Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences des sociétés de l'UES SIACI SAINT HONORE" chez SIACI SAINT HONORE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

DES SOCIETES DE L’UES SIACI SAINT HONORE

Entre les Soussignés :

• La société SIACI SAINT HONORE, S.A.S., au capital de 76 884 940,80 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 572.059.939, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société MSH INTERNATIONAL, S.A.S., au capital de 2 500 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352.807.549, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société MyP, S.A.S., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 810.541.086, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société S2H Consulting, S.A.S., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 813.673.712, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société JEAN BUSNOT, S.A.S., au capital de 3.198.960,30 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 323.127.217, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société JEAN BUSNOT OUEST, S.A.S., au capital de 20 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 828.691.451, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société GARNEM, S.A.S., au capital de 275 000 euros, inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 340.046.127, dont le siège social est 50, rue Berthy Albrecht – 84000 AVIGNON,

• La société DROUOT MONTMARTRE HOLDING, S.A.R.L., au capital de 1 000 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 497.659.052, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société TOPICS, S.A.S., au capital de 1 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 843.844.051, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société S2H INVEST, S.A.S.U., au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 845.254.028, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

• La société CLC INTERNATIONAL ASSURANCES, S.A.R.L., au capital de 2 070 000 euros, inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 493.465.371, dont le siège social est allée de Brazzaville, Capitale de la France Libre, BP 189 – 33884 VILLENAVE D’ORNON,

• La société ADDING, S.A.S, au capital de 100 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 392.799.094, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

Composant l’U.E.S. SIACI SAINT HONORE (ci-après dénommée « le Groupe » ou « l’UES »), représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité et mandaté à cet effet,

D’une part,

et

• L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame XXXXXX,

• L'organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Madame XXXXXX,

• L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Madame XXXXXX,

Déléguées Syndicales de l’U.E.S. SIACI SAINT HONORE, dûment habilitées et mandatées à cet effet,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’UES SIACI SAINT HONORE doit faire face à une évolution rapide de ses métiers, de ses marchés, et de ses effectifs, à un renouvellement de génération significatif et doit veiller à la constante adaptation des compétences de ses collaborateurs afin d’offrir une forte qualité de service à ses clients, dont les attentes sont toujours plus exigeantes et variées, et de garantir une forte compétitivité sur un marché de plus en plus tendu et concentré.

Cet accord fixe/renouvelle les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnement et outils pour la mise en place et le développement d’une GPEC au sein de l’UES SIACI SAINT HONORE.

Les objectifs de cet accord sont les suivants :

• Maintenir et développer la valeur professionnelle et la motivation des salariés,

• Assurer la pérennité et le développement des activités de l’entreprise,

• S’adapter en permanence pour anticiper les attentes/exigences des clients.

I – Les différents acteurs de la GPEC et leurs missions

• La Direction :

Détermine et présente la stratégie globale à court et moyen termes.

Détermine en fonction de la stratégie retenue, une organisation de travail, les moyens humains et matériels nécessaires.

Favorise l’employabilité des salariés, notamment en assurant l’adaptation à leur poste de travail.

• La Direction des Ressources Humaines :

Accompagne les responsables hiérarchiques dans leur mission de gestion des ressources, pour un suivi de proximité.

Réalise et déploie les outils d’évaluation, de GPEC et de fidélisation des collaborateurs.

Offre des solutions d’évolution professionnelle et d’employabilité aux salariés.

Propose des orientations de formation en adéquation avec la stratégie du Groupe et les besoins des opérationnels.

• Les Responsables Hiérarchiques :

Font part des besoins opérationnels de leur activité.

Réalisent impérativement les entretiens annuels, les entretiens professionnels et les entretiens seniors, et mettent en avant les souhaits d’évolution et les aptitudes des salariés qu’ils encadrent.

Sont les garants de l’adéquation permanente profil/métier.

S’assurent de la formation des salariés pour maintenir leur niveau de connaissances et de qualification, en adéquation avec l’évolution de leur métier.

Participent à l’évolution ou à la reconversion de leurs ressources.

Transmettent une information positive et fiable sur les priorités du Groupe.

Accompagnent et conduisent les changements liés à l’évolution des métiers et/ou de l’organisation (télétravail…).

Sont les relais de la qualité de vie au travail.

• Les Salariés :

Expriment leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle (entre autre, au travers des Entretiens Annuels et Professionnels).

Sont le principal acteur de leur évolution professionnelle.

Participent à leur développement et à leur adaptation aux mutations techniques, technologiques, métier, au moyen des outils, formations et informations mis à leur disposition.

Renseignent librement, le cas échéant, la base de données de compétences Groupe y compris avec des compétences connexes à leur métier principal.

Peuvent indiquer sur l’intranet du Groupe, parmi les informations de leur profil personnel : leur parcours professionnel, leur formation, leurs domaines de compétences, leurs langues parlées, leurs domaines d’expertises, leurs logiciels maitrisés…

• Les Représentants du Personnel :

Négocient l’accord GPEC.

Participent aux réunions en matière de GPEC (commission formation professionnelle, NAO…).

Contribuent à l’information des salariés sur les outils et moyens existant sur le développement professionnel.

Sont informés et/ou consultés conformément aux obligations légales.

Participent à l’Observatoire des métiers.

Font remonter et proposent des solutions pour des situations individuelles critiques.

II – Les modalités d’information et de consultation des différents acteurs

La GPEC doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées. Pour cela des indicateurs concernant la situation de l’emploi et des compétences seront tenus à jour annuellement.

• Négociation avec les Délégués Syndicaux

Au cours des Négociations Annuelles Obligatoires (N.A.O.), les Délégués Syndicaux et l’Employeur doivent engager une négociation spécifique (et triennale)  sur la gestion des emplois et des parcours professionnels pour aboutir à un accord collectif à durée déterminée.

• Information / Consultation du CSE de l’UES

Depuis 2016, certains projets d’accord collectif, leur révision et leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du Comité d’Entreprise.

Mais parce que d’une part, l’UES SIACI SAINT HONORE souhaite être plus favorable que les simples obligations légales qui lui incombent, et parce que la négociation sur la GPEC est également conduite sur le fondement des orientations stratégiques sur lesquelles le Comité est consulté, le projet d’accord négocié avec les partenaires sociaux sur le dispositif de GPEC sera présenté aux membres du Comité pour avis.

• Information des Salariés

Via une diffusion de l’accord signé par les Délégués Syndicaux sur l’intranet du Groupe.

• Information des Sous-Traitants

Un exemplaire de l’accord est à la disposition des entreprises sous-traitantes à la Direction des Ressources Humaines.

III – Les outils du dispositif de GPEC

La GPEC comprend deux parties : la gestion prévisionnelle des emplois et la gestion des compétences.

La gestion prévisionnelle des emplois vise à anticiper l’évolution des métiers nécessaire au regard des activités et des objectifs de l’entreprise. Une attention particulière sera portée au maintien des emplois en tenant compte de l’analyse globale des facteurs économiques et humains, ainsi que de la stratégie du Groupe définie par la Direction, permettant de sauvegarder sa compétitivité à court, moyen et long termes.

La gestion des compétences vise à garantir :

• l’adéquation des compétences des collaborateurs aux besoins du Groupe, et plus généralement au marché (notion d’employabilité),

• la pérennité des emplois, par l’évolution des compétences des salariés en tenant compte des besoins futurs du Groupe,

• l’information des salariés afin de leur permettre de s’adapter à une démarche cohérente d’anticipation et d’amélioration des compétences,

• la reconnaissance des valeurs professionnelles.

La GPEC se fonde sur les outils suivants :

• Référentiel Métiers

Un référentiel des métiers présents au sein de l’UES est déterminé. Ce référentiel liste les intitulés de fonction présents et/ou utilisables au sein du Groupe et leur positionnement dans les différentes classes définies par la CCN du Courtage d’assurances et/ou de réassurances. Il permettra aussi d’assurer une homogénéité des savoirs et des compétences.

Chaque intitulé de fonction doit faire l’objet, à terme, d’une fiche de fonction qui détaille :

• les relations hiérarchiques,

• la finalité de la fonction, c'est-à-dire la participation attendue du collaborateur aux résultats des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE,

• les activités principales et permanentes exercées,

• le profil type.

Les intitulés de fonction sont regroupés par filière métier. Elles sont au nombre de 4 :

• Les métiers à dominante opérationnelle / technique (SCS et PSC),

• Les métiers à dominante fonctionnelle / transverse,

• Les métiers à dominante commerciale,

• Les métiers à dominante managériale.

Ces filières métiers regroupent l’ensemble des fonctions de niveaux et de classification croissants.

Ce référentiel permet de donner aux salariés une visibilité sur les emplois des autres filières métiers que la leur. Ils pourront s’y référer pour déterminer éventuellement des actions de développement et de formation.

Ce référentiel métiers doit s’adapter aux évolutions des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE.

Les filières métiers donnent lieu à l’établissement de parcours types d’évolution dits parcours métier.

• Observatoire des métiers

Les métiers du courtage, de l’assurance et du conseil sont affectés par des évolutions sociétales, économiques, réglementaires et techniques. Ces évolutions génèrent des transformations significatives des compétences et des métiers. Pour évaluer l’impact de la stratégie du Groupe sur l’évolution des métiers et des ressources, un Observatoire des métiers est mis en place.

Il est composé de représentants de la Direction des Ressources Humaines, d’experts métiers internes et de représentants des institutions représentatives du personnel et se réunit au minimum une fois par an.

Pour l’entreprise, il a pour objet :

• d’anticiper les principales tendances du marché et de l’emploi,

• d’évaluer l’impact des mutations technologiques et/ou stratégiques,

• d’informer la Direction et les instances représentatives du personnel

• de proposer les adaptations quantitatives et qualitatives à mettre en place (recrutement, formation, mobilité…)

Pour le collaborateur, il a pour objet :

• de donner la visibilité des différents métiers existants au sein de l’UES,

• d’aider à construire sa carrière en visualisant des parcours possibles, notamment cross-fonctionnels,

• de permettre d’exprimer son intérêt pour un poste donné

IV – Les moyens retenus

• Formation

Le plan de de développement des compétences permet annuellement de satisfaire tout ou partie des besoins opérationnels. Les orientations générales du plan de développement des compétences ont pour but :

• d'adapter les salariés à l'évolution de leur poste de travail,

• de mettre en place les actions de formation liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien de l'emploi,

• de favoriser le développement des compétences personnelles des salariés

Des plans prévisionnels de formation triennaux sont établis, afin de donner une visibilité à moyen terme et une cohérence des axes de formation avec la stratégie du Groupe.

Afin que la formation contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise le plus étroitement possible, ce plan de développement des compétences triennal tiendra compte de l’évolution des métiers sensibles et des métiers cibles.

Par ailleurs, les dispositifs de formation, complémentaires au plan de développement des compétences, sont détaillés, et régulièrement actualisés, sur une page dédiée de l’intranet afin de guider au mieux le collaborateur dans son choix de formation.

• Mobilité

Lorsqu’une ouverture de poste est créée, les candidatures internes sont considérées prioritairement et généralement privilégiées. Afin d’en faciliter l’accès, la procédure de mobilité est déroulée sur l’intranet du Groupe et les postes à pourvoir sont mis en ligne sur l’outil SIRH (accessible également depuis l’intranet). Les salariés qui souhaitent se positionner doivent candidater en ligne sur l’outil SIRH. La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier toutes les candidatures et à appliquer le principe suivant : à compétences et expériences égales, la priorité sera donnée aux candidatures internes au Groupe.

Dès réception d’une candidature interne, un chargé de développement RH prend contact avec le collaborateur pour échanger sur l’opportunité. Les responsables hiérarchiques s’engagent à permettre l’intégration du salarié dans le cadre de sa mobilité interne dans un délai raisonnable (maximum 3 mois).

Les mobilités qui seront réalisées au sein du Groupe s’accompagneront des formations nécessaires.

Le collaborateur a également la possibilité d’émettre un souhait d’évolution ou de mobilité via l’entretien professionnel.

D’autre part, pour les mobilités d’une filière professionnelle à une autre, une période probatoire de détachement peut être instituée. Cette période peut aller jusqu’à plusieurs mois selon les postes, afin de permettre au salarié de prendre connaissance de ses nouvelles missions ainsi que de son nouvel environnement de travail, mais aussi de permettre au nouveau responsable hiérarchique d’avoir une période probatoire au cours de laquelle il identifiera les éventuels freins à la prise de poste définitive et/ou les actions de formation à mettre en place.

A l’issue de cette période probatoire, et dans le cas où son poste ne le satisfait pas ou que le salarié ne donne pas satisfaction, le salarié peut réintégrer son précédent poste de travail ou un poste équivalent.

• Recrutement

Conséquence qualitative et quantitative de la stratégie de développement (en attendant l’informatisation des tâches à faible valeur ajoutée) et du renouvellement des générations.

Développement d’une politique de relations écoles, de stages, d’alternance, de contrats d’apprentissage, de recrutement de juniors, etc.

• L’entretien annuel

L'entretien annuel est un instrument essentiel dans le cadre de la mise en place d’une GPEC. Cet outil doit permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution et de développer le professionnalisme des managers en matière de Gestion RH.

C’est un moment d'échange privilégié entre salarié et responsable opérationnel.

Il permet :

• d’évoquer les résultats de l'année écoulée pour les missions permanentes liées au poste et les missions spécifiques,

• d’apprécier le niveau d’atteinte et de réalisation des objectifs fixés en début d’exercice,

• de fixer les actions spécifiques à mettre en place pour l'année à venir avec des objectifs personnalisés et motivants,

• d’évaluer la perception de l’adéquation de la charge de travail au statut et de l’articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale,

La période de réalisation des entretiens annuels est prévue au cours du premier trimestre de chaque année.

• L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Il permet :

• de déterminer des actions de développement et de formation,

• d’exprimer des souhaits d’évolution personnelle et professionnelle.

En plus de l’entretien professionnel, chaque salarié peut avoir un entretien avec un interlocuteur RH afin d’exprimer ses souhaits de développement ou d’évolution, réfléchir à des actions de progrès et de formation, dans le respect de la confidentialité.

Plus favorablement que les dispositions légales, l’entretien professionnel a lieu tous les ans au cours de la même campagne que les entretiens annuels d’évaluation.

De même, les collaborateurs reprenant une activité professionnelle suite à une longue absence (congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation temps plein, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt maladie de plus de 6 mois, affection de longue durée ou fin de mandat syndical) doivent bénéficier, à leur retour, d’un entretien professionnel avec leur manager.

• L’identification des hommes et des compétences clés

Afin d’anticiper au mieux les départs, notamment en retraite, et de minimiser les risques liés à l’éventuelle disparition des compétences clés, d’attirer et de retenir les meilleurs, une réflexion tous les deux ans concernant les compétences clés doit être réalisée. De cette démarche pourront découler des organigrammes de remplacement ainsi que des réunions d’Identification des Potentiels, afin d’étudier collégialement le parcours des salariés recensés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et d’en prioriser la réalisation.

V – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Il est convenu que l’appartenance syndicale ne doit pas constituer un obstacle au déroulement et/ou à l’évolution de carrière des salariés de l’UES SIACI SAINT HONORE.

Dans le cas où des preuves tangibles prouveraient cette discrimination, la Direction des Ressources Humaines s’engage à diligenter une enquête.

D’autres garanties sont prévues au sein de l’accord collectif de mise en place du CSE.

VI – Information

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE.

L’ensemble du personnel des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE est informé du contenu du présent accord via une mise en ligne sur l’intranet des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE.

VII – Avis

Le présent accord a fait l’objet d’une information et consultation du CSE de l’UES SIACI SAINT HONORE en date du 17 Décembre 2020, qui a donné un avis favorable.

VIII – Prise d’effet, durée et révision de l’accord

Le présent accord sera applicable le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes.

Il est valable pour 3 ans.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera, dans la demande de révision, le ou les articles à réviser.

Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge adressée à chacun des signataires.

De nouvelles négociations s’ouvriront dans les trois mois à compter de la notification de la demande afin de conclure un avenant de révision qui suivra les mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

IX – Clause de sauvegarde et de litiges

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit (dans les conditions qui seront prévues par la loi) à l’accord sans que les parties aient à renégocier.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger, éventuellement, un avenant. À défaut d’avenant, les dispositions du présent accord s’appliqueront.

X – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera adressé, par l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE.

Ce dépôt interviendra le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire original de cet accord est remis contre décharge à chaque signataire.

Fait à Paris, le 21 Décembre 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour l'organisation syndicale CFDT Signature

XXXXXX

Déléguée Syndicale

Pour l'organisation syndicale CFTC Signature

XXXXXX

Déléguée Syndicale

Pour l'organisation syndicale CFE-CGC Signature

XXXXXX

Déléguée Syndicale

Pour les sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE Signature

XXXXXX

Directeur des Ressources Humaines