Accord d'entreprise "Accord annuel relatif à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise" chez SIEMENS S.A.S (Siège)

A l’issue de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il est convenu ce qui suit entre :

L’établissement de Saint-Denis de la société Siemens SAS ayant son siège social à Saint-Denis (93) 40 avenue des Fruitiers, immatriculée sous le n°562 016 774 01660 au RCS de Bobigny,

Représentée par <…>, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la société Siemens SAS,

d’une part,

Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CFTC

d’autre part.

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Siemens SAS appartenant à l’établissement « DF, PD, Services Supports et SRE ».

Des négociations centrales sont menées concomitamment au niveau de Siemens SAS pour toutes les mesures communes aux établissements qui composent la société.

2. ARTICLE II – OBJET DE L’ACCORD

   II.1 – SALAIRES EFFECTIFS

   II.1.1.- Augmentations individuelles

Il est convenu de distribuer de la façon suivante, au titre des mesures salariales individuelles pour l’exercice 2017-2018 :

Divisions DF, PD : augmentations individuelles de 2 % de la masse salariale.

Services Support /SRE : augmentations individuelles de 2,5% de la masse salariale.

Les augmentations individuelles prendront effet au 1^er avril 2019, quelle que soit l’entité de rattachement des salariés à cette date.

Les augmentations de salaire n’étant plus rétroactives, exceptionnellement cette année, chaque salarié augmenté percevra en avril 2019 une prime correspondant au montant de l’augmentation qu’il aurait touchée en janvier, février et mars 2019.

Pour chaque salarié augmenté, le montant minimum d’augmentation du salaire de base ne pourra être inférieur à 45 € brut.

Une enveloppe supplémentaire de 0,2% sera attribuée au 1^er juillet 2019 aux salariés des divisions DF/PD, en fonction des résultats de ces divisions, i.e. le niveau des entrées de commandes et du chiffre d’affaires a atteint ou dépassé le FC (forecast) P2 FY19 fin Q3/2019. L’enveloppe supplémentaire de 0,2% sera distribuée sur la paie d’Aout avec effet au 1^er juillet.

Sauf cas exceptionnels, tels que définis en annexe jointe, les augmentations individuelles seront attribuées de manière à ce que chaque salarié puisse en bénéficier au moins une fois tous les 3 ans.

(Exemple : un salarié est augmenté le 1e janvier de l’année N, il devra avoir une nouvelle augmentation au plus tard le 1e janvier N+3, sauf cas exceptionnels).

II.1.2 – Variables

La Direction de DF/PD s’engage à étudier une mesure de simplification dans le courant de l’exercice.

II.1.3 - Un suivi régulier des non-augmentations

La Direction s’engage à examiner la situation des salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation de quelque nature que ce soit, au cours des trois années précédentes.

Les parties s’accordent pour affirmer l’importance de l’information aux salariés. En cas d’augmentation ou de non augmentation, chaque manager devra donner une explication au salarié au regard de son positionnement salarial et/ou de son évaluation professionnelle.

II.1.4 – Mesures hors NAO

II.1.4.1 - Prime de sur-performance (i.e. accompagnement de la croissance directe)

La Direction de DF/PD a, par ailleurs, décidé du versement d’une prime de surperformance pour accompagner la croissance directe. Ainsi, il est alloué une prime de 1.000 € bruts si la croissance du chiffre d’affaires a été supérieure de 10% par rapport à celui de l’année n-1 à périmètre comparable et hors affaires non budgétées. Les indicateurs de mesure de la croissance sont les suivants :

• Entrées de commandes au niveau de la Région

• Chiffre d’affaires pour les Business Segment pour les équipes nationales.

Les salariés concernés par cette prime sont les suivants : ingénieurs de vente, Responsables Commerciaux Région, « Sales specialist », Chefs produit, Vente sédentaire, ATC.

La prime a été versée sur le salaire de janvier 2019.

II.1.4.2 – Mesure complémentaire

Pour des raisons historiques, certains salariés en base domicile (différent du travail à domicile) perçoivent, en complément de l’indemnité mensuelle base domicile de 110€, un remboursement spécifique pour les frais d’ADSL. Pour des raisons de simplification de gestion et compte tenu de fait que internet est désormais dans chaque foyer, il sera mis fin à cette prise en charge et cet avantage sera intégré au salaire de base pour un montant de forfaitaire de 35 € bruts (x13 mois). L’intégration de cet avantage ne s’imputera pas sur l’enveloppe NAO et ne sera pas décomptée comme une augmentation de salaire.

II.2.- DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions de l’accord temps de travail et de ses avenants demeurent inchangées.

Pour 2019, l’entreprise fixe 3 RTT employeurs, tels que définis dans l’accord du 6 avril 2000 aux dates suivantes :

- Vendredi 31 mai 2019

- Mardi 31 décembre 2019

- Une journée à l’initiative du salarié soumis à l’accord de son hiérarchique.

ARTICLE III. – EGALITE HOMMES-FEMMES

L’entreprise s’est engagée, notamment, à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à veiller à un équilibre au fil de l’évolution de chaque collaborateur.

A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté...

Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi, supérieur à 5% de la rémunération médiane des hommes, donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier de tels écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises et elles interviendront à la date des augmentations annuelles.

Le budget consacré à ces éventuels rattrapages ainsi qu’à la promotion des femmes dans un poste de management ne grèvera pas le budget des augmentations négocié en NAO, mais viendra bien s’ajouter aux augmentations de salaire.

ARTICLE IV. – DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et prend effet au 01/10/2018.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un format électronique à la Direction Départementale du travail et de l’emploi et un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes.

Fait à Saint-Denis, le 11 février 2019

Pour l’établissement, représenté par <…<

Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par <…<

Pour le Syndicat CFTC, représenté par <…>

Annexe : Typologie des « cas exceptionnels » pouvant justifier une non augmentation du salaire de base sur 3 ans et plus

1 - Personnes ayant atteint un plafond de rémunération (sur la base du nuage de points existant, du comparatif marché, ou du salaire maximum défini pour leur niveau conventionnel, remis chaque année en NAO)

2 - Personnes ayant bénéficié d’une prime exceptionnelle significative et d’un montant minimum de 1 000€, dans le cadre des mesures NAO.

3 - Personnes ayant bénéficié d’une attribution ou d’une augmentation de part variable (montant contractuel à objectif atteint).

4 – Personnes ayant bénéficié d’une première attribution de véhicule.

5 - Personnes dont la performance est considérée comme insuffisante.

6 - Cas divers : absence longue durée,….