Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP" chez SIEMENS S.A.S (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SIEMENS S.A.S et le syndicat CFTC et CFE-CGC et CFDT le 2019-02-04 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFE-CGC et CFDT

Numero : T09319001620
Date de signature : 2019-02-04
Nature : Accord
Raison sociale : SIEMENS S.A.S
Etablissement : 56201677401660 Siège

Handicap : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés

Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-02-04

ACCORD D’ENTREPRISE SIEMENS SAS

PORTANT SUR L’EMPLOI DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP

Entre les soussignés :

La société Siemens SAS, ayant son siège social à Saint-Denis (93) 40 avenue des Fruitiers

Immatriculée sous le n°<…> au RCS de Bobigny

Représentée par M. <…>, Président de Siemens SAS

Ci-après dénommée « entreprise »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :

  • La CFDT représentée par <…> agissant en sa qualité de délégué syndical central,

  • La CFE-CGC représentée par <…> agissant en sa qualité de délégué syndical central,

  • La CFTC représentée par <…> agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

d’autre part,

Ci-ensemble dénommés « les parties»,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule : 4

Article I - Durée, validité et champ d’application 5

Article II – Objectifs 5

Article III - Plan d’embauche (CDI, CDD, intérim, stages, alternances) 6

1. Une priorité donnée aux emplois pérennes 6

2. Un responsable « mission handicap » dédié 7

3. Des outils informatiques adaptés 7

4. Des partenariats avec les écoles, les universités, les établissements spécialisés (réadaptation) 8

5. Des relations avec les entreprises de Travail Temporaire spécialisées. 8

6. Un plan d’information et de sensibilisation du personnel 8

7. Des « Relais Handicap » – Identifier les besoins, informer et accompagner. 8

8. Un plan de formation des acteurs de l’insertion des personnes handicapées. 9

Article IV – Plan de maintien dans l’emploi 9

1. Protection spécifique contre le licenciement économique 9

2. Evaluation des performances et plan de développement 10

3. Un budget formation dédié 10

4. Adaptation d’horaires 10

5. Accessibilité des locaux 11

6. Surveillance médicale 11

7. Aménagement de poste 11

8. Congés pour enfants malades 11

9. Autorisation d’absence indemnisée 12

10. Aide à l’achat d’appareillages 12

11. Dons RTT 12

Article V – Plan d’insertion 13

1. Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise. 13

2. Accompagnement de nos salariés 13

3. Partenariat avec les centres de formations et l’enseignement supérieur 13

4. Relations avec le secteur protégé 14

Article VI – Innovation sociale au service de l’insertion des travailleurs Handicapés 14

Article VII – Commission de suivi de l’accord 15

Article VIII – Budget de l’accord 15

Article IX – Indicateurs de suivi de l’accord 15

Article X – Modifications et dénonciation de l’accord. 15

Article XI – Dépôt et Publicité 15

ANNEXE 1 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 17

ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD 18


Préambule :

Fidèle à ses valeurs de responsabilité et d’innovation, Siemens SAS poursuit ses actions en matière de Responsabilité Sociétale d’Entreprise en affirmant que la diversité est facteur de progrès, d’innovation et de création de lien social.

Nous sommes déterminés à assurer à chacun de nos collaborateurs la chance d’évoluer de manière équitable tout au long de leur carrière. Ainsi notre organisation n’a cessé d’évoluer et de se transformer par l’implication grandissante de nos collaborateurs et de nos managers pour favoriser le mieux vivre ensemble et une culture d’inclusion où chaque différence est perçue comme une richesse.

Pour faire vivre cette orientation stratégique ambitieuse et la rendre toujours plus concrète, la mission handicap, s’appuie depuis 2016 sur un réseau de relais handicap pour déployer localement ses actions en créant une dynamique et un lien de confiance avec l’ensemble des acteurs.

Le présent accord est conclu en application de l’article L 5212-8 du Code du Travail.

Les accords successifs signés par l’ensemble des Organisations Syndicales ont impulsé une dynamique de progrès constant et produit des résultats concrets. Ce nouvel accord vient renforcer les actions engagées dans les précédents accords en favoriser et facilitant le maintien dans l’emploi, le développement professionnel des personnels en situation de handicap et l’insertion des personnes en situation de handicap.

Il vise d’une part à réaffirmer le rôle déterminant de tous les acteurs de la politique handicap, à maintenir leur mobilisation et d’autre part à poursuivre les actions définies et mises en œuvre depuis 2006 pour favoriser l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi et poursuivre le développement de la sous-traitance auprès du secteur protégé.

Selon 4 axes principaux

  • Le recrutement, la formation et l’intégration des personnes en situation de handicap

  • Le maintien et l’accompagnement dans l’emploi et l’inclusion, notamment avec le CEH

  • La sensibilisation et la formation des acteurs internes

  • Le recours aux prestations du secteur du travail protégé et adapté (STPA) et des travailleurs indépendants handicapés (TIH)

L’ensemble des services de Siemens SAS s’implique et continuera à s’impliquer dans la mise en œuvre des programmes d’actions visés par la politique handicap, notamment :

  • Les Ressources Humaines : en matière de recrutement, d’intégration, de formation tout en assurant une équité de traitement dans tous les aspects de la vie professionnelle des salariés en situation de handicap

  • La Médecine du Travail, Médecins du Travail et infirmiers(es) : par une surveillance médicale adaptée, le conseil en matière d’aménagement de poste, en veillant au maintien dans l’emploi et en apportant une aide pour les personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé ou mettre à jour leur dossier de reconnaissance.

  • L’Assistance Sociale : par un soutien dans la recherche de solutions, pour établir des évaluations de situation en tenant compte des éléments personnels et des contraintes de l’environnement professionnel, pour apporter une aide aux personnes souhaitant obtenir le statut de travailleur handicapé

  • Le CSE : en suivant la mise en œuvre du plan d’action Handicap, en suivant les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques, etc.) et en participant à l’identification des situations de travail en lien avec le handicap (recherche de solutions, actions préventives ou curatives)

  • Les Achats : en sollicitant le Secteur du Travail Protégé et Adapté et les Travailleurs Indépendants Handicapés et en recherchant des solutions pour développer le chiffre d’affaires réalisé

  • La Communication : pour promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap, diffuser le présent accord le plus largement possible, développer la connaissance du handicap pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes.

Article I - Durée, validité et champ d’application

Le présent accord est conclu pour la durée des trois années civiles 2019, 2020 et 2021.

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou faire l’objet d’une révision partielle ou totale selon les règles légales en vigueur.

Le champ d’application concerne l’ensemble des personnels en activité dans les entités de Siemens SAS quel que doit leur statut.

Sa validité est conditionnée à l’agrément de l’administration.

Article II – Objectifs

Avec un taux d’emploi de :

  • 0.98% au 31 décembre 2005 ;

  • 2,7% au 31 décembre 2008 ;

  • 3% au 30 septembre 2011,

  • 4,26 % au 31 décembre 2017

La société Siemens SAS compte désormais au 31 décembre 2017 4,26% de travailleurs handicapés dans ses effectifs (taux d’emploi global), ce qui est jugé par les parties signataires comme une belle progression malgré les « carve out » d’anciennes divisions comme Healthcare, Wind Power et Mobility. Néanmoins les efforts doivent se poursuivre pour améliorer encore ces résultats.

Afin de poursuivre la démarche et la politique qui ont été initialisées, Siemens SAS souhaite que son taux d’emploi global de travailleurs handicapés continue à progresser de manière significative et nous visons dorénavant l’objectif de 6% à fin 2021, avec environ deux tiers d’emplois directs salariés, et un tiers d’emplois indirects via la sous-traitance.

Siemens SAS entend ainsi poursuivre sa démarche dynamique et volontaire pour faire progresser le taux d’emploi de travailleurs handicapés malgré les difficultés de recrutement de personnes en situation de handicap dans nos métiers.

Ces difficultés sont de plusieurs natures.

Nous observons d’abord une rareté des profils en rapport avec le niveau de formation requis pour nos postes. Nous recrutons essentiellement entre Bac+2 et Bac+5, or on compte seulement 8% d’étudiants en situation de handicap poursuivant leurs études post bac. On estime que seulement 1% des étudiant handicapés obtiennent un diplôme de niveau Master chaque année (1,22% d’étudiants handicapés sont en école d’ingénieurs et 0,74% en doctorat.)

De même, nos métiers techniques présentent généralement des contraintes physiques inadaptées aux personnels en situation de handicap.

De plus, nous constatons une inadéquation entre les filières les plus représentées et nos métiers. Les personnes en situation de handicap sont sur-représentées dans les filières de sciences humaines et sociales et très rarement dans les filières techniques.

Par ailleurs, la faible mobilité géographique de beaucoup de travailleurs handicapés oblige à une gestion très locale des recrutements, les acteurs de l’insertion (Capemploi, Alther, Arpejeh, Sameth,…) ont des délégations départementales et travaillent très peu en réseau. Nous recrutons sur plus de 35 sites, ce qui signifient au moins autant d’interlocuteurs potentiels.

Un environnement économique plus favorable contribuerait à l’atteinte et au dépassement de nos objectifs.

Pour une efficacité maximale, les recrutements de personnels en situation de handicap seront effectués sur tous types de contrats et viseront à les pérenniser en CDI.

Un soutien et un accompagnement particulier seront apportés aux managers et aux services chargés de la mise en œuvre du recrutement afin de les aider à prendre en compte les spécificités du handicap. Cet accompagnement portera sur la recherche des candidats handicapés, la préparation et le suivi de leur insertion et de leur évolution dans l’entreprise après embauche.

Siemens SAS travaillera en partenariat avec des organismes reconnus dans ce domaine (Pôle Emploi, organismes de placement spécialisés CAP EMPLOI,...).

A terme, l’objectif des parties est, que les salariés handicapés représentent 6% de l’effectif total, dans les conditions prévues à l’article L 1111-2 du code du travail.

Les dispositions et les objectifs du présent accord seront portés par la Direction Générale et par l’équipe de Direction de chaque Division de Siemens SAS.

Article III - Plan d’embauche (CDI, CDD, intérim, stages, alternances)

Une priorité donnée aux emplois pérennes

A chaque fois que cela sera possible, un contrat à durée indéterminée sera proposé en priorité aux salariés handicapés embauchés dans le cadre du présent accord.

Afin de d’apporter un soutien spécifique aux candidatures de personnes en situation de handicap, Siemens propose que tout candidat identifié par le service recrutement et ce de façon objective au regard de ses compétences et qualifications professionnelles, soit obligatoirement reçu par le manager recruteur. Un suivi spécifique de ces candidatures sera réalisé par le service recrutement.

L’objectif de 6% de travailleurs handicapés à fin 2021 sera décliné de la façon suivante :

  • 30 recrutements en contrat à durée indéterminée seront privilégiés afin d’atteindre les 6% à fin 2021 ; Toutefois les autres formes d’insertion telles que CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat de formation en alternance ou toutes autres formes de contrats pouvant constituer des passerelles vers des emplois pérennes pourront être utilisées

  • 15 stagiaires par an.

Un responsable « mission handicap » dédié

Il devra poursuivre les relations et les partenariats déjà engagés avec les différentes structures (l’Adapt, Tremplin, Salto, TH Conseils, Liloo Recrutement, Cap Emploi/UNIRH, Opcalia, ESAT, EA, CRP…) qui nous ont permis de trouver les compétences dont nous avions besoin parmi la population handicapée et si nécessaire il devra créer de nouveaux partenariats afin de maintenir le niveau de recrutement. Avec le support des équipes recrutement, il veillera à l’implication de toutes les parties prenantes dans la politique de recrutement des personnes en situation de handicap. Il s’assurera que les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à toutes les qualifications et tous les niveaux hiérarchiques et qu’au cours de l’examen des candidatures de travailleurs handicapés les moyens adéquats seront mis en œuvre et étudiés pour occuper un poste (aménagements, formation, intégration...). Il s’assurera, avec l’aide des relais handicap, de la bonne intégration des nouveaux embauchés et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en partenariat avec les Responsables RH, les Managers et la Médecine du Travail.

Compte-tenu de la spécificité des sites de production et de l’adaptation particulière des postes et des conditions de travail, un « référent »  est désigné pour ces sites, (pour être l’interlocuteur des salariés, de la commission SSCT du CSE, des services des ressources humaines de l’entreprise et des services extérieurs.)

Des outils informatiques adaptés

L’entreprise informera tous les candidats aux postes ouverts, par le biais du site de recrutement, de la démarche citoyenne dans laquelle elle s’est engagée en matière de recrutement de personnes handicapées.

Tout candidat pourra, s’il le souhaite, signaler son handicap.

Nous poursuivrons le développement et l’optimisation de nos outils.

Nous organisons déjà au niveau Groupe avec « Siemens inclusion Network International », une recherche permanente pour améliorer l’accessibilité logicielle pour tous les employés quel que soit leur handicap.

Nos nouveaux outils digitaux nous permettent de gérer certains recrutements à distance en téléconférence….

Siemens développe également l’usage des réseaux sociaux (Facebook, linkedin, Twitter...) pour faire connaitre sa politique et identifier des candidats.

Des partenariats avec les écoles, les universités, les établissements spécialisés (réadaptation)

Partant du constat que les jeunes en situation de handicap ne représentent que 1% des étudiants de l’enseignement supérieur, et sont totalement sous-représentés dans les filières techniques, Siemens SAS entend également orienter ses actions vers ces écoles.

Les actions engagées avec les différents Centre de réinsertion professionnelle (CRP Aubervilliers, S Masson, JP Timbaud, J Moulin, Centre Belle Alliance), les écoles, les universités seront ainsi poursuivies. En s’appuyant sur des partenariats historiques, des actions de communication seront organisées pour continuer à faire connaître notre démarche citoyenne auprès des étudiants handicapés et les informer des postes ouverts (CDI, CDD, alternance, stage,….).

Des relations avec les entreprises de Travail Temporaire spécialisées.

De tous les contacts pris avec les différentes ETT, nous poursuivrons essentiellement avec Manpower qui nous parait être la structure la plus réactive et la plus adaptée à nos besoins.

Un plan d’information et de sensibilisation du personnel

Nous continuerons les actions de communication et de sensibilisation destinées à l’ensemble du personnel au travers d’articles, de journées thématiques, de jeux digitaux, Quizz... Et la rubrique intranet dédiée au handicap, sera un autre vecteur d’information et de sensibilisation des salariés sur ce thème.

Ces actions seront poursuivies en Ile-de-France et en région en partenariat avec les relais handicap

Des « Relais Handicap » – Identifier les besoins, informer et accompagner.

Les relais handicap volontaires, mis en place dans le cadre des précédents accords, actifs depuis 2016 sont présents sur 36 sites et poursuivent leurs actions. Il s’agit notamment des Partenaires Sociaux, des Responsables de Sites, des Services de Santé au Travail, des Responsables RH et des collaborateurs volontaires (salariés et managers).

Leurs missions :

  • Avoir un rôle essentiel, localement, dans la politique en faveur des collaborateurs en situation de handicap en créant une dynamique et un lien de confiance par l’écoute et l’accompagnement terrain

  • Favoriser et faciliter le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs reconnus travailleur handicapé (mobilisation des acteurs internes et externes).

  • Accompagner les différents intervenants sur leur périmètre pour identifier et faciliter la mise en œuvre de solutions de compensation.

  • Animer des actions de sensibilisation à leur initiative ou à celle de la mission handicap, participer aux événements locaux (salons, forum, …) en accord avec son manager et la mission handicap.

  • Promouvoir les partenariats et le développement des achats auprès des entreprises du secteur protégé : Entreprises adaptées (EA) et Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

Par l’ensemble de ses actions, le Relai Handicap participe à l’équité et à la juste compensation des situations de handicap au bénéfice de l’ensemble de l’équipe.

Les relais handicap sont réunis une fois par an pour une formation continue en lien avec l’actualité de la mission handicap.

Un plan de formation des acteurs de l’insertion des personnes handicapées.

La société renouvellera les formations spécifiques à la sensibilisation Handicap mises en place pour les acteurs majeurs de la mise en œuvre de cette politique. Des actions seront également définies en direction de l’ensemble des salariés, mais aussi auprès de certains collectifs de travail quand cela est nécessaire pour une meilleure intégration d’un collaborateur en situation de handicap

Les formations des nouveaux managers continuent à être enrichies pour y inclure la diversité au sens large, y compris la thématique liée au handicap.

Une recherche spécifique de contenus en lien avec la diversité au sens large sera effectuée pour enrichir la plate-forme « CrossKnowledge » ou tout autre outil de e-learning pour les acteurs de la diversité. Ces outils de formation sont mis à disposition du plus grand nombre.

9. Des aménagements liés au handicap

En lien avec la médecine du travail, des aménagements d’horaires, de locaux et de poste tels que définis à l’article IV pourront être envisagés à l’embauche d’un salarié handicapé ou dans le cadre de son évolution professionnelle et/ou de son maintien dans l’emploi. Le CSE est régulièrement informé et consulté sur ces aménagements.

Article IV – Plan de maintien dans l’emploi

Protection spécifique contre le licenciement économique

Toutes les dispositions seront prises pour maintenir les salariés handicapés dans leur emploi en cas de plan de licenciement pour motif économique. Les critères d’ordre des licenciements devront notamment tenir compte du handicap.

Si toutefois, le licenciement est inévitable, des dispositions spécifiques d’accompagnement seront définies. A titre d’exemple, l’entreprise pourra prendre à sa charge les coûts salariaux afférents à la période d’essai en cas de reclassement.

Des dispositions spécifiques seront également conclues avec le cabinet d’aide à la recherche d’emploi : Un bilan professionnel approfondi sera pratiqué, et une obligation de résultat pourra lui être demandée.

La durée du préavis sera doublée.

Evaluation des performances et plan de développement

Nous réaffirmons que le handicap ne peut être un frein au développement et à l’évolution professionnelle. Ainsi, le service des Ressources Humaines apportera une attention particulière sur le processus d’évaluation et sur plan de développement des personnes ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance.

Les contraintes liées au handicap seront prises en compte notamment avec l’avis du médecin du travail.

Un bilan annuel sera établi pour comparer le taux de promotion des personnes handicapées à celui de leur groupe d’emploi. En cas d’écart important entre le taux de promotion des salariés handicapés et le taux moyen par groupe d’emploi une analyse sera conduite. Des actions seront engagées sur la base de cette analyse pour lever les freins constatés.

Un budget formation dédié

Les salariés handicapés bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la formation. Toutes les dispositions seront prises pour permettre au salarié handicapé d’accéder à la formation (moyens pédagogiques adaptés, accessibilité des locaux, formation à distance, e-learning…)

Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son métier suite à une évolution de son handicap, il pourra bénéficier d’une inscription prioritaire sur le plan de formation, en vue d’une reconversion professionnelle dans une activité compatible avec son handicap. Un budget dédié sera revu chaque année en fonction des moyens financiers de la Mission Handicap.

Un point spécifique sur les formations réalisées sur le budget de la Mission Handicap sera effectué tous les ans à l’occasion des commissions formations.

Siemens SAS favorisera le développement des compétences des personnes handicapées.

Une attention particulière sera apportée par le manager lors de l’entretien annuel sur les volets objectifs et formations à mettre en œuvre.

Adaptation d’horaires

Après avis du médecin du travail, la hiérarchie, en partenariat avec le RRH, pourra aménager l’horaire de travail du salarié handicapé.

Accessibilité des locaux

L’accessibilité générale des sites et équipements au regard des différents types de handicaps sera étudiée avec une attention particulière, notamment à l‘occasion de la recherche de nouvelles implantations géographiques. Dans ce cadre, des enquêtes de besoins auprès des personnels RQTH seront menées par la Mission Handicap.

Les travaux d’accessibilité engagés vont se poursuivre conformément aux études qui ont été faites.

L’accessibilité s’entend au sens large du terme : accès aux équipements, à l’information, suppression des obstacles à la circulation, accès aux bureaux, aux étages, aux parkings, aménagement des postes de travail en ateliers, …

Surveillance médicale

Les salariés en situation de handicap bénéficient sur le milieu de travail d’une surveillance médicale adaptée. Pour faciliter leur suivi médical (hors visite de la médecine du travail) et en lien avec leur handicap des autorisations d’absence peuvent leur être accordées (cf. § 9 ci-dessous).

Une prise en charge de leurs frais de transport sera également possible dans les conditions suivantes :

Le salarié dont le handicap nécessite la consultation d’un médecin spécialiste peut demander à la Mission Handicap le remboursement des frais de déplacement engagés à cette occasion et ce, conformément à la politique Notes de Frais de l’entreprise.

Ce remboursement sera conditionné :

  • A la présentation des justificatifs du rendez-vous médical, de l’identité de son bénéficiaire et des frais engagés

  • Dans la limite de 100€ par salarié et de 2 prises en charge par an.

Aménagement de poste

Sur avis du médecin du travail, lorsqu’une évolution du handicap est constatée, ou lors de l’évolution d’une situation de travail, une réflexion et/ou une étude ergonomique seront menées de manière à limiter au maximum, et si possible à supprimer, les contraintes pour le salarié handicapé. Le CSE est régulièrement informé et consulté sur ces aménagements.

Congés pour enfants malades

L’accord d’entreprise du 31 août 2005 prévoit que chaque père ou mère de famille ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 15 ans peut s’absenter dans la limite de 3 jours ouvrés par année civile, pris en une fois ou fractionnés par demi-journée et sous réserve d’avoir à la date de la demande une ancienneté d’un an dans la société.

Ce congé est porté à 5 jours pour les salariés ayant un enfant à charge handicapé, jusqu’à 20 ans, sur justificatifs. Ces deux jours supplémentaires sont attribués sans condition d’ancienneté.

Pour les absences d’un jour ou moins, ce congé ne s’accompagne pas obligatoirement d’un certificat médical.

Autorisation d’absence indemnisée

Une autorisation d’absence indemnisée sur le temps de travail à concurrence d’une journée par an, sera possible pour les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance, sous réserve d’informer au préalable leur hiérarchie et en présentant à la Mission Handicap tout justificatif en lien avec cette absence.

Cela concernera :

  • Les démarches administratives et rendez-vous médicaux liés à la procédure de reconnaissance ou pour son renouvellement

  • Les démarches auprès d’organismes spécialisés ou d’associations en lien avec l’insertion des personnes en situation de handicap,

  • Les démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés au handicap.

La durée de ces absences pourra être adaptée en fonction de la situation et des besoins du salarié avec l’accord de son responsable de service et du service des ressources humaines.

Aide à l’achat d’appareillages

Une aide spécifique sous forme de prise en charge totale ou partielle pourra être attribuée aux personnes concernées pour financer l’achat d’appareillages rendu nécessaires par le handicap. Les montants de ces aides seront déterminés en fonction des demandes et du budget Mission Handicap disponible.

Il est à noter que des aides financières indépendantes du budget de l’accord peuvent également être obtenues sous certaines conditions auprès de l’action sociale de notre assureur Frais de santé (Humanis).

Dons RTT

Comme la loi l’autorise désormais, Siemens SAS entend permettre aux salariés de l’entreprise assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un don de RTT de la part des autres collaborateurs.

Pour les populations n’ayant pas de compteur RTT, il sera possible d’utiliser – au cas par cas - d’autres droits d’absence à l’exclusion des congés payés.

Tout salarié peut, à sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à un maximum de 5 jours de repos non pris (par an), au bénéfice d’un salarié parent d’un enfant gravement malade.

Le salarié doit attester de la réalité de la situation dans laquelle se trouve son enfant par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.

La rémunération du salarié sera maintenue pendant la durée de l’absence, et celle-ci sera assimilée à une période de travail effectif pour ses droits liés à l'ancienneté.

Les demandes seront étudiées par les membres de la commission de suivi.

Article V – Plan d’insertion

Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise.

Les actions de sensibilisation du personnel sur le handicap mises en œuvre, avec pour objectif de modifier les représentations mentales et le regard que nous portons sur le handicap, vont se poursuivre (journées thématiques, accueil pour une journée d’information d’une personne handicapée, diffusion d’informations, animations digitales …)

Ces actions auront aussi pour effet d’inciter les salariés déjà présents dans l’entreprise à se faire connaître auprès de la société afin de déclarer leur situation ou d’entamer une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, de manière qu’ils puissent bénéficier des dispositions du présent accord.

La Mission Handicap diffuse les brochures RQTH lors de toutes les animations et sensibilisations et adresse régulièrement, aux services de santé au travail, les documents à diffuser auprès des salariés.

Le médecin du travail pourra, le cas échéant, apporter son soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus.

Le caractère confidentiel de cette démarche sera préservé.

Accompagnement de nos salariés

Une aide financière et logistique pourra être accordée à certains de nos salariés dans le but de favoriser l’accès à l’éducation, à la formation et à l’emploi d’une personne handicapée membre de leur famille de parenté directe, et à charge du foyer (au sens fiscal).

Cette aide financière et logistique sera de 6.000€ par an et par personne handicapée (telle que définie ci-dessus) et pourra être limitée en fonction des besoins budgétaires de la Mission Handicap visant des actions destinées aux personnels en situation de handicap chez Siemens SAS.

Partenariat avec les centres de formations et l’enseignement supérieur

Partant du constat que les jeunes en situation de handicap sont peu représentés dans l’enseignement supérieur et qu’ils sont sous-représentés dans nos filières cadres/ingénieurs, techniciens spécialisés, Siemens SAS, en lien avec le chargé des relations écoles, souhaite formaliser dans nos relations écoles un axe « insertion » des personnes en situation de handicap :

  • En sensibilisant les encadrants des écoles au handicap et en les informant de la politique Handicap de Siemens lors de nos interventions,

  • En communiquant davantage sur la politique handicap de Siemens auprès des élèves, notamment au travers des forums, et présenter les opportunités qui peuvent leur être présentées en termes de stage, d’alternance et d’emplois

Relations avec le secteur protégé

Notre entreprise s’engage à mettre en œuvre une politique de sous-traitance au secteur de travail protégé dans une démarche de partenariat.

Ainsi, en collaboration avec le service achats, des pistes de développement ont été identifiées au sein de l’entreprise et nous permettant de faire appel aux structures du milieu protégé par le biais du réseau Gésat, de l’UNEA, de la plateforme Pas@ Pas dont nous sommes membres fondateurs, ou encore du Centre Etre Handicap mis en place au siège, ou l’atelier internalisé sur le site d’Haguenau.

Le service des Achats souhaite pérenniser les actions initiées dans le cadre des accords précédents, et trouver de nouveaux axes de développement, et notamment :

  • Rechercher les possibilités de développement des contrats existants,

  • Rechercher de nouvelles prestations à développer auprès du secteur protégé et adapté pour les marchés pour lesquels nous faisons appel à des fournisseurs

Il pourra également être envisagé d’accueillir les salariés du secteur protégé dans nos services, soit dans une démarche d’alternance, soit sous forme de détachement pour la réalisation de travaux in situ.

Article VI – Innovation sociale au service de l’insertion des travailleurs Handicapés

Le Centre Etre et Handicap (CEH) a pour objectif, depuis 2008, de créer une passerelle entre le milieu protégé et ordinaire en veillant à sécuriser le parcours de personnes en situation de handicap psychique. Développé avec les Cap Emploi du 93 et du 95, le CEH s’est développé autour de partenariats avec les ESAT, les CRP, les EA, l’AFPA....

Chaque jour, environ 25-30 collaborateurs participent activement aux activités de Siemens SAS sur des prestations de back et de front office.

A un niveau « micro » notre dispositif propose une forme de travail accompagné.

Le CEH a reçu en 2014 le prix de l’innovation sociale de l’OCIRP et celui de l’innovation RH de la part d’Humania. Il a été identifié depuis, comme une bonne pratique dans le cadre du PRITH Ile de France (Plan Régional de l’Insertion des Travailleurs Handicapés). Plus récemment son originalité et sa pertinence nous ont permis de présenter le dispositif sur l’outil de partage d’expérience de l’AGEFIPH. Il fait également partie intégrante des actions RSE dans « Paqte avec les quartiers » auquel nous adhérons depuis fin 2018.

Nous abordons les collaborateurs en fonction de leur projet, nous proposons des formations et apprentissages métier, en coordination avec des équipes pluridisciplinaires externes telles que ergonomes, ergothérapeutes, psychologues, référents des collaborateurs, ou internes avec nos managers, tuteurs, équipes recrutement, …

Ces équipes allient leurs compétences pour apporter aux collaborateurs un suivi opérationnel et social en fonction de leurs besoins respectifs.

Toutes nos actions ciblent la recherche d’une inclusion pérenne, maîtrisée et sécurisée dans le monde du travail. Ainsi, le responsable du CEH développe des prestations toujours plus formatrices. Il recherche en permanence de nouveaux partenariats pour accueillir et former les travailleurs en situation de handicap en tenant compte de leurs projets professionnels.

Article VII – Commission de suivi de l’accord

La commission sera composée :

De représentants d’organisations syndicales signataires du présent accord, du responsable de la Mission Handicap, de deux représentants de l’employeur. En tant que de besoin, des experts pourront être invités à participer aux réunions de la commission sur invitation de l’une ou l’autre des parties, après validation de la Direction.

La commission sera chargée de suivre l’application des présentes dispositions au niveau de l’entreprise et des différents établissements.

La commission se réunira annuellement.

Article VIII – Budget de l’accord

Le budget annuel sera calculé chaque année à l’issue de l’exercice, sur la base de la DOETH, compte tenu des résultats concrets des actions engagées. La valeur du budget du présent accord sera ainsi l’équivalent du montant de la contribution qu’aurait versée l’entreprise à l’AGEFIPH, en l’absence d’un accord agréé.

Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP n°2009-16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre sur la durée d’application de l’accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires.

Les parties conviennent de même d’une fongibilité du budget de l’accord entre les différents domaines d’actions, si nécessaire, en maintenant au mieux le niveau de répartition initialement prévu.

Le budget prévisionnel figure en Annexe 1.

Article IX – Indicateurs de suivi de l’accord

Les indicateurs de suivi figurent en Annexe 2.

Article X – Modifications et dénonciation de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de l’article L2261-7 et 8 du code du travail, moyennant un préavis d’un mois.

Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans le respect des dispositions des articles L2261-9 et suivants du code du travail. Un préavis de trois mois sera respecté.

Article XI – Dépôt et Publicité

Les formalités de dépôt et de Publicité du présent accord seront réalisées dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à Saint-Denis, le 4 février 2019

Pour Siemens SAS <…>

Pour la CFDT <…>

Pour la CFE-CGC <…>

Pour la CFTC <…>

ANNEXE 1 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD

POSTES Répartition Année civile 2019 Année civile 2020 Année civile 2021
         
1. RECRUTEMENT - FORMATION - INTEGRATION 19% 85 500 94 500 94 500
2. MAINTIEN- INSERTION DANS L'EMPLOI - INCLUSION AVEC LE CEH 54% 243 000 234 000 234 000
3. SENSIBILISATION - FORMATION - PILOTAGE 24% 108 000 108 000 108 000
4. SOUS-TRAITANCE AVEC LE MILIEU PROTEGE ET ADAPTE / TIH 3% 13 500 13 500 13 500
         
TOTAL 100% 450 000 450 000 450 000

ANNEXE 2 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

  1. Taux d’emploi global :

  • Taux d’emploi total des collaborateurs en situation de handicap : objectif de 6% à fin 2021 soit environ deux tiers d’emplois directs salariés, et un tiers d’emplois indirects via la sous-traitance.

  1. Plan d’embauche :

  • Nombre de recrutements : Objectif de 30 embauches pour atteindre les 6% de BOETH à fin 2021

  • Nombre de stagiaires par an : Objectif de 15 stagiaires

  • Nombre de travailleurs handicapés présents au CEH

  • Nombre d’actions de communication et de sensibilisation destinées à l’ensemble des collaborateurs

  • Nombre de « Relais Handicap » facilitant l’arrivée et l’intégration des travailleurs handicapés

  • Montant du budget dédié aux aménagements liés au handicap

  1. Plan de maintien dans l’emploi :

  • Montant du budget formation dédié aux travailleurs handicapés

  • Montant du budget dédié à l’accessibilité des locaux

  • Montant du budget réalisé et dédié à la mission handicap

  • Montant de la répartition des dépenses par division

  • Nombre d’actions de « surveillance médicale »

  • Nombre d’achats d’appareillages

  • Nombre de congés pour enfant malade

  • Nombre d’absence indemnisée

  • Nombre de jours « Dons RTT »

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/