Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez HOTEL REGINA - LES HOTELS BAVEREZ (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

ENTRE LA SA LES HOTELS BAVEREZ dont le siège social est situé 2, place des Pyramides 75001 PARIS, société anonyme au capital 10.127.050 € - inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 572 158 558, représentée par , en qualité de Directeur Général,

Composée des établissements suivants :

• HOTEL REGINA PARIS situé 2 place des Pyramides 75001 Paris

• HOTEL RAPHAEL PARIS situé 17 avenue Kléber 75116 Paris

• HOTEL MAJESTIC & SPA situé 30 rue la Pérouse 75116 Paris

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Dénommées ensemble les «Parties »

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT

Préambule :

Les parties signataires de l’accord renouvellent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle, qui avait fait l’objet d’un précédent accord portant sur les années 2012 à 2015, et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de continuer à mettre en place des actions concrètes afin de :

- améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l’égalité salariale hommes-femmes,

- développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale.

Toute action visant à dresser les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir annexe bilan 2015 – tableaux 1 à 18).

PARTIE I – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1

La société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

 Indicateurs de suivi (voir annexe – tableau 8) :

 Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Nous constatons – cf tableau 8- avoir 3 services dans lesquels nous avons eu au moins 2 recrutements en 2016 pour lesquels nous n’avons pas de mixités, à savoir :

• La direction et les services administratifs,

• La loge avec le métier de concierge et de bagagiste voiturier,

• La cuisine avec les métiers de chef de cuisine/pâtissier, chef de partie.

La direction porte une attention particulière pour que la mixité de ces métiers soit une réalité dans le groupe. Dans le même temps, il convient de prendre en considération la réalité du marché du travail et le fait que certains postes soient majoritairement pourvus par des femmes ou par des hommes, par nature ou par culture.

Par souci de combattre d’éventuels stéréotypes ou préjugés et dans le but de répondre à l’obligation qui lui est faite, le groupe se fixe, pour les trois métiers cités plus haut, un objectif de recrutement permettant une mixité d’au moins 30% visant à :

• Féminiser les métiers de la loge,

• Féminiser de la cuisine,

• Masculiniser les métiers administratifs.

PARTIE II – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 2 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Afin de favoriser la détection des potentiels internes, et permettre aux salariés de faire connaître leurs aspirations à évoluer, la société s’engage à procéder à l’affichage ou à la mise en ligne dans un espace dédié « RH » des postes vacants (hors postes de direction) et à privilégier la mobilité interne. Les postes vacants seront réservés prioritairement aux candidatures internes pendant 1 mois suivant l’affichage.

 Indicateurs de suivi (voir annexe – tableau 10)

 Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

 Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) ;

 Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts) ;

ARTICLE 3 – Mixité des emplois

La société s’était engagée à atteindre en 3 ans, de 2012 à 2015, 40% de femme dans la catégorie maîtrise et cadre (32% en 2011). En effet, il était important de rééquilibrer la représentativité des femmes dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d’accéder à des postes à responsabilité. Cet objectif a été atteint, le taux de féminisation à fin 2015 étant de 41,7%.

La société s’engage à maintenir au cours des 3 ans à venir, le taux de 40% de femme dans la catégorie maîtrise et cadre. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes.

Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 4 – Formation

La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la Société veille à maintenir les exigences d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants et s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation.

Dans ce cadre, la Société veille à privilégier autant que possible des formations de courte durée, ou sur le lieu de travail.

La Société veille à communiquer à chaque salarié au cours du 1^er trimestre de chaque année les actions de formation acceptées, afin de permettre une planification compatible avec les exigences des services et les impératifs familiaux.

De même, la Société veille à communiquer, le plus tôt possible, par écrit au salarié, idéalement 2 semaines avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

 Indicateurs de suivi (voir annexe – tableaux 14, 15, 16) :

 Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

 Nombre d’heures d’action de formation par le salarié selon le sexe ;

 Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

ARTICLE 5 – Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

La société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière et prévoit les mesures suivantes :

• un entretien sera réalisé avant le départ en congé du/de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du ou de la salarié(e), souhaits d’évolution ou de mobilité au retour de congé.

• un entretien sera réalisé au retour de congé du/de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.

Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits individuels de formation (CPF).

Les périodes de congé de maternité et d’adoption sont prises en compte dans le calcul de l’expérience métier.

 Indicateurs de suivi (voir annexe – tableaux 18) :

 Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;

 Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

PARTIE III – REMUNERATION

ARTICLE 6 – Egalité salarial

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 7 – Réduction des écarts de rémunération

La société s’était engagée, entre 2012 et 2015, à réduire les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté la qualification, la fonction) qui pouvait exister entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, un budget spécifique a été alloué en 2013, au titre des mesures collectives et individuelles décidées lors de la négociation annuelle obligatoire, afin de remédier à la résorption des écarts constatés pour la catégorie employé entre les femmes et les hommes.

L’analyse objective des rémunérations à fin 2015 fait apparaitre la disparition d’écarts significatifs pour la catégorie des employés (moyenne Femme : 2135€ - moyenne Homme : 2147 €).

En conséquence, tout en restant vigilantes sur le suivi de cet indicateur, les parties considèrent que l’objectif a été atteint.

 Indicateurs de suivi (voir annexe – tableaux 12, 13) :

 Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

 Evolution des rémunérations mensuelles par sexe ;

L’objectif fixé dans le précédent accord a été atteint ce qui est une source de satisfaction pour les parties en présence.

La direction confirme sa volonté de garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes. A date, nous avons pour l’ensemble des catégories un écart de 12,8 % - en faveur des hommes- sur la moyenne pondérée des salaires entre les femmes et les hommes. Dans le même temps, les femmes ont, toujours en moyenne pondérée, une rémunération plus forte pour les catégories Agent de maîtrise et cadre.

La situation globale étant équilibrée, l’objectif est d’avoir un écart, sur l’ensemble des catégories, inférieur à 12% en 2017.

PARTIE IV – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE

ARTICLE 8 - Principe

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de faire face à certains imprévus de la vie quotidienne liés à leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à répondre favorablement à des demandes ponctuelles de départ avant l’heure normale de fin de journée de travail (1 à 2 heures maximum) et à privilégier les demandes de récupération en temps pour compenser l’absence ainsi accordée. Ce dispositif doit, bien entendu, correspondre à des demandes qualifiées d’exceptionnelles et se faire dans le respect du fonctionnement de l’entreprise. En aucun cas, cette facilité ne peut aboutir à la mise en place d’un mode de fonctionnement récurrent.

ARTICLE 9 – Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

La société s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

La société s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

 Indicateurs de suivi (voir annexe – tableau 5) :

 Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) ;

 Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;

 Nombres de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une réparation par sexe) ;

 Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

Les demandes de temps partiels sont uniquement formulées par des femmes. Là encore, la volonté du groupe est de respecter l’esprit de la loi et donc d’avoir de la mixité dans le domaine. L’objectif fixé en ce sens est de répondre favorablement aux demandes de temps partiel à minimum 20% des collaborateurs hommes qui en feront la demande.

ARTICLE 10 - Réunion et déplacement professionnels

La société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

PARTIE V – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion  : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 11 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Une action de communication sera réalisée auprès des managers puis de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 12 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 13 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

L’ensemble des parties pense utile de rappeler qu’il est demandé aux collaborateurs lors de leurs pauses repas de ne pas prendre leur téléphone – type DECT- ; leurs collègues restés en poste gérant les appels.

ARTICLE 14 - DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement. Les collaborateurs s’assurent de la réciproque en veillant à ne solliciter leur manager en dehors de leurs horaires de travail qu’en situation d’urgence avérée.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 15 - BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’échanges que la Direction des Ressources Humaine proposera aux collaborateurs.

Par retour, une synthèse de ces échanges sera communiquée aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

PARTIE VI – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 16- Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique.

Le présent accord prendra, donc, effet à compter du 21 octobre 2017 et prendra fin le 20 octobre 2020.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 17 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord, nommée Commission de l’égalité professionnelle, est mise en place et se réunira chaque année ou plus fréquemment à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires de l’accord.

Elle sera composée de 6 membres appartenant à la société dont 3 désignés par la Direction et 3 désignés par les organisations syndicales signataires.

Elle sera compétente pour effectuer un bilan à partir des indicateurs de suivi mentionné dans le présent accord et préparer les délibérations du Comité central de l’entreprise sur ce thème.

ARTICLE 18 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 19 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Paris, le 20 octobre 2017

En 6 exemplaires dont 1 anonymisé,