Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE - SCET - SCET GE (U.E.S.)" chez SCET - SCE CONSEIL EXPERTISES TERRITOIRES (Siège)

Accord RELATIF A L’egalite professionnelle

SCET – SCET GE (U.E.S.)

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La SCET, Société Anonyme au capital de 11 608 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro B 562 000 349, dont le siège social est 52 rue Jacques Hillairet - 75612 Paris Cedex 12, représentée par M…, en qualité de Président Directeur Général,

ET

Le Groupement d'employeurs, Association loi 1901, dénommée SCET GE, dont le siège social est 52 rue Jacques Hillairet - 75612 Paris Cedex 12, identifiée sous le N° SIRET 791 738 800 00022, représentée par M…, en qualité de Président,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’U.E.S. constituée entre la SCET et l’Association SCET GE, à la date de signature du présent accord :

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par M…, délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale U.N.S.A., représentée par M…, délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par M…, délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale C.F.E. – C.G.C., représentée par M…, délégué(e) syndical(e),

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

RAPPEL DES OBJECTIFS DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise doit être couverte par un accord ou un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle, dont l’objectif est de réduire, lorsqu’ils existent, les écarts entre les femmes et les hommes, en termes de rémunérations, d’évolution de carrière, de recrutement (introduire plus de mixité dans certains secteurs), etc.

L'accord permet aussi de garantir l’égalité de traitement dans les pratiques RH et de management, en ayant des processus les plus objectifs possibles, éloignés des stéréotypes et fondés sur les compétences.

Il doit porter sur quatre domaines avec des indicateurs, des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre.

Après analyse du rapport annuel égalité hommes – femmes et du bilan social, aucune pratique discriminatoire n’a été constatée dans l’entreprise mais il apparait que certains éléments peuvent être améliorés ; ont donc été retenus les quatre domaines suivants :

• Rémunérations

• formation des hommes et notamment des salarié(e)s mis(e) à disposition (PMAD) ;

• recrutement des femmes Directrices de SEM (PMAD) ;

• promotion professionnelle.

Il est rappelé qu’une négociation doit être engagée au moins une fois tous les 4 ans, notamment sur :

- la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

- l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, la qualité de vie au travail (QVT) et le droit à la déconnexion.

Le présent accord conforte les dispositions du plan d’action unilatéral du 14 octobre 2016, dont l’application a été prolongée jusqu’à la date du présent accord, dans l’attente de finaliser la négociation avec les instances représentatives.

PREAMBULE

Convaincues que la diversité et la mixité constituent de véritables facteurs de modernité et d’efficacité dans l’entreprise, les parties signataires expriment leur volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes parmi les principes essentiels de gestion des ressources humaines au sein de la SCET et de SCET GE, au travers d’actions concrètes et mesurables.

Les parties réaffirment leur attachement au principe de non–discrimination, en raison du sexe de la personne, en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Ce principe s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Enfin, elles réaffirment l’importance d’une communication interne qui puisse sensibiliser l’ensemble des responsables et des collaborateurs à ces principes.

Le présent accord tient compte des enseignements tirés du diagnostic de situation comparée (rapport 2016-2017), constatant un équilibre dans la répartition hommes/femmes, tant au niveau des effectifs (à l’exception de SCET GE) que des instances dirigeantes, dont le taux de féminisation a augmenté au cours des dernières années.

Il est rappelé que des actions ont déjà été réalisées en matière de conditions de travail et de conciliation vie familiale / vie professionnelle : d’une part le télétravail a été mis en place le 14 avril 2011, d’autre part des dispositions relatives au temps partiel, 6 mois avant le départ en retraite, sont prévues par l’accord du 25 avril 2017 ; enfin, une charte relative au droit à la déconnexion est en cours d’élaboration.

Par ailleurs, il est précisé que le présent accord se substitue au plan d’action du 14 octobre 2016, et est conclu conformément aux dispositions des lois du 4 aout 2014 et du 29 juillet 2016.

Il s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche syntec du 27 octobre 2014, qui marque l’engagement des signataires de renforcer l’égalité professionnelle et appelle à la vigilance, notamment en matière de recrutement, de rémunérations et d’évolution professionnelle.

L’accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière, les partenaires sociaux ayant choisi au moins 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la SCET et de SCET GE, sous réserve des particularités de certains indicateurs dans les objectifs de progression.

ARTICLE 1 - REMUNERATIONS

Les parties conviennent de la nécessité de continuer à veiller au respect du principe de l’égalité des rémunérations sans considération du sexe de la personne ; l’évolution de la rémunération doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Un suivi par catégorie continue à être assuré pour l’ensemble du personnel. Il est intégré dans le rapport égalité hommes-femmes et son analyse permet aux parties de s’accorder sur les éventuelles mesures correctives à prendre pour assurer le respect de ce principe.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les personnes parties en congé de maternité ou d’adoption dans l’année et absentes à ce titre à la date des mesures salariales annuelles, bénéficient bien de la garantie d'évolution salariale prévue par la loi du 23 mars 2006.

En outre, conformément à l’accord SCET du 15 novembre 2004, pendant le congé de paternité le salaire des bénéficiaires est intégralement maintenu quel que soit leur niveau de rémunération.

Art. 1.1 - Objectif de progression

Les parties s’assureront que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles.

La référence à la notion de médiane, prévue par l’accord de branche syntec du 27/10/14, s’applique aussi pour les revalorisations au retour de congé maternité.

Art. 1.2 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs suivants sont retenus (par catégories professionnelles) avec un examen de leur progression sur 4 ans :

• médiane des augmentations individuelles générale ;

• médiane des augmentations individuelles des hommes ;

• médiane des augmentations individuelles des femmes.

Les parties conviennent de conserver également les indicateurs suivants :

• nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire / Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation de salaire

  • comparé à : nombre de femmes / nombre de salarié(e)s ;

• pourcentage d’augmentation par rapport au salaire de l’année N-1 pour les femmes / pourcentage d’augmentation par rapport au salaire de l’année N-1 pour l’ensemble des salarié(e)s.

Il est précisé que le salaire de référence est le salaire annuel brut de base, hors primes mais y compris le 13^ème mois pour les salarié(e)s concernés.

• Nombre de personnes sensibilisées à l’égalité professionnelles et progression sur 4 ans.

Art. 1.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Il est précisé que la notion de catégories professionnelles a été affinée pour disposer de panels de comparaisons plus pertients, dans le cadre de l’élaboration de la cartographie de métiers réalisée pour la GPEC.

Par ailleurs, une communication sur le présent accord sera faite auprès du comité de Direction et des responsables hiérarchiques, en insistant sur la nécessité de véhiculer dans les attitudes et comportements des représentations en harmonie avec les objectifs du présent accord.

Ils continueront à être sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 - RECRUTEMENT

Les parties signataires entendent veiller au respect, à l’embauche, de l’équité entre les hommes et les femmes, compte tenu des candidatures présentées pour chaque type de poste ou de formation. Une attention particulière sera apportée à la correction des déséquilibres lorsqu’ils existent. Une même préoccupation d’équilibre doit présider à l’accueil de stagiaires et de salarié(e)s en alternance.

Art. 2.1 - Objectif de progression retenu

Compte tenu du déséquilibre constaté, il apparait nécessaire d’augmenter le nombre de femmes Directrices de SEM (PMAD). Le taux de femmes dans cet effectif est en progression mais reste insuffisant :

• Effectif 1/7/16 : 11 femmes et 57 hommes sur 68 personnes, soit un taux de 16 % (SCET/SCET GE)

• Effectif au 1/10/17 : 11 femmes et 58 hommes sur un effectif de 69 personnes, soit un taux de 15.9 % (SCET et SCET GE confondus) et une femme embauchée sur 3 recrutements en 2017.

Objectifs de progression : atteindre un effectif de 20% (au terme de l’application de l’accord) pour les Directrices d’EPL (PMAD).

Art. 2.2 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Afin de mesurer le respect de cette équité dans le recrutement, les indicateurs suivants sont retenus :

• nombre d’hommes et de femmes candidats à un poste de Directeurs(trices) ;

• nombre d’hommes et de femmes Directeurs/Directrices PMAD recruté(e)s dans l’année / Nombre total de recrutements de cette même population dans l’année ;

• nombre d’hommes et nombre de femmes Directeurs/Directrices PMAD / nombre total de salarié(e)s de cette même population dans l’année.

Afin de mesurer le respect de cette équité au niveau global (UES), les indicateurs suivants sont conservés (par catégories) :

nombre d’hommes et de femmes recruté(e)s dans l’année / nombre total de recrutements dans l’année

• comparé à : nombre d’hommes et nombre de femmes / nombre total de salarié(e)s

Art 2.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Le service recrutement alimente son vivier de candidats à travers l’école des Directeurs/Directrices et restera vigilant sur la féminisation des promotions.

Une formation de ses équipes sur la notion de diversité et de lutte contre les discriminations dans le cadre du processus de recrutement sera réalisée en 2018.

Par ailleurs, une communication sur le présent accord sera faite sur ce point auprès du comité de Direction et des salarié(e)s chargé(es) du recrutement ; ainsi, dans les actions de recrutement, toute référence à des stéréotypes qui pourraient exister sera éliminée et tout sera fait pour mettre en évidence qu’il n’existe pas a priori d’emploi masculin ou féminin, notamment dans les offres d’emploi. Il est rappelé que la mention doit être faite au masculin et au féminin pour tous les postes et notamment ceux de Directeurs-Directrices.

En outre, une communication sera faite auprès des clients de la SCET (à travers les prestations de recrutement), pour les informer sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité, en insistant sur importance d’augmenter le nombre de candidatures féminines dans les dossiers de jurys de recrutement de Directrices/Directeurs et pour les dossiers d’inscription l’école des Directeurs/Directrices d’EPL.

ARTICLE 3 - FORMATION

Les parties veilleront à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle ; les éléments relatifs à la formation sont analysés spécifiquement dans le cadre de la commission de la formation professionnelle du Comité d’Entreprise (ou Comité Social Economique – C.S.E. - à compter des prochaines élections).

L’accès à des périodes de professionnalisation sera favorisé pour les personnes en retour de congé parental ou de congé maternité ou d’adoption qui en feront la demande. L’entretien prévu à l’occasion de leur retour dans l’entreprise doit fournir l’occasion d’évoquer cette perspective.

Art. 3.1 - Objectif de progression retenu

Aucune disparité hommes/femmes n’est constatée, mais plutôt une disparité entre personnels mis(es) à disposition (PMAD) et non PMAD, principalement des Directeurs /Directrices d’EPL, avec une moyenne d’âge importante :

En 2016, sur 79 PMAD, 31 personnes ont été formées, soit 39% (c/ 75% de salariés formés ; dans ce % de PMAD formés, 80% d’hommes et 20% de femmes).

Compte tenu du déséquilibre constaté, il apparait nécessaire d’augmenter le volume de salarié(e)s mis(e) à disposition (PMAD) formé(e)s :

Objectifs de progression : augmenter le nombre de PMAD formé(e)s à hauteur de 50 % de la population totale PMAD.

Art. 3.2 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

Pour la SCET et pour SCET GE, seront évalués, avec une distinction cadres/non cadres :

• % femmes formées par rapport à l’effectif global (celui des femmes et celui de l’entreprise)

• % hommes formés par rapport à l’effectif global (des hommes et de l’entreprise).

• Evolution du % de PMAD formés (suivi semestriel de l’indicateur).

PMAD : % de PMAD formé(e)s par rapport au % de la population totale des salariés formé(e)s.

Art 3.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Le suivi spécifique des PMAD sera poursuivi, avec des points périodiques plus fréquents et notamment un bilan trimestriel.

Un parcours annuel PMAD est transmis à chaque personne recrutée accompagné d’un message incitatif par la Responsable de la formation interne.

En outre, les actions de sensibilisation du public concerné se poursuivent avec des relances individuelles, qui seront effectuées de manière plus suivie pour cibler les PMAD qui ne vont jamais en formation, et plus particulièrement ceux (celles) qui n’ont pas suivi de formation depuis 5 ans et plus : mailings mensuels voire bimensuels de réactualisation du parcours.

Les actions de formation en région et, les formations distancielles (SPOC, MOOC, etc.) seront si possible mises en œuvre pour les Directeurs et Directrices PMAD, qui ont souvent une difficulté de disponibilité.

ARTICLE 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties réaffirment leur volonté de veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes en terme de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Un bilan annuel au niveau des embauches, des promotions et des passages au statut cadre figure dans le rapport égalité hommes-femmes. Sur ce dernier point, l’objectif d’une parité sera poursuivi.

Art. 4.1 - Objectif de progression retenu

Jusqu’à présent la seule mesure des promotions était le changement d’échelle ou de catégorie (passage statut cadre) ; ces critères ne reflètent pas la réalité de toutes les promotions existant.

Le plan d’action 2016 a défini la notion de promotion professionnelle prise en compte dans les indicateurs afin d’avoir une analyse plus affinée et une meilleure reconnaissance :

• changement de poste avec évolution de la classification conventionnelle et/ou prise de responsabilités plus importantes (niveau expertise et/ou management d’équipe) accompagné ou non d’une revalorisation salariale ;

• évolution de la classification conventionnelle ;

• prise de responsabilités plus importantes sans changement de poste (niveau expertise et/ou management d’équipe) accompagné ou non d’une revalorisation salariale.

Les indicateurs des promotions se basent selon ces critères qui continueront à être utilisés.

L’UES s’engage à poursuivre cette démarche afin de mieux mesurer et valoriser les promotions pour évaluer les éventuelles disparités et prendre les mesures correctives.

Art. 4.2 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

L’indicateur retenu pour la mesure de ces promotions est le suivant :

Nbre de femmes promues / nombre de salarié(e)s promu(e)s comparé à : nombre de femmes de la catégorie professionnelle / nombre de salarié(e)s de la catégorie professionnelle.

Art. 4.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion sera effectuée.

Une communication sur le présent plan sera faite auprès du comité de Direction et des responsables hiérarchiques sur ce point particulier, afin de les sensibiliser avant les entretiens professionnels et les revues de management.

ARTICLE 5 - DUREE - SUIVI - PUBLICATION

Il est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

L’application de l’accord sera suivie par le biais d’un point annuel réalisé entre la D.R.H. et les délégués syndicaux, dans le cadre d’une commission de suivi général des accords collectifs de l’U.E.S. Le suivi sera assuré en s’appuyant sur le rapport annuel de situation comparée hommes – femmes, en réactualisant le diagnostic chaque année et en prenant des mesures correctives si nécessaire.

Le texte de l’accord est déposé par la Direction, conformément aux dispositions de l'article L 2231-6 du code du travail, en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Il sera diffusé sur l’intranet de la SCET, avec un avis d’information, et fera l’objet d’une information auprès de la branche syntec via opnc@syntec.fr (observatoire paritaire de la négociation).

Il est en outre précisé que les accords d'entreprise conclus depuis le 1^er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Paris, le 22 février 2018, en 8 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Société SCET :

Pour SCET GE :

C.G.T.

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UNSA

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C.F.D.T.

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C.F.E. – C.G.C.

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