Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez TERREAL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre,

La Société TERREAL SAS, numéro de SIRET 00284, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 562 110 346 RCS Nanterre, dont le Siège social est situé au 13-17 rue Pagès, 92150 Suresnes, désignée ci-après l’entreprise, représentée par XX , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales représentatives, ci-dessous désignées :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,

• La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,

• La confédération Générale du Travail (CGT), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,

• Force Ouvrière (FO), représentée par son délégué syndical central, Monsieur XX,

D’autre part,

SOMMAIRE

• Préambule

• Article 1^er : Objet de l’accord

• Article 2 : Champ d’application de l’accord

• Article 3 : Etat des lieux et diagnostic dans l’entreprise

• Article 4 : Alternance

• Article 5 : Identification des besoins en compétences et des postes clés

• Article 6 : Détermination des besoins de développement de compétences

• Article 7 : Développement et maintien des compétences

• Article 8 : Transmission des savoirs et compétences

• Article 9 : Mesures d’accompagnement de fin de carrières

• Article 10 : Mesures concernant la mobilité géographique et professionnelle

• Article 11 : Dispositions générales

Préambule

Conformément à l’article L 2242-2 du code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives de TERREAL ont négocié la mise en place d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels pour l’entreprise.

Les parties signataires rappellent l’importance du développement des compétences des salariés dans un environnement évolutif dépendant fortement du marché du bâtiment. Le souhait de construire un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au niveau de l’entreprise avec une mise en place déclinée au niveau des établissements, en prenant en compte les spécificités des sites, est commune aux organisations syndicales et à la Direction de l’entreprise.

La gestion des emplois et des compétences a pour finalité d’anticiper leur évolution au regard des orientations stratégiques et des besoins de l’entreprise. Elle permet également une meilleure employabilité des salariés.

Dans cette optique, les parties signataires souhaitent mettre notamment l’accent sur :

• Les dispositifs de formation permettant l’accompagnement de l’évolution des emplois et des compétences

• Le développement de l’accueil de jeunes à travers l’alternance et la valorisation du tutorat

• Les outils de transmission des savoirs et des compétences clés

• Mesures en faveur de l’inclusion

• Le développement de la mobilité professionnelle

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la continuité des actions menées au sein de TERREAL, et dans le prolongement de l’accord GPEC mis en œuvre en 2018 et de l’accord « Génération Plus » du 19 décembre 2013.

Les actions de cet accord respectent le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A l’issue des réunions de négociation, les parties à la négociation ont conclu le présent accord :

Article 1er : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre d’une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels dans l’entreprise.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés compris dans le périmètre de TERREAL SAS.

Article 3 : Etat des lieux et diagnostic dans l’entreprise

Une première phase de diagnostic et d’état des lieux de la démographie et des principaux chiffres de la formation dans l’entreprise a été réalisé et partagé entre la Direction et les organisations syndicales représentatives de TERREAL.

Il en ressort plusieurs constats :

• Nos plans de développement des compétences sont majoritairement utilisés sur les domaines de la sécurité (réglementaire), de la maintenance industrielle et le commercial.

• Sur la population « ouvrier », les formations à la sécurité (réglementaire) représentent la quasi-totalité des plans

• La réforme de la formation professionnelle de 2018 a eu un impact majeur sur le financement de la formation à partir de 2019

• Du fait de la crise sanitaire, les plans de formation 2020 ont été fortement perturbés

• Une pyramide des âges déséquilibrée avec à moyen terme de nombreux départs en retraite

• Une séniorité importante sur de nombreux postes

• De nombreux postes avec des compétences critiques ou en tension sur le marché de l’emploi

• Le profil des tuteurs et leur disponibilité ne sont pas toujours adaptés

Article 4 : Alternance

Les parties signataires rappellent l’importance de l’alternance et de la valorisation du tutorat pour l’entreprise. Elle s’engage à poursuivre l’intégration de jeunes en contrats en alternance.

Les principaux chiffres de l’alternance pour l’entreprise ces dernières années sont les suivants :

• 43 alternants en 2019 avec un taux de conversion de 5 alternants embauchés

• 44 alternants en 2020 avec un taux de conversion d’1 alternant embauché. Plusieurs alternants ont continué leur cursus en alternance dans l’entreprise.

4.1 Engagement de recrutement d’alternants

La Direction de TERREAL s’est engagée à recruter plus de 10% d’alternants pour l’année 2021 (vs 2020) soit 49 alternants et s’engage à conserver ce même effectif d’alternant pour les prochaines années, sous réserve que l’activité se maintienne au niveau actuel.

4.2 Tuteurs et maître d’apprentissage

Conformément à l’article 8 de l’accord interbranche sur la formation professionnelle et le développement des compétences et des qualifications du 28 Janvier 2020, les conditions pour devenir tuteur et maître d’apprentissage sont les suivantes :

• Soit posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire

• Soit posséder trois années d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé (et autres conditions fixées par l’article R 6223-24 du code du travail

En complément des conditions prévues par l’accord interbranche, l’entreprise veillera à ce que le tuteur ou le maitre d’apprentissage ait les connaissances techniques suffisantes et qu’il puisse faire le suivi pédagogique du jeune en alternance. D’autre part, TERREAL s’assurera que le tuteur ou le maitre d’apprentissage possèdera les compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire. Une formation pourra être réalisée conformément à l’accord de branche lorsqu’il sera applicable.

Il sera communiqué sur les différents sites les conditions et les moyens pour devenir tuteur prévus par les accords de branche.

Une prime sera versée aux tuteurs et aux maîtres d’apprentissage en application de l’accord de branche lorsqu’il entrera en vigueur.

4.3 Relancer le dispositif Trajectoire pour l’accueil des jeunes

Les parties s’engagent à relancer le dispositif trajectoire qui avait été mis en place dans l’accord GPEC « Génération Plus » signé en 2013.

Ce dispositif consiste à améliorer l’accueil et l’intégration des jeunes en stage et en alternance par différents leviers : un passeport remis dès leur arrivée chez Terreal, des entretiens spécifiques tout au long de leurs parcours et une demi-journée qui leur est spécialement dédiée à laquelle pourra participer un représentant du CSE du Pôle. Le passeport se trouve en annexe du présent accord.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un livret d’accueil est en cours de réalisation au niveau de la branche et sera diffusé et mis à la disposition des jeunes en alternance.

Article 5 : Identification des besoins en compétences/des postes clés

La Direction et les organisations syndicales représentatives de TERREAL ont identifié les compétences clés et critiques susceptibles de disparaître suite aux départs à la retraite de salariés pour les années à venir.

5.1 Compétences clés et critiques susceptibles de disparaitre suite aux départs à la retraite de salariés ou déjà en tension

A court terme, les compétences identifiées comme étant clés et critiques sont les suivantes :

Activités	Compétences/savoir de l’expérience	Emplois
Industrie	Fumisterie Mécanique industrielle Automatisme/robotique Maintenance des filières/moules	Maçon fumiste Maintenance (responsable, agent et technicien de maintenance) Technicien d’outillages
	Procédés thermique et cuisson Procédés terre cuite Expertise couleurs Expertise matières premières	Responsable développement procédure thermique Responsable matières premières et couleurs Responsable pôle foncier carrières
	Compétences en conception de produits Process terre cuite	Responsable pôle produits Responsable qualité
Commerce	Techniques commerciales BtoB Connaissance du réseau clients, prescripteurs Techniques produits	Directeur régional des vente Responsable animation prescription
Fonctions supports	Connaissance réseau clients Techniques produits	Correspondant service client Technicien assistance clients
	Techniques de Paye et connaissance spécificité Terreal Connaissance historique des contrats	Responsable/ gestionnaire paye Responsable juridique
	Automatisme/robotique Logiciel de supervision	Responsable service A2I

La Direction s’engage à en faire une mise à jour annuelle dans le cadre de la commission formation du CSE central.

Une attention particulière sera portée aux métiers de la maintenance. A ce titre, une analyse spécifique sera réalisée afin d’identifier les besoins en compétences additionnelles et les différents leviers à mobiliser : mobilité interne, formation, recrutement externe, etc. L’identification des besoins et des salariés susceptibles d’évoluer sur les métiers de la maintenance se fera au niveau de chaque site.

5.2 Etude prospective de branche sur l’évolution des métiers

Les parties signataires tiennent à rappeler qu’une étude prospective de branche sur l’impact du digital sur les métiers et les compétences est en cours de réalisation et que le présent accord sera revu, le cas échéant, en fonction des conclusions de cette étude.

Article 6 : Détermination des besoins de développement des compétences

1. Outils de détermination des besoins de développement des compétences

Différents outils ont été répertoriés :

• La matrice des compétences,

• Les entretiens annuels,

• Les entretiens professionnels.

Les matrices de compétences sont élaborées dans le cadre du pilier développement du personnel du programme Booster et sont adaptées à chacun des Pôles en fonction des besoins. L’objectif de ces matrices est l’identification des compétences disponibles dans l’équipe et des besoins en matière de formation.

Article 7 : Développement et maintien des compétences

7.1 Bilan des principales formations réalisées ces dernières années

La Direction et les organisations syndicales représentatives de TERREAL ont dressé un bilan des principales formations réalisées ces dernières années et ont convenu que ces formations constituent le socle des fondamentaux du développement des compétences et des parcours professionnels.

Ouvriers	ETAM	Cadres
CQP Préparateur de terre, conducteur d’installation et technicien de maintenance Formations sécurité réglementaire Formations industrielles (robotisation,…) Formations informatiques Ecole de Maîtrise Programme Booster	CQP de maintenance Ecole de Maîtrise Leadership : encadrement d’un pôle Formations informatiques Formations industrielles Green belt/PKE Programme booster	Formation leadership (ex : Essec…) Formation Neoma BS : pour les commerciaux Booster academy Formations nouveaux délégués Formations green Belt/ PKE

7.2 Dispositifs de maintien et de développement des compétences

Les signataires du présent accord conviennent que les dispositifs suivants seront maintenus et /ou réactivés :

• Pour les fonctions usine

• Ecole de Maitrise : une promotion sera organisée tous les deux ans

• CQP de branche : Conducteur d’installation, préparateur de terres et technicien de maintenance. Les promotions dépendent de l’investissement des entreprises de la branche, néanmoins la Direction s’engage à les promouvoir en interne.

• Programme Booster

• Formations industrielles : process, automatisme, maintenance…

• Formations réglementaires liées à la sécurité

• Formations informatiques

• Pour les fonctions commerciales

• Programme Booster Academy

• Formations sur les fondamentaux des délégués : une promotion de salariés sera prévue au moins tous les deux ans et sous couvert d’un taux d’intégration de nouveaux délégués suffisant

• Formations Centaure (formation à la conduite en sécurité)

• Formation Ecole de commerce de type Neoma BS : le besoin sera étudié au moins tous les deux ans

• Pour les fonctions supports/équipes transverses

• Formations aux nouveaux outils digitaux

• Formations management

• Formations à la gestion de projets

Une attention particulière sera portée à la formation des femmes et des employés. La Direction s’engage notamment à l’intégration d’au moins une femme au sein des futures promotions de formation managériale (Ecole de maitrise et/ou Ecole de commerce).

Ces formations seront mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences. Elles pourront également être portées par le dispositif ProA (reconversion ou la promotion par l’alternance) ou par l’intermédiaire d’un co-financement avec le compteur CPF de chaque stagiaire avec l’accord du salarié.

7.3 Mise en œuvre des nouveaux dispositifs de formation

Suite à la dernière réforme de la formation professionnelle, plusieurs dispositifs de la formation professionnelle vont permettre la mise en œuvre des formations dans l’entreprise.

• Le dispositif ProA

La reconversion ou la promotion par l’alternance, dite ProA, vise à favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés au travers d’un parcours de formation individualisé.

La mise en œuvre de la ProA est encadrée par un accord de branche du 9 février 2021 prévoyant la liste des formations éligibles ainsi qu’un accord interbranche du 28 Janvier 2020.

• Les actions de formation en situation de travail

L’Action de Formation En Situation de Travail (l’AFEST) est inscrite dans la loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel. L’AFEST est donc considérée comme une action de formation.

Elle se compose de deux séquences pédagogiques distinctes : le salarié est mis en situation de réaliser une activité, avec une intention pédagogique dont il est informé puis une seconde phase de recul pour laquelle il est accompagné par un formateur pour tirer les enseignements de ce qui s’est passé, analyses les écarts entre les attendus et ainsi consolider les apprentissages.

Les différentes étapes sont les suivantes :

• L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;

• L’organisation d’un « positionnement initial »

• La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale;

• La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail ; des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Compte tenu des spécificités de l’entreprise, ce dispositif de formation répond aux besoins de formation en situation de travail dans les ateliers, notamment dans le cas de transmission de connaissances.

Les signataires du présent accord rappellent leur souhait de mettre en place ce dispositif au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, une première expérimentation sera réalisée sur un site en 2022. L’AFEST sera mis en œuvre en lien avec le programme Booster et plus particulièrement dans le cadre du pilier développement du personnel.

• Le conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif permettant aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Ce dispositif est éligible au compte personnel de formation.

Il peut prendre la forme d’un bilan de compétence et sera réalisé avec un prestataire extérieur à l’entreprise.

Pour informer les salariés concernant celui-ci, une note explicative sera remise aux salariés par le service RH ou le manager lors de l’entretien professionnel.

7.4 Egalité d’accès à la formation

Dans le cadre de notre volonté d’inclusion, la Direction s’engage :

• A rechercher, chaque fois que nécessaire, la possibilité d’intégrer au moins une femme dans chaque programme de formation et plus particulièrement au sein des futures promotions de formation managériale (Ecole de maitrise et/ou Ecole de commerce).

• A accompagner individuellement les salariés titulaires d’une RQTH

Article 8 : Transmission des savoirs et des compétences

Compte tenu de l’ancienneté et de la moyenne d’âge des salariés de Terreal, plusieurs dispositifs sont prévus depuis plusieurs années pour transmettre les savoirs et les connaissances issus de l’expérience des salariés.

Les parties signataires souhaitent une meilleure anticipation des départs pour permettre le bon niveau de transmission des compétences critiques à transmettre.

8.1 Dispositifs de transmission des savoirs et des compétences

La Direction et les organisations syndicales ont fait le bilan des transmissions des savoirs depuis 2018.

Il apparait que les principaux dispositifs existants dans l’entreprise sont les suivants :

• Le tutorat : destiné aux jeunes en alternance et pour les salariés effectuant un CQP

• Le transfert de savoir de l’expérience (TSE) : ce dispositif concerne des emplois pour lesquels le titulaire du poste possède un savoir unique et oral avec absence de documentation écrite.

Il sera mis en œuvre avec l’appui d’un prestataire externe.

• La transmission des compétences sur le terrain : la documentation existe déjà et les connaissances sont partagées, la transmission se fait directement sur le terrain par un homologue qui détient la compétence visée.

Lorsqu’un poste entre dans le champ d’intervention, la Direction s’engage à organiser systématiquement un TSE et ce, dans la limite de 4 par an. Au-delà, les transmissions de compétences sur le terrain seront organisées chaque fois que nécessaire en interne et notamment à travers le dispositif de l’AFEST.

Article 9 : Mesures d’accompagnement de fin de carrières

Plusieurs mesures d’accompagnement de fin de carrières peuvent être utilisées par les salariés de l’entreprise :

9.1 La retraite progressive

Conformément aux articles L 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale, la retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrières permettant de recevoir une partie des pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

Plusieurs conditions sont prévues pour les bénéficiaires : avoir au moins 60 ans, justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, exercer une ou plusieurs activités à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 et 80% de la durée de travail à temps complet.

Le salarié intéressé par le dispositif fera une demande qui sera étudiée en fonction de l’organisation des équipes.

9.2 Les carrières longues

En application des articles L 351-1-1 et suivants du code de la sécurité sociale, les salariés peuvent bénéficier du dispositif de carrière longue dans les conditions suivantes : avoir commencé à travailler avant 20 ans, justifier d’un nombre minimum de trimestres d’assurance retraite cotisés.

Une communication sera réalisée par les service RH aux salariés des différents dispositifs de départ à la retraite existants.

Article 10 : Mesures concernant la mobilité géographique et professionnelle

Les principales mesures concernant la mobilité géographique et professionnelle sont les suivantes :

• Les entretiens annuels et professionnels ont notamment pour objectif de recueillir les volontés de mobilité professionnelle et/ou géographiques des salariés

• Continuer l’affichage systématique des postes à pourvoir et la communication mensuelle des postes vacants. Suite à un entretien pour un poste vacant, les salariés ayant été entendus bénéficieront d’une explication motivée en cas de réponse négative puis formulée par écrit

• Poursuivre l’application des modalités d’accompagnement des mobilités à savoir, le maintien du barème mobilité

• Dans le cadre du 1% logement, communiquer annuellement sur l’aide ‘mobili-pass’ dans les bulletins de salaires des salariés. A ce titre, les autres dispositifs existants pourront également être communiqués

• Comptabiliser annuellement le nombre d’évolutions professionnelles (changement d’emplois, de groupe, de niveaux, de catégorie)

• En cas de mobilité permanente, atteindre un taux relatif au succès de la période probatoire de l’ordre de 80% à l’échéance du présent accord

• La prise en charge d’un voyage de découverte avec le conjoint/la conjointe

• En complément des jours prévus par la convention collective, une journée supplémentaire sera octroyée

Une communication sera réalisée sur les mesures d’accompagnement prévues pour la mobilité.

Article 11: Le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et /ou représentatives et l’exercice de leurs fonctions 

La Direction et les organisations syndicales représentatives de Terreal souhaitent rendre accessible aux responsables syndicaux et représentants du personnel la validation de leur expérience dans le domaine syndical et de représentation des salariés par une VAE (validation des acquis et le l’expérience) accompagné par le service RH de l’établissement du salarié : à leur initiative, dans la limite de 3 par an, « une commission » étudiera les demandes et choisira les dossiers retenus en toute objectivité.

En complément, des entretiens de carrières pourront être réalisés par les service RH à la demande des représentants du personnel.

Article 12 : Les dispositions générales

12.1 Entrée en vigueur, durée de l'accord et mise en œuvre

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prend effet à sa date de signature.

Le présent accord pourra être révisé en application de l’article L2261-7-1 du code du travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

12.2 Suivi de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Conformément à l’article L 2222-5-1 du code du travail, les données statistiques, les actions et les indicateurs du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par la commission formation du CSE central.

A ce titre, un représentant par organisation syndicale représentative signataire de l’accord sera présent à cette commission.

En outre, à la date d’échéance de l’accord, un bilan des 4 années passées sera présenté aux parties négociatrices et signataires de l’accord.

Ce bilan servira de base à la négociation du prochain accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

12.3 Communication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise par établissement.

12.4 Dépôt et publicité

Après notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives et l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de l’entreprise en deux exemplaires (dont un sous format électronique) auprès de la Direction Régionale de l’économique, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts de Seine, assorti de la liste des établissements auxquels il s’applique.

Fait à Suresnes, le 11/10/2021

Pour la Direction

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour la CGT

Pour FO

ANNEXES

Annexe 1 : Schéma de l’AFEST

Annexe 2 : Modalités d’accompagnement des mobilités