Accord d'entreprise "ACCORD MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES POUR LES CADRES AUTONOMES" chez VERFILCOS

LA SA……….

Avenue …………

……………………

Numéro SIRET …………….

ACCORD D’ENTREPRISE

MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES

pour les cadres autonomes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• SA …………….

Avenue ………………..

……………………………

représentée par Monsieur XXXX ..........................en sa qualité de Président.

D’UNE PART,

ET :

• Les salariés de la SA .......................... consultés par referendum

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction de la SA .......................... souhaite mettre en place un forfait annuel en jours travaillés pour les cadres autonomes afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

1. LES CADRES AUTONOMES

Il résulte de l’article L3121-58 du Code du travail que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année,

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, il s'agit du personnel d'encadrement qui, en raison de la nature de leur emploi, n'entre ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres intégrés.

Les cadres autonomes bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, il est donc impossible d'établir un planning prédéterminé.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise du temps, pour laquelle la société et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort commun d'organisation.

2. LA DUREE DU TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés, pour une année complète de travail, ne peut être supérieur à 210 par an + 1 jour pour la journée de solidarité. Il est précisé que l’année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Les cadres concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos qui est calculé chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés correspondant à un jour normalement travaillé.

Exemple pour 2020 (année bissextile) :

366 jours par an

• 104 samedis et dimanches

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 211 jours travaillés

• 9 jours fériés

TOTAL = 17 jours de repos

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés mère de famille, congé maternité, congé paternité) et les jours éventuels pour évènements particuliers (jour mariage/PACS, jour décès…) qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.

Le salarié pourra prendre les jours de repos par demi-journées ou par journées entières après accord de l'employeur.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 211 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 

Nombre de jours à travailler = 211× nombre de semaines travaillées/47. 

3. REMUNERATION

La rémunération est fixée forfaitairement entre le cadre autonome et l’employeur. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées au cours du mois.

En cas d’absence non rémunérées (arrêt maladie, congé maternité, congé sans solde…) ou d’arrivée ou de départ en cours de mois, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. 

La rémunération sera alors versée au prorata du nombre de jours travaillés au cours du mois.

4. CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours fera obligatoirement l’objet d’un accord écrit entre le cadre concerné et l’employeur.

La mise en place d’une telle convention peut avoir lieu dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat.

La convention de forfait proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. 

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : 

– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 

– le nombre de jours travaillés dans l'année ; 

– la rémunération correspondante ; 

– le nombre d'entretiens. 

5. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 211 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Si le plafond annuel de 211 jours est dépassé, les jours de dépassement pourront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.

En accord avec leur employeur, ces jours de dépassement pourront faire l’objet d’un rachat moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de report ou de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

L'accord de renonciation à des jours de repos devra être formalisé par écrit entre le salarié et la société, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraînerait cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

6. ENTRETIENS DE SUIVI

Article 6.1 Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 6.2 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Article 6.3 Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque régulièrement avec le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord relatif aux conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à deux mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail ………….……..

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant négocié et signé avec les délégués du personnel.

SUIVI ET RENDEZ-VOUS

En cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de délai maximal de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Entrée en vigueur

Le présent accord n’entrera en vigueur que sous réserve qu’il ait été ratifié à la majorité des 2/3 par le personnel de la SA ...........................

Si le présent accord n’est pas ratifié par les salariés, il sera considéré comme nul et non avenu.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Dépot legal

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Cet accord sera déposé par voie dématérialisée (conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018) à la Direction Départementale du Travail du …………. ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de …………….

Fait à …………….

Le 13 janvier 2020

Pour la Société

Monsieur XXX