ACCORD D'ENTREPRISE

La société XXX, société anonyme, au capital social de XXX €,

Immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro XXX,

Dont le siège social est situé au XXX

Représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président du Directoire,

Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf de Paris et Région Parisienne auprès de laquelle la société est immatriculée sous le numéro : xxx

Code APE : 2562B,

D’une part,

Monsieur xxx, en sa qualité de délégué du personnel suppléant

Monsieur xxx, en sa qualité de délégué du personnel titulaire

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

D’autre part.

PREAMBULE

La société XXX évolue dans un environnement économique et commercial en perpétuel changement. Elle doit donc faire preuve de réactivité pour s’adapter à ces mutations et ce, afin de préserver ses emplois et améliorer sa compétitivité dans un secteur concurrentiel globalisé.

Il est rappelé que l'activité de l’entreprise XXX est caractérisée par des variations soudaines du plan de charge qui nécessitent, d'une part de la réactivité, dans des délais très courts, imposés par les clients, et d'autre part des contraintes techniques spécifiques liées aux activités de l’entreprise.

Il est impératif pour la société XXX de pouvoir répondre aux évolutions de ses marchés en améliorant sa capacité d’adaptation conjoncturelle pour respecter les délais de production et de livraison.

Le présent avenant vise à redéfinir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein de la société XXX.

Il est en effet rappelé qu'un accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail a été conclu le 8 décembre 2000, soit il y a plus de 17 ans (annexe 1).

Les parties au présent accord ont constaté que les dispositions conventionnelles d’entreprise devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution, de l'organisation de la société et du travail au sein de la société XXX et des attentes des salariés.

Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible, ne seraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle, et se substituent intégralement aux dispositions de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2000, aux usages, engagements unilatéraux, règlements divers qui auraient le même objet.

Sommaire

Titre I. Cadre juridique de l’accord P.5

Article 1. Cadre législatif et conventionnel p.5

Article 2. Portée de l’accord p.5

Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires P.6

Article 3. Champ d’application de l’accord p.6

Article 4. Catégorie des salariés bénéficiaires p.6

Titre III. Durée du temps de travail P.7

Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif p.7

Article 6. Régime des pauses p.7

Article 7. Limites maximales du temps de travail effectif p.7

Article 8. Droit à repos p.7

Titre IV. Modalités d’organisation de la durée du travail P.8

Article 9. Principes généraux p.8

Article 10. Organisation du travail sur une période journalière ou hebdomadaire p.8

Article 11. Organisation de la durée du travail sur une période annuelle p.8

Article 12. Travail en équipe/travail par relais/cycle p.12

Article 13. Conventions de forfait p.14

Titre V. Heures supplémentaires P.15

Article 14. Principe général p.15

Article 15. Valorisation p.15

Article 16. Suivi p.15

Titre VI. Dispositions en matière de congés payés P.16

Article 17. Changement de la période de référence annuelle p.16

Article 18. Passage au décompte des congés payés en jours ouvrés p.16

Titre VII. Primes - Indemnités P.17

Article 19. Prime d’équipe p.17

Article 20. Indemnité de restauration p.17

Article 21. Prime assiduité p.17

Titre VIII. Dispositions sur le travail de nuit P.19

Article 22. Principes généraux p.19

Article 23. Sécurité p.19

Article 24. Contreparties pour le travail exceptionnel ou occasionnel de nuit p.19

Article 25. Protection de la femme enceinte p.20

Article 26. Egalité professionnelle p.20

Article 27. Formation professionnelle p.20

Titre IX. Dispositifs d’astreintes P.22

Article 28. Définition de l’astreinte p. 22

Article 29. Astreintes et repos hebdomadaire p. 22

Article 30. Programmation de l’astreinte p. 23

Article 31. Interventions au cours de l’astreinte p. 23

Article 32. Rémunération de l’astreinte p. 23

Titre X. Suivi et décompte du temps de travail effectif P.24

Article 33. Principes généraux p.24

Article 34. Modalités d’utilisation p.25

Article 35. Situations particulières p.25

Article 36. Droit d’accès à l’application p.25

Article 37. Garanties légales p.26

Titre XI. Equipes de suppléance P.27

Article 38. Principes généraux p. 27

Article 39. Salariés concernés p. 27

Article 40. Durée du travail équipe de suppléance p. 27

Article 41. Constitution des équipes de suppléance p. 27

Article 42. Affectation en horaires de semaine p. 29

Article 43. Rémunération p. 29

Article 44. Congés payés p. 30

Article 45. Formation des salariés p. 30

Article 46. Représentants du personnel p. 31

Article 47. Indemnisation en cas de maladie p. 31

Article 48. Environnement, hygiène et sécurité p. 31

Article 49. Assistance encadrement équipe de suppléance p. 31

Titre XII. Clauses juridiques et administratives P.32

Article 50. Commission paritaire de suivi p. 32

Article 51. Date d’effet, durée, révision, dénonciation de l’accord p. 32

Article 52. Adhésion p. 33

Article 53. Dépôt de l’accord et publicité p. 33

Annexe I. Accord d’entreprise du 8 décembre 2000

Annexe II. PV élection des délégués du personnel

TITRE I. CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

ARTICLE 1. CADRE LEGISLATIF ET CONVENTIONNEL

Article 1.1. Cadre législatif

En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XII afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

• De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;

• Des articles L.3122-2 et suivants du code du travail (annualisation) ;

• De l'article L.3141-19 du code du travail (congés payés) ;

• Des articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail (conclusion d’un accord par les délégués du personnel)

• De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application

• De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Article 1.2. Cadre conventionnel

Le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles de branche applicables dans la Métallurgie (accords nationaux et accord régional) ayant le même objet.

Le présent accord renvoie expressément aux dispositions conventionnelles de branche étendues pour le régime des conventions de forfait et pour certaines dispositions relatives au travail de nuit.

ARTICLE 2. PORTEE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. D’un commun accord des parties, il constitue un avenant à l’accord du 8 décembre 2000 de la société XXX.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord, qui constitue un avenant portant novation intégrale de l’accord du 8 décembre 2000, se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapport et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise d’autre part.

D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

TITRE II. CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES

ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à la société XXX tous établissements présents ou à venir.

ARTICLE 4. CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société XXX sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord.

TITRE III. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 5. RAPPEL DE LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En ce sens, la définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. C’est la raison pour laquelle notamment les temps de pause, de casse-croûte, le temps d’habillage et le temps nécessaire au déjeuner ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 6. REGIME DES PAUSES

La durée de la pause repas est organisée au cas par cas, par la Direction en fonction notamment des nécessités de service, de la nature des prestations, des contraintes organisationnelles, de la configuration du site de travail.

La pause n’est pas payée, elle n’ouvre droit à aucune indemnité spécifique d’origine légale, conventionnelle ou d’usage pour l’ensemble des salariés et ce quelle que soit sa durée.

ARTICLE 7. LIMITES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. La durée de travail effectif journalière pourra être portée à 12 heures au maximum pour le personnel de production ainsi que pour le personnel de maintenance et technique pour répondre aux nécessités de service en cas d'activité accrue ou pour des modifications liées à l'organisation de l'entreprise de maintenance et d’après-vente.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée maximale de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires.

ARTICLE 8. DROITS A REPOS

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif ou sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence. Au-delà du personnel d’astreinte et sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour le personnel ayant une activité ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes ; une activité de manutention ou d’exploitation qui concourt à l’exécution d’une prestation de transport ; dans le cadre d’une organisation de travail en plusieurs postes lors des changements d’équipe ou de la mise en place des postes supplémentaires. En ce cas, les salariés concernés bénéficieront des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

TITRE IV. LES MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 9. PRINCIPES GENERAUX

Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque établissement/unité de travail/ service et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation. La société veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient strictement respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle.

Le changement d’organisation du temps de travail pourra être mis en œuvre après information, et consultation si nécessaire, des institutions représentatives du personnel et une information du personnel concerné.

ARTICLE 10. MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS UN CADRE JOURNALIER OU HEBDOMADAIRE

En fonction des services/unités de travail/sites, il est convenu de prévoir une organisation permettant une répartition de l'horaire quotidien sur les jours de la semaine ou par une réduction de l'horaire hebdomadaire pour le personnel n'étant pas soumis à un aménagement pluri-hebdomadaire d’organisation de la durée de travail.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. A titre exceptionnel, dans les conditions légales et conventionnelles de branche applicables, les salariés pourront être conduits à travailler exceptionnellement le dimanche.

L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, atelier ou unité de travail sur une période :

• D'une semaine de 6 jours ouvrés,

• D'une semaine de 5 jours ouvrés,

• D'une semaine de 4 jours et demi ouvrés,

• D'une semaine de 4 jours ouvrés,

• Ou selon un autre mode d'organisation du travail.

A titre purement informatif, sont concernés à la date de conclusion du présent accord les personnels suivants : salariés exclus du dispositif prévu à l’article 11 à l’exclusion des salariés titulaires d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année bénéficiant d’un dispositif spécifique.

ARTICLE 11. MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Article 11.1. Principes

L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet de répartir la durée de travail de la société XXX sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Au sens de l’article L.3122-2 du code du travail, le temps de travail applicable dans la société XXX peut être aménagé de manière à répartir pour chaque établissement/unité de travail/ service, la durée du travail effectif sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de manière uniforme ou inégale pour chaque salarié, pour chaque établissement/unité de travail/ service sur une période pouvant varier de 3, 4, 5 à 6 jours ouvrés en fonction des impératifs liés à la bonne marche de l’entreprise et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.

L’horaire hebdomadaire de travail de de chaque établissement/unité de travail/ service est fixé par la direction en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.

Ainsi, l’horaire hebdomadaire de travail peut être établi sur une durée du travail supérieure à la durée légale du temps de travail effectif. L’horaire de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre en fonction des nécessités de service.

Il s’agit, pour faire face aux variations d’activité, et s’adapter aux évolutions et aux contraintes de notre marché, de permettre d’assurer une variation de la durée de travail hebdomadaire :

• Sur plusieurs semaines. 

• Sur tout ou partie de l’année.

• Selon les services/ unité de travail/sites

• Selon les salariés (durées de travail hebdomadaires différentes).

Article 11.2 Salariés concernés

A titre purement informatif, sont concernés à la date de conclusion du présent accord les personnels suivants : personnel des services supports, commerciaux et production/atelier

Dans ce périmètre, sont concernés par le présent dispositif :

• Personnel titulaire d’un CDI à temps complet.

• Aux salariés titulaires d’un CDD ou intérimaire à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) supérieure à 6 mois

Sont exclus du dispositif :

1. Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en heures ou en jours ;

2. Les salariés titulaires d’un CDD ou intérimaire à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) inférieure à 6 mois

3. Les cadres dirigeants, assurant de façon autonome la responsabilité et la direction fonctionnelle d’un site. Cette catégorie englobe l’ensemble des mandataires sociaux, mais également des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire collectif de travail. Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord d’entreprise ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

4. Les salariés mineurs ;

5. Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet, salariés à temps partiel ;

6. Les apprentis et contrat de professionnalisation mineurs ;

7. Les intérimaires ;

8. Les stagiaires.

Article 11.5. Période de référence annuelle

La période de référence annuelle correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La première période de référence débutera à la date d’entrée en vigueur du présent accord et prendra fin le 31 décembre 2018. Durant cette première période de référence annuelle incomplète, les droits seront déterminés au prorata temporis.

Article 11.6. Durée du travail

La durée de travail de référence est durée légale du temps de travail effectif. Le présent accord prévoit le traitement juridique suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale de travail effectif :

Les heures de travail effectif réalisées entre 36 et 38 heures par semaine ont la nature d’heures supplémentaires. Elles seront donc traitées selon le régime juridique des heures supplémentaires. Ainsi, conformément aux dispositions légales applicables, ces heures seront majorées de 25% et s’imputeront sur le contingent annuel. A titre purement informatif, il est précisé que l’horaire de travail, à la date de conclusion du présent accord, est établi sur la base d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de 38 heures. A ce titre, les parties renvoient à l’article 14 du présent accord.

La durée du travail effectif hebdomadaire peut, en fonction des nécessités de service et à la demande des chefs de service, dépasser la limite définie ci-dessus. Ces heures seront, par défaut, des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration de salaire et s’imputant sur le contingent annuel.

Toutefois afin de permettre au salarié d’assurer un équilibre mais également une souplesse individuelle dans la gestion du temps de travail et des temps sociaux, il est convenu qu’à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord préalable de du N+1 les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une récupération individuelle sous forme de repos, sans majoration, dénommée « Heure Récupération » (HR).

Lorsque ce crédit individuel est atteint à titre individuel, les heures réalisées, à la demande du responsable hiérarchique, sont des heures supplémentaires.

Le régime des HR est défini ci-après.

Article 11.7. Délai de prévenance

Les salariés seront informés par tout moyen de la modification à la hausse ou à la baisse de la durée et des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement l'exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d'une commande ou le bon fonctionnement des équipes, et les impératifs de production.

En cas d’impérieuse nécessité de service, le délai pourra être réduit à 4 heures.

La modification d’horaire pourra se faire sans délai sur la base du volontariat.

Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié remplaçant.

Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, et les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées.

Article 11.8. Régime juridique et suivi des HR

Les HR n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires. Les HR ne sont pas majorées. Elles s’imputent en crédit sur un compteur d’heures individuel du salarié dans la limite de :

• 24 heures par période de référence annuelle pour les ouvriers, employés et techniciens

• 48 heures par période de référence annuelle pour les assimilés cadres et cadres ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuelle en jours ou en heures.

Lorsque ce crédit individuel est atteint à titre individuel, les heures réalisées, à la demande du responsable hiérarchique, sont des heures supplémentaires.

Un suivi mensuel individuel sera réalisé et sera communiqué au salarié. Il fera apparaître les éléments suivants :

• Les droits acquis sur la période de référence annuelle ;

• Les heures de repos prises sur la période mensuelle ;

• Le solde des heures reportées.

Article 11.9. Modalité de prise des HR

Les HR seront prises dans les conditions suivantes : Utilisation à l’initiative du salarié pour 100% des HR acquises sur la période de référence.

Les HR ne peuvent pas être prises par anticipation.

Les HR salariés sont mobilisables sous forme de minutes, heures, journée ou de ½ journée.

Elles peuvent être prises au choix du salarié, sous réserve que les droits soient acquis, :

• Par journée : La valeur d’une journée HR correspond à l’horaire de référence applicable

• Par demi-journée : La valeur d’une ½ journée HR correspond à l’horaire de référence applicable

Le salarié posera les HR avec un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique disposera d’un délai de 2 jours ouvrés pour valider les HR. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise de HR si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service.

La bonne marche ou la continuité de service sera définie par le responsable hiérarchique en prenant compte notamment des compétences utiles et mobilisables compte tenu des contraintes de l’activité.

A titre exceptionnel, dans la situation particulière où l’absence soudaine et imprévisible d’un salarié et la prise de HR par un ou plusieurs salariés nuiraient à la bonne marche ou à la continuité du service, les HR pourront être reportées par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 jours.

Ces heures de repos HR sont distinctes du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.

Article 11.10. Rémunération

En application de l'article L.3122-5 du code du travail, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence légal de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. Les heures supplémentaires réalisées seront rémunérées en sus su salaire de base et pourront faire l’objet d’une mensualisation en référence et dans les conditions de l’article L.3121-31 du code du travail

Article 11.11. Régime des absences

Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Article 11.12. Période de référence incomplète

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

ARTICLE 12. TRAVAIL EN EQUIPES/TRAVAIL PAR RELAIS/CYCLE

Article 12.1. Principes

Le travail posté, le travail par relais et roulement est autorisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Le travail peut être organisé sur la base d’équipes successives ou chevauchantes notamment dans les services susceptibles de fonctionner en semi-continu ou sur des horaires individualisés.

Le travail en équipes permet d’assurer la compétitivité et la rentabilité de l’outil de production et de faire face aux fluctuations d’activité. L’adéquation de la charge de travail et des capacités de production peut conduire au choix d’un horaire en deux huit ou trois huit, de cycle, d’horaire individualisé.

Ce dispositif s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent sur les mêmes postes de travail.

Les horaires de travail en équipe sont aménagés par la Direction au sein des sites, établissements et services/ateliers au regard des contraintes d’ordre technico-économique, commercial, organisationnel ou d’aléas techniques.

A la date de signature du présent accord, certains services, ateliers ou unités de travail sont déjà dotés d’une organisation de travail en équipe en application des dispositions conventionnelles de branche étendues. Ce dispositif pourra être étendu à tout nouveau service/atelier, site, établissement actuels et futurs sous réserve d’une information, ou consultation si nécessaire, préalable des institutions représentatives du personnel.

La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire de travail, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des représentants du personnel.

A titre purement informatif, les salariés travaillant en équipe relèvent, à la date du présent accord, des dispositions de l’article 11.

L’organisation de la durée du travail des équipes en semaine se détermine dans le cadre de cycles organisés, permettant ainsi, si besoin, une répartition quantitative inégalitaire du temps de travail entre les différentes semaines du cycle.

Le nombre de semaines du cycle est fixé à 12 semaines au maximum. L’organisation des horaires de travail à l’intérieur du cycle est fonction de la charge de travail des équipes concernées.

Le nombre de semaines que comporte le cycle ainsi que la répartition des heures de travail de référence à l’intérieur de la semaine donnent lieu à affichage sur le lieu de travail.

Article 12.2. Travail en équipe (3x8)

Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire.

Chaque journée est découpée en trois plages de huit heures de travail effectif maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

Article 12.3. Travail en équipe (2x8)

Le travail en équipe discontinu s’organise de la même façon que pour le travail posté semi-continu avec une interruption entre deux équipes.

Article 12.4. Cycles de travail

Enfin, la société XXX pourra mettre en place le travail par cycles dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables. Il est rappelé que le cycle permet de prendre en compte des variations d’activités ayant un caractère habituel et prévisible.

Article 12.5 Rémunération

En application de l'article L.3122-5 du code du travail, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par le travail en équipe ou sous forme de cycle sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Article 12.6 Régime des absences

Les absences des salariés concernés par le travail en équipe ou sous forme de cycle donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées proportionnellement au nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

ARTICLE 13. CONVENTIONS DE FORFAIT

L’organisation du temps de travail des ingénieurs et cadres et salariés non cadres sous convention de forfait est réglée dans le cadre des accords nationaux de la métallurgie applicables à cette catégorie de personnel.

TITRE V. HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 14. PRINCIPE GENERAL

Seules les heures effectuées par un salarié, à la demande de la Direction ou de son responsable hiérarchique, sont considérées comme des heures supplémentaires. Sauf cas spécifique des conventions de forfait, l’exécution d’heures supplémentaires n’est pas un droit acquis. La direction se réserve le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de réduire le volume de celles-ci ou de les supprimer. Il est rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord de son responsable hiérarchique ou de la Direction.

ARTICLE 15. VALORISATION

Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. En cas de repos compensateur intégral, les heures supplémentaires ne s’imputeront pas sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 300 heures.

ARTICLE 16. SUIVI

Il sera établi à la fin de chaque année un décompte des heures de travail effectuées.

TITRE VI. DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONGES PAYES

ARTICLE 17. CHANGEMENT DE LA PERIODE DE REFERENCE ANNUELLE

La période de référence des congés payés courra du 1^er janvier au 31 décembre sur 12 mois consécutifs.

Un accord d’entreprise spécifique sur le changement de la période de référence annuelle définira les modalités d’application.

ARTICLE 18. PASSAGE AU DECOMPTE DES CONGES PAYES EN JOURS OUVRES

Les parties au présent accord conviennent de substituer au décompte des congés en jours ouvrables un décompte des congés payés en jours ouvrés.

Ainsi, un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence annuelle bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines de congés payés.

Par jour ouvré il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.

Les jours ouvrés correspondent aux jours collectivement travaillés dans l'entreprise soit du lundi au vendredi. Sous réserve des jours fériés chômés, chaque semaine civile comporte donc cinq jours ouvrés, dès lors que l'entreprise est fermée, en principe, pendant le week-end.

Le passage en décompte des congés payés en jours ouvrés est sans incidence sur les règles d’acquisition des congés payés.

TITRE VII. PRIMES - INDEMNITES

ARTICLE 19. PRIME D’EQUIPE

Personnel concerné : Personnel atelier/production, travaillant dans des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travaillant effectivement en équipe en horaire décalé ou travail de nuit sur une durée minimale journalière de travail effectif de 6H). La prime est versée uniquement au titre des jours où le salarié est effectivement dans l’une des situations visées.

A la date du présent accord le montant de la prime d’équipe s’élève à 6,86€ bruts par jour effectif travaillé en équipe. Cette prime constitue une prime d’incommodité.

Les parties au présent accord conviennent de renvoyer à un accord d’entreprise spécifique le soin de fixer le montant et l’évolution de cette prime

Cette prime d’équipe est un complément de salaire, elle a donc le même régime fiscal et social que lui : soumis à cotisations sociales salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu.

ARTICLE 20. INDEMNITE DE RESTAURATION

Personnel concerné : Personnel atelier/production, contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif, en raison de ses conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travaillant effectivement en équipe en horaire décalé ou travail de nuit sur une durée minimale journalière de travail effectif de 6H) ne lui permettant ni de rentrer chez lui, ni de se restaurer à l’extérieur de l’entreprise. L’indemnité est versée uniquement au titre des jours où le salarié est effectivement dans l’une des situations visées.

Les salariés concernés bénéficieront d’une indemnité de restauration.

A la date du présent accord le montant de l’indemnité de restauration s’élève à 6.8650€ par jour effectif travaillé en équipe. Le régime juridique et social de cette indemnité sera conforme aux dispositions du code de la sécurité sociale.

Les parties au présent accord conviennent de renvoyer à un accord d’entreprise spécifique à durée déterminée révisable une fois par an, le soin de fixer le montant et l’évolution de cette indemnité.

ARTICLE 21. PRIME D’ASSIDUITE

En sus de leur salaire de base fixe, les salariés ayant le statut non cadre de la société XXX percevront une prime d'assiduité dans les conditions définies ci-dessous.

Le montant maximum de la prime d’assiduité est fixé à 61€ bruts pour un mois de travail effectif complet. La prime d’assiduité est versée à chaque échéance de paie. Cette prime d’assiduité est un complément de salaire, elle a donc le même régime fiscal et social que lui : soumis à cotisations sociales salariales et patronales et à l’impôt sur le revenu.

Le montant maximum de la prime, tel que déterminé ci-dessus, est réduit au cours de la période de calcul définie au présent accord, dans les conditions suivantes :

Définition du « Retard » : A partir de 5mn de retard sur la prise de poste (plage fixe)

Retard	Réduction de la prime
1er retard du mois	Pas de retenue
2ème retard du mois	Abattement de 25% sur le montant de la prime
3ème retard du mois	Abattement de 50% sur le montant de la prime
4ème retard du mois	Abattement de 75% sur le montant de la prime
5ème retard du mois	Non versement de la prime d’assiduité

Période de calcul : mois civil

Absence non assimilée à du travail effectif	Réduction de la prime
1 jour d’absence dans le mois	Abattement de 50% sur le montant de la prime
2 jours d’absence dans le mois	Non versement de la prime d’assiduité

Période de calcul : mois civil

Absence injustifiée	Réduction de la prime
1 jour d’absence injustifiée dans le mois	Non versement de la prime d’assiduité

Période de calcul : mois civil

Ces conditions sont cumulatives sur la période du mois civil.

N’entraînent aucune réduction du montant de la prime, les absences liées aux motifs suivants :

• Congés payés annuels,

• Prise d’heures reportées

• Maladie professionnelle

• Accident du travail et de trajet

• Absence des représentants du personnel dans le cadre des crédits d’heures liés à l’exercice de leur mandat

• Congé de formation à l’initiative de l’employeur

• Congés pour évènements familiaux

TITRE VIII. DISPOSITIONS SUR LE TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 22. PRINCIPES GENERAUX

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service et notamment en raison :

• Des contraintes techniques liées à l’accompagnement de la durée des cycles de production ;

• Des difficultés de production ou de saturation des équipements de travail face aux exigences de la clientèle ;

• Des contraintes de nettoyage et de maintenance des installations et des équipements ;

, il a été décidé de la poursuite du recours au travail de nuit dans les conditions et selon les modalités de l’accord de branche du 3 janvier 2002. Le recours au travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société XXX.

Les références à l’accord de branche précité concernent expressément les éléments suivants :

1. La définition du travailleur de nuit

2. La limitation du travail de nuit

3. Les emplois concernés

4. Les contreparties accordées au travailleur de nuit

5. La durée du travail du travailleur de nuit

Les dispositions du présent Titre de l’accord d’entreprise ont pour objet de mettre en œuvre des dispositions spécifiques concernant :

• La sécurité du travailleur de nuit

• La contrepartie pour le travail occasionnel ou exceptionnel de nuit

• La protection de la femme enceinte

• L’égalité professionnelle

• L’accès à la formation professionnelle

ARTICLE 23. SECURITE

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

ARTICLE 24. CONTREPARTIES POUR LE TRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL DE NUIT

Tout salarié effectuant de manière exceptionnelle ou occasionnelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficiera, à ce titre, d’une compensation salariale égale à 15% du salaire de base (hors prime ou majoration de toute nature), pour chaque heure de travail de travail effectif située dans la plage de nuit. Cette majoration se cumule avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. En revanche, cette majoration ne se cumule pas avec les dispositions conventionnelles de branche nationales ou régionales ayant le même objet. Cette majoration se substitue de plein droit à l’ensemble des majorations conventionnelles de branche sur le travail exceptionnel de nuit, sur les jours fériés, du dimanche, des travaux exécutés au-delà de 10H de travail par jour et l’indemnité d’astreinte.

Tout salarié qui accomplit sur une période de référence annuelle (référence année civile) 100 heures de travail effectif sur la plage horaire de nuit, bénéficiera d’un crédit de 7 heures sur son compteur HR.

Ainsi les ouvriers, employés et techniciens pourront avoir 31h de HR (24+7) et les assimilés cadre et cadres ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuelle en jours ou en heures pourront avoir 55h de HR (48+7).

Les parties se réservent la possibilité de se réunir (Commission paritaire) et, si nécessaire, de négocier un accord d’entreprise spécifique à cette situation si cette situation perdait son caractère exceptionnel ou occasionnel.

ARTICLE 25. PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE

Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

La procédure à suivre sera la suivante :

1. Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;

2. Réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;

3. Information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.

Malgré son affectation à un poste de jour la salariée bénéficiera d'un maintien intégral de sa rémunération.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.

L'employeur complètera alors la prise en charge de la sécurité sociale dans les conditions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 26. EGALITE PROFESSIONNELLE

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 27. FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé les représentants du personnel conformément aux dispositions légales en vigueur.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier, à lui seul, un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de la société XXX.

TITRE IX. DISPOSITIF D’ASTREINTES

ARTICLE 28. DEFINITION DE L’ASTREINTE

L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source Code du travail, art. L. 3121-9).

Ainsi, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable pour son entreprise et qu’il puisse intervenir dans l’heure du message reçu.

Au sein de la société XXX, l’astreinte se fera sur des périodes hors temps de travail :

• Le week-end du vendredi 22h au lundi 6 h ; 

• Les nuits de 22 h à 6 h ;

• Les jours fériés de 22h à 6h ; 

Cette astreinte reposera sur plusieurs personnes à tour de rôle. Cette personne sera informée sur son téléphone portable.

L’organisation dans l’affectation des astreintes s’appuie sur un principe de roulement entre les différents salariés.

Les deux situations pendant une astreinte :

1. L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif

A la différence des périodes de travail classiques, les temps de transport aller-retour pour se rendre sur le lieu de travail (si nécessaire), et d'intervention, sont considérés comme du travail effectif et seront intégrés au temps travaillé.

2. L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif

Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 29. ASTREINTES ET REPOS HEBDOMADAIRE

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos consécutives).

La période d'astreinte sera décomptée de la période de repos hebdomadaire si le salarié a eu à intervenir.

Concrètement, le temps durant lequel le salarié d'astreinte n'est pas en intervention, est considéré comme du repos.

En revanche, si le salarié d'astreinte doit se rendre sur le lieu de travail durant son astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos intégral (11 heures ou 35 heures selon la situation), sauf s’il a bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue sus rappelée.

ARTICLE 30. PROGRAMMATION DE L’ASTREINTE

Les périodes d'astreinte seront individualisées et portées à la connaissance du salarié. Cette annonce sera effectuée dans un délai raisonnable de 15 jours à l'avance. En revanche, ce temps pourra être ramené à

• 10 jours en cas de nécessité de service lié à la bonne marche de la société

• 1 jour franc dans le cadre de circonstances exceptionnelles ou d’impérieuses nécessités de service.

Les périodes d’astreintes seront organisées à tour de rôle entre les salariés concernés.

ARTICLE 31. INTERVENTIONS AU COURS DE L’ASTREINTE

Après chaque intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport d’astreinte de manière à présenter à sa hiérarchie :

• La cause et l’horaire du déclenchement de l’intervention,

• Les horaires d’intervention (durée, heure de début et heure de fin),

• La description précise de l’intervention effectuée,

• Les résultats obtenus et les conséquences.

Ce rapport d’astreinte sera à remettre à la hiérarchie dans les 48 heures suivant l’intervention.

ARTICLE 32. REMUNERATION DE L’ASTREINTE

Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une prime brute calculée de la manière suivante :

Durée de la période d’astreinte en heure x taux horaire de base du salarié x 0,25

Par exemple : un salarié ayant un taux horaire de base de 12.50€ est en astreinte pendant 24 heures, aura droit à une prime d’un montant de 75€ brut.

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci sera rémunéré comme temps de travail, à savoir au taux horaire de chaque salarié. Si le temps d’intervention s’ajoute à la durée hebdomadaire normale de travail accompli par le salarié, les heures d’intervention feront l’objet d’un paiement.

A chaque fin de mois, la Direction remet à chaque salarié concerné par l’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé et la contrepartie forfaitaire afférente.

Les astreintes et interventions réalisées après l’établissement de la paie du mois en cours seront indemnisées et rémunérées le mois suivant.

TITRE X. SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

ARTICLE 33. PRINCIPES GENERAUX

Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »

La mise en œuvre des modalités d’organisation de la durée du travail (Titre IV du présent accord) implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.

Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées au Titre III du présent accord.

Le dispositif d’enregistrement automatique doit être fiable et infalsifiable.

Pour rappel, le décompte et le contrôle du temps de travail effectif sont réalisés au sein de la société XXX au moyen d’un système d’enregistrement automatique de type pointeuse ou au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie ou Direction dans les cas spécifiques prévus à l’article 35 du présent Titre.

Le dispositif de pointage a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler :

• Le respect des horaires de travail du personnel : enregistrement des heures d’entrée, de sortie, des pauses repas ;

• La durée de travail du personnel.

Il doit permettre à chaque salarié concerné de prendre connaissance, à n’importe quel moment de la situation de son compte individuel à l’instant T.

La carte individuelle de pointage (badge) qui remise à chaque salarié est strictement personnelle. Elle ne doit être utilisée exclusivement que par son titulaire. Il est donc strictement interdit de pointer pour un collègue ou de confier sa carte individuelle de pointage à un collègue ou à un tiers.

Les pointeuses étant en réseau, la même carte individuelle de pointage (badge client) peut être utilisée dans tous les sites de la société XXX équipé d’un système automatisé.

Pour garantir le suivi du nombre de jours travaillés annuels du personnel CADRE forfait jours, il sera demandé aux collaborateurs concernés de remplir des fiches auto-déclaratives hebdomadaires.

ARTICLE 34. MODALITES D’UTILISATION

Le personnel horaire pointera quatre fois par jour :

• Début de vacation journalière

• Fin de vacation pour prendre la pause repas

• Reprise de vacation après la pause repas

• Fin de vacation journalière

Le salarié pointera obligatoirement au moment de prendre son poste en tenu à la pointeuse située à la distance la plus courte du poste auquel il est affecté et/ou il démarre ou termine son activité journalière. Les salariés débadgent en tenue à la fin de poste, avant de de déshabiller.

Le pointage est obligatoire sauf situations particulières prévues à l’article 34 du présent Titre.

En cas d’oubli de pointage, une anomalie remontera sur le logiciel qui sera régularisée dans les conditions définies à l’article 35 du présent Titre.

L’oubli répété de pointage est de nature à exposer le salarié concerné à l’engagement du pouvoir disciplinaire de l’employeur dans les conditions prévues par le Règlement intérieur en vigueur.

ARTICLE 35. SITUATIONS PARTICULIERES

Pour des raisons liées à des contraintes organisationnelles ou opérationnelles, la Direction pourra, à titre dérogatoire, organiser le suivi, le décompte et le contrôle de la durée du temps de travail et des horaires de travail au moyen d’un dispositif auto-déclaratif sous format papier. Ce document sera transmis chaque fin de semaine à son responsable hiérarchique pour validation qui le transmettra au service RH pour traitement.

A titre informatif, liste non exhaustive de situations particulières qui pourront conduire la Direction à adopter un dispositif auto-déclaratif papier :

• Personnel en attente de la création de la carte individuelle de pointage (badge) ;

• Perte de la carte individuelle de pointage (badge) en attente de son renouvellement ;

• Non-fonctionnement de la carte individuelle de pointage (badge) ;

• Personnel en situation de déplacement professionnel ou de détachement sur site où aucun dispositif de pointage n’est installé ;

ARTICLE 36. DROITS D’ACCES A L’APPLICATION

Les parties au présent accord conviennent que sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes/niveaux hiérarchiques suivants :

N+1

1. Vérification des pointages

2. Correction des anomalies (absence, retard, oubli de pointage,)

3. Validation des HR

Service RH

1. Contrôle des corrections faites par le N+1

2. Vérification de la cohérence des informations

3. Validation des pointages

4. En cas d’absence du N+1 réalisation des tâches du N+1

5. Contrôle des informations en vue de la préparation des payes

6. Paramétrage de la structure organisationnelle, des conditions horaires, motifs, etc.

7. Création des fiches « salarié »,

8. Exploitation des résultats en vue de la préparation des paies et des contrôles RH (absentéisme, retard…)

9. Consultation planning et indication de certaines absences (formation, visite médicale, etc…)

10. Clôture définitive des pointages avant import en paye

Encadrement supérieur, Direction

1. Visualisation de l’ensemble des pointages, gestion des plannings et exploitation des résultats

Tout pointage enregistré par la machine ne peut en aucune manière être supprimé du système. Si celui-ci fait l’objet d’une modification, strictement en fonction des droits accès, le système trace l’identifiant de la personne ayant opéré la modification ainsi que la date. En cas de modifications multiples, un suivi de l’historique sera assuré et la dernière modification sera soumise à la clôture finale du service RH/Assistant Direction.

Sont désignés en qualité d’administrateurs de l’application les postes des services suivants :

• Direction

• Service Ressources Humaines/comptabilité en situation de responsabilité dans l’organisation

ARTICLE 37. GARANTIES LEGALES

Il est rappelé que conformément à la loi du 6 janvier 1978 modifiée, la société XXX a effectué une déclaration auprès de la C.N.I.L. (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) en conformité avec la Norme simplifiée n°42 concernant les « Contrôle d’accès, des horaires et de la restauration au travail » ainsi que la Norme NS46 « Gestion du personnel » préalablement à la mise en œuvre du dispositif. Les salariés ont été informés individuellement. Ces normes prévoient les modalités d’utilisation des informations ainsi collectées.

Ces éléments feront l’objet d’un traitement dans le RGPD de la société.

TITRE XI. EQUIPE DE SUPPLEANCE

ARTICLE 38. PRINCIPES GENERAUX

Les parties au présent accord considèrent que la mise en place d’équipe de suppléance peut constituer non seulement un moyen de répondre à certains besoins de nos clients mais également une réelle opportunité de flexibilité permettant de répondre aux besoins de production.

Le présent accord d’entreprise définit les modalités d’organisation du travail de suppléance, variables selon les besoins, avec la volonté affirmée de trouver un équilibre entre l’intérêt général de la société XXX et l’intérêt particulier des salariés affectés à l’équipe de suppléance.

ARTICLE 39. SALARIES CONCERNES

Le travail en équipe de suppléance peut être mis en œuvre pour personnel horaire, volontaire, de la société XXX. Il peut être également être appliqué au personnel temporaire et aux intérimaires mis à disposition.

Le salarié affecté à ce mode de travail spécifique ne peut en aucun cas le cumuler avec un autre mode de travail de la semaine.

Sont expressément exclus du dispositif :

• Les salariés mineurs ;

• Les apprentis

• Les contrats de professionnalisation

• Les salariés à temps partiel

• Les salariés titulaires d’une convention de forfait.

• Les salariés horaires travaillant occasionnellement le weekend. Ce personnel n’est pas en équipe de suppléance et reste donc rémunéré selon les règles légales et conventionnelles applicables au travail du samedi et du dimanche

• Le personnel en mission dans les pays où la définition de la semaine de travail est différente.

ARTICLE 40. DUREE DE TRAVAIL DE L’EQUIPE DE SUPPLEANCE

L’équipe de suppléance est organisée suivant des horaires de jours ou en équipes

En cas de mise en œuvre d’une équipe de VSD

L’organisation du travail est planifiée sur trois jours par semaine (Vendredi – Samedi – Dimanche) à raison de 10 heures de travail effectif par jour et exclut toute heure supplémentaire.

En cas de mise en œuvre d’une équipe de SD

L’organisation du travail est planifiée sur deux jours par semaine (Samedi – Dimanche) à raison de 12 heures de travail effectif par jour et exclut toute heure supplémentaire.

ARTICLE 41. CONSTITUTION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE

Les postes de travail de suppléance seront ouverts :

1. Soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail. Dans ce cas, ces personnes pourront intégrer l’entreprise au préalable pour être formées au sein des équipes de semaine.

2. Soit à du personnel volontaire de l’entreprise, pour une durée déterminée en fonction des nécessités de service. Sauf, situation exceptionnelle, cette durée ne pourrait, en principe, être inférieure à 6 mois.

Avant le terme de ce délai, la Direction et le salarié conviendront d’une éventuelle prolongation du dispositif. La première affectation sera précédée d’une période probatoire de 2 mois maximum.

Les salariés volontaires devront avoir les compétences et l’autonomie requises sur les postes des équipes de suppléance devront faire part de leur intérêt pour un poste de suppléance à leur hiérarchie, qui leur remettra un exemplaire du formulaire intitulé « Volontariat Equipe de suppléance » dont le modèle est annexé au présent accord. Ils devront ensuite le remettre dûment rempli à leur responsable hiérarchique.

Ces salariés sont affectés en VSD ou en SD exclusivement sauf impératifs de production ou nécessité de service imposant l’alternance de ces cycles.

Ces salariés disposent d’un délai de 15 jours ouvrés pour faire acte de candidature.

Ils reçoivent dans un délai maximum de 20 jours ouvrés une réponse sur le fait que leur candidature est retenue ou non.

A compétences et niveau d’autonomie équivalents, un renouvellement des salariés retenus en équipe de suppléance sera privilégié.

Il est essentiel que la société puisse compter sur l’assiduité des volontaires.

L’affectation à un poste de suppléance ne devrait pas normalement excéder 18 mois renouvelable, au terme desquels un autre mode travail sera proposé au salarié. Un point sera fait avec lui tous les 6 mois.

Le passage du personnel de semaine à une équipe de suppléance fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé par chaque salarié volontaire. Cet avenant précisera la possibilité pour le salarié, sous réserve d’un préavis de 1 mois, donné à l’entreprise par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, de retourner dans une équipe pratiquant son ancien horaire de travail et dans un poste équivalent à celui qu’il occupait avant son passage en équipe de suppléance.

Un contrôle médical pour évaluer l’aptitude physique sera effectué à la fin de la première année d’exercice en équipe de suppléance, puis tous les 2 ans en cas de renouvellement.

Les 5 jours ouvrés qui précèdent le passage de l’horaire de semaine en horaire de suppléance ne seront pas travaillés par les salariés concernés.

3. Soit par recours à du personnel temporaire (intérimaires). Dans ce cas, ces personnes pourront intégrer l’entreprise au préalable pour être formées au sein des équipes de semaine.

Pour le personnel appartenant à l’entreprise, entrant en équipe de suppléance, le dernier jour de travail en horaire normal sera généralement le mardi précédant la mise en place de l’équipe de suppléance. Lors du changement de mode horaire, le mercredi, jeudi et vendredi précédant le SD ou les mercredi et jeudi précédant le VSD ne seront pas travaillés.

Les heures effectuées les lundis mardi précédant la prise de poste en équipe de suppléance seront comptabilisés dans un compteur de récupération « Equipe de Suppléance » qui leurs sera rémunérés la semaine de leur passage en équipe de semaine pour compenser la perte de salaire lors du retour en passage semaine.

Les compteurs HR des collaborateurs affectés en équipe de suppléance sont bloqués, jusqu’à leur retour en équipe de semaine.

ARTICLE 42. AFFECTATION EN HORAIRE SEMAINE

Le passage à la semaine normale pourra se faire ;

1. Soit du fait de l’entreprise, en fonction des besoins. En ce cas, l’entreprise s’efforcera, sauf circonstances exceptionnelles, de prévenir le personnel concerné au moins 5 jours ouvrés à l’avance. Le personnel sera informé individuellement par écrit des modalités de réintégration en équipe de semaine. Les représentants du personnel seront informés de cette modification.

Ces salariés bénéficieront d’une priorité d’affectation, avec leur accord exprès, à une équipe de suppléance lorsque le besoin existera à nouveau.

2. Soit à l’initiative du salarié

   1. A l’issue d’une des périodes convenues à l’article 6, si le salarié ne désire pas poursuivre le mode de travail en équipe de suppléance.

   2. Par anticipation, sur demande écrite et motivée à la Direction des Ressources Humaines pour des motifs familiaux impérieux. Le salarié sera alors reçu par la Direction des Ressources Humaines pour un entretien dans un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai de 2 semaines.

Un nouvel avenant au contrat de travail sera alors conclu entre les parties.

Les salariés seront affectés au poste précédemment occupé ou un poste équivalent en termes de statut et de qualification si leur poste est pourvu par un salarié permanent. Ils seront soumis aux organisations du travail des équipes auxquelles ils auront été affectés.

L’arrêt de l’équipe de suppléance s’effectue comme suit : les salariés affectés à l’équipe de suppléance travaillent selon leur horaire habituel, puis reprennent une activité de semaine après 2 jours ouvrés de repos suivant la fin de leur activité de suppléance.

Les salariés qui travaillent en équipe de suppléance reprendront une activité en horaire en semaine généralement à partir du mercredi suivant immédiatement l’équipe de suppléance. Lors du changement de mode horaire, les lundi, mardi suivant le VSD ou le SD sont ainsi non travaillés.

ARTICLE 43. REMUNERATION

Les salariés volontairement affectés en équipes de suppléance signeront un avenant au titre duquel ils percevront une rémunération brute calculée en applications des dispositions liées au travail de suppléance.

De la même façon, si de manière ponctuelle un salarié planifié en semaine est amené à remplacer, sur une période VSD ou SD, un salarié d’une équipe fin de semaine (maladie, congés par exemple), il percevra pour cette période de remplacement une rémunération brute calculée en applications des dispositions liées au travail de suppléance. Cette situation ne vise que le remplacement temporaire d’un salarié en équipe de suppléance.

La rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un horaire de suppléance donne lieu à une majoration de 50% calculée sur les appointements de base.

Cette majoration exclut toute prime ou majoration qui concerne le travail des samedi, dimanches qu’elle qu’en soit l’origine (légale ou conventionnelle). Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance remplacent durant la semaine les salariés en congés payés (sauf jours fériés travaillés majoré à 100%) .

Si des représentants du personnel, travaillant en équipe de suppléance, sont amenés à venir en délégation ou en réunion de direction pendant la semaine, les heures correspondantes leurs sont payées en heures complémentaires et supplémentaires, ou sont récupérées, dans le respect des plafonds de durée journalière et hebdomadaire de travail.

Rédiger attribution des primes d’équipes selon Accord à Durée Déterminée en vigueur.

ARTICLE 44. CONGES PAYES

Comme pour tout salarié à temps partiel, le décompte des jours de congés payés des salariés de l’équipe de suppléance s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période de congés.

En pratique, le décompte sera fait ainsi :

• Congés légaux : Droit à 5 semaines (soit 5 weekends c’est-à-dire SD ou VSD) pour une année complète de travail

• Congé d’ancienneté : Application d’un coefficient de 2/5, le résultant étant arrondi à l’unité supérieure

• Congés familiaux : A titre exceptionnel, les droits à absences, pourront être décalé d’une semaine par rapport à l’évènement

L’indemnité de congé est calculée comme leur rémunération, c’est-à-dire en fonction du salaire qu’ils auraient perçu durant cette période.

ARTICLE 45. FORMATION DES SALARIES

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient du plan de formation de l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés occupant les mêmes postes en semaine.

Dans une volonté de continuer à maintenir et/ou développer les compétences des salariés affectés en équipes de suppléance, les parties conviennent qu’ils pourront suivre des formations organisées en dehors des journées habituellement travaillées.

Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisée par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations.

Une formation d’une durée d’une journée ou d’une durée moindre pourra également être organisée en semaine, en plus du travail en équipe de suppléance.

Dans le cas du SD, la durée journalière de travail du samedi et dimanche sera au maximum de 10 heures, la durée de la formation en semaine sera payée mais sans majoration de 50%. Au-total, l’intéressé ne pourra être payé moins qu’en équipe de suppléance de ce fait, un complément étant payé le cas échéant sous forme de prime compensatrice.

Dans le cas du VSD, la durée de la formation en semaine sera payée mais sans majoration de 50%. Au-total, l’intéressé ne pourra être payé moins qu’en équipe de suppléance de ce fait, un complément étant payé le cas échéant sous forme de prime compensatrice

Ces formations seront organisées en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires ainsi que les dispositions en vigueur applicables à l’entreprise en matière de repos.

Les heures de formation suivies par les salariés en dehors des jours habituellement travaillés sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles ne pourront donner lieu au versement d’avantages liés aux horaires postés.

Les kilomètres parcourus en dehors des horaires de suppléance entre le domicile et le lieu de travail, liés aux besoins impératifs de formation, dans la mesure où celle-ci modifie l’organisation du temps de travail telle que prévue initialement par avenant, seront pris en charge sous la forme de notes de frais et sur la base du barème de remboursement des indemnités kilométriques en vigueur.

Les réunions d’information y compris distancielles seront organisées pour les salariés affectés en équipe de suppléance pendant leur temps de présence dans l’entreprise.

ARTICLE 46. REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires sont conscientes des difficultés que peut avoir un représentant du personnel ou un délégué syndical travaillant en équipe de suppléance pour assurer la liaison avec ses mandats.

C’est pourquoi ces derniers doivent pouvoir entrer dans l’établissement pour l’accomplissement de leur mission, même en dehors de leurs horaires de travail ou de poste.

ARTICLE 47. INDEMNISATION EN CAS DE MALADIE

En cas d’arrêt maladie, l’indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé, avec les mêmes taux, durée que le personnel placé en semaine normale. Un SD ou un VSD d’absence maladie utilise un droit à indemnisation de 7 jours calendaires.

ARTICLE 48. ENVIRONNEMENT, HYGIENE ET SECURITE

La société XXX s’assurera que les équipes de suppléance disposent bien des intervenants compétents pour agir en cas de problème lié à la sécurité, en particulier : Sauveteurs secouristes du travail, équipiers de première intervention incendie, guides d’évacuation conformément aux prescriptions légales en la matière.

Au cas où ces compétences ne seraient pas présentes ou en nombre suffisant parmi les employés volontaires pour travailler en équipe de suppléance, des formations seraient organisées pour atteindre les quotas requis.

Les procédures existantes pour l’appel des secours extérieurs (pompier, SAMU …) seront mises en place et expliquées aux employées en équipe de suppléance.

ARTICLE 49. ASSISTANCE ENCADREMENT EQUIPE DE SUPPLEANCE

Dans le cadre de l’accompagnement et du soutien aux équipes de suppléances, les managers d’équipe de suppléance sont autorisés à joindre l’encadrement de proximité en cas de situation d’urgence, en relai des managers d’équipes de suppléances selon le besoin exprimé (production, ressources, accident grave, etc…).

Une liste de managers de proximité sera établie par site.

TITRE XII. CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

ARTICLE 50. COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI

Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société XXX.

Article 50.1 Rôle de la commission paritaire de suivi

Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :

• De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;

• De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.

Article 50.2 Composition de la commission paritaire de suivi

La Commission paritaire est composée de deux représentants : un représentant de la Direction et un représentant du personnel. Cette représentation du personnel sera principalement assurée par un membre titulaire du CSE, s’il existe. Ce membre titulaire sera désigné par les représentants du CSE. En cas d’absence temporaire, un autre représentant sera désigné dans les mêmes conditions pour assurer la réunion de la Commission paritaire de suivi.

Article 50.3 Réunion de la commission paritaire de suivi

La Commission paritaire se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.

Article 50.4 Avis de la commission paritaire de suivi

La Commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.

Article 50.5 Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi

Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.

ARTICLE 51. DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Pour entrer en vigueur, le présent accord négocié avec les délégués, doit être signé par des membres représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Le présent accord entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail. La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois durant lequel les organisations syndicales représentatives signataires et la Direction pourront entamer une nouvelle négociation.

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 52. ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 53. DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction, par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Le présent accord d’entreprise comporte 33 pages.

Fait à XXX, le 09 Juillet 2018 en 5 exemplaires, dont 3 pour les formalités de publicité

Pour la société XXX

Monsieur XXX

Président du Directoire

Monsieur XXX Monsieur XXX

Délégué du personnel suppléant Délégué du personnel titulaire