Entre

les entreprises relevant de la convention collective de Groupe de Crédit Mutuel et celles relevant du statut unique du CIC, figurant en annexe 1, représentées par Mme ………, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

d'une part,

et

les organisations syndicales représentatives,

• CFDT

• CGT

• FO

• SNB

d'autre part,

il est exposé et convenu ce qui suit:

Préambule :

Le passage des salariés des entreprises du CIC actuellement au forfait jours vers le régime horaire a soulevé des discussions sur leur nouveau régime horaire. L’accord de mise en œuvre prévoyait un passage des cadres au forfait 203 jours à un régime hebdomadaire de 39 heures, ce qui devait leur donner un nombre de jours de repos équivalent à celui dont ils disposaient. Or, tous les forfaits jours ne génèrent pas à ce jour l’équivalent de 23 jours de repos, une majorité d’entre eux, exprimés en jours/durée hebdomadaire de travail n’en génère que 11 jours environ. Pour éviter de désorganiser les équipes et les rythmes de travail actuel, la direction a proposé de transformer les forfaits de la manière suivante :

• les cadres actuellement au forfait passeraient à l’horaire hebdomadaire comparable (37, 38 ou 39 heures), qui leur donne le même nombre de jours de repos que précédemment

• compte tenu du poste clé qu’ils occupent dans la stratégie du Groupe, les directeurs de Caisses de Crédit Mutuel ainsi que les directeurs d’agences, passeraient tous à un horaire hebdomadaire de 39 heures.

Après discussion, les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1 : Modification de l’article 1-3-2

L’article 1.3.2 de l’accord est modifié comme suit :

1.3.2 Les différentes modalités d’organisation du temps de travail

Principes généraux

L’organisation du temps de travail est basée sur le principe selon lequel, au sein d’une même unité de travail, tous les collaborateurs travaillent selon les mêmes modalités. A ce titre, il n’est pas fait de distinction, en matière de temps de travail, entre les salariés cadres et les salariés non cadres. Par exception, les emplois relevant de la famille « management » de la nomenclature des emplois groupe peuvent justifier une modalité d’organisation du travail différente par rapport au reste de l’équipe. Il en est ainsi des directeurs de Caisses ou d’agences, dont l’horaire de travail est fixé à 39 heures hebdomadaires, avec acquisition de jours de repos selon les modalités de l’article 1.4.1.

Dans un souci de cohérence entre les différents rythmes de travail, et afin de permettre une adéquation entre la conciliation vie privée/vie professionnelle des salariés et les contraintes d’activité des entreprises, les principes suivants devront être privilégiés lors la mise en place ou de la modification d’un aménagement du temps de travail au sein de toute unité de travail :

• L’augmentation du rythme de travail à 39h hebdomadaire ne devrait être envisagée que pour mettre en place un travail sur 5 jours (soit 10 demi-journées).

• Les salariés du réseau doivent bénéficier de jours de repos.

• Les plateformes et certains services spécifiques nécessitent une organisation du temps de travail par relais, par roulement ou par équipes successives dans laquelle la gestion des absences est complexe et ne permet pas toujours la gestion de jours de repos. Ces entités peuvent donc travailler à raison de 35h hebdomadaires (hors cycles). Toutefois, dans la mesure du possible, un aménagement du temps de travail sur la journée ou sur la semaine doit être privilégié, dès lors que l’effectif de l’unité de travail le permet (par exemple 35 heures sur 8 demi-journées réparties sur 4, 4,5 ou 5 jours).

• Les horaires collectifs au sein d’une même unité de travail doivent rester le principe, mais les contraintes de l’activité (couverture des plages horaires ou hebdomadaires d’ouverture à la clientèle et au réseau, contacts avec l’étranger…) peuvent justifier des organisations spécifiques, qui incluent le cas échéant des horaires individuels.

• Dans tous les cas, l’organisation des horaires de travail du personnel doit être élaborée pour permettre des périodes de présence communes à tous les collaborateurs d’une même unité de travail afin d’organiser des temps d’information et de communication qui constituent du temps de travail.

• Les dispositions légales relatives à la durée maximum du temps de travail (hors forfait jours) doivent être respectées (sauf exceptions prévues par le Code du travail).

• Par ailleurs quelle que soit l’organisation du temps de travail retenue, il convient de respecter un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives minimum et un temps de repos hebdomadaire de 35 heures au minimum.

Cas particuliers

• Dans les Caisses locales et les agences, la durée du travail est en principe la même pour tous, sans préjudice de la durée du travail du directeur. Il est cependant possible de travailler par équipes, selon des modalités d’organisation du travail et/ou des horaires collectifs différents, dans le souci d’offrir un meilleur service à la clientèle, notamment en cas d’ouverture à la clientèle sur 5 jours entiers ou sur 6 jours, dès lors que les effectifs et le nombre de points de vente le permettent. Un élargissement des horaires de travail (passage de 35 heures à 37 heures par exemple) doit permettre un élargissement des horaires d’ouverture, ou de disponibilité à la clientèle dans le cadre de la banque à distance.

• Les sièges et filiales doivent organiser leur temps de travail afin de répondre à leurs activités propres, mais également de répondre aux besoins des Caisses locales et des agences. Il est donc possible de prévoir au sein d’une même unité de travail, des modalités d’organisation du travail et/ou des horaires collectifs différents. Il est ainsi possible d’avoir une équipe travaillant sur 5 jours du lundi au vendredi et une équipe travaillant sur 4, 4,5 jours ou 5 jours du mardi au samedi. Sur les sites regroupant un nombre important de salariés, il peut être instauré une souplesse à l’horaire collectif, dans le but de faciliter l’accès à ces sites. Dans ces cas, il est mis en place un outil permettant aux salariés qui utilisent cette souplesse, de déclarer les heures réelles d’arrivée et de départ.

• Un horaire individualisé (horaire variable) peut être mis en place dans les entreprises par accord collectif.

• Pour les unités fonctionnant sur des amplitudes dépassant les durées journalières ou hebdomadaires du temps de travail des salariés, il peut être mis en place, après consultation du CE, des horaires permettant d’assurer la continuité du service à la clientèle ou au réseau. Ces horaires, affichés sur les lieux de travail, peuvent reposer sur une base hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire, par exemple sur un cycle de 2 ou de 4 semaines, ou prédisposition de jours de RTT fixes. Ils sont définis par la hiérarchie, en concertation avec les salariés concernés. Ils peuvent être modifiés en concertation entre la hiérarchie et le salarié, pour les besoins de l’activité, ou à la demande du salarié, compatible avec les nécessités de service. Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté, sauf accord entre les parties sur une durée plus courte.

Article 2 : Modification de l’annexe 2 : glossaire

Dans le glossaire, la définition de l’astreinte ne correspond plus aux textes actuels. Cette définition est remplacée par celle qui suit :

Astreinte 

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 3. Suivi de l’avenant

Le suivi du présent avenant se fera à l’occasion du suivi de l’accord sur le temps de travail, périodiquement, et au moins une fois tous les 5 ans.

Article 4. Durée - Prise d’effet de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2018, en même temps que l’accord qu’il modifie.

Article 5. Formalités de dépôt

Après notification aux organisations syndicales, les formalités de dépôt du présent avenant auprès de la DIRECCTE Grand Est et du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines. 

Fait à Strasbourg, le 6 décembre 2017

En trois exemplaires originaux

Liste des entreprises Annexe 1