Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez RICHARD FRERES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de RICHARD FRERES et les représentants des salariés le 2018-01-01 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : A04218004250
Date de signature : 2018-01-01
Nature : Accord
Raison sociale : RICHARD FRERES
Etablissement : 57450759600025 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-01-01
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Le rapport de situation comparée ci-joint permet d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière :
D’embauche,
De formation professionnelle,
De promotion,
De qualification,
De classification,
De conditions de travail,
La rémunération effective entre les années 2015 et 2016
Suite à l’accord Egalité Hommes Femmes signé en 2017, ce nouvel accord comprend le bilan des objectifs fixés et des actions menées, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des objectifs retenus et les explication sur les actions prévues et non réalisées.
Il comprend également des nouveaux objectifs de progression dans 5 des thématiques ci-dessus et les actions permettant de les atteindre.
Les indicateurs chiffrés ci-dessous proviennent du rapport unique comparant les années 2015 et 2016 (deux dernières années avant la signature du précédent accord).
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RESULTATS DU RAPPORT 2017 PAR ACTION
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
|---|---|---|
| CONDITIONS DE TRAVAIL | ||
| Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise | Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager | Nombre d’études réalisées : 1 étude KAIZEN Nombre de postes aménagés : 1 poste au service contrôle, et 2 postes au service conditionnement |
| Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel | Nombre d’aménagements d’horaire, par sexe : sur cette période pas de salarié concerné | |
| Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et des salariés avec maladie lourde | Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse ou de maladie lourde dans la planification des horaires (examens médicaux) | Nombre d’aménagements dans la planification des horaires : 1 Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail : 1 |
| Bénéficier d’un crédit d’heures rémunérées afin de permettre à la salariée d’aménager ses horaires de travail | Pourcentage des bénéficiaires des crédits d’heure instaurés parmi les salariées concernées : sur cette période pas de salarié concerné Nombre d’heures concernées : sur cette période pas de salarié concerné |
|
| FORMATION | ||
| Maintenir l’égalité d’accès à la formation | Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels | Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation : 49% Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel : 0 |
| Favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des actions de formation identifiées | Nombre d’heures réalisées au titre du CPF : 0 | |
| Favoriser la promotion du DIF par l’employeur pour des actions de formation identifiées lors de l’entretien de seconde partie de carrière | Nombre d’heures réalisées au titre du DIF : 0 | |
| PROMOTION PROFESSIONNELLE | ||
| Améliorer le pourcentage de promotions réussies | Sélections les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles | Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées : sur cette période pas de salarié concerné |
| Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle | Assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures | Evolution du taux de féminisation des IRP : 50% |
| EMBAUCHE | ||
| Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes | Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) | Nombre d’offres d’emploi analysées et validées : 11 |
| Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte des principaux métiers de l’entreprise | Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration : 11 Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif 100%) : 100% |
|
| REMUNERATION | ||
| Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales | Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel | Analyse des augmentations individuelles par sexe : oui Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe : oui |
PLAN D’ACTIONS A PARTIR DE 2018
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés |
|---|---|---|
| CLASSIFICATION : | ||
| Revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences | S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisées et masculinisés (exemple : tisseur (se)…) | % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés |
| Réduire d’un certain % l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement | Faciliter la propotion ou le recrutement des femmes en encadrement | Evolution du % du taux de féminisation de l’encadrement |
| ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE/RESPONSABILITE FAMILIALE : | ||
| Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés | Mettre en place un horaire spécial pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire | Nombre de salariés touchés par cet horaire spécial, Proportion de satisfaction de cet horaire (objectifs 100 %) |
| EMBAUCHE : | ||
| Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes | Veiller aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emplois de manière asexuée) | Nombre d’offres d’emploi analysées et validées |
| FORMATION : | ||
| Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation | Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituel | Nombre de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation et nombre de formation en dehors des horaires de travail habituel |
| PROMOTION PROFESSIONNELLE : | ||
| Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle | Vérification réguière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion | Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle |
| Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales | Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation | % d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif 100%) |
| QUALIFICATION : | ||
| Assurer le maintien de qualification des salariés après un congé familial de longue durée | Mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de son congé | Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail |
| REMUNERATION EFFECTIVE : | ||
| Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales | Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie socio-professionnelles | Résultats chiffrés de l’étude |
| S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes | Déterminer lors du recrutment d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre | Nombre d’offres déposées |
| Assure l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) | Droit au retour de congé aux augmentations générales et éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental | Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie |
| CONDITIONS DE TRAVAIL : | ||
| Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes | Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes | Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés |
| Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes …) | Nombre d’études réalisées Nombre de postes aménagés |
Cet accord est prévu pour une durée de 4 ans à compter du 1er janvier 2018.
Le présent accord sera déposé dans les 15 jours suivant sa signature en un exemplaire papier et un exemplaire électronique à la DIRECCTE de Saint-Etienne, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne
A Saint-Genest-Lerpt
Le 01/01/2018
Pour la société, Pour le syndicat
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