Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SONEPAR OUEST (Siège)

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES
HOMMES ET LES FEMMES et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Société SONEPAR OUEST

Entre

La Société SONEPAR OUEST, SA au capital de 2 286 900 euros, dont le siège social est situé,60 boulevard Pierre Lefaucheux 72100 Le Mans, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Le Mans sous le numéro 576 750 210 code NAF 4669 A,

Représentée par, Directeur des Ressources Hum iner •

•

d'une part

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical,

• Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical,

d'autre part, Il a été convenu ce qui suit : Préambule :

s‘

Le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :

• la loi du 9 Mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

et, en dernier lieu, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

S'inscrivant dans le prolongement des textes précités, et dans la droite ligne de l'accord de branche, le présent accord, la Direction de l'Entreprise affirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs de l'Entreprise.

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En lien avec l'égalité professionnelle, les parties signataires ont intégré dans leurs échanges la notion de Qualité de Vie au Travail, qui sera traitée dans les thèmes sélectionnés.

Le sujet de la déconnexion au travail sera quant à lui traité dans un futur projet d'accord qui sera proposé et négocié au niveau de Sonepar France et applicable dans chacune de ses filiales, dans un souci d'harmonisation des pratiques et d'une meilleure efficacité.

Au-delà du respect des dispositions légales en matière d'égalité professionnelle, les partenaires sociaux affirment que l'équité de traitement entre les femmes et les hommes dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles et la qualité de vie au travail sont des facteurs d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'Entreprise et ses salariés.

Les signataires considèrent que tous les acteurs de l'entreprise doivent se mobiliser autour de ces principes définis par le présent accord, afin qu'une politique active soit engagée dans ce domaine.

Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle et de non discrimination et de qualité de vie au travail doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management et par une démarche de communication régulière.

Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l'Entreprise, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.

Une synthèse de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise (année 2016) est annexée au présent accord.

Ainsi, notre Entreprise comptait dans ses effectifs à la fin de l'année 2016 :

• 20.2 % de femmes

• 79.8 % d'hommes

Cette disparité tient à l'activité économique de l'Entreprise. De cette répartition découlent des

différences quant aux emplois occupés et aux niveaux hiérarchiques qui s'y rattachent.

En termes d'embauche sur l'année 2016, les femmes ont représenté 20 % des recrutements.

Le présent accord affirme donc la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, des conditions de travail, ainsi qu'en matière d'évolution de carrière (mobilité, promotion, rémunération ...).

Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s'inscrire dans la durée pour devenir significatives et permettre une évolution de la situation actuelle.

Chaque année, un bilan des mesures de cet accord sera présenté au Comité d'Entreprise, au CHSCT et aux Organisations syndicales dans le cadre de la présentation de l'Etat de Situation Comparée pour en apprécier l'évolution.

Les thèmes relatifs à l'égalité professionnelle visés à l'article L 2242-5 du Code du travail, et que

suivront les parties signataires de cet accord, sont les suivants :

l'embauche

la formation

la promotion professionnelle

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la qualification

la classification

les conditions de travail

la rémunération effective

l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Parmi ces thèmes, quatre ont été retenus. Ils sont accompagnés d'objectifs, d'indicateurs et d'actions qui feront l'objet d'un bilan annuel pour les années 2017, 2018 et 2019.

Ces thèmes sont les suivants :

l'embauche

la promotion interne

l'articulation entre vie pro et responsabilités parentale

la rémunération effective

Article 1 : champ d'application

Le présent accord s'applique au sein de l'entreprise SONEPAR OUEST et à l'ensemble de ses

salariés.

Article 2 : l'embauche

2.1. Principes généraux

En vue d'assurer un taux d'emploi des femmes en progression, le levier de l'embauche semble prépondérant. Les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l'objectif est que le recrutement au sein de l'entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

L'état de grossesse d'une femme en particulier ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal.

D'autres leviers pour favoriser l'embauche de femmes et faire connaitre l'entreprise auprès d'un public plus féminin seront également mis en oeuvre.

2.2. Objectif de progression

Objectif 1 : Taux d'emploi des femmes

Sous réserve qu'aucune autre disposition légale, qu'un accord d'entreprise, qu'une modification dans la situation juridique de l'Entreprise, ne viennent contredire cet objectif, et sous réserve des départs à l'initiative du salarié, l'objectif, sur la durée du présent accord, est de porter le taux d'emploi des salariés Femmes à 25% par l'effet cumulé du recrutement et du maintien dans l'emploi.

Objectif 2 : Recrutement

Le taux d'embauche des femmes doit représenter au moins 25% du prévisionnel total de recrutements

annuels

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2.3. Indicateurs

Indicateurs présents dans le Rapport de Situation Comparée :

• Répartition H/F type de contrat

• Répartition H/F par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise, cadre)

• Nbre d'embauches H/F par catégorie et type de contrat

• Taux d'emploi des Femmes au 31/12

2.4. Actions à mener

• La DRH veillera à proposer dans les short list des candidats à un poste une répartition de femmes la plus équilibrée possible par rapport au nombre de candidatures reçues, en se focalisant sur les compétences et les qualifications des candidats.

- Les managers veilleront dans la sélection des candidats à ne se focaliser que sur les compétences et les qualifications.

• La DRH et les managers veilleront à conclure des contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de favoriser la répartition des femmes dans le vivier des embauches.

- Afin d'être les meilleures ambassadrices dans les recrutements à mener, essentiellement sur les métiers techniques, les femmes salariés de l'entreprise seront sollicitées en priorité pour participer à des forums ou à des présentations en lien avec nos campagnes de recrutement ou aux actions de communication pour faire connaître les besoins en recrutement de l'entreprise.

- Enfin, il sera demandé aux différents organismes extérieurs pouvant intervenir dans nos processus de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises d'intérim, Pôle emploi ...) que, parmi les candidats présentés, figure à profil équivalent une part significative de femmes selon la compétence recherchée.

Article 3 : la promotion interne
3.1. Principes généraux

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe.

L'enjeu est d'attirer de plus en plus de femmes vers les métiers plus techniques de l'entreprise en favorisant l'image de ces métiers et les passerelles au travers de la formation.

A compétence égale,

• les femmes et les hommes doivent pouvoir avoir accès à tous les métiers dans l'entreprise,

• les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et, en particulier, pouvoir avoir accès aux mêmes postes à responsabilité,

• les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination.

L'entreprise veillera aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

Toute promotion mise en oeuvre sera accompagnée indifféremment pour un homme ou pour une femme, d'un niveau de qualification adaptée au nouveau poste, et ce sans discrimination.

3.2. Objectif de progression

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Objectif 3 : Promotions

Le taux de promotion des femmes se situe pour l'année 2016 à 14%. L'objectif est que ce taux

progresse pour passer à 20%.

3.3. Indicateurs

Indicateur présents dans le Rapport de Situation Comparée :

- Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise,

cadre)

3.4. Actions à mener

• La DRH et les managers feront la promotion et favoriseront les formations techniques (exemple : maitrise des bases de l'électricité...) afin de développer les passerelles vers les métiers de TCS ou TCI dans les agences.

• Des périodes de découverte sous la forme d'une période d'l semaine en immersion pourront être proposées avant de confirmer sa candidature à un poste afin de s'assurer de bien connaître le poste identifié, ainsi que l'adéquation entre sa motivation et le quotidien du poste recherché.

• Pour maximiser les chances de réussite des promotions, un système de tutorat ou de parrainage sera mis en oeuvre

• La DRH et les managers veilleront dans la sélection des candidats à ne se focaliser que sur les compétences et les qualifications des candidats.

Article 4 : l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités parentale 4.1. Principes généraux

L'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales entre pleinement dans le sujet de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais également dans celui de la qualité de vie au travail.

C'est une thématique assez nouvelle pour Sonepar Ouest qui souhaite pousser sa réflexion dans ce domaine, convaincu du lien qu'il peut y avoir dans ce domaine entre épanouissement personnel et professionnel. Il en va de l'équilibre de chacun et de son efficacité professionnelle.

Une attention toute particulière sera donnée aux collaborateurs revenant d'une absence supérieure à 3 mois, du type congé maternité, congé pour adoption, congé parental à temps plein. La reprise de leur emploi après cette absence se révèle parfois difficile : des automatismes sont perdus, l'environnement de l'entreprise, de l'agence, du service peut avoir évolué... Le collaborateur peut être dans la recherche d'un nouvel équilibre, peut être amené à revoir son organisation et ses priorités, qui selon l'organisation du service ou de l'agence, pourront être pris en considération par l'entreprise.

Cet entretien de retour est élargi à toute absence, par exemple maladie, supérieure à 3 mois, afin de s'assurer d'un retour au travail dans les meilleures conditions possibles.

4.2. Objectif de progression

- Réalisation de 80% des entretiens de retour suite à une absence supérieure à 3 mois

4.3. Indicateurs

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- Nombre d'entretiens suite à une absence supérieure à 3 mois

• Nombre de bilan de compétences réalisés

• Nombre de passage de temps complet à temps partiel, par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise, cadre)

4.4. Actions à mener

• Mise en place d'un entretien de retour après toute absence liée à un congé supérieur à 3 mois avec le manager

Lors de cet entretien, seront abordées les conditions du retour et de la réintégration, le rappel des missions... Des informations sur l'évolution de l'environnement de travail pendant l'absence du collaborateur seront données.

Une attention sera également portée à l'organisation du poste et à ses horaires. Les demandes de modification d'horaires, de poste ou de temps partiels seront examinées avec attention, avec l'appui du service RH.

Cet entretien sera réalisé idéalement dans l'anticipation donc quelques jours avant la reprise effective du collaborateur, et au plus tard le jour de la reprise.

• Pour toute absence supérieure à 1 an, toute demande de bilan de compétence sera assurée

Article 5 : la rémunération effective
5.1. Principes généraux

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l'entreprise est tenue d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

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Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Sont considérés, en vertu de l'article L 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.

5.2. Objectif de maintien

L'Entreprise s'engage à maintenir l'égalité salariale, à travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Les éventuels écarts résiduels significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale seront examinés avec pour objectif de supprimer les écarts injustifiés.

5.3. Indicateurs

Indicateurs présents dans le Rapport de Situation Comparée :

• Rémunérations mini — moyen — médiane - maxi par catégorie et par sexe

• Classification dans l'entreprise, par sexe et catégorie socio-professionnelle

5.4. Actions à mener

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Cette analyse sera menée sur le principe d'égalité salariale pour une situation égale : même métier, même niveau de responsabilité, de qualification, de compétences, de résultats, d'ancienneté et de même horaire.

Article 6 : sensibilisation et communication

La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de l'entreprise sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constitue un vecteur important pour traduire concrètement l'application des principes mis en exergue par le présent accord.

L'entreprise doit donc encourager les actions d'information sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication en diffusant les bonnes pratiques et les évolutions constatées.

Article 7 : suivi de l'accord

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:\

Chaque année, à l'occasion de la présentation du Bilan Social et du rapport de Situation Comparée, un bilan des actions menées ainsi que des indicateurs sera effectué, lors du comité d'entreprise et du CHSCT.

Si les indicateurs font apparaître des déséquilibres notables en matière de mixité ou d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une priorité sera donnée pour mettre en place des actions correctives et, en matière de rémunération, des actions spécifiques de rattrapage progressif seront également engagées à cet effet.

Article 8 : durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet rétroactivement le 1er janvier 2017 et prendra fin le 31 décembre 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire ses effets.

Conformément aux dispositions de l'article L 2241-3 du Code du travail, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée tous les 3 ans, sur la base des rapports annuels et des plans d'actions présentés.

Article 9 : publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des formalités de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes du Mans.

Article 10 : Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une des parties signataires.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires en lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de six mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

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Article 11 : procédure de règlement des litiges

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties

signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Fait à Le Mans, le 22 septembre 2017,
En 6 exemplaires originaux

Pour l'entreprise Sonepar Ouest,

Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat CFDT,

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LISTE DES AGENCES

Code	RAISON SOCIALE	AGENCE	AD1	AD2	CP	VILLE
1M0	SONEPAR OUEST	LE MANS Siège	ZI Sud	60 bd Pierre Lefaucheux	72100	Le Mans

Code	ENSEIGNE	AGENCE	AD1	AD2	CP	VILLE
1M1	SOCOLEC	ANGERS	7 rue Vaucanson	ZI St Serge - BP 60304	49103	Angers Cedex 02
1M7	SOCOLEC	CAEN	Cours Montalivet		14120	Mondeville
1MD	SOCOLEC	DOL	12 rue de l'Armée Patton		35120	Dol de Bretagne
1M8	SOCOLEC	LA ROCHE	9 impasse Ampère		85000	La Roche / Yon
1M2	SOCOLEC	LAVAL (Changé)	76 bd de Buffon	ZI Les Touches - BP 12052	53020	Laval Cedex
1M3	SOCOLEC	LE MANS	13 rue Pierre Martin	ZI Sud	72100	Le Mans
1M9	SOCOLEC	LORIENT	Rue Denis Papin	ZI de Kerpont - BP 155	56601	Lanester Cedex
1MK	SOCOLEC	MONTAIGU	Rue Denis Papin	ZAC de Mirville	85600	Boufféré
1M4	SOCOLEC	NANTES	Rue du Moulin de la Rousselière	BP 20164	44802	Saint Herblain Cedex
1 M6	SOCOLEC	QUIMPER	11 rue Jules Verne	BP 91616	29551	Quimper Cedex
1 M5	SOCOLEC	RENNES	9 rue du Manoir de Servigné		35000	Rennes
1MA	SOCOLEC	ROUEN	16 rue des Patis	ZI des Patis	76140	Le Petit Quevilly
1 MF	SOCOLEC	ST LO	ZI de la Capelle	Rue de Saint Jean des Baisants	50000	Saint Lô
1MI	SOCOLEC	VIRE	Avenue de Bischwiller		14500	Vire

Code	ENSEIGNE	AGENCE	AD1	AD2	CP	VILLE
1A8	TABUR ELECTRICITE	ALENCON	8 rue Georges Champetier	ZI Nord - Damigny - BP 78	61003	Alençon Cedex (Damigny)
1AB	TABUR ELECTRICITE	ANGERS	7 rue Vaucanson	BP 80306	49103	Angers Cedex 02
lAD	TABUR ELECTRICITE	AVRANCHES	ZI Le Chesnel		50300	St Martin des Champs
1AL	TABUR ELECTRICITE	BERNAY	129 rue du Général Maurice Bourgeois		27300	Bernay
1AG	TABUR ELECTRICITE	BREST	6 avenue du Baron Lacrosse	ZAC de Kergaradec	29850	Gouesnou
1A3	TABUR ELECTRICITE	CAEN	Cours Montalivet	BP 34	14125	Mondeville Cedex
1AR	TABUR ELECTRICITE	CESSON	17 rue des Landelles	ZI Sud Est	35510	Cesson Sévigné
1AE	TABUR ELECTRICITE	CHARTRES	38 rue de la Taye		28112	Lucé
1A7	TABUR ELECTRICITE	CHERBOURG	- 161 rue des Industries Z1 Tourlaville	Tourlaville	50110	Cherbourg en Cotentin
1AH	TABUR ELECTRICITE	CHOLET	ZI Nord - 15 rue du Mans	BP 40016	49308	Cholet Cedex
1AI	TABUR ELECTRICITE	DREUX	8 rue André Ravalée	ZI Nord	28100	Dreux
1AM	TABUR ELECTRICITE	LAVAL	76 bd de Buffon - ZI des Touches	BP 2112	53021	Laval Cedex 9
1AF	TABUR ELECTRICITE	LE HAVRE	61 rue Gustave Nicolle		76600	Le Havre
1A6	TABUR ELECTRICITE	LE MANS	11 rue Pierre-Martin	ZI Sud	72100	Le Mans
1AU	TABUR ELECTRICITE	LES HERBIERS	15 avenue de l'Arborescente	ZA EKHO4	85500	Les Herbiers
1AT	TABUR ELECTRICITE	LOUDEAC	ZI Très le Bois		22600	Loudéac
1A9	TABUR ELECTRICITE	NANTES	25 bd Bâtonnier Cholet	BP 68614	44186	Nantes Cedex 4
1AP	TABUR ELECTRICITE	QUIMPER	8 rue de Ste Anne de Guelen		29018	Quimper Cedex
1A4	TABUR ELECTRICITE	RENNES	23-25, Rue de la Retardais	ZI Lorient - BP 12132	35921	Rennes Cedex
1A5	TABUR ELECTRICITE	ROUEN	Centre de Gros - Bd Industriel	BP 447	76806	St Etienne du Rouvray Cedex
1AJ	TABUR ELECTRICITE	ST BRIEUC	30 rue Chaptal		22000	St Brieuc
1AN	TABUR ELECTRICITE	ST MALO	19 rue du Grand Jardin	ZI Sud	35400	St Malo
lAS	TABUR ELECTRICITE	ST NAZAIRE	118 rue Henri Gautier		44550	Montoir de Bretagne
1AC	TABUR ELECTRICITE	TOURS	9 rue de Belgique		37100	Tours
1AA	TABUR ELECTRICITE	VANNES	52 rue Alain Gerbault - Relais Poste 3728	ZI Le Prat	56037	Vannes Cedex

Code	ENSEIGNE	AGENCE	AD1	AD2	CP	VILLE
1G6	COMPTOIR ELBEUVIEN D'ELECTRICITE	DIEPPE	ZI Louis Delaporte		76370	Rouxmesnil Bouteilles
1G2	COMPTOIR ELBEUVIEN D'ELECTRICITE	EVREUX	ZI n° 2 La Madeleine	698 rue Jacquard	27000	Evreux
1 G4	COMPTOIR ELBEUVIEN D'ELECTRICITE	ELBEUF	Le Clos Allard	427 rue de la Chaussée	76320	Caudebec Les Elbeuf
1G5	COMPTOIR ELBEUVIEN D'ELECTRICITE	VERNON	Site de la Grande Garenne	6 rue de la Croix Blanche	27950	Saint Marcel
1G1	COMPTOIR ELBEUVIEN D'ELECTRICITE	YVETOT	118 rue des Renards		76190	Ste Marie des Champs