’étude des embauches au sein de la Clinique Les Sophoras réalisée en 2017 fait apparaître un taux de recrutement d’hommes inférieur au taux de recrutement des femmes, dans la catégorie « employés/techniciens ».

A l’inverse, la catégorie « cadres » fait apparaître un taux de recrutement d’hommes supérieur au taux de recrutement des femmes.

Le recrutement est un important levier pour faire évoluer la structure de la population de la Clinique.

C’est pourquoi la Clinique s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements.

1.A Indicateurs associés au domaine d’action « embauche »

Les tableaux réalisés par la Clinique ont montré qu’en 2017, globalement, seulement 20.54% du personnel embauché était des hommes.

Toutefois, les dernières embauches en CDI font apparaître un taux de 53.85% d’hommes.

		cadres	Employés/Techniciens
		hommes	femmes	hommes	femmes
CDD	tps partiel	7	3	12	49
	tps plein	18	3	32	233
CDI	tps partiel	3	1	0	2
	tps plein	1	0	3	3

Les effectifs de la Clinique au 31 décembre 2017 montrent un nombre de femmes supérieur aux hommes. Sur un effectif total de 90 personnes, 18 sont des hommes et 72 des femmes.

	cadres	Employés/Techniciens
	hommes	femmes	hommes	femmes
CDD	0	0	1	13
CDI	6	9	11	50

B - Objectifs de progression

1.B : Objectifs chiffrés de progression

L’objectif est de promouvoir la mixité dans les équipes. Le nombre d’équipes « unisexe » devra diminuer.

Pour cela, la clinique s’engage à augmenter de 10%, les recrutements de sexe masculin, favorisant la mixité dans les équipes.

C – Mesure pour y parvenir

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans ce domaine d’action, la Clinique envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans les années à venir, une mesure consistant à favoriser la mixité des équipes.

Description de la mesure

La mesure consiste à privilégier l’embauche de personnel masculin en fonction des candidatures proposées et à compétences, expériences et profils équivalents.

L’entreprise s’engage lors de recrutement dans les équipes « unisexe » à favoriser à candidatures égales l’introduction de la mixité dans l’équipe.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coût particulier, hormis un coût directement lié à l’embauche de personnel.

Echéancier

Un bilan sera effectué au 31 décembre de chaque année.

Le suivi sera basé sur le nombre de recrutements effectués favorisant la mixité dans les équipes unisexes.

Titre 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

L’établissement étant composé majoritairement de femmes, il apparait utile que des mesures soient prises afin d’éviter que les femmes ne soient pas « pénalisées » à l’occasion d’évènements familiaux entraînant une absence d’une certaine durée qui pourraient aboutir une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification.

A – Etat des lieux

2.A. : Indicateurs associés

Les tableaux réalisés par la Clinique ont montré qu’au 31 décembre 2017, le nombre de femmes était plus élevé que les hommes.

	cadres	Employés/Techniciens
	hommes	femmes	hommes	femmes
CDD	0	0	1	13
CDI	6	9	11	50

S’agissant des absences liées à des évènements familiaux en 2017, 1 femme a été absente pendant plus de 6 mois, 3 femmes ont bénéficié d’un congé de maternité.

	cadres	Employés/Techniciens
	hommes	femmes	hommes	femmes
Absence>6 mois	0	0	0	1
C. parental	0	0	0	0
maternité	0	0	0	3
paternité	0	0	0	0

2-B – Objectifs de progression

L’objectif est d’éviter que les absences d’une certaine durée n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification.

Pour cela, 100% des salariés absents plus de 6 mois bénéficieront d’un suivi spécifique dès leur retour.

2-C – Mesure pour y parvenir

Description de la mesure

En vue de la réalisation de cet objectif, la Clinique mettra en œuvre, dans la mesure des ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, une mesure consistant à suivre les salariés absents pendant plus de 6 mois.

Pour cela, un entretien avec la direction avant la reprise du travail, ainsi qu’un entretien avec le responsable hiérarchique du salarié seront organisés.

Si un besoin apparait, une période de réintégration avec désignation d’un tuteur sera ensuite mise en place.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coût particulier, hormis celui lié à une éventuelle rémunération supplémentaire pour le tuteur.

Echéancier

Un bilan sera effectué au 31 décembre sur la base du nombre d’entretiens organisés sur l’année.

Titre 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

A – Etat des lieux

L’activité de la Clinique implique une présence du personnel 24 heures sur 24, et 7 jours sur 7. Certains salariés sont ainsi amenés à travailler de nuit, et/ou le weekend ou jours fériés.

La Clinique souhaite prendre en compte l’état de grossesse de ses salariées afin d’adapter leurs conditions de travail.

3.A. : Indicateurs associés

Les tableaux réalisés par l’entreprise montrent qu’en 2017, 10 femmes travaillaient de nuit, et 25 ne travaillaient pas le weekend et/ou les jours fériés.

	cadres	Employés/Techniciens
	hommes	femmes	hommes	femmes
Nuit	4	1	3	9
Pas le WE, J fériés	2	8	2	17

3.B – Objectifs de progression

L’objectif est de permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.

100% des femmes déclarant leur état de grossesse bénéficieront dans les 21 jours de leur déclaration d’un entretien.

3.C– Mesure pour y parvenir

Description de la mesure

La mesure consiste à aménager les conditions de travail des femmes enceintes lorsque cela s’avère nécessaire.

Dès la déclaration de l’état de grossesse, l’entreprise organisera un entretien avec la salariée et son supérieur hiérarchique afin que soit étudié un aménagement éventuel de ses conditions de travail dans l’attente de son congé maternité.

Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coût particulier à l’exception de l’application des dispositions conventionnelles qui prévoient une diminution de 10% de la durée quotidienne de travail avec le maintien de la rémunération, à partir du troisième mois de grossesse jusqu’au congé maternité.

Echéancier

Un bilan sera effectué au 31 décembre sur la base du nombre d’entretiens organisés.

Une synthèse des aménagements réalisés sera établie.

Titre 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

A – Etat des lieux

L’activité de la Clinique implique un fonctionnement 24 heures sur 24, et 7 jours sur 7, 365 jours par an. Certains salariés voient leur contrat de travail suspendu pendant plusieurs mois pour cause de parentalité. La Clinique souhaite maintenir le lien professionnel pendant cette absence.

4.A. : Indicateurs associés

En 2017, 1 femme a été absente pendant plus de 6 mois, 3 femmes ont bénéficié d’un congé maternité.

	cadres	Employés/Techniciens
	hommes	femmes	hommes	femmes
Absence>6 mois	0	0	0	1
C. parental	0	0	0	0
maternité	0	0	0	3
paternité	0	0	0	0

4.B – Objectifs de progression

1 : Objectifs chiffrés de progression

La Clinique s’engage à veiller à transmettre à 100% des salariés en congés parental, d’adoption, de paternité, mais également en congé maternité, l’ensemble des informations diffusées dans l’entreprise pendant leur absence.

4. C -Mesures pour y parvenir

Description des mesures

La Clinique établira la liste des personnels bénéficiant d’un congé lié à la parentalité et veillera à ce que l’information à transmettre soit personnalisée.

Un tableau de suivi sera mis en œuvre.

Coût des mesures

Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de surcoût particulier.

Echéancier

Un bilan sera effectué au 31 décembre sur la base du nombre de salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité et sur l’exhaustivité des informations transmises.

Titre 5 – CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

A – Etat des lieux

5.A. : Indicateurs associés

Les tableaux réalisés par la Clinique montrent qu’en 2017 :

• Dans la catégorie « employés/techniciens », 2 salariées était rémunérées au SMIC (4%)

• 96% des femmes (soit 46 sur 50) ont un salaire compris entre le smic et 2500€. 4% (2 sur 50) sont au-delà de 2500€ mensuel.

• 100% des hommes (soit 11 au total) ont un salaire compris entre le SMIC et 2500€.

• En revanche, aucun homme ne bénéficie d’un salaire supérieur à 2500€.

• Dans la catégorie « cadres », l’ensemble des salariés (« femmes et hommes » ont un salaire supérieur à 2500€.

	cadres	Employés/Techniciens
	hommes	femmes	hommes	femmes
SMIC	0	0	0	2
> smic ET <2500€	0	0	11	46
> 2500€	6	9	0	2

Nombres de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations :

7

5.B – Objectifs de progression

1 : Objectifs chiffrés de progression

La Clinique s’engage à veiller à ce que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit respectée tout au long de la carrière professionnelle.

Par ailleurs, pour chaque recrutement, l’attribution des rémunérations se fera en toute objectivité. Il n’y a pas à ce jour d’écart, et il n’y aura pas d’écart dans le futur, entre les femmes et les hommes pour un recrutement sur un même poste, à niveau d’expérience, de compétence et de diplôme équivalent.

5. C -Mesures pour y parvenir

La Clinique est consciente que des propositions individuelles d’augmentation de salaire peuvent à terme engendrer des inégalités entre les salariés. De même, des écarts de rémunération dès l’embauche favorisent ce constat. Elle envisage de mettre en œuvre des actions afin d’éviter de créer de telles inégalités.

Description des mesures

Les mesures consistent à s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle au sein de la clinique.

Pour cela, pour chaque recrutement la Clinique veillera à ce que la rémunération proposée n’entraine pas d’inégalités entre les hommes et les femmes.

A chaque éventuelle proposition d’augmentation individuelle, une comparaison avec les salaires du sexe opposé (à même niveau de classification) sera établie afin de vérifier que l’équité dans l’avancement des uns et des autres est respectée.

Une analyse des éventuelles augmentations individuelles par sexe sera également effectuée chaque année.

La Clinique veillera à ce que le nombre d’augmentations individuelles proposées ne soit pas déséquilibré selon le sexe.

Coût des mesures

Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coût particulier.

En revanche, des frais pourront être engagés si la Clinique s’aperçoit lors d’augmentations individuelles de salaire que l’équité n’est pas respectée, auquel cas elle devra rééquilibrer les salaires.

Echéancier

Un bilan sera effectué au 31 décembre sur la base des rémunérations versées par catégorie professionnelle.

Titre 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

6.1 Portée l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

6.2 Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après son affichage par l’employeur, au 1^er octobre 2018.

6.3 Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans (conformément aux articles L 2242.10 et suivant du code du travail), à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

5.4 Révision

Dès lors que l’entreprise serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au 1^er octobre 2018, le présent accord sera susceptible d’être révisé.

5.5 Suivi de l’accord

Un suivi annuel des indicateurs sera communiqué aux membres de la DUP.

Ce suivi comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

5.6 Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera remis à la Délégation Unique du Personnel.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet réservé aux communications avec le personnel.

Enfin, le présent accord ainsi que ses annexes, seront déposés sur la plateforme en ligne Téléaccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE).

Un exemplaire sera dressé au greffe du Conseil des prud’hommes de NIMES

Fait à Nîmes le 27 septembre 2018.

La secrétaire de la DUP La SAS CLINIQUE LES SOPHORAS

Président