Entre les soussignés,

Le Groupe Bosch en France pris en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

Ci-après désigné « Groupe Bosch »,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées,

D’autre part,

Préambule

Tel qu’annoncé en mai 2014 aux Représentants du Personnel, le Groupe Bosch s’est lancé dans un processus de standardisation et de simplification de ces activités comptables au niveau mondial. En effet, une étude a été menée en 2013 avec le support du cabinet Hackett montrant une faible efficacité et efficience des départements comptables au sein du Groupe Bosch.

Dans ce cadre, la Direction du Groupe Bosch dans la « GFS » du 23 mai 2014 a pris les décisions suivantes :

• Rattachement de toutes les fonctions financières et comptables au sein de la nouvelle Organisation CF (Corporate Sector Finance and Accounting) ;

• Transfert de la responsabilité de la définition des objectifs à « CF » pour l’ensemble des fonctions comptables au niveau mondial ;

• Transfert du budget global et de la refacturation des coûts à CF ;

• Introduction du projet 1A@B pour préparer et introduire l’organisation CF, le processus de standardisation, d’amélioration de la qualité ainsi que la mise en place de Services Partagés.

Les objectifs de ce projet sont les suivants :

• Une réduction des coûts via le transfert de tâches opérationnelles en centre de Services Partagés (GSA) en Roumanie et via un effet de synergie ;

• Une fonction comptable standardisée permettant une meilleure qualité et efficience des processus ;

• Une Gouvernance comptable centralisée améliorant l’homogénéisation des stratégies et processus ;

• Et enfin afin de permettre une transformation à grande échelle de la fonction comptable, nécessité d’avoir une fonction comptable clairement définie et dépassant les entités opérationnelles.

Au niveau de la France, ce projet a consisté dans une première étape à rattacher l’ensemble des fonctions financières et comptables au sein d’une nouvelle organisation appelée « CF/ACC-FR » (Corporate Sector Finance and Accounting).

Ainsi, au 1^er octobre 2015, tous les collaborateurs comptables des sociétés Robert Bosch France SAS (RBFR), Bosch Rexroth SAS (DCFR), e.l.m. leblanc SAS (TTFR), Bosch Security Systems SAS (STFR), Bosch Centre de Services SAS (SOFR), SIA Abrasiv France (PTFA), Holger Christiansen France SAS (CHFR), Bosch Packaging Technology SAS (PAFR) ont été rattachés fonctionnellement à l’organisation CF/ACC-FR.

Les projets de transferts d’activités comptables vers un centre de Services Partagés Comptables (GSA) à Timisoara en Roumanie vont se déployer progressivement de mi-2017 jusqu’à fin 2022 par entité légale.

L’organisation des fonctions comptables est appelée à basculer d’un fonctionnement par « entité légale » vers un fonctionnement orienté par processus comptable, sous une seule entité légale avec une localisation préférentielle en région parisienne.

Depuis le mois de septembre 2016, des entretiens individualisés ont été menés par des consultants du cabinet SODIE avec tous les salariés concernés afin de définir et mettre en place différentes actions d’accompagnement (bilans de compétences, formations diplômantes, acquisition de nouvelles compétences ou développement personnel par exemples).

En parallèle, la Direction a entamé des négociations avec les Délégations Syndicales représentées au Comité de Groupe afin de conclure un accord-cadre visant à définir les futures mesures d’accompagnement applicables pour toutes les entités du Groupe concernées par le projet 1A@B.

Ce référentiel comporte d’une part, des mesures favorisant le reclassement interne et d’autre part, des mesures visant à éviter les licenciements ou lorsque les licenciements ne pourront être évités.

C’est dans ce contexte que les Organisations Syndicales et la Direction se sont réunies les 22 mars, 5 et 24 mai ainsi que le 14 juin 2017 afin de définir le contenu et les modalités d’application de cet accord-cadre.

CECI AYANT été PREALABLEMENT RAPPELE, les parties ont donc convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 1

1. Champ d’application 6

1.1 Entités légales concernées 6

Les entités juridiques suivantes sont concernées par le présent accord : 6

1.2 Salariés concernés 6

2. Le calendrier prévisionnel des projets des entités concernées par la réorganisation 6

2.1 Détails d’un planning opérationnel de transition type 6

2.2 Détails du calendrier social type 8

2.3 Calendrier prévisionnel des projets de transition par entité légale 10

2.4 L’organisation cible CF en France à fin 2022 (extrait de la présentation du Comité de Groupe du 12 mai 2017) 10

3. Mise en place d’une expertise globale CHSCT 11

4. Les mesures favorisant le reclassement interne au sein du Groupe Bosch 11

4.1 Date d’effet des mesures 11

4.2 Les mesures favorisant le reclassement interne applicables pour l’ensemble des salariés (avec ou sans mobilité géographique) 12

4.2.1 La procédure individualisée de recherche de reclassement interne 12

4.2.2 L’accompagnement individualisé par le cabinet SODIE 12

4.2.3 Les mesures d’aide en matière de formation professionnelle 12

4.2.4 L’application de la reprise d’ancienneté 13

4.2.5 Autorisation d’absence rémunérée 13

4.2.6 Période probatoire 13

4.2.7 Maintien de salaire pour les reclassements internes au Groupe Bosch (allocation temporaire dégressive) 13

4.2.8 Formalisation de la mutation 14

4.3 Les mesures particulières en faveur d’un reclassement interne sans déménagement sur un nouveau site distant d’au moins 50 kilomètres du lieu de travail actuel 14

4.3.1 Indemnité de mutation 14

4.3.2 Aide aux transports 15

4.3.3 Favoriser la mise en place du télétravail 15

4.3.4 Possibilité d’opter pour un déménagement 15

4.4 Les mesures particulières en faveur d’un reclassement interne impliquant un déménagement sur un nouveau site en France 15

4.4.1 Voyage de reconnaissance 15

4.4.2 Indemnités de mutation en cas de déménagement 16

4.4.3 Prise en charge des frais de déménagement 16

4.4.4 Jours de congés supplémentaires 17

4.4.5 Prime d’installation et logement provisoire 17

4.4.6 Recherche de logement en location 17

4.4.7 Achat d’un logement 18

4.4.8 Favoriser la mise en place du télétravail en région parisienne 18

4.4.9 Prestations pendant la période de double résidence 18

4.4.10 Récupération des frais de mutation par l’employeur 19

5. Recommandations concernant les mesures d’accompagnement applicables lors de la mise en place opérationnelle du projet dans chaque entité 19

5.1 Date d’effet des mesures 19

5.2 Permettre un départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension du contrat de travail pour les salariés les plus âgés 19

5.3 Mesures pour les salariés dont le licenciement ne peut être évité 23

5.3.1 L’accompagnement des salariés par un cabinet de reclassement externe et la possibilité d’absence pour assister à des entretiens d’embauche 23

5.3.2 La mise en place d’un congé de reclassement 26

5.3.3 Les mesures favorisant le reclassement externe 30

6. La mise en place d’une commission de suivi 34

7. Formalités liées à l’application du présent accord 35

7.1 Entrée en vigueur 35

7.2 Durée de l’accord et modalités de révision 36

7.3 Notification / droit d’opposition / dépôts 36

4.4.11 Prime exceptionnelle en cas de modification du contrat dans le cadre du projet 1A@B......19

Champ d’application

Entités légales concernées

Les entités juridiques suivantes sont concernées par le présent accord :

• Société Robert Bosch France SAS ;

• Société Bosch Rexroth SAS ;

• Société Bosch Rexroth DSI SAS ;

• Société Bosch Security Systems SAS ;

• Société Bosch Centre de Service SAS ;

• Société e.l.m. leblanc SAS ;

• Société Holger Christiansen France SAS ;

• Société Bosch Packaging Technology SAS ;

Les entités juridiques comme ETAS, SIA Abrasiv France, COUP France SAS, Robert Bosch Automotive Steering Marignier SAS, Robert Bosch Automotive Steering Vendôme SAS ainsi que toutes autres entités susceptibles d’être concernées par un rattachement de leurs fonctions comptables au sein de l’organisation « Corporate Sector Finance and Accounting » (CF) à l’avenir pourront également être concernées par le présent accord.

Salariés concernés

Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée appartenant à l’une des entités concernées ci-dessus et rattachés à l’organisation CF ainsi que ceux appartenant à des services connexes directement impactés par l’évolution de l’organisation CF pourront bénéficier des dispositions du présent accord.

Le calendrier prévisionnel des projets des entités concernées par la réorganisation

Détails d’un planning opérationnel de transition type

Le planning de déploiement type de chaque projet de transition par entité légale se décompose en 5 phases opérationnelles sur une durée théorique d’environ 11 mois conformément au schéma ci-dessous :

1. Phase de pré-projet (4 mois environ) : mise en place de l’équipe projet, préparation du projet et de son planning. Cette phase ne se déroule principalement pas sur le site/entité en France. La pré-transition commence par une réunion initiale du Management avec la direction de l’entité, du représentant de l’organisation comptable local, du responsable de projet CF/ACC-FR, du responsable CF/ACC-EU, du responsable comptabilité pays CF/ACC-FR, des représentants de l’organisation projet Gouvernance et GSA, HRC/HRL.

2. Phase d’analyse (8 à 12 semaines) : cette phase se déroule dans l’entité légale en France. Il s’agit d’une analyse synthétique (GPLA¹ niveau 4) et détaillée (GPLA niveau 5) de l’ensemble des activités comptables, en comparaison avec les processus standards (GPLA). A la fin de cette phase, un détail des activités qui resteront dans le pays et celles qui seront transférées dans le GSA en Roumanie sera connu.

3. Phase de transfert de connaissance (8 à 12 semaines) : Les experts du GSA (appelé “workshadowers”) se déplaceront sur le site pour documentation en vue de la reprise des processus identifiés comme transférés. Les “workshadowers” travailleront avec les responsables des processus pour obtenir et documenter toutes les informations nécessaires pour permettre au GSA de réaliser les activités après la date de transfert.

4. Phase finale avant transfert (1 à 2 semaines) : phase de transition avant le transfert des activités en Roumanie afin de traiter les points ouverts.

5. Start Of Production (SOP) : transfert d’une partie des activités en Roumanie.

6. Phase de stabilisation du projet (environ 8 semaines) : phase permettant de faire un suivi des activités comptables transférés et de s’assurer de l’efficience de l’organisation CF (retour d’expérience sur le projet).

7. Phase de stabilisation opérationnelle : phase d’environ 18 semaines au sein du GSA en Roumanie afin de stabiliser les processus et monter en efficience.

A l’intérieur de ce calendrier opérationnel, une période de gel est prévue entre les phases d’analyse (phase 2) et de transfert de connaissance (phase 3) afin de pouvoir informer et consulter les Représentants du Personnel conformément à ce qui est indiqué dans le paragraphe 2.2.

Détails du calendrier social type

Comme cela a déjà évoqué avec les Représentants du Personnel, la Direction s’engage à démarrer la procédure d’information et de consultation au moins un an avant la date de SOP (Start of Production) de chaque projet de transition.

Par ailleurs, au cours de chaque projet de transition, une période de 2 ou 3 mois maximum selon la taille de l’entité et le nombre de suppression de postes envisagé, entre les phases 2 (phase d’analyse) et 3 (phase de transfert de connaissance) sera dédiée à la procédure d’information et de consultation des Représentants du Personnel de l’entité concernée.

En effet, la phase d’analyse dure de 8 à 12 semaines et consiste en une étude des activités comptables réalisées sur le site / entité afin d’identifier les activités qui resteront en France de celles transférables en Roumanie. A la fin de cette phase, le détail des activités transférables et donc l’impact sur les postes seront connus. Ainsi, avant le démarrage de la phase de transfert de connaissance qui implique la venue de salariés roumains sur nos sites français afin de documenter les processus comptables transférés en Roumanie, une période de gel dédiée à la phase d’information et de consultation des Représentants du Personnel a été prévue.

• Schéma du calendrier social type sans mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (entité de moins de 50 salariés et/ou moins de 10 licenciements économiques envisagés sur une période de 30 jours)

• Schéma du calendrier social type avec mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (entité d’au moins 50 salariés et au moins 10 licenciements économiques envisagés sur une période de 30 jours)

Calendrier prévisionnel des projets de transition par entité légale

Le projet 1A@B se déploie par entité légale.

Le planning de déploiement communiqué à ce jour pour chacune des entités légales concernées prévoit des dates de transfert des activités comptables au sein du Centre de Services Partagés en Roumanie (dates de SOP).

Ces dates sont envisagées par entité légale selon le tableau indicatif ci-dessous :

Entité légale	Date estimée de transfert des activités comptables en Roumanie2
Bosch Security Systems (STFR)	01.06.2018
Bosch Rexroth (DCFR-DCFD)	05.2019
Bosch Centre de Service (SOFR)	11.2019
Robert Bosch France (RBFR)	11.2019
e.l.m. leblanc (TTFR)	11.2020
SIA Abrasiv France (PTFA)	05.2022
Bosch Packaging Technology (PAFR)	11.2022
Holger Christiansen France (CHFR)	11.2022

L’organisation cible CF en France à fin 2022 (extrait de la présentation du Comité de Groupe du 12 mai 2017)

L’un des objectifs de ce projet est de passer d’une organisation CF orientée « entité légale » à une organisation orientée « processus comptables » en rattachant l’ensemble des salariés comptables à la société Robert Bosch France SAS avec une localisation préférentielle en région parisienne.

Une réduction d’environ 60% du nombre de postes comptables en France est envisagée à la fin de tous les projets de transition, soit fin 2022. Ainsi, le nombre de postes comptables dans l’organisation CF en France passerait de 90 à 36.

Mise en place d’une expertise globale CHSCT

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe ont souhaité mettre en place une expertise relative aux conséquences du projet 1A@B sur les conditions de travail des salariés concernés par ce projet.

Cette demande a été comprise par la Direction mais ne peut être mise en œuvre qu’à la condition que tous les CHSCT des sites concernés par ce projet acceptent de déléguer leur droit d’expertise à un expert commun à l’ensemble du Groupe. Cet expert restituera les résultats de son expertise à chaque instance concernée.

Avant la mise en place de cette expertise intragroupe, les CHSCT des sites concernés devront délibérer et rendre un avis courant juillet sur la résolution suivante : mise en place d’une expertise relative aux conséquences sur les conditions de travail du projet 1A@B au niveau du Groupe Bosch en France et renonciation du CHSCT à diligenter une expertise limitée au périmètre de l’établissement.

Le choix du cabinet sera effectué par les délégations syndicales en charge de la négociation du présent accord et une lettre de mission sera formalisée par la suite.

4. Les mesures favorisant le reclassement interne au sein du Groupe Bosch

   7. Date d’effet des mesures

Les mesures favorisant le reclassement interne au sein du Groupe Bosch figurant dans le paragraphe 4 seront applicables dès l’entrée en vigueur du présent accord.

8. Les mesures favorisant le reclassement interne applicables pour l’ensemble des salariés (avec ou sans mobilité géographique)

   1. La procédure individualisée de recherche de reclassement interne

Afin d’éviter que les salariés concernés par une suppression de poste ne soient licenciés, les parties ont convenu des mesures de reclassement interne suivantes en insistant sur le fait que les offres de reclassements à l’intérieur du groupe donneront lieu à une priorité des salariés par rapport à des candidats extérieurs (sachant toutefois que d’autres procédures de licenciements économiques sont en cours dans le Groupe Bosch en France).

La priorité est de rechercher au sein des sociétés du Groupe des solutions de mobilité interne. La recherche de reclassement portera en priorité sur les emplois en France.

Chaque mois, une liste des postes disponibles provenant de l’OSP (Optimized Staffing Process) puis du « Talent Hub », sera envoyée à l’ensemble des salariés concernés par le présent accord.

L’accompagnement individualisé par le cabinet SODIE

Depuis le mois de septembre 2016, un accompagnement individualisé des salariés avec des consultants locaux du cabinet SODIE a été mis en place sur l’ensemble des sites.

Le rôle du cabinet SODIE consiste à rencontrer individuellement, de manière confidentielle et anonyme, chaque salarié concerné par le projet de réorganisation de la comptabilité en France. Ces entretiens permettent aux salariés de prendre du recul sur leur carrière, de faire le bilan de leurs réalisations, de réfléchir à leur avenir professionnel.

La plupart des salariés ont déjà eu au moins un premier entretien. De plus, la Direction s’engage à poursuivre cet accompagnement pour l’ensemble des salariés concernés par le présent accord jusqu’à la fin du dernier projet de transition, soit jusqu’en 2022.

Cet accompagnement se traduit par la mise en place de mesures telles que des bilans professionnels, une aide au ciblage des postes pertinents, une analyse de l’adéquation profil/poste, une aide à la réflexion-décision, des conseils sur les formations nécessaires, l’accompagnement dans l’élaboration d’un curriculum vitae, la préparation et la simulation à l’entretien, du coaching personnel ou une aide à la mise en relation avec les acteurs clés (Responsables Ressources Humaines (HRL), managers).

Un suivi quantitatif de ces entretiens sera effectué auprès des représentants du personnel et des salariés. Le retour nominatif du cabinet SODIE auprès de la Direction ne pourra être fait uniquement si le salarié décide de lever l’anonymat.

Les mesures d’aide en matière de formation professionnelle

Afin de faciliter le reclassement interne au Groupe, une formation d’adaptation, dans la limite de trois semaines pourra, le cas échéant, être mise en œuvre en interne ou en externe, pour faciliter l'adaptation du salarié à l’évolution des métiers comptables ou vers un autre métier.

La prise en charge par la Société de cette formation sera soumise au plafonnement d’un montant maximum par salarié de xxx Euros HT. Au cas où la formation aurait un coût supérieur, chaque dossier pourra être étudié individuellement.

L’application de la reprise d’ancienneté

Quel que soit la société de Bosch en France dans laquelle le reclassement s’opère, une reprise d’ancienneté sera effectuée.

Autorisation d’absence rémunérée

Pour se rendre à un entretien sur un autre site, le salarié bénéficiera d’une absence autorisée payée. Les frais de déplacement seront pris en charge selon les règles des frais de déplacement en vigueur dans le site d’origine du salarié.

Période probatoire

Dans le premier mois suivant la mutation, le salarié ou la société pourront se rétracter librement. Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste ou un poste équivalent sur son site d’origine.

De plus, la société ne paierait aucune des prestations visées par les paragraphes suivants : primes de mutation, déménagement (sauf s’il est déjà engagé), prime d’installation ou achat de logement.

La mutation ne devient donc effective qu’après la période probatoire.

Pendant cette période probatoire, les frais exposés par le salarié pour son déplacement, son logement et son alimentation seront remboursés comme des frais professionnels à l’occasion d’un grand déplacement. Cela se fera conformément aux procédures internes et sur justificatifs.

Maintien de salaire pour les reclassements internes au Groupe Bosch (allocation temporaire dégressive)

En cas de mobilité interne en France, le salarié bénéficiera des conditions de la grille de salaire et de coefficient applicables au sein du site d’accueil pour le poste concerné.

Toutefois, si pour un temps de travail comparable, le salaire de référence au titre du nouveau poste en France faisant l’objet d’une mobilité interne est inférieur à celui précédemment perçu par le salarié au sein de son site d’origine, une allocation temporaire dégressive (ATD) visant à compenser temporairement la réduction de rémunération sera versée en deux fois au salarié dans les conditions suivantes :

L’allocation devra permettre :

• La compensation à hauteur de 100%, pendant la première année (12 mois), de la différence entre le salaire de référence au titre du nouveau poste en France faisant l’objet de la mobilité interne et le salaire de référence brut précédemment perçu,

• puis la compensation à hauteur de 80% de cette différence pendant la seconde année (12 mois).

Pour l’application de ces dispositions, le salaire de référence précédemment perçu au sein de la société concernée pris en compte, sera égal à la moyenne des salaires bruts des douze derniers mois de salaire précédant la mutation sur le nouveau poste avec un salaire inférieur, à l’exclusion des primes exceptionnelles, des majorations pour heures supplémentaires et pour travail de nuit ainsi que de l’éventuelle monétisation du CET. Le salaire de référence perçu sur le nouveau poste pris en compte, sera le douzième du salaire annuel brut (fixe + variable), à l’exclusion des éléments précités.

Le paiement de cette « ATD » sera réalisé en 2 fois, avec des systèmes d’avance et de régularisation :

• Un premier versement correspondant à l’écart total de salaire envisagé sur la première année sera effectué après la prise de fonction dans le nouveau poste et après validation de la période probatoire.

• Un second versement (80% de l’écart envisagé pour la deuxième année avec déduction d’une éventuelle régularisation en cas d’augmentation au cours de la première année) sera effectué pour la 2^ème année, 12 mois après l’entrée en fonction.

  8. Formalisation de la mutation

La mutation du salarié sera formalisée dans un avenant tripartite entre le salarié, le site d’origine et la société d’accueil, notamment pour préciser les modalités d’exécution du travail et notamment la période probatoire et la reprise d’ancienneté.

Cette mutation interviendra à l’issue de la période probatoire.

Tous les jours de congés (p.ex. CP, RTT, CHV, congé d’ancienneté…) non-pris seront payés avec le solde de tout compte sauf si un accord tripartite entre le salarié et les deux départements des Ressources Humaines en dispose autrement, notamment par des règles de proratisation.

En signant son avenant de mutation, le salarié acceptera le statut collectif du site d’accueil qui se substituera à celui en vigueur sur son site d’origine.

9. Les mesures particulières en faveur d’un reclassement interne sans déménagement sur un nouveau site distant d’au moins 50 kilomètres du lieu de travail actuel

   9. Indemnité de mutation

En cas d’acceptation par le salarié d’un poste dans un autre site ou une autre entité de Bosch en France distant d’au moins 50 kilomètres, sans déménager, la société versera une indemnité de mutation d’un montant de xxx € brut.

Cette indemnité sera déduite du montant versé dans l’hypothèse où le salarié opterait ultérieurement pour un déménagement, et ce dans un délai maximum de 18 mois à compter de la date de prise effective de fonction.

Aide aux transports

Dans l’hypothèse où le salarié accepterait un poste dans un autre site ou une autre entité de Bosch en France distant d’au moins 50 kilomètres, sans déménager, la société prendra en charge l’intégralité des frais de transport sous déduction des frais déjà pris en charge par le site d’accueil conformément aux dispositions légales, et ce pendant une durée d’un an.

Favoriser la mise en place du télétravail

Lorsqu’un poste de reclassement sur un autre site ou une autre entité au sein de Bosch en France distant d’au moins 50 kilomètres, le permet, la société s’engage à mettre en place le télétravail dans la limite d’un ou deux jours maximum par semaine pour le salarié concerné afin d’éviter de déménager.

Possibilité d’opter pour un déménagement

Dans l’hypothèse d’une mutation au sein d’un site d’une des entités de Bosch en France, distant d’au moins 50 kilomètres, sans déménagement, le salarié conservera la possibilité d’opter pour un déménagement dans un délai maximum de 18 mois à compter de la date de mutation (date de la prise effective de fonction sur le nouveau site).

Si le salarié utilise cette option, les règles et indemnités applicables seront alors celles prévues pour la mutation au sein du Groupe Bosch (charte de mobilité) avec déménagement mentionnées ci-dessous, déduction faite de l’indemnité de mutation déjà perçue par le salarié.

10. Les mesures particulières en faveur d’un reclassement interne impliquant un déménagement sur un nouveau site en France

    13. Voyage de reconnaissance

Après accord des Directions des sites concernés, une visite préalable du site et de la région sera prise en charge pour le salarié, son conjoint et les enfants à sa charge, jusqu’à concurrence de deux nuitées en hôtel.

Lors de cette visite, le salarié sera reçu par le département des Ressources Humaines qui, après une visite du site et présentation du poste proposé détaillera les éléments de la mutation suivants :

• les conditions contractuelles du poste intéressant le salarié,

• les modalités d’assistance à la recherche de logement,

• si nécessaire, la recherche d’un ou des établissements scolaires.

Au cours de ce voyage et pour sa durée, les salariés pourront bénéficier d’une voiture de location qui lui permettra de découvrir la région.

Les frais de déplacement de cette visite seront pris en charge selon les règles des frais de déplacement en vigueur dans le site d’origine du salarié.

Les frais afférents à ce voyage, considérés comme des frais professionnels, seront remboursés sur présentation de justificatifs, dans la limite des barèmes en vigueur selon le site d’origine du salarié.

Le voyage de reconnaissance doit être effectué au tarif le plus avantageux.

Afin de permettre au salarié d'appréhender en totalité les incidences de son éventuelle mutation, une deuxième visite sera proposée au salarié et à son conjoint.

Cette visite se déroulera sur deux jours maximum et les frais de déplacement seront pris en charge selon les règles des frais de déplacement en vigueur dans l’entreprise d’origine.

De plus, une voiture de location sera mise à leur disposition pour leur permettre de mieux découvrir la région.

Indemnités de mutation en cas de déménagement

Le salarié dont le reclassement devient effectif dans le cadre de la mobilité individuelle, se verra octroyer les primes suivantes.

• Indemnité exceptionnelle de mutation

Le salarié se verra octroyer une indemnité de mutation à hauteur de xxx€ brut.

Dans l’hypothèse où le salarié a déjà perçu l’indemnité de mutation prévue au paragraphe 4.3.1 du présent accord, versée en l’absence de déménagement initial, cette somme sera déduite de l’indemnité de mutation de xxx€ brut.

• Aide pour le conjoint

Le salarié se verra octroyer une aide supplémentaire à hauteur de xxx€ brut. Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le conjoint doit déménager avec le salarié.

Cette aide n’a pas lieu d’être si le conjoint est lui-même salarié du Groupe Bosch et bénéficie de l’indemnité de mutation en tant que tel.

• Aide pour les enfants

Le salarié se verra octroyer une aide supplémentaire à hauteur de xxx€ brut par enfant à charge accompagnant le salarié dans la mobilité. Cette aide est plafonnée à xxx€.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les enfants doivent habiter au foyer du salarié et déménager avec lui.

En cas de mutation de deux conjoints, cette aide ne sera octroyée qu’une seule fois dans la limite de xxx€ brut au global.

Prise en charge des frais de déménagement

Le déménagement du domicile principal du salarié sera à la charge de la société s’il a lieu dans les 12 mois suivant la mutation effective.

Le salarié concerné devra adresser sa demande au département des Ressources Humaines qui la transmettra au service des achats compétent.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait passer par une société non référencée chez Bosch, il devra présenter au moins 2 devis différents pour le déménagement. La société prendra en charge les frais de location du véhicule utilitaire, sur justificatif. 

Dans cette hypothèse, les coûts pour le transport des biens de déménagement ainsi que leur emballage, frais d’assurance et autres frais annexes sont pris en charge dans la limite maximum de xxx€ HT.

Ne font pas partie des biens à déménager les véhicules automobiles, motos, bateaux, animaux et armes. Bosch se réserve le droit de refuser certains objets en fonction du contexte légal.

Jours de congés supplémentaires

Une semaine calendaire, en plus des congés exceptionnels, conventionnels ou d’usage, sera attribuée au salarié pour son déménagement et son aménagement, sur présentation d’un justificatif, et devra être prise au moment de celui-ci.

Prime d’installation et logement provisoire

• Prime d’installation

Au titre de la compensation des frais de réinstallation, le salarié recevra une indemnité à hauteur de :

• xxx€ brut pour le salarié

• xxx€ brut pour chaque enfant habitant dans sa résidence principale (c’est-à-dire déménagement avec le salarié) dans la limite de 3 enfants.

Soit un montant maximum de xxx€ brut.

• Logement provisoire

Si le salarié doit prendre un logement provisoire dans l’attente d’un logement définitif, le département des Ressources Humaines du site d’accueil pourra l’aider dans cette recherche.

Les frais du logement provisoire sont pris en charge pendant une période de 12 mois au plus, jusqu’à son emménagement dans le logement définitif, avec un plafond mensuel de xxx€ si le logement est situé en région parisienne et xxx€ dans les autres cas.

• Véhicule

Pendant la période probatoire, un véhicule de location sera mis à disposition du salarié ou si le salarié décide de descendre avec sa voiture personnelle, il sera remboursé selon le barème en vigueur du site d’accueil sur les frais kilométriques.

Recherche de logement en location

La société demandera au salarié de faire appel aux prestations de l’organisme chargé de la gestion du budget 1% Logement.

Les frais d’agence immobilière seront pris en charge sur présentation de justificatifs, à hauteur d’un mois de loyer et dans la limite de xxx € dans la mesure où le 1% logement ne prend pas en charge ces frais.

En cas de mutation de deux conjoints, cette aide ne sera octroyée qu’une seule fois.

Achat d’un logement

Si le salarié est amené à vendre sa résidence principale en raison de la mutation et veut acheter un logement sur son site d’accueil, une aide maximale peut être allouée à hauteur de la moitié des frais de notaire et d’agence pour l’acquisition d’un nouveau bien sur la région d’accueil.

Cette aide est plafonnée à xxx€ brut et versée sur présentation de justificatifs, diminué du remboursement éventuel dans le cadre du 1% logement. Cette opération doit être réalisée dans les 12 mois suivant le reclassement.

En cas de mutation de deux conjoints, cette aide ne sera octroyée qu’une seule fois.

Les sommes ainsi versées sont soumises à la réglementation fiscale et sociale en vigueur.

Il n’est pas possible de cumuler les aides « Recherche de logement en location » avec celle « Achat d’un logement ».

Favoriser la mise en place du télétravail en région parisienne

Lorsqu’un poste de reclassement sur un autre site ou une autre entité de Bosch en France le permet et lorsque le salarié rejoint la région parisienne, la société s’engage à mettre en place le télétravail dans la limite d’un ou deux jours maximum par semaine pour le salarié concerné.

Prestations pendant la période de double résidence

• Conditions d’application

Si la famille du salarié avec enfants scolarisés dans l’enseignement primaire ou secondaire reste dans la résidence rattachée au site d’origine pendant plus de 4 semaines après la mutation du salarié pour attendre la fin de l’année scolaire en cours, les prestations suivantes s’appliqueront dans la limite de 12 mois maximum, sous réserve d’un accord préalable avec le département des Ressources Humaines du site d’accueil.

• Retours familiaux périodiques

Pendant la période de double résidence, le salarié aura droit à un retour familial toutes les deux semaines.

En lieu et place d'un voyage comme indiqué ci-dessus, il pourra être accepté que ce soit le conjoint et les enfants restés sur le site d’origine qui se déplacent de manière hebdomadaire, à condition de ne pas engendrer de surcoût.

Les frais de voyages sont remboursés dans la limite d’un plafond défini par le site d’accueil, sur présentation de justificatifs. Les sommes ainsi remboursées sont soumises à la réglementation fiscale et sociale en vigueur.

Ces voyages doivent être effectués hors du temps de travail.

• Logement provisoire

Pendant la période de double résidence, le site d’accueil mettra à disposition du salarié un logement meublé adéquat (p.ex. appartement, gîte) pour une personne ou, pour une période maximum d’un mois, une chambre d’hôtel (chambre + petit-déjeuner + déjeuner ou diner). Le loyer sera remboursé sur présentation de justificatifs. Les taxes et charges seront à supporter par le salarié.

Récupération des frais de mutation par l’employeur

Si le salarié devait, avant la fin d'un délai de 2 ans suivant son reclassement, quitter le Groupe Bosch de son propre chef, Bosch se réserve le droit de réclamer, pour chaque mois manquant sur les 2 années, 1/24ème des frais pris en charge dans le cadre des paragraphes suivants : indemnités de mutation, déménagement et achat d’un logement.

4.4.11 Prime exceptionnelle en cas de modification du contrat dans le cadre du projet 1A@B

Au cours des discussions, il est apparu nécessaire non seulement d’accompagner les salariés qui pourraient être amenés à cesser leur activité pour le Groupe Bosch mais aussi de proposer un avantage particulier aux salariés qui s’impliquent dans la réussite du projet 1A@B en acceptant un poste en dehors de l’organisation CF.

A cette fin, si, dans le cadre du déploiement du projet 1A@B, un salarié rattaché à l’organisation CF accepte un nouveau poste hors de cette organisation impliquant une modification de ses fonctions sur son site d’origine ou dans un autre site, une prime exceptionnelle de xxx euros bruts lui sera versée.

5. Recommandations concernant les mesures d’accompagnement applicables lors de la mise en place opérationnelle du projet dans chaque entité

   11. Date d’effet des mesures

Les mesures d’accompagnement visées au présent paragraphe à savoir, le dispositif de préretraite et les mesures en cas de licenciements économiques, seront applicables si un accord de transposition a été conclu ou un document unilatéral établi au sein de l’entité concernée par une réduction de ses effectifs.

Permettre un départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension du contrat de travail pour les salariés les plus âgés

5.2.1. Conditions à remplir pour bénéficier d’un départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension préalable du contrat de travail

Quatre conditions cumulatives sont prévues pour pouvoir bénéficier du dispositif de préretraite :

1. Etre salarié d’une entité concernée par le projet 1A@B selon le paragraphe 1 du présent accord (hors situation d’invalidité 2^ème catégorie) et avoir son poste supprimé ou être salarié du département CF et permettre par son départ le remplacement d’un salarié dont le poste est supprimé.

2. Etre volontaire au départ anticipé à la retraite.

Les salariés volontaires exprimeront sur un formulaire dédié leur volonté explicite de bénéficier d’un départ anticipé à la retraite avec une suspension préalable du contrat de travail auprès du département des Ressources Humaines de leur site.

3. Pouvoir bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (soit grâce au régime légal de base, soit grâce au dispositif « carrières longues ») au plus tard 36 mois après la phase de stabilisation de chaque projet de transition, soit 2 mois après la date de transfert des activités comptables en Roumanie (date de SOP).

Dès la mise en place du dispositif de préretraite par un accord de transposition ou par document unilatéral, les salariés intéressés par un départ anticipé à la retraite pourront s’adresser en toute confidentialité à un consultant spécialisé.

Les conditions d’entrée dans le dispositif dépendront donc de la situation personnelle du salarié, qui devra fournir au consultant tous les éléments lui permettant d’apprécier précisément l’âge auquel le salarié pourra prétendre à une pension de retraite à taux plein.

4. S’engager à faire liquider sa retraite dès que les conditions d’obtention du taux plein sont réunies.

Cette obligation sera précisée dans un avenant au contrat de travail qui récapitulera les engagements respectifs des parties pendant la période de préretraite.

A défaut, sous réserve d’une modification de législation (voir ci-dessous), l’entité légale concernée cessera de verser l’allocation mensuelle de préretraite au jour du départ en retraite à taux plein tel que fixé dans l’avenant.

Extension du dispositif en cas de modifications légales :

En cas de modification des conditions légales de départ en retraite et à conditions que cela s’avère nécessaire pour certains salariés, l’entité légale concernée prolongera, à sa charge, le dispositif d’un maximum de 3 trimestres supplémentaires, à raison d’un trimestre maximum par année passée par le salarié dans le dispositif de préretraite, la durée maximum étant de 3 ans, soit au maximum 1 trimestre x 3 ans = 3 trimestres.

Pour les salariés dont le dispositif de préretraite sera d’une durée inférieure à 3 ans, cette prolongation éventuelle sera donc inférieure à 3 trimestres, au prorata des années passées dans le dispositif.

Situations exceptionnelles :

Toutefois, pour les salariés n’ayant pas l’âge pour bénéficier du dispositif de préretraite 2 mois après la date de SOP, ils pourront à leur demande être maintenu en activité sur leur site d’origine au maximum pendant 36 mois avant de pouvoir entrer dans le dispositif de préretraite, à la condition qu’ils remplissent les quatre conditions cumulatives précitées.

5.2.2. Situation des salariés pendant la période de suspension du contrat de travail

• Versement d’une allocation mensuelle de préretraite d’entreprise

L’allocation mensuelle sera calculée sur la base du salaire de référence à savoir la moyenne des salaires bruts (reconstitués en cas de maladie, mi-temps thérapeutique et d’activité partielle) incluant toutes les primes liées au travail à l’exception de toutes primes exceptionnelles (notamment médailles du travail, intéressement, secouriste, transport, monétisation du CET) des douze derniers mois de salaire précédant l’entrée dans le dispositif de préretraite d’entreprise.

L’allocation mensuelle brute sera égale à 80% du salaire de référence pour sa partie inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) à laquelle s’ajoutera 70% au-delà du PMSS.

Cette allocation mensuelle, ayant la même nature qu’un salaire, sera soumise aux mêmes cotisations sociales (y compris la retraite et la protection sociale complémentaires) et à la même imposition fiscale, que le salaire d’activité.

L’allocation mensuelle sera revalorisée tous les ans du taux le plus élevé parmi les différentes catégories professionnelles de l’augmentation générale déterminée à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires des entités légales concernées.

Cette revalorisation interviendra à la même date que pour les salariés actifs.

• Protection sociale du salarié en suspension de contrat de travail

Jusqu’au départ à la retraite à taux plein, les cotisations patronales des caisses de retraites complémentaires ARRCO et AGIRC seront financées pour les salariés concernés, sur le salaire de référence défini ci-dessus.

Le régime supplémentaire de retraite APICIL (article 83) sera maintenu pour les salariés Cadres et Assimilés Cadres (article 4 et 4bis) dans les entités légales concernées.

Le salarié continuera également à assumer les cotisations salariales correspondantes à son salaire de référence.

Par ailleurs, le salarié continuera à bénéficier des mêmes régimes de prévoyance qu’avant son entrée dans le dispositif de préretraite.

Enfin, les personnes en suspension de contrat de travail devront continuer à adresser leur arrêt de travail au service HRS, afin d’éviter de percevoir des IJSS en cumul avec une allocation mensuelle.

• Versement d’une indemnité de départ en retraite

Après signature de son avenant au contrat de travail, au moment de son départ effectif en préretraite, le salarié percevra un acompte dans la limite de 90% de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, calculée sur la base de l’ancienneté qu’il aura acquise lorsqu’il pourra partir en bénéficiant d’une retraite à taux plein.

Le solde calculé sur l’ancienneté acquise au moment du départ effectif à la retraite à taux plein, sera versé lors de la liquidation des droits à la retraite à taux plein.

En cas de décès du préretraité, le solde de l’indemnité de départ à la retraite sera versé aux ayants-droits.

Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera calculé selon le barème de la convention collective de la Métallurgie, sauf si l’entité concernée est dépendante d’une autre convention collective prévoyant des dispositions plus favorables.

Indépendamment de l’ancienneté acquise, cette indemnité de départ à la retraite sera majorée pour toutes les personnes éligibles d’une somme équivalente à xxx mois de salaire brut afin de compenser partiellement la baisse de revenu.

• Contrepartie liée à la minoration temporaire des pensions de retraites complémentaires

Outre les sommes prévues ci-dessus, afin de tenir compte de la décote liée aux régimes de retraite complémentaires ARRCO et AGIRC, une somme brute équivalente à xxx mois du salaire de référence sera versée aux préretraités concernés. Cette somme s’ajoutera à l’indemnité de départ à la retraite.

• Bénéfice des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise et versement de la subvention

Durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié continuera à bénéficier des activités sociales et culturelles du Comité d’Etablissement.

L’assiette de calcul des subventions de financement des activités sociales et culturelles du Comité d’Etablissement prendra en compte le salaire de référence brut défini ci-dessus.

• Médaille d’honneur du travail

Les salariés en suspension de contrat de travail bénéficieront des dispositions en vigueur en matière de médaille d’honneur du travail et les gratifications associées.

• Solde des congés et compteurs acquis à l’entrée dans le dispositif

Il est d’abord rappelé que le salarié ne bénéficiera pas de congés payés ou de JRTT (qui sont accordés en contrepartie du travail effectif) au cours de la période de suspension du contrat de travail.

Cela étant précisé, il est convenu que l’ensemble des congés et JRTT acquis et non pris par le salarié à la date d’entrée dans le dispositif seront payés sous forme d’une indemnité compensatrice.

• Exclusivité

Le salarié bénéficiant du dispositif préretraite s’engage à n’exercer aucune activité rémunérée chez un autre employeur pendant la durée du dispositif.

5.2.3. Mise en œuvre du dispositif de départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension de contrat de travail

Chaque accord de transposition ou document unilatéral, à défaut d’accord, devra prévoir les principales conditions de mise en œuvre de ce dispositif de préretraite. Une information écrite sera affichée afin de présenter ces conditions aux salariés.

Par ailleurs, une réunion d’information de l’ensemble des salariés potentiellement concernés, animé par un consultant retraite, sera mise en œuvre par la Direction, en présence des Organisations Syndicales.

Un cabinet externe de conseil en retraite, animé par un consultant spécialisé, interviendra sur le site afin de permettre aux éventuels volontaires de discuter d’une éventuelle préretraite et de faire le point sur leur éligibilité éventuelle.

En effet, les salariés potentiellement intéressés par le dispositif de départ anticipé à la retraite avec suspension du contrat de travail, pourront anonymement contacter un consultant du cabinet externe de conseil en retraite retenu afin de manifester leur intérêt pour le dispositif et se voir remettre un dossier d’information contenant un certain nombre de documents à compléter ou à fournir.

En dehors de ces dispositions d’ordre général, chaque accord de transposition ou document unilatéral devra préciser les modalités exactes du calendrier et de la procédure pour la mise en œuvre du dispositif de départ anticipé à la retraite dans chaque entité légale concernée avec notamment les éléments suivants : les conditions d’examen préalable du dossier par le cabinet spécialisé, la détermination de la date d’entrée précise dans le dispositif ainsi que la phase de signature des avenants aux contrats de travail formalisant les conditions de la préretraite.

13. Mesures pour les salariés dont le licenciement ne peut être évité

    23. L’accompagnement des salariés par un cabinet de reclassement externe et la possibilité d’absence pour assister à des entretiens d’embauche

L’assistance de spécialistes dans l’accompagnement à un projet professionnel apparaît nécessaire et la nature des prestations rendues par ces spécialistes pourra évoluer après le licenciement éventuel et pendant la durée du congé de reclassement.

Afin d’aider les salariés concernés par un éventuel licenciement le plus en amont possible, un Point d’Orientation et de Conseil (POC) assuré par le cabinet SODIE sera mis en place avant la fin des procédures légales.

Le schéma d’intervention de cet accompagnement devra être défini dans l’accord de transposition ou le document unilatéral, à défaut d’accord.

De manière générale, il sera proposé aux salariés volontaires :

Phase 1 : depuis le début du projet et jusqu’à la fin de la procédure d’info-consultation

- un bilan professionnel afin de valoriser ses compétences,

- une réflexion sur ses orientations professionnelles,

- un conseil / soutien à la rédaction de CV et de lettre de motivation,

- une préparation à un entretien de recrutement.

Phase 2 : entre la fin de la procédure d’info-consultation et le licenciement du salarié

- les mêmes prestations que la phase 1,

- une information sur le contenu, les différentes mesures du plan de sauvegarde de l’emploi et ses modalités,

- le recensement de l’ensemble des offres d’emplois internes en France régulièrement mises à jour,

- un accompagnement individualisé pour la recherche d’emploi externe,

- la recherche de formations adaptées, de reconversion,

- un accompagnement au montage d’un projet de création ou reprise d’entreprise.

En appui du service des Ressources Humaines, le POC accompagnera d’abord les salariés dans la recherche d’un reclassement interne conformément aux dispositions prévues ci-dessus.

Au-delà et sur la base du volontariat, il pourra assister ceux qui le souhaitent dans la remise à jour de leurs CV, et dans la recherche d’une solution externe (anticipant son rôle détaillé au cours du congé de reclassement).

Si grâce au POC, ou par d’autres moyens, un salarié dont le poste sera supprimé identifie un entretien d’embauche et doit s’y rendre, il pourra le faire pendant les heures de travail sous réserve :

• De prévenir son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines au moins 72 heures à l’avance,

• De présenter une attestation de l’employeur confirmant la réalité de l’entretien (signature d’une attestation type jointe en annexe³).

Sous réserve du respect de ces deux conditions, les frais que le salarié pourra engager pour un tel déplacement seront considérés comme des frais professionnels et remboursés selon les instructions en vigueur dans l’entité légale concernée.

Phase 3 : après le licenciement, pendant le congé de reclassement

Afin de pourvoir mettre en œuvre efficacement et utilement le congé de reclassement, il est prévu d’accompagner individuellement les salariés.

Le cabinet spécialisé assurera, dans le cadre du congé de reclassement, mais également pour les salariés qui refuseraient le bénéfice de ce congé :

• Une fonction d’accueil, d’information et d’appui des salariés dans leurs démarches de recherche d’emploi,

• Un suivi individualisé et régulier des salariés ainsi que la réalisation d’opérations de prospection et de placement de nature à favoriser leur reclassement.

D’une manière générale, ce cabinet spécialisé fournira aux salariés demandeurs, des conseils en orientation de carrière, afin de les guider dans leurs démarches.

Au-delà, le POC accompagnera les volontaires ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ou un projet de formation qualifiante durant le congé de reclassement dont les modalités sont prévues ci-après.

Cet accompagnement individualisé aura lieu pendant toute la durée du congé de reclassement.

Confidentialité des informations recueillies par le Point d’Orientation Conseil :

Les informations recueillies lors des entretiens pourront être informatisées. Elles seront traitées de façon confidentielle.

Conformément aux articles 34, 36 et 45 de la loi du 6 janvier 1978, les salariés disposeront d’un droit d’accès, de rectification et de suppression des informations recueillies.

Une déclaration d’existence du fichier sera établie auprès de la CNIL dès l’ouverture du POC.

Engagements en termes de reclassement :

La finalité de l’intervention du cabinet spécialisé est de parvenir à identifier, pour chaque salarié, une solution individualisée à son problème d’emploi et ainsi de mettre en œuvre les engagements du Groupe Bosch en termes de reclassement externe.

Par solution individualisée, il convient d’entendre :

• Un reclassement accepté par le salarié,

• Une création ou reprise d’entreprise,

• Une formation de longue durée permettant le retour à l’emploi.

Toutefois cet objectif ne pourra être tenu qu’avec la participation active du salarié aux activités de reclassement (entretiens, recherche active d’emploi, participation aux ateliers thématiques).

Ces prestations intègrent les différents points mentionnés ci-dessous relatif au congé de reclassement (ex : entretien de reclassement, bilan de compétences).

La mise en place d’un congé de reclassement

• Le principe

Le congé de reclassement a pour objet d’accompagner chaque salarié concerné dans son reclassement externe, tout en lui assurant le maintien de son contrat de travail avec une dispense d’activité. Il lui permet de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel et de bénéficier d’actions de formation et de validation des acquis de compétence.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et l’antenne emploi ; en ce sens, le congé de reclassement constitue le cadre d’intervention privilégié de la société de reclassement externe.

• La durée

Le congé de reclassement sera d’une durée de douze mois.

Sur avis favorable du cabinet SODIE et de la commission de suivi, il sera possible de prolonger le congé de reclassement de 3 mois sur le budget de la commission de suivi.

Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu.

Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, renouvelables deux fois conformément à l'article L. 1243-13 du Code du travail, ou de contrats de travail temporaire. Une suspension du congé de reclassement est également possible pendant la période d’essai en cas de contrat à durée indéterminée.

Au terme de ces périodes de suspension, le congé de reclassement reprend sans que sa durée soit prolongée d’autant.

• L’information du salarié

A l’issue de la procédure d’information / consultation des représentants du personnel sur les conditions de mise en œuvre dudit congé dans chaque entité légale concernée, le salarié recevra une information et un document d’information sur le congé de reclassement.

Ce dernier précisera l’objet du congé, la nature des prestations auxquelles le salarié peut avoir accès ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales qui y sont associées.

• L’adhésion au congé de reclassement

Le salarié recevra la proposition d’adhésion au congé de reclassement dans sa lettre de notification de licenciement.

Il disposera d’un délai de 8 jours, à compter de la réception de ce courrier pour accepter ou refuser l’adhésion au congé. Un bulletin d’adhésion lui sera transmis à cet effet. L’absence de réponse écrite au terme de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de reclassement.

En cas d’acceptation du congé de reclassement, un entretien d’évaluation et d’orientation aura lieu avec le cabinet de reclassement, et si nécessaire avec un bilan de compétences, afin de définir le projet professionnel du salarié, ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

A la suite de cette définition d’un projet professionnel, la signature d’une convention entre le salarié adhérent et la Société viendra définitivement fixer la durée, le contenu et autres modalités du congé de reclassement.

• Les prestations offertes dans le cadre du congé de reclassement

Trois prestations seront prévues :

1. Entretien d’évaluation - orientation

Tous les salariés seront convoqués à un entretien d’évaluation et d’orientation. Il a pour objet de déterminer avec le salarié un Projet Professionnel de Reclassement (PPR) et ses modalités de mise en œuvre.

A l’issue de l’entretien, un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement est remis à l’employeur et au salarié.

Tous les entretiens d’évaluation et d’orientation devront avoir lieu au plus tôt après l’adhésion du salarié.

2. Bilan de compétences

Si l’entretien d’évaluation - orientation n’a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement, le salarié est informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences.

Ce bilan aura pour objet de l’aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles qui permettent de faire valider les acquis de son expérience.

La recherche des organismes prestataires de formation incombera à la société d’aide au reclassement qui soumettra à la Direction tous les programmes de formation individuels pour accord définitif.

3. Accompagnement actif dans la réalisation du projet personnel.

Après identification du projet individuel de chaque salarié dont le licenciement n’aura pas pu être évité, celui-ci fera l’objet d’un suivi actif et d’un accompagnement par le cabinet pour la réalisation de celui-ci.

• Le statut du salarié pendant la durée du congé de reclassement

Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé. Le salarié sera dispensé d’activité.

Rémunération

Pendant la période de congé de reclassement coïncidant avec le préavis, le salarié percevra sa rémunération normale.

Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, les salariés percevront de l’entreprise une allocation mensuelle brute égale à 75% de leur salaire de référence, avec un minimum correspondant à 85% du produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective du travail, fixée dans l'Entreprise, et proratisée le cas échéant, lorsque le salarié effectue un horaire de travail réduit.

Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation est remis en fin de mois à chaque salarié. Cette allocation est, dans le cadre des textes actuels, exonérée de charges sociales sauf la CSG et la CRDS.

Protection sociale

Pendant la durée du congé excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré social et bénéficie des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.

Il continue également à bénéficier de l’intégralité du dispositif de protection sociale complémentaire existant dans l’entreprise (prévoyance, frais de santé).

Il convient de préciser que la période du congé de reclassement ne donnera pas lieu à l’acquisition de points de retraite complémentaire (ARRCO / AGIRC).

Indemnité de congés payés

La période de congé de reclassement excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés.

A la demande expresse du salarié dûment formalisée, le solde des congés payés acquis pourra être payé de façon anticipée à la fin du mois de son entrée dans le dispositif de congé de reclassement.

• Obligations du Groupe et du salarié

Les obligations du Groupe

Le Groupe Bosch financera l’ensemble des actions nécessaires au reclassement telles que définies ci-dessous.

Ce financement concerne :

• la mise en place et les frais de fonctionnement du dispositif d’accompagnement, réalisé par un cabinet extérieur, pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétences,

• l’intégralité des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience, dans la limite prévue par le budget consacré à la formation,

• la rémunération et l’allocation versées pendant la durée du congé.

Les obligations du salarié

Le salarié devra s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations du cabinet de reclassement telles qu’elles auront été définies dans le document qu’il aura signé.

Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi. Il s’engagera à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé.

Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivra pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou ne se présentera pas aux convocations du cabinet de reclassement sera présumé renoncer au bénéfice du congé de reclassement.

La procédure suivante sera alors suivie :

• mise en demeure par LR avec AR d’effectuer les actions ;

• si le salarié ne reprend pas ces actions dans le délai fixé dans la lettre de mise en demeure, la situation de ce salarié est soumise à l’avis de la Direction, qui peut décider d’exclure l’intéressé du bénéfice du congé de reclassement. Elle informera le Comité d’Etablissement, ou à défaut les Délégués du Personnel, de sa décision ;

• dans ce cas, la Société notifie au salarié par LR avec AR la fin de son congé de reclassement, si le préavis n’était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.

Le salarié qui retrouvera un emploi pendant le congé de reclassement, devra en informer dans les meilleurs délais la Direction par LR avec AR en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi.

• Situation du salarié à l’issue du congé de reclassement

Le congé pourra prendre fin avant son terme notamment dans les cas suivants :

• Reclassement du salarié,

• Refus de suivre les actions de formation proposées,

• Décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé.

A l’issue du congé, le contrat de travail sera rompu, le licenciement deviendra effectif et le salarié percevra son solde de tout compte.

Allocations de chômage

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail du salarié étant motivée par une cause économique, le salarié sera en droit à l’issue de son congé de reclassement au versement d’allocations chômage le cas échéant.

Portabilité de la protection sociale

Sous réserve que le salarié soit pris en charge par l’assurance chômage à l’issue de son congé de reclassement, Il bénéficiera d’un maintien, à titre gratuit, des garanties frais de santé et prévoyance pour une durée maximum de 12 mois dans les conditions prévues par la loi.

Les mesures favorisant le reclassement externe

• Versement d’une prime à l’embauche au nouvel employeur

Afin d’aider le salarié à se faire embaucher à temps plein, soit en CDI, soit en CDD d’une durée minimum de 12 mois, la société versera sur présentation de facture dudit employeur, une prime de xxx Euros HT par mois pendant une durée de 1 an en cas d’embauche en CDI et xxx Euros HT par mois pendant une durée d’un an en cas d’embauche en CDD de 12 mois au moins.

Le versement de cette prime sera effectué, une fois la période d’essai validée, et ensuite une fois par trimestre à terme échu, sur présentation d’une attestation par le nouvel employeur.

• Compensation d’une éventuelle baisse de salaire par une Allocation Temporaire Dégressive⁴

Afin d’encourager le salarié à reprendre un poste éventuellement moins bien payé que celui qu’il occupe actuellement, la société s’engage à mettre en place un système de compensation par rapport à l’ancienne rémunération pour un temps de travail équivalent.

Ce système consistera en une allocation temporaire dégressive qui sera versée pendant
deux ans de la manière suivante :

• Compensation à hauteur de 100%, pendant la première année (12 mois), de la différence entre le salaire de référence au titre du nouveau poste faisant l’objet de la mobilité et le salaire de référence brut précédemment perçu,

• Compensation à hauteur de 80% de cette différence pendant la seconde année (12 mois).

En cas de reclassement d’un salarié à temps plein dans un nouvel emploi à temps partiel, l’ancien salaire sera reconstitué sur la base du nouvel horaire de travail afin de calculer au prorata le montant de l’allocation temporaire dégressive

Le paiement de cette « ATD » sera réalisé en deux fois selon un système d’avance et de régularisation :

• Un premier versement correspondant à l’écart total de salaire envisagé sur la première année sera effectué après la prise de fonction dans le nouveau poste et après validation de la période d’essai sur présentation des bulletins de paie.

• Un second versement (80% de l’écart envisagé pour la deuxième année avec déduction d’une éventuelle régularisation en cas d’augmentation au cours de la première année) sera effectué pour la 2^ème année, 12 mois après l’entrée en fonction sur présentation des bulletins de paie de la totalité de la période.

• Mesures d’aides à la mobilité géographique impliquant un déménagement sur un nouveau site distant d’au moins 50 kilomètres

Le Groupe Bosch en France souhaite accompagner la mobilité externe en permettant au salarié de saisir des opportunités de mobilité dans d'autres régions ou à l’étranger.

Ainsi, en cas de nouvel emploi externe en France ou à l’étranger nécessitant un déménagement, la société prendra en charge le déménagement du salarié selon les règles internes en vigueur ou sur présentation de deux devis d’entreprises différentes et dans la limite de xxx € HT pour la France, ou encore des règles prévues par la Global Policy pour un déménagement à l’étranger.

La société s’engage également à rembourser au salarié, sur présentation de justificatifs, les éventuels frais d’agence pour trouver un nouveau domicile principal ainsi que, le cas échéant, la moitié des frais annexes (hors prix du bien immobilier lui-même) liés à l’acquisition d’un nouveau domicile principal et/ou la vente de l’ancien (frais de notaires notamment mais aussi d’architecte, d’agence ou de permis de construire) dans une limite totale de xxx Euros TTC.

La prise en charge des frais mentionnés au présent point est soumise à la condition d’avoir effectivement changé de résidence (justificatifs du déménagement et justificatifs du lieu d’habitation (quittance de loyer, factures eau ou EDF), dans un délai de 12 mois au plus à compter la date de rupture du contrat de travail.

• Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

Il s’agit d’apporter une aide spécifique au salarié concerné par le projet de licenciement économique ayant accepté le congé de reclassement et souhaitant créer ou reprendre une entreprise, y compris une activité libérale, ou en être le mandataire social, dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

Le salarié sera accompagné, dans la réalisation de son projet de création d’entreprise, dans la limite d’un seul projet professionnel, par le cabinet de reclassement externe qui apportera notamment les conseils pratiques pour l’accomplissement des démarches administratives et la recherche des financements complémentaires.

Le cabinet de reclassement externe proposera également au salarié une aide portant sur la détermination des besoins indispensables en formation, sur les plans industriel, financier, de gestion et d'organisation.

A cet effet, sur proposition du cabinet de reclassement externe, une formation pourra être mise en œuvre au bénéfice du salarié dans la limite de xxx Euros HT.

Par ailleurs, en cas de projet de création ou de reprise d’entreprise validé, le conjoint du salarié dès lors qu’il est partie prenante du projet pourra également bénéficier d’une formation prise en charge par l’entreprise dans la limite de xxx Euros HT.

Dans l’hypothèse où un salarié est intéressé par une reprise d’entreprise, mais désire mieux connaître l’activité et se familiariser avec les nouvelles responsabilités envisagées, il est prévu la possibilité d’une suspension du contrat de travail dans la limite de 3 mois pour réaliser une immersion sous forme d’une mise à disposition au sein de l’entreprise dont la reprise est envisagée.

Durant cette période, le salarié ne sera pas rémunéré mais conservera sa protection sociale. Une convention tripartite sera signée pour définir les modalités de cette mise à disposition et les responsabilités des uns et des autres notamment en cas d’accident de travail.

Le montant de l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise sera plafonné à xxx Euros bruts.

Le montant de l’aide sera versé au salarié aux conditions suivantes :

• Avis positif argumenté du projet par le Point d’Orientation et de Conseil et validation de la Direction. Ne sera validé que le projet qui apparait, au vu des compétences, des documents prévisionnels soumis et des avis recueillis, comme apparaissant économiquement viable. Si le POC émet un avis incertain sur le projet soumis par le volontaire, le dossier sera examiné par la commission de suivi qui devra donner un avis positif sur le projet pour que le départ soit autorisé.

• Validation du projet de création d’entreprise par la commission de suivi (sur la base d’un dossier sérieux et complet comprenant une comptabilité prévisionnelle et un plan de financement).

• Réalisation des démarches administratives notamment les formalités d’enregistrement et présentation d’un extrait Kbis de la société et de ses statuts dûment enregistrés, ou dans le cas d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel. A titre dérogatoire, cette prime pourra toutefois être versée en amont de la réalisation des démarches administratives (et notamment des formalités d’enregistrement et de l'obtention d’un extrait Kbis) lorsqu’elle doit servir d'apport financier pour le salarié pour la réalisation de son projet (ex: rachat d'un fonds de commerce) : dans ce cas particulier, cette prime sera alors versée sur justificatifs (ex : promesse de vente). 

• Créateur d’entreprise utilisant un statut de société commerciale ou d’artisan ou d’autoentrepreneur (si projet validé par le POC).

Enfin, pendant les deux premières années d’activité de l’entreprise créée ou reprise, sur présentation de justificatifs, les honoraires de l’expert-comptable que le salarié aura choisi pour l'assister dans la gestion de son entreprise, pourront être pris en charge par la société dans la limite d’un plafond de xxx Euros HT par an.

Par ailleurs, le créateur / repreneur bénéficiera du suivi du cabinet spécialisé pour une durée d’un an à compter de la création effective.

• Aide à la formation / validation des acquis de l’expérience (sans utilisation du CPF)

Toutes les mesures d’aides à la formation et/ou la validation des acquis de l’expérience seront déterminées avec l’aide du cabinet de reclassement externe, essentiellement dans le cadre du congé de reclassement, mais également en dehors si un salarié venait à refuser ce dispositif.

Si un salarié désirait enrichir ses compétences afin de mieux se positionner sur le marché de l’emploi, la société souhaite lui apporter une aide significative à la formation.

La société prendra en charge des actions de formations sur justificatifs, dans la limite de xxx Euros HT, par salarié ayant accepté le congé de reclassement, ce montant pourra atteindre xxx Euros HT maximum pour une formation qualifiante.

Si une formation exigeait un budget supérieur, le dossier serait soumis à la commission de suivi qui pourra valider un dépassement.

• Versement d’indemnités de départ

Des indemnités de départ seront versées au salarié licencié pour motif économique dans le cadre de la réparation du préjudice.

L’Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL), sera calculée selon les dispositions les plus favorables soit des articles L.1234-9, R.1234-1, R.1234-3 et R.1234-4 du Code du Travail (indemnité légale de licenciement), soit de la Convention Collective applicable.

Le montant de l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL) sera calculé selon le barème de la convention collective de la Métallurgie, sauf si l’entité concernée est dépendante d’une autre convention collective prévoyant des dispositions plus favorables.

Cette Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL), sera complétée, pour les seuls salariés qui ne peuvent pas bénéficier du dispositif de préretraite d’une durée de 36 mois proposé alternativement au licenciement⁵, par les indemnités suivantes :

• Une indemnité Complémentaire liée à l’âge du salarié ;

• Une indemnité Supplémentaire liée à l’ancienneté du salarié ;

Pour l’application des mesures prévues dans ce paragraphe l’âge et l’ancienneté du salarié seront pris en compte à la date de notification du licenciement.

1/ Indemnité Complémentaire liée à l’âge du salarié

Une « Indemnité Complémentaire liée à l’âge du salarié » viendra s’ajouter à l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL).

Le montant brut de cette Indemnité Complémentaire liée à l’âge du salarié, sera déterminé comme suit :

• xxx Euros pour un salarié de moins de 40 ans

• xxx Euros pour un salarié âgé de 40 ans à moins de 50 ans

• xxx Euros pour un salarié âgé de 50 ans et plus

  Si le montant de cette Indemnité Complémentaire liée à l’âge est inférieur au montant de l’Indemnité conventionnelle de licenciement, c’est ce dernier montant qui sera attribué au salarié au titre de l’âge.

2/ Indemnité Supplémentaire liée à l’ancienneté du salarié

En sus de l’ICL et de l’éventuelle « Indemnité Complémentaire liée à l’âge du salarié » telle que définie ci-dessus au présent paragraphe, il sera versé une « Indemnité Supplémentaire pour ancienneté ».

Le montant de cette « Indemnité Supplémentaire pour ancienneté », sera défini selon les règles suivantes :

• xxx Euros par an pour les 14 premières années d'ancienneté,

• xxx Euros par an pour les années d'ancienneté après 14 ans et jusqu’à 24 ans,

• xxx Euros par an pour les années d'ancienneté à partir de 25 ans.

Il est précisé que pour l’application du présent paragraphe, les périodes d’intérim ou de CDD qui auraient précédé une embauche en CDI seront prises en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté des salariés permettant de déterminer le montant de « l’Indemnité Supplémentaire pour ancienneté ».

Dans le cas où la durée d'ancienneté ne correspond pas à une période d’année complète, la dernière fraction d’année sera calculée prorata temporis.

3/ Calcul du salaire de référence

A moins qu’il n’en soit disposé autrement dans le corps des présentes, le salaire de référence sera égal à la moyenne des douze derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat de travail ou l’entrée dans le dispositif pré retraite (reconstitués en cas de maladie, mi-temps thérapeutique et d’activité partielle), toutes primes liées au travail comprises à l’exception de toutes primes exceptionnelles (notamment médailles du travail, intéressement, secouriste, transport, monétisation du CET).

La mise en place d’une commission de suivi

Le suivi des mesures d’accompagnement contenues dans le présent accord sera assuré dans le cadre d’une instance créée à cet effet et appelée Commission de Suivi.

La Commission de Suivi aura notamment pour mission de veiller à la bonne application des mesures présent accord et de permettre l’attribution éventuelle de subventions particulières dans des cas individuels, en fonction des situations, au-delà des dispositifs d’ores et déjà prévus par le présent accord.

Les discussions avec les organisations syndicales permettront de définir les modalités pratiques de ces éventuelles subventions particulières.

Elle sera composée par :

• les cinq coordonnateurs au Comité de Groupe Bosch en France ;

• au maximum trois membres de la Direction ;

• le Chef de Mission du Point d’Orientation et de Conseil.

Un représentant de la Direccte sera également convié de même qu’un représentant de Pôle Emploi.

Les réunions de la Commission de Suivi auront lieu par Skype, au fur et à mesure des besoins. Les décisions de la commission seront prises à la majorité des membres présents.

La Commission pourra également se réunir en urgence à la demande, soit de la Direction ou de la majorité de ses membres, en cas de difficulté particulière et exceptionnelle, tenant à l’application des mesures prévues dans le présent accord.

En cas de différend concernant l’application des mesures du présent accord à un salarié, celui-ci pourra solliciter la Commission de Suivi pour une tentative de règlement amiable. La Commission de Suivi se réunira, alors dans les quinze jours.

Les réclamations devront être formulées par lettre remise en main propre contre décharge au Département des Ressources Humaines.

L’avis de la Commission sera transmis au salarié concerné par lettre remise en main propre.

Il sera alloué à la Commission de suivi un budget spécifique maximum de xxx €, qui devra servir à la mise en œuvre de l’ensemble des mesures d’aide au reclassement des salariés que la Commission de suivi jugerait utiles de mettre en œuvre, en fonction des situations, au-delà des dispositifs d’ores et déjà prévus par le présent accord (ex : coûts de formation dépassant le budget,…).

Les Comités Centraux d’Entreprise, Comités d’Etablissement ou les Délégués du Personnel des sites ou entités légales concernés recevront un compte-rendu des travaux de la commission à l’issue de chaque réunion et pourront également apporter toutes les remarques / questions éventuellement nécessaires.

L’articulation de la Commission de suivi au niveau du Groupe et celle mise en place au niveau de chaque entité concernée devra être précisée dans l’accord de transposition.

7. Formalités liées à l’application du présent accord

   14. Entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les Organisations Syndicales Représentatives ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles au profit des organisations représentatives.

15. Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant en principe au 31 décembre 2022, date de fin actuellement prévue pour le projet de réorganisation 1A@B.

Cependant, avant la fin du 1^er trimestre 2019 et ultérieurement lors du déploiement de chaque projet de transition par entité légale, cet accord fera l’objet d'une revue annuelle avec les membres des délégations syndicales au Comité de Groupe afin d’adapter le contenu des mesures d’accompagnement.

Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes et à la situation ayant servi de base à son élaboration, sous réserve d’un préavis de deux mois.

La demande de révision pourra intervenir de la part de la Direction de l’établissement ou des Organisations Syndicales par message électronique aux autres signataires et qui entraînera la tenue d’une réunion exceptionnelle convoquée par la Direction, dans les 3 semaines de la réception du message électronique.

16. Notification / droit d’opposition / dépôts 

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du Rhône ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.

A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord (article L. 2231-5 du Code du travail).

Il sera procédé, ensuite de sa validation, aux dépôts suivants :

• Envoi, par LRAR, d'un exemplaire original signé à la DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis,

• Envoi, par courrier électronique, d'un exemplaire sous format traitement de texte à la DIRECCTE à l'adresse suivante : ddtep.seine-saint-denis@direccte.gouv.fr,

• Envoi, par LRAR, d'un exemplaire original signé au Greffe du CPH de Bobigny,

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel, un avis sera affiché à cet effet.

Signatures :

A Saint-Ouen, le 9 octobre 2017

Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales Représentatives
xxx Président	xxx pour la CFDT
xxx Directeur des Ressources Humaines	xxx pour la CFE-CGC
	xxx pour la CGT
	xxx pour FO
	xxx pour SUD

ANNEXE – ATTESTATION TYPE EN CAS D’ABSENCE POUR UN ENTRETIEN EXTERNE

Attestation type pour autorisation d’absence en vue d’un entretien d’embauche

Je, soussigné, _____________, représentant la société ________________, certifie sur l’honneur que j’ai rencontré ce jour M/Mme ______________ en vue d’un éventuel recrutement.

Fait à ___________

Le ______________

Nom,

Qualité

Signature

Cachet de l’entreprise

---

1. GPLA : Global Process Library Accounting ou Bibliothèque des Processus Comptables↩

2. Hormis la date de transfert fixée pour l’entité STFR, les autres dates figurant dans le tableau ci-dessus ne sont pas définitives et sont susceptibles d’évoluer en fonction des projets d’optimisation ayant une priorité plus élevée (POE Only, PR1-PRE, ERP de Consolidation notamment).↩

3. Voir annexe.↩

4. Pour comparer les salaires, il sera retenu la définition prévue dans les dispositions diverses sur la notion de salaire de référence.↩

5. A partir de 57 ans, les personnes devront justifier qu’elles ne sont pas éligibles à une préretraite afin de pouvoir bénéficier des indemnités liées à l’âge et à l’ancienneté.↩